装饰公司招聘管理新规制度

版本日期修改摘要(Excerpts)备注修订履历(RevisionNotes)核准审查制(修)订年月日年月日年月日公布实施日期：年月日目录第一章总则·························································3第一条制订目标····················································3第二条适用范围····················································3第三条招聘标准····················································3第二章招聘职责······················································3第一条人力资源部职责···············································3第二条

用人部门职责·················································3第三章招聘步骤管理···················································3第一条确定招聘需求·················································4第二条确定招聘形式·················································4第三条选择招聘渠道·················································4第四条确定候选人··················································4第五条

面试组织··················································5第六条面试步骤··················································5第七条背景调查····················································6第八条

通知录用····················································6第九条入职办理····················································6第十条各部门自行招聘人员管理·······································7第十一条重新招收已离职人员管理·····································7职员试用 ·······················································8第一条新职员试用期·················································8第二条试用期考评·················································8第三条转正·················································8第四条提前结束试用期················································8第五条

考评结果评定··················································9第五章附则 ··························································9附件一实习协议附件二使用表格

第一章总则第一条制订目标：为满足企业连续、快速、稳定发展需要，规范职员招聘步骤，健全人才选择机制，特制订本制度。第二条适用范围：本制度适适用于企业全部职位招聘管理。第三条招聘标准：企业招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、双向选择、人岗匹配标准。第二章招聘职责第一条人力资源部职责制订企业中长久人力资源计划；制订、完善企业招聘管理制度，规范招聘步骤；制订企业年度人力需求，确定人员编制，制订年度招聘计划；分析企业人员岗位职责及任职资格，制订并完善岗位说明书；拓展、选择和决定获取应聘候选人形式和渠道；人才选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用提议；定时进行市场薪酬水平调研，确定招聘职位薪酬待遇标准供企业高层参考；提供各类招聘数据统计及分析，为招聘工作优化提供理论支持。第二条

用人部门职责1.编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2.帮助人力资源部做好对岗位职责和任职资格调查分析；3.参与候选人复试及专业技术水平测评。第三章招聘步骤管理第一条确定招聘需求1.各部门依据本年度工作发展情况和企业下十二个月度整体业务计划，结合本部门实际需求，填报《年度部门人力资源需求计划表》，于每十二个月年底前提交人力资源部。2.人力资源部依据企业年度发展计划和经营方案、现有些人员编制情况及各部门提交《年度部门人力资源需求计划表》，制订《年度企业人力资源需求计划》及费用预算，报企业人事分管副总和总经理审批后实施。3.各部门如需要①增设职位、②原职位增加职员数量、③贮备人才时，需提前30天申报人力需求,填写《人力资源需求申请表》，经人事分管副总和总经理（必需时）审批后交人力资源部实施招聘。4.提出《人力资源需求申请表》招聘职位，人力资源部负责进行工作分析和招聘难度分析。5．人力资源部依据《年度企业人力资源需求计划》和各部门人力需求情况，制订招聘计划和具体行动计划，实施招聘。第二条确定招聘形式：人力资源部依据企业现有些人力资源情况，确定进行内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。第三条选择招聘渠道：除了内部推荐、调配和晋升外，人力资源部依据职位和等级不一样选择有效招聘渠道组合，关键渠道有以下多个：1.内部职员推荐；2.媒体网络招聘：因覆盖面广，信息传输快，关键针对于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强招聘，也适适用于临时用工招聘；企业首选前途无忧网和智联招聘网，这两个网站比较大众化，且在中国著名度较高，中华英才网、卓博网也可做为候选招聘网站，另外建筑英才网等专业性网站、58同城及赶集网也能够考虑；3.现场招聘:关键针对实习岗位、紧缺岗位或通常基层岗位人员；4.校园招聘：针对贮备人才、实习岗位；关键选择沈阳地域一般高校或周围二、三线城市职业技术学校，能够采取学校推荐和实地招聘方法，必需时能够和学校签署人才定向培养协议；5.企业人才库：当招聘需求不紧急或需要贮备人才时可启用，资源关键起源于网络招聘所投递简历或校园现场招聘所搜集简历，需要事优异行筛选、分类并集中保留，并定时做好整理工作，删除部分无用信息；6.委托培养或委托招聘（就业服务机构）：关键针对批量性技术或业务人才，如设计师、小区开发员工、网销专员及电话营销人员等。需要和人才就业机构签署《人才培养协议》，并随时保持沟通，依据企业用人特点做好人才培养、输送和接收工作；7.猎头企业：关键针对中、高级管理人员招聘，因费用较高，通常情况下不考虑这类招聘渠道；第四条确定候选人1.候选人通用选拔标准：年纪必需在18周岁以上，身体健康，无不良癖好；人品好，为人老实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为；专业能力符合企业要求；能力不足但主动好学，有一定潜质和培养价值；能认可企业文化，责任心强，有团体意识；人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，再经过打电话、发短信或邮件方法通知候选人初试。面试组织招聘人员应提前和面试官进行沟通，确定好面试时间、面试地点后再和应聘者沟通，若应聘者因故不能按时参与，应将另行约定时间和面试官确定；招聘人员应有礼貌地做好接待工作，对于应聘人员提出问题应给予正确回复，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者埋怨、指责企业；面试官面试时应如实通知应聘者应聘岗位工作时间、工作环境、薪资标准等，不得传输虚假信息，对于自己无法确定，可通知先了解后再告诉对方；第六条面试步骤1.面试层级：面试岗位招聘专员人力资源部经理部门经理分管副总总经理中层管理人员√√√√后勤、事务人员√√基层管理、技术人员√√基层人员（包含业务及营销人员）√√2.初试程序：确定初试内容（笔试或面试）→确定初试地点和时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果；候选人如实填报《职员应聘记录表》，连同个人简历及相关证件资料交人力资源部，招聘专员应对相关证件资料进行初步审核；初试通常采取笔试和面试两种方法，以下：笔试：候选人参与由人力资源部拟订试题素质测试，关键考评对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。面试：关键了解对方家庭背景、学历背景、工作经历、求职动机、职业道德、职业价值取向、稳定性、专长及职业生涯计划等基础信息。经过初试，招聘专员审查候选人是否含有该职位必备素质条件及和企业文化相融度，并在《职员应聘记录表》中填写人力资源部初试意见。当候选人初试合格后，则和候选人及用人部门约好复试时间，安排复试。复试形式关键有笔试（或实际操作）和面试。经过复试，测评人关键考评其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《职员应聘记录表》中填写用人部门意见；招聘专员负责跟踪复试结果并做好统计；背景调查1.为确保招聘人员符合企业需求，对于经过面试人员，招聘专员应负责进行背景调查，核实其经历，通常只需调查其最终所任职企业，内容见附表：《新进职员信息调查表》。2.以下多个情况视为背景调查不合格，不得录用：未和其它企业解除劳动合约；提供虚假身份证实或资格证书；工作时间和背调结果不一致，且无法自己证实真实性；工作职位和背调结果不一致，且无法自己证实真实性；本企业开除或解聘或被原单位开除或解聘；原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪；经了解曾有过违法行为；其它和应聘者所陈说有差异内容，且无法自己证实真实性；第八条

