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激励与激励理论

Motivationandmotivationtheory社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等汇报人：某某某时间：20XX.X激励与激励过程01内容型激励理论02过程型激励理论03挫折理论04行为强化理论05综合型激励理论与激励机制设计06目录CONTENTS激励与激励过程PART.01社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等1、激励是什么激励是以需要为基础，激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励的功能为人的行为提供动力激发工作热情和情绪激发人的潜能提高工作绩效调动人的行为积极性1、激励是什么推动力吸引力激发“要我做”“我要做”自动力“要我做”“我要做”激励的功能1、激励是什么有关激励的试验结果组别激励情况误差次数顺序A不实施任何激励244（错误最多）B精神激励（个人赛）81（错误最少）C精神激励（组织赛)143D物质激励1121、激励是什么社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等人需要激励、激励需要创新成功的企业各有各的成功奥秘；失败的企业几乎都败在激励机制上。而激励机制的症结都表现在人事管理中的分配方案和用人制度方面。企业如人类，都可能生病，激励机制的疾患则被称之为：“脑部疾病”，需要聘请“脑外科专家”进行诊治。1、激励是什么激励机制案例华尔街一家信息公司，年营业额约一亿美元，公司决定招聘苹果公司的前总裁斯卡利，为了留住他，公司决定给予其股票期权计划：年薪100万美元；股票期权收入，上任2年内，按照其上任日的股票价位购买该公司1900万股股票期权。对斯卡利而言，利益可观，只要有能力，通过个人努力使公司升值，假设从5美元升到35美元，理论上，可以从期权中获得（35－5）×1900万=5.7亿美元1、激励是什么达到反馈环境刺激心理紧张各种需要行为动机行为方式行为目标引起产生激发决定激励过程的基本模式12、激励过程未满足的需要（人自身内在的需要或外在的刺激）所引起的需要心理紧张和生理紧张的动机寻找解除紧张的行为目标满足需要挫折新的需求积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生激励过程的基本模式22、激励过程主要的激励理论类型2、激励过程（一）内容型激励理论（二）过程型激励理论（三）综合型激励理论从行为的起点研究从行为的中间研究从行为的终点研究找出主导需要需要层次理论成就需要理论ERG理论双因素理论找出关键行为动态角度预测、控制行为期望公平理论强化理论找出有效手段消除消极因素发挥积极因素归因理论挫折理论内容型激励理论PART.02社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等Physiologicalsafetysocialesteemself-actualization生存需要发展需要（一）需要层次理论

生理安全社交尊重自我实现需要层次间的相互关系模式（一）需要层次理论需要层次需要目标相应的管理制度和策略生理需要薪水、健康、工作环境、身体保健、工作时间各种福利、休息、住宅、福利设备安全需要职业保障、意外的防止职业保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度社交需要友谊良好的人际关系访谈制度利润分配制度、团体的接纳与组织的一致、活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育培训制度尊重需要地位名分权力责任人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔、进修制度、委员会参与制度自我实现促进个体发展的组织的需要决策参与制度、提案制度、环境、有挑战性的工作、研究委员会计划、劳资会议需要层次与激励制度设计（一）需要层次理论创造高成就企业的关键：培养高成就动机的领导和员工建立友好和亲密人际关系的欲望成就需要(needforachievement)追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力权力需要(needforpower)使别人的行为与其他条件下有所不同的需要权力需要(needforpower)使别人的行为与其他条件下有所不同的需要（二）成就需要理论合群需要(needforaffiliation)成就需要培训方法由专家指导9－25人，分为5个步骤：成就需要培训1、介绍成就需要所具有的激励原理和例证2、说明成就动机的意义3、学习如何成为一位具有高成就动机的人4、由专家指出高成就动机者的行为特征，鼓励受训者与其进行比较5、受训者以书面形式设定目标，以高成就方式完成这一目标，定期检查完成目标情况（二）成就需要理论双因素需要层次ERG成就需要激励因素自我实现成长发展成就尊重权利人际交往人际关系保健因素安全友谊生理生存（三）双因素理论管理中存在两种因素激励因素是指与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，能够对员工产生极有效的激励。令员工对工作有一种满意感，有利于持久地、调动员工的主动性、积极性和创造性。（提高员工的职业满意度关键是发挥激励因素的作用）保健因素是指与工作或环境相关的因素。如果这类因素处理不当，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的工作积极性；但这类因素即使达到理想水平，（只是没有不满）也不会使员工产生满意感。（三）双因素理论管理中存在两种因素传统的观点:满意/不满意激励因素成就感、有意义的工作、提升的机会、增加责任承认、成长的机会存在时：满意不存在时：没有满意保健因素工资报酬、地位、工作安全感、工作条件福利、人际关系存在时：没有不满不存在时：不满意（三）双因素理论应当利用员工自我激励的潜能，激励他们为提高工作业绩、把实现工作目标与自我实现结合起来，使员工把完成工作任务当作自己的事业。专题：明确激励目标

