【中小企业招聘存在的问题及对策探究：以北大荒公司为例10000字（论文）】

PAGE19中小企业招聘存在的问题及对策研究—以北大荒公司为例内容摘要：本文基于当下国内各中小企业的招聘现状为背景，通过对国内外中小企业企业招聘与招聘过程的研究现状分析，针对招聘中出现的问题，运用文献分析法、文献资料综述法和案例研究法，围绕企业人员招聘环境中出现的目的不明确、计划制定不完善、体系执行不全面等问题，从招聘前、招聘中、招聘后等几个角度进行深入分析，并结合企业招聘的发展战略和实际经营状况，从招聘目标、招聘计划、招聘过程等几个方面提出对策建议。本文对研究企业的可持续发展起到建议指导的作用，从理论与实践相结合的角度，科学的分析和论证了企业的现实问题以及提出相应解决问题的建议。关键词：招聘，中小型企业，招聘问题，研究对策目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 5（一）研究背景与意义 51.研究背景 52.研究意义 5（二）研究对象、方法与框架 51.研究对象 52.研究方法 53.研究框架 6二、文献综述 6（一）国外研究回顾 6（二）国内研究回顾 7（三）文献评述 8三、中小企业员工招聘实施现状 9（一）中小企业员工招聘实施的行业现状 9（二）北大荒海口分公司背景介绍及其员工招聘机制实施现状 9四、北大荒海口分公司实施中存在的问题 10（一）招聘目标不明确性 10（二）招聘计划的制定不完善性 10（三）招聘管理体系执行过程不全面性 10五、北大荒海口分公司招聘管理出现问题的原因分析 12（一）人力资源部员工综合素养有待提升 12（二）各部门沟通协调不畅通 13（三）招聘体系不完善 13六、北大荒海口分公司招聘管理问题解决对策建议 13（一）明确招聘目标 13（二）制定完善的招聘计划 14（三）全面规划执行招聘过程 14七、结论与建议 15参考文献 17一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。2.研究意义（1）理论意义本文意在通过合理运学习阶段所学人力资源招聘工作相关理论知识和方法论，全方面探究北大荒海口分公司在中低层员工招聘管理体系中存在的不足，并有针对性的提出具有实操性和适用性的优化建议，切实提高中低层员工招聘的质效。（2）现实意义北大荒海口分公司是中小城市企业，其在招聘管理工作上存在的问题和困扰具有一定的代表意义，也希望通过研究北大荒海口分公司中低层员工招聘管理体系优化方案对类似企业相关工作提供一定的参考。（二）研究对象、方法与框架1.研究对象北大荒海口分公司2.研究方法本文主要采用文献分析法、文献资料综述法和案例研究法。首先基于文献分析法和文献资料综述法，查找国内外有关中小企业招聘的相关文献资料，通过分析得出普遍性结论，并通过案例研究法对论文的研究对象北大荒海口分公司进行研究，包括其存在的问题、原因、以及对策建议。3.研究框架第一部分，绪论，阐述论文的研究背景、意义、对象、方法和整体框架。第二部分，文献综述，总结得出国内外相关的文献综述。第三部分，中小企业员工招聘实施现状。第四部分，北大荒海口分公司实施中存在的问题，分析得出其存在的问题，包括招聘目标不明确性、招聘计划的制定不完善性、招聘管理体系执行过程不全面性。第五部分，北大荒海口分公司招聘管理出现问题的原因分析，原因包括人力资源部员工综合素养有待提升、各部门沟通协调不畅通、招聘体系不完善。第六部分，北大荒海口分公司招聘管理问题解决对策建议，有针对性的提出对策建议，包括明确招聘目标、制定完善的招聘计划、全面规划执行招聘过程。第七部分，结论与建议，对全文进行总结。二、文献综述（一）国外研究回顾1954年现在管理学研究之父彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》最早提出指出“人力资源”的概念。在发达国家，管理劳动力成本概念的践行更为有效。发达国家的劳动法发挥着不容忽视的作用，发达国家的劳动法尤为关注在雇用时消除歧视，即招聘领域的歧视性政策。Imonca(2016)对网络招聘进行了全面的阐述，他相信，当他在网上寻找职位的时候，是有人利用他的网站和求职网站来公布招聘广告，并利用特殊的软件来区分并挑选工作人的简历。Paychex(2015)．从企业和应聘者角度分析了影响网络招聘有效性的因素。整个网络怎么做:通过统计网络创建具体的工作和技能，增加网络成本，再选一些特定的网络，采取其他的方法，别的数据信息等。NyarkoCynthia(2016)通过多种招聘渠道的综合运用和对整个招聘流程进行检测，可以降低招聘成本，提高招聘效果。通过企业网络、人力资源网站和社交网站传播信息，也对任务的执行效力产生了更大的影响。招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。SaxenaVatsala,KaurDr.Ravinder提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出十三项最佳的人力资源管理工作，而这些努力有助于改善公司的财务行为就有两个相关的招聘：招聘的频率和招聘的筛选，这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定。D.McIntosh（2012）将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有权将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差异。例如，Anonymous（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更为直接，因为非正式招聘可以准确掌握所有员工的个人信息，员工满意度也较高。WARDWORTHY（2010）提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会（SHRM）。《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。（二）国内研究回顾首先，在我国，人力资源处于初期阶段，人力资源管理系统尚未充分发展。第二，随着我国劳动力市场的继续增长，这方面的法律规定是不完整的。虽然有些公司已经对人力资源进行了适当的分析，但尚未对系统作出全面的定义，包括一般数量的研究以及成本控制的概念。