通知录用1.经过面试和背景调查人员能够录用，人力资源部负责通知职员报到；2.人力资源部确定意向录用人员报到时间后，通知相关部门做好新职员入职前准备工作。第九条入职办理1.经同意录用人员须按企业要求时间统一到人力资源部报到，办理入职手续,不得由她人代办入职手续；2.报到需提供材料：身份证原件及复印件一份；学历证原件及复印件一份；资格等级证书原件和复印件一份；一寸免冠近照一张；（放弃）原单位离职证实或和原单位解除劳动协议证实；3.应聘人员必需确保向企业提供资料真实无误，若发觉虚报或伪造，企业有权将其解聘。4.人力资源部引导新进人员办理入职：如实填写《职员入职记录表》；签署《劳动协议》及相关协议（对于在读学生在企业参与毕业实习，依据实际情况需要签署《短期实习协议书》，待实习期满后，依据实习表现决定是否聘用为正式职员）；在总部上班职员需录好指纹信息；将新入职员工信息录入《职员花名册》；5.人力资源部须跟踪新入职人员到岗情况并在《职员应聘记录表》中做好统计。各部门自行招聘人员管理标准上各部门不许可私自招聘人员上岗，当确有需要时，能够安排人员先行上岗，但只限定（实习）设计师及营销人员；各部门经理应安排新入职人员一周内到人力资源部办理入职手续。办理入职手续前，相关部门经理应提前通知人力资源部新入职职员基础情况，如姓名、职务、试用薪资及试用期限等，并要求新入职人员带齐身份证及复印件、学历证及复印件、资格等级证书原件和复印件和一张一寸照片到人力资源部办理入职；人力资源部对新入职人员做背景调查，背景调查不合格者，不予录用，并通知所在部门经理；重新招收已离职人员管理不得招收被企业开除或解聘人员；需要招聘企业已离职人员时，由个人向拟入职部门提交《离职人员重新入职申请表》，相关部门经理同意后报批，经人力资源部和企业相关领导同意后方可办理入职，不得招收离职不到3个月人员再入职；各部门在招收已离职人员时，须安排相关人员接收人力资源部面谈和调查，确实符合招收要求和条件，同时没有职业道德方面问题，准予重新聘用；人力资源部经过多种渠道对该人员之前在企业工作表现、离职期间工作履历、家庭背景改变、职业心态等方面展开了解和核实，符合企业要求，准予重新聘用；各部门不得安排在其它部门任职或已在其它部门离职但未办理离职手续人员重新入职；假如离职6个月内被企业重新聘用，则之前在企业服务时间可累计计算。假如职员6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式职员，能够免去试用期，其待遇经部门经理申请后可按离职前待遇实施，但其任职于非离职前岗位时，其待遇按新岗位标准实施。假如离职超出6个月后被重新聘用，则根据新进职员实施。全部离职职员必需提前半个月和企业提出离职申请，如没按企业要求实施职员工资按80%发放。第四章职员试用新职员试用期新职员通常有1个月试用期，具体参见《各岗位试用期限一览表》。新职员试用期间按企业《人事管理制度》能够请事假和病假，如请假时间超出6天（含）以上，则试用期按请假天数顺延；试用期上班不足3天职员要求辞职，没有工资；新职员在试用期间旷工一次或严重违反企业管理制度，即随时解聘。试用期考评新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考评表》发给试用新职员，新职员依据本身情况，实事求是填写表中“评核内容”和考评内容中“自评分”（自评分占总分权重30%）；部门主管/经理依据新职员在试用期表现，公正地评分（初核评分占总分权重70%）并写出初核评语；人力资源部门依据新职员在试用期间出勤情况，如实地填写考勤情况；迟到或早退一次扣1分；请事假一天扣1分，病假一天扣0