假如你公司为员工提供免费公司用车，或者为员工提供免费点心，能否为公司带来高度激励效果吗？不能。这些措施有可能调动员工的工作热情，使员工对公司产生良好的感觉，但不能达到理想的激励效果。如果激励措施没有与员工工作业绩挂钩，就难以达到理想的激励目标。“身体健康不一定多干活”，保健因素只能使员工“不发牢骚、对企业满意度提高、减少离职的可能；不激发人际矛盾等”但是不能激励员工行为积极性。良好的福利计划不能激励员工，那么为了公司的发展，你应该做些什么？改变员工抑或改变公司？有人认为首要的是改变你的公司，因为改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久的效果。（三）双因素理论

赫斯伯格的理论使人们意识到内部工作动机是员工的主要工作动机,那么要激发工作动机就应把注意力集中与工作本身的因素—即进行工作再设计，这就引起工作再设计的热潮。工作再设计即通过重新设计员工的工作职责、内容和方法等，以激励员工的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论与工作再设计（三）双因素理论工作再设计的主要途径工作轮换是指员工从一项任务转移到另一项工作任务，以克服单调感。工作的扩大化是指增加员工所完成的工作数目，改变其工作内容和职责。扩大员工的责任，培养其多种技能，提高工作效率。工作的丰富化是指改变员工完成任务的方式，增大员工计划组织、控制与评估自己工作的自主性和责任感。（三）双因素理论工作再设计的主要途径在家办公是指员工在家办公，有关工作信息和业务往来通过信息技术，如计算机、手机等进行。弹性工时指一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除每天在核心工作时间段务必工作外，员工可以自由选择上班、下班时间。工作分担指两人或两人以上共同承担一项工作。如员工A上午工作，员工B下午工作；或A周1、2、3工作，B周4、5工作等。压缩工作周指减少每周工作的天数。常见的是每周工作4天，每天工作10个小时。也有每周工作4天，每天工作6小时。增加休闲、学习和旅游的时间，提高员工的工作热情。（三）双因素理论ClaytonAlderferofYaleUniversity三种需要生存（Existence）生理和安全需要关系（Relatedness人际关系需要成长（Growth）尊重和自我实现需要三条规律愿望加强律满足前进律受挫回归律两项措施正确对待员工个人的需要为员工提供满足高层次需要的环境和条件（四）ERGTheory过程型激励理论PART.03社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等BA>B不公平

