探索国有企业员工激励晋升机制

在国民经济中，国企是一个非常关键的部门，不仅是国民经济发展的命脉，同时也发挥着良好的社会保障功能。随着我国社会主义市场经济体制改革工作的不断深化，高发展质量以及规模较大的民营企业的出现对国有企业的运营和管理也形成了一定的冲击和影响。在社会主义市场经济背景下，国企要重视增强市场的核心竞争优势，增强可持续发展的实力。即便国有企业在资金实力、经营规模方面与民营企业相比存在一定的优势，但结合国有企业扭亏为盈的实际案例看来，只有国有企业机制的改变方能够推动其可持续发展，尤其是在人力资源管理机制方面表现得越发明显。目前我国国企职工的薪酬与薪酬制度尚不完善，但其薪酬体系中的薪酬与激励机制仍不够完善，岗位培训工作机制不够完善等问题。本文旨在对国企职工的激励与提升机制进行探讨，以期为国企未来的人事制度改革和完善工作提供一些有益的参考。一、激励晋升机制概述激励晋升机制是国有企业凭借各种特定的方法与管理体系，将员工对组织和工作作出的承诺最大化的过程。激励晋升机制从某种层面上看，是国有企业组织中的激励主体使用物质、精神激励或者是晋升手段，并使其逐渐向着固定化和规范化方向发展，从而与作为激励客体的员工相互作用，形成的一种相互制约的关系以及演变规律的统称，国有企业的激励晋升机制能够将其制定出的长期发展战略规划，改变国企与职工的工作计划。目前，国企的激励和提升是由国企的管理者和作为激励对象的雇员的互动过程，具体的工作内容可以分为双向交流，各自行为选择，阶段性评价，年终评价，奖酬分配，职位晋升以及比较和再交流。这种全过程式的激励晋升机制突出了企业高层管理和基层员工之间信息交流的作用，并且激励晋升机制的工作步骤划分越发详细，具有良好的可操作性。二、国有企业员工激励晋升机制的作用国有企业的激励晋升机制在成型之后，会在组织系统内部产生内在作用，保证了国企的正常运行和持续发展。从总体上看，国企的激励和提升机制可以划分成促进型和削弱型两种类型。从助长作用看来，国有企业的激励晋升机制能够通过科学合理设定绩效目标以及激励内容，对员工符合组织期望的行为进行反复强化。国有企业内部的激励晋升机制是员工必须在达到国有企业提出的业绩目标之后，方能够兑现的一种奖励方式或者是职务晋升结果。从某种程度上看，国有企业提出的业绩目标是员工经过努力之后可以达成的，并且在达成之后员工能够获得既定的奖励或者是所需要的职务晋升，对其个人价值的实现以及终身发展有着良好的激励作用，并能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。国有企业员工激励晋升机制的完善，能够帮助国有企业对员工工作业绩进行全方位考核，通过对国企的反馈，可以有效地促进国企的工作素质和工作效率的提高。国有企业激励晋升机制的致弱作用，主要表现在激励机制中存在去激励因素，组织对于员工所期望的行为并没有得到客观表现。即便国有企业的激励晋升机制设计人员想要通过机制运行全方位调动员工的工作积极性，并实现国有企业既定的战略目标，但实际上，在激励晋升机制具体运行的过程中，不管是因为它的内容不够完善，还是因为它的激励措施不够完善，都会影响到一些人的工作热情。这就是激励机制应用过程中明显的致弱作用。如果国有企业内部的激励晋升机制中，对于员工工作积极性的致弱因素长时间占据主导地位将会直接影响到国有企业的健康发展。三、国有企业员工激励晋升机制现状及存在的问题(一)国有企业员工激励晋升机制现状以现阶段我国国有企业激励晋升机制发展看来，在国有企业建立现代企业制度之后，激励晋升机制实现了与现代管理理念的融合。国有企业员工的激励晋升机制具体可以分为如下几部分内容：第一，物质激励方式。物质激励方式具体又可以分为固定工资、浮动薪酬和福利待遇三个重要组成部分，其中的固定工资包括了基本工资、员工所处工作岗位职级工资、工龄工资。浮动薪酬则具体包括了全勤奖金以及绩效奖金。绩效奖金又可以分为月度绩效，年度绩效以及安全运营质量奖项等组成部分。