A<B不公平

A=B公平感

社会比较历史比较A1A在社会比较中探讨个人所作贡献与所得报酬之间如何平衡的理论。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响公平理论的概念改变自己的产出，改变自己的投入改变自我的认知，改变对他人的看法选择不同的参照对象，发牢骚引起人际矛盾，调离工作岗位感到不公平时的反应（一）公平理论(EquityTheory)努力与报酬自己他人结果心理感觉1努力报酬高高高高一致公平2努力报酬高低高高不一致存在低支付不公平3努力报酬低高低低不一致存在高支付不公平4努力报酬高低高低一致公平5努力报酬高高低低一致公平6努力报酬高低低高不一致最大的不一致不公平（一）公平理论(EquityTheory)1、客观认识公平感，公平是相对的，动态的，没有绝对的公平2、做好员工的心理输导，引导员工主观的公平感3、鼓励员工参与管理活动，公开管理事务，有助于减缓不公平感公平理论对管理实践的启示（一）公平理论(EquityTheory)一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。努力能够带来良好绩效评价时，就会受到激励而付出更大的努力。理论的核心是期望值弗卢姆（VictorVroom）提出期望概率最大为1，最小为零，效价是由个人经验和个人认识决定的，称为主观概率。激励力量=期望概率×效价*努力与绩效的关系*绩效与奖励的关系*奖励与个人目标的关系应当处理好三种关系：（二）期望理论个人努力A努力-绩效关系个人绩效B绩效-奖赏关系组织奖赏c吸引力个人目标D简化的期望模型当人们预期到某一行动能给个人带来即定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行动。目标对自己很重要通过努力能达到目标个体认为：期望值激励（努力的动力）效价第二节段结果增加工资提升公认（赞赏）绩效第一阶段结果（我能做吗？）（根据我的绩效（奖酬对我能得到什么报酬）有多大价值？）关联性期望理论基本模式根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式明确员工期望的绩效目标设置要适度，使员工经过努力能够达到把报酬和绩效考评联系起来分析哪些因素会抵消报酬效价确保报酬对员工的激励力量达到一定水平，足以激励员工努力工作对企业激励机制设计的启示从理论上讲，绩效薪金制同期望理论关系最为密切：如果要使激励作用达到最大程度，就应让员工相信；绩效与报酬之间是紧密联系的，如果只是论资排辈，势必大大削弱员工的工作积极性按利分红是把薪酬同企业效益联系在一起。在西方主要是针对各级主管。他们每年的收入同公司的经营状况直接相关。这种方法促使各级管理人员努力工作，力求提高组织绩效，故而有相当的激励作用。按利分红制挫折理论PART.04社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等个体在实现行为目标过程中，遇到难以克服的障碍，而产生的紧张性的情绪状态。挫折的概念挫折的特征客观性挫折是一种社会心理现象人生坎坷，十之八九两重性使人失望、痛苦、消极、颓废给人教益、逆境中奋起（一）挫折的概念与特征积极进取消极对抗挫折后的表现幻想攻击退化固执表现形式压抑反向（二）受挫折后的表现6.主动求助（心理咨询和别人帮助）5.促进员工心理发展（从心理幼稚走向心理成熟）4.掌握合理心理调适方法（合理宣泄、健心房、交往、转移、）1.提高认知水平和耐受力（不能消除，只有减缓挫折消极后果）3.改善工作环境，创设良好人际关系（通过环境改善，提高心理水平）2、改变对待生活、工作的态度（痛、累并快乐着，缓解心理压力）（三）员工挫折管理看来，至少有一些领导者认为，远见卓识已经过时，他们强调经营中点点滴滴的问题。

李.艾柯卡的领导风格是有胆识、有远见，他为克莱斯勒公司出台了几项重大战略决策。取得了显著的成效。但是，罗伯特.伊顿（RobertJ.Eaton）93年就任克莱斯勒公司总裁后，却认为，不需要远见卓识或长期战略决策，而应强调短期的基础。“我们不是用‘远见’一词，我相信可以量化的短期结果。”case：远见卓识抑或短期行为苹果公司、IBM、通用公司的现任首席执行官们也持同样的观点。IBM公司总裁（LouisGerstner）说：”IBM现在最不需要的就是远见”。（三）员工挫折管理1、3人组整理要点（10－15分钟）2、6人组分配辩论角色，概括、总结论点、论据（10分钟）3、大组内分两组进行辩论4、全班辩论A、现代企业管理最关键的是远见卓识，因此，要重视长期战略决策。B、现代企业管理最重要的是针对企业实际进行短期具体行为管理，以实现战略目标。因此，要重视切实的执行力。辩论：分别从两个角度思考：（三）员工挫折管理组织行为学家认为：在制定了重大的富有远见卓识的决策之后，（尤其在企业发展的重要时期或关键时刻）管理和经营更多是点点滴滴的问题，更多是对员工具体行为的管理和激励。（尤其体现在企业日常管理过程中的执行力/实践能力）（三）员工挫折管理某某独特的企业文化、激励机制、用人机制

某某的人才观：人人是人才，赛马不相马某某兼容东西方管理理念的有活力的薪酬支付体系对员工“三工并存，动态转变”试用工人合格工人优秀工人有不同的支付体系政策，优秀员工有住房补贴，500元/年医疗补贴，佩带荣誉标志对管理人员四级动态考核职位序列、明确的职责划分、管理目标、薪酬支付；内容明确、标准具体：考核结果

A优秀（美誉干部）

B合格

C基本合格

D不合格对技术型人员——对不同的技术人员依学识、水平和贡献评定、晋升为适当的专业技术职务；——有一技之长的技术工人也能按规定晋升为工人技师。——技术职称：如营销员、营销师、高级营销师、营销专家科研人员依产品市场效益获得提成各类奖项：某某奖、某某希望奖、合理化建议奖、以员工命名的发明奖某某用动态、多元的薪酬机制使众多的“千里马”，脱颖而出，最终造就了某某名牌。案例：某某集团多元化、弹性的激励体系（三）员工挫折管理全方位地对每天、每人、每事进行情理控制。某某的管理模式（OEC）管理理念：日本管理（团队意识和吃苦精神）+美国管理（个性舒展和创新竞争）+中国传统文化中的管理精髓=某某管理模式：“日事日毕、日清日高”三全原则：全面、全方位、全过程人人有事干、时时有事干、事事有人干三E卡（每个员工都有卡）“每个人、每天、每件事““Everyone,Everyday,Everything”（三）员工挫折管理事事物物有人管，有人监督管的效果6S脚印：“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”。每天班长讲评，昨日的工作和当日的要求，昨日较差的员工检讨自己的工作。及时强化绿色工作认证认证牌子：每个员工的名字：名字下面有绿色、黄色或红色圆圈。绿色正常，黄色偏差，红色要下岗整顿,并减少收入。每个人都自计日薪。（牌子+日薪）每个员工的工资都根据“质量责任价值券”和“三E卡”每天计点到位。质量控制台——质量控制点——质量跟踪单。每个工作场所都设有“XX日清栏”。质量、纪律、工艺、文明生产、设备损耗等，质量状况每2小时公布一次。（三）员工挫折管理三工制和四奖三工：优秀员工、合格员工、试用员工。四奖：金奖、银奖、铜奖和希望奖。引导案例（管理好每个人的每一天，并做好最重要的事情）艾.韦李(Ivy.Lee)，公共关系专家，到一家钢铁公司进行公共关系宣传，公司经理说：“只要你能够让我在一个月内提高工作效率，我可以接受你的企业公关建议。”艾韦李从经理的桌子上随手撕下一张纸，说：“你把每天要做的事情分为三类，最重要的，次重要的，不重要的，写在这张纸上。每天从第一类事情做起，完成之后，再做第二类事情，自己取得成效后，在中层管理人员中推行，然后，再向全公司推行这种工作方法”。半年以后，该公司生产效益大大提高，一年之后，这家钢铁公司总产值和生产效率由第8位提升到第3位。不久，钢铁公司经理给艾韦李开出了十万美元的咨询报酬。（三）员工挫折管理这一建议符合20：80原则。管理效率管理学家建议：公司经理面对纷繁复杂的事情，若要提高工作效率，就要根据工作的轻重缓急，进行分类和计划。例如，可以把事情分为A、B、C三类：A类是即刻必须做的，B类是以后必须做的，C类是可做可不做的。每天首先从A类事情做起。完成之后，再做B类事情，C类事情。坚持下去，一定能够提高工作效率。（三）员工挫折管理引导案例：金彩虹饭店大卫对自己的饭店感到自豪。这家名为金彩虹的饭店，点址理想，客源充足，效益很好。一年前，他刚接受这家店时，曾经担心当地劳动力缺乏可能是他难以雇用到合格的工人，后来，他同地方大学签订协议，雇用了一批大学生为服务生，这些大学生的服务让客人满意，他们彼此也相处融洽。他还需要解决的唯一问题就是洗碗工的问题。最初，当大卫找到艾迪时，他感到很幸运。艾迪是一名高中辍学生，有一些洗碗经验。大卫给洗碗工的工资不超过每小时4美元，但艾迪似乎不太介意。而且，艾迪把碗盘也洗得很干净。只是他干活太慢了。大卫原先认为艾迪是个慢性子，但经过观察发现，埃迪爱和厨师们聊天，还贪吃盘子里剩余的甜点，他经常用水浇射服务生。厨房里总是一团糟，每天饭店关门后2小时，为明天开业的一切准备工作就绪后，仍然有很多盘子堆在那儿，爱迪仍然在那儿刷、冲和唠叨。（三）员工挫折管理引导案例：金彩虹饭店大卫认为，艾迪需要一个目标。他计算了一下，艾迪在一个晚上可挣28美元。然后，他约见了艾迪并提出了一个建议。首先，他问艾迪，在最后一个客人离开最快什么时候能结束工作。艾迪说需要75分钟。大为问他是否能够在45分钟时间结束时，艾迪情绪非常激动。大卫许诺每天干完活儿就付给他28美元，而不论他什么时候结束工作。大卫在厨房通往餐厅的门旁，竖起了一块黑板，上面写着“艾迪的目标纪录”，第一周，大卫写上75分钟。他提高了检查碗盘的频率，没有发现艾迪工作质量下降了。几天之后，他对艾迪说：“让我们试着提高到60分钟。”一个月后，黑板上的记录变成了42分钟，抽方环境也发生了巨大变化。以前“肮脏的艾迪”变成了“完美主义的艾迪。”他工作的地方总是干干净净，他经常是等着活儿干，而且他把洗过的碗盘上的污迹看作自己的耻辱。服务生没有人抱怨艾迪向他们冲水了，他们把碗盘堆放好，分开碗勺，帮助艾迪刷新自己的纪录。并为艾迪的成绩而高兴，在艾迪12点前完成工作时，全体员工一起为艾迪庆贺了一个小时。（三）员工挫折管理事前行为后果操作性条件反射示例条件反射R1准备周预算条件性操作条件刺激S1备忘录批示下属准备预算强化刺激S2从上司处得到表扬无条件反应R2满意的感觉（三）员工挫折管理对关键行为进行测量、计算、设计基本点标记特定行为执行ABC分析（事前、行为、结果）行动计划和策略正强化负强化消退惩罚对关键行为进行评价、将行为结果与基本点进行比较反馈以形成变化说明：A分析以前的行为B标记的关键行为C相关联的结果行为矫正在企业中的应用（三）员工挫折管理行为强化理论PART.05社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等食物→流唾液无条件刺激物→无条件反射铃声→不流唾液铃声+食物→流唾液无关刺激物+条件刺激物→流唾液铃声→流唾液无关刺激物→条件反射经典条件反射理论（classicalconditioning）（一）学习理论自主行为、活动（按压杠杆）强化物（食物奖励）增加行为发生频率（多次按压）自主行为、活动（按压杠杆）没有强化物（没有食物奖励）减少行为发生频率（按压次数减少或不按压）(二)操作条件反射理论注意保持复制强化社会学习过程代币制的基本原理一个行为（好行为）之后，紧随着奖励，能够增加这种行为出现的频率——行为正强化、增强一个行为（不良行为）之后，紧随着处罚，能够减少这一行为出现的频率——行为的负强化、减弱。行为与奖励之间设置筹码，筹码就获得了影响行为（增加或减少行为发生）的价值。根据强化理论，运用筹码就可以设计一套有效的奖励体系（三）社会学习理论代币制应用于激励和管理1、确定获得代币的行为目标（好行为-奖励代币；不良行为扣除代币）2、应用代币显示（记录、展示）行为的报应关系期望的行为一旦出现，及时给予代币，反之，则扣回代币促进员工了解代币兑换的功能鼓励员工累积代币稳定代币值的标准3、提供代币的后援强化物（原级强化物）4、建立或增加代币层级系统（1级-分数、2级-奖卡、3级-奖章、4级-股票、5级-支票）5、调整并完善代币制（三）社会学习理论应用代币制应注意的几个问题多层次小步子多鼓励严要求勤纪录（巧展示）设竞赛常总结（三）社会学习理论司机管理条例分析确定一种或几种行为（遵守规则之行为）建立一个扣分、奖分体系让所有司机学习并熟悉这一体系用小本子记录司机得到和花掉的分数（卡片、展板、展台、报表、册子均可记录）严格执行和监督司机遵守规则行为（交警和摄像设备）完善或修订奖励方案（增加其它配套的奖励措施）（三）社会学习理论行为主义与行为科学强化与消退控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后马上给予一个正强化物，就会提高该行为重复的可能性。注重外在强化、忽视内在认知、情感、态度等心理因素（四）强化理论的要点1、确认与绩效相关的关键行为