福利待遇包括了我国法定的福利和国有企业内部的其他补充福利项目，法定福利是国有企业结合国家相关政策规定，为国有企业内部职工统一缴纳的包括社会保险、住房公积金等在内的福利项目。国有企业内部的福利补充项目则是国有企业结合国家和相关主管部门给出的规定，综合考虑企业所处行业的具体发展状况以及经济效益等给予的年度年金、高温补贴、通讯费用等在内的各种福利项目。第二种是心理上的刺激。马斯洛的“需求”理论认为，“心理需要”是指在满足了人类的生活与安全需要后，才会出现的一种更高的需要。简单而言，在员工的物质需求得到自我定义满足程度的前提下，将更多的精力转向企业所提供的有关精神层面的激励。精神层面的激励，具体可以分为情感激励和荣誉激励两部分。情感方面的激励是通过员工之间情感的培养，确保个体之间能够变得越发亲近，从而形成一种家的感觉。在这种激励方式下，公司主要通过家属联谊会、座谈会等针对企业职工的思想政治方面给予正确引导，确保公司领导能够在与基层员工进行合理沟通交流的前提下，形成彼此之间的相互理解，最终建立良好的企业工作氛围。荣誉激励则是通过各种竞赛方式的开展，或者设立优秀员工等多种荣誉称号，配合宣传栏、企业公众号等多种方式，对于优秀员工的事迹进行宣传，从而形成一种榜样作用。通过对企业的奖励，可以增强企业的责任感和荣誉感，增强企业的工作热情和员工积极性。(二)国有企业员工激励晋升机制存在的问题从当前国企发展的具体情况看，虽然激励方式中的物质和精神激励得到了一定程度的发展，但总体上依旧存在如下问题。第一，员工激励方式单一化。国有企业内部的员工激励晋升机制通常都是以物质和精神激励作为主要方式，而其中又以物质激励作为重要组成部分，精神激励方面绝大部分都是以年度员工的优秀事迹宣传作为精神激励方式，这种应用频率相对较低的激励方式却影响到了精神激励对员工个人价值的肯定，使得员工对于精神激励的认可程度有所不足。物质激励则通常又是以绩效奖金、年度奖金等发放为主，因为不同职级对应的奖金级别存在着较大差异，使得员工对于物质激励方式的认可程度也并没能达到预期效果。这种单一物质激励方式的应用未能与马斯洛需求层次理论中的人类不同需求的层次进行对应，久而久之，员工对于激励方式应用的价值便会产生错误的认知。第二，职位晋升机制不够完善，目前国有企业内部的高级职位和管理岗位设置数量相对较少，导致基层工作人员在晋升的过程中缺乏足够的热情，直接影响其工作积极性和效率。国企在选择和提拔员工时，往往以工作年限为主要衡量指标，虽然这种方式能够对国有企业内部的老职工进行安抚，但同时对于专业能力较高的新人也产生了工作积极性的负面影响，这种不科学不合理的晋升机制，直接影响到公司员工的工作热情，并且会带来明显的人才流失和缺乏等问题。第三，岗位培训工作机制发展较为滞后。国有企业在建立职位晋升机制的过程中必须要关注职工培训工作的实施，这对员工的工作技能熟练度和工作热情提高作用十分明显，能够帮助企业内部职工在实现个人价值的同时，提高其专业能力水平，并为国有企业今后可持续发展提供人才支持。但实际上，部分国有企业有关员工培训的教育工作机制发展不够完善，用于员工技能的再教育和培训方面的工作时间相对较少，培训工作内容也未结合公司员工不同工作岗位差异针对性制定，这种一概而论的训练方式不能适应不同类型的雇员发展需要，造成员工缺少必要的培训。都是基础的知识和技能，导致员工对培训工作的认可程度有所下降。第四，公司的文化功能没有得到充分的体现。在我国大多数国企的日常运营中，对利益的追求和对国家资产的保值增值和保护安全性的重视程度越来越高，忽视了文化方面的激励，从而造成国企的文化影响减弱，从而使其不能适应员工的核心心理需要。公司的文化对提升基层职工的工作热情和工作的满意度起到了很大的促进作用，可以促进其工作潜能的发挥。国企应重视员工加深对公司的了解，保证他们在情绪上与公司文化有共同的感受。但由于我国国企自身的文化发展还不健全，使得企业的文化建设通常都是以团建和组织会议召开的方式进行，出现了一种形式化的发展现象，无法产生对员工的激励作用。四、国有企业员工激励晋升机制优化策略(一)实现员工激励方式的多元化目前我国国有企业通常都是以物质激励方式作为主要的手段，精神激励方式为辅助，应用频率相对较为单一，精神激励应用呆板，使得激励晋升机制未能达到应有的目标，而在边际效益下降定律的作用下，这种单一的员工激励机制将会对其工作动机造成消极的作用。同时对于国有企业内部激励晋升机制作用发挥也会产生明显的阻碍。国有企业必须要结合企业的具体发展状况，配合员工事前的全方位调查，在掌控员工对激励内容真实需求的前提下，制定出针对性激励工作内容，并对各种要素科学组合。国有企业在推动激励方式多元化发展的过程中，需要实现物质激励、精神激励和培训晋升激励三种方式的有效结合，保障三种激励方式能够和基层员工、管理员工、技术员工分别进行对应，甚至于可以结合员工入职年龄的长短进行科学组合，以便在实现短期和长期激励有效结合的前提下，实现员工工作积极性全面调动的目标，为国有企业的发展提供人才支持。(二)坚持以人为本的管理方式我国国有企业在持续发展的过程中，对于员工的人文关怀有所不足，这将直接关系到雇员对公司的认同与归属。未来，在完善激励和提升制度方面，需要摒弃之前单纯关注工作效率的行政管理工作方式，将现代化管理理念中的以人为本原则引入其中，既要重视企业的经济发展，又要兼顾到广大职工的正当权益，又要兼顾对下级职工发展的各种激励要求。未来国企要对广大的下级职工进行监督，需要将权力适当进行下放，进一步提高基层员工在入职之后工作岗位的选择性，要充分利用基层职工的职业素质，增强他们的工作热情，建立他们的工作岗位职责。国有企业的管理层也需要强化对基层员工的人文关怀，在理解和处理工作中遇到的实际需要的情况下，提供相关的工作建议，以保证在公司发展的过程中，让员工们体会到公司的人性化管理，增强他们的认同感和归属感。(三)完善岗位培训机制我国国企员工的职业能力培养是我国国企改革发展的一个关键环节，由人力资源管理工作人员全方位调查基层员工的培训需求，结合工作岗位在内容、价值等方面的具体要求，制定相对应的岗位培训工作方案。在岗位培训工作中，国有企业需要关注培训内容的针对性选择，并制定相应的培训工作计划，确保员工能够通过参与国有企业培训工作，在挖掘工作潜力的同时，提高专业能力水平。在完成培训工作之后，电力企业需要强化对员工的考核，通过激励机制作用的发挥进一步强化国有企业员工的危机感和责任意识。为了进一步削减国有企业员工在日常管理和培训过程中的压力，逐步提高其对岗位培训参与的积极性，需要使用多元化的员工培训方式。在现代信息技术持续发展的背景下，国有企业的员工培训方式也可逐渐向着信息化方向发展，将慕课方式引入其中，组织员工参加网络培训，在拓宽培训渠道的同时，帮助国有企业员工合理安排业余时间进行学习提高专业能力水平。(四)完善员工的晋升机制晋升机制作为国有企业激励晋升机制的重要组成部分，同样能够帮助员工在达成业绩目标以及其专业能力符合工作岗位需求的前提下，调动其工作积极性。国有企业需要结合已有的发展状况进一步完善晋升渠道，根据职位的差异，建立了相应的升迁制度。国企可以根据工作人员的工作绩效，并以其最终结果设计出对应薪酬标准和职位等级，保证为下级人员创造良好的发展前景。国企技术职务对员工的技术素质有比较高的需求，技术职务的专门人员要设立独立的工作渠道，并根据工作岗位需求，定期进行员工的职业资质评定，以全面评估其技能水平、业绩和工作经历，进行工作岗位的调动以及职务的晋升，更好地发挥晋升机制的激励作用，提高员工的工作积极性。(五)充分发挥文化激励机制的作用对于国有企业的可持续发展而言，企业文化发挥着十分重要的促进作用，企业的中高层管理需要从思想层面意识到文化建设的重要性，打造具有鲜明个性的公司文化系统。国企必须根据自身发展特点，通过全面考察和调研，充分顾及员工的特殊发展要求，坚持“以人为中心”的经营思想；推动国企经营体制向“人性化”方向发展，保证与之配套的体制逐步完善和落地。国有企业文化激励机制作用的发挥也需要进一步强化有关企业文化方面的宣传力度，将国有企业发展过程中出现的优秀员工典型以线上线下联合的方式进行宣传，发挥优秀员工的模