圆形

椭圆形

给食物

给电击流唾液

抬腿

鼓励好行为，惩罚差行为，表明关键行为，且要赏罚分明

（五）行为强化的步骤2、测量工作行为，确定绩效的基线水平3、确认工作行为的情境要素。分析工作行为的各种情境因素，了解出现行为的内在、外部原因4、设计并执行行为干预策略，采取策略增加“好行为”，减少“差行为”。5、改变绩效评估制度，提高强化效果。（五）行为强化的步骤程序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬、如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致和高而稳定的绩效行为中速消退可变间隔多种时间段后付酬，如定期反应导致中高稳定的绩效行为缓慢消退可变比率仅给某反应付酬，奖励不严格依据效率导致和高绩效行为极慢消退（六）强化程序与激励方式的比较综合型激励理论与激励机制设计PART.06社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等归因理论集中于三个方面：一是对人的心理活动的归因，即人的心理活动产生应归结为什么原因；二是对人的行为的归因，即根据人的行为和外在表现来推论其心理活动；此为归因理论的主要内容。三是对人未来的行为进行预测，即根据人过去和现在的行为表现预测其今后在相关情境中将会产生什么行为。（一）归因理论要点归因理论最早是由美国的心理学家海德（F.Heider）根据社会知觉理论提出来的。其后凯利和纳维等人都对归因理论进行了深入研究。归因理论主要探讨个体行为的原因与分析因果关系。一、归因理论与激励机制设计（二）归因的类型行为必有原因：外部环境和主观条件情境归因：把行为原因归结为外部环境，企业条件、组织氛围、奖惩方式等个人倾向归因：把行为原因归结