赵曙明（2011）认为，我国人力资源管理迫切需要其研究和管理，而不是像现在这样复制外国科学家的是基于美国文化的研究不适合中国的现状。李源（2013年）说，到目前为止，大多数企业都不愿意招聘，这对企业的健康发展是有害的。这需要这些企业更好地理解、全面运作、找到广泛的方法来吸引人才，并重视他们的过程，提高效率和可靠性。董克勇、叶向峰发表的《人力资源管理概论》指出，选拔适合企业的优秀人才已成为企业生产发展的关键，是确保更高的保留率和更高参与度的关键条件。雇用符合公司文化的员工是确保业务可持续发展的最佳方式。它可以提高员工保留率，形成更好的员工敬业度以及与客户建立更紧密的联系。招聘已成为企业正常运转和人事制度正常运行的重要保障。用对方法，在对的时间吸引对的人才，是公司适应市场、发展的重要保证。企业需要重新审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者愿意接受的、能从不同方面展示企业和求职者的面试方法。同时，要避免聘用因快速成功而可能损害公司的人员，强调招聘必须选择合适的员工并进行综合评估。考察应聘者与其他员工和谐相处的能力与考察应聘者的教育、智力、获取知识的灵活性、热情和奉献精神同样重要。文章强调在招聘中考察团队能力。郭素琨、王贵忱在《Internet网络招聘的研究》中指出，网络招聘可以扩大求职范围和求职者来源；省钱，降低成本；它使任务管理更容易，提高工作效率，增加输入信息的准确性。互联网的发展为搜索互联网开辟了新的可能性。我国的在线搜索行业已经从门户时代迈向服务时代。建议包容性网站应该在两个方面推动创新：一是定位上升到人力资源服务商的水平，二是跟随规模聚焦包容性，承担市场细分和独立性。与网上申请相关的领域应包括工作总结/offer、工作申请建立公司特定的人才库、面试过程的安排、面试表现、录取声明、人员到达、招聘数据分析等。同时，我国上网还比较新，我国上网还存在很多问题，我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、环境薄弱、技术和服务体系不完善、处理信息难、成功率低等，以及提出建立标准的运营体系和管理体系，技术创新和开放各项服务，采用支付方式推动我国在线融合发展。刘昆在《中小民营企业人才流失原因及其对策》中指出，国内很多企业没有员工计划，没有制定标准。人事部门根据公标编写录取通知书。这个职位的标准没有研究、信息和解释，所以它吸引了所有类型的求职者，并且有各个年龄段的人才，增加了筛选工作量，最大限度地减少了面试合适候选人的机会。因此找不到好工作，缺乏质量，无法满足许多求职者的期望。目前对一些内部公司的面试有两种方法：初试和复试。人力资源部负责初次面谈，然后由进行调查的机构再次进行。第一个通过并重复测试。此外，这意味着采访问题是由研究人员提出的，而不是由研究人员精心挑选的，是随机提出的。其重要性往往由面试官根据“第一印象”的需要来确定。印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。（三）文献评述总之，专家们为建立人才队伍提出了许多好的想法和建议。中国在努力整合、研究和分析国外人事管理研究成果的同时，也在与国内实际相结合的基础上，着力研究分析内部人事管理的深层次问题，并在该领域取得了一些成果，为我国做出了贡献。创业发展在促进和领导方面发挥着重要作用。然而，如果我们纵观目前的研究，大多数从宏观层面研究人才流动问题的研究都未能分析企业搜索实践中的缺陷。三、中小企业员工招聘实施现状（一）中小企业员工招聘实施的行业现状中小企业人才招聘主要采用网络招聘、报刊、人才市场、招聘中心、校园招聘等渠道组合。目前，公开招聘有8种方式，具体如下：1.网络招聘：中小企业长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘，以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息。2.登报招聘：根据员工的需要和紧急情况，中小企业将不定期在钱江晚报上登报招聘。3.设点招聘：每年春节假期结束服装企业高峰，大量员工在建立工业园区招聘的同时，也不时在招聘广告场所进行宣传。4.人才市场现场招聘：每年春季中小企业将参加当地春季人才交流会，进行现场招聘。5.校园招聘：从每年九月开始，大学毕业生开始求职，一个企业将在几所著名的学院进行校园招聘。6.职介所推荐：中小企业在当地劳动指导中心和主要岗位附近进行登记，及时沟通，取得必要需要的员工。7.猎头推荐：中小企业针对高级管理人员和紧缺职位，主要采用猎头推荐招聘。8.内部推荐：中小企业鼓励员工推荐内部，更方便引进合适人选。（二）北大荒海口分公司背景介绍及其员工招聘机制实施现状截至目前，组织人事部共有5名干部员工，23名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，北大荒海口分公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。北大荒海口分公司招聘流程主要是上年年末各部门进行岗位空缺报告；行政人事部进行需求分析并于年初制定全年招聘计划；并在具体招聘工作开展时，在合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，筛选应聘者，组织笔试和面试；在初步确定录用人员后上报主管领导审批；审批通过后告知入选者录用情况及通知体检入职；最后是试用期考核。目前，北大荒海口分公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、北大荒海口分公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由北大荒海口分公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。四、北大荒海口分公司实施中存在的问题（一）招聘目标不明确性北大荒海口分公司缺乏规范性的招聘计划的制定。当前，大多数企业的招聘工作不符合企业的战略发展规划。企业发展战略是企业应对激烈变化和挑战，以获得长期生存和持续发展而制定的总体规划。各部门经理当职位出现空缺时与招聘部联系，临时让招聘部进行人员的补充，因为简历数量过多、面试安排等各种原因，这不尽如人意。当企业发展到一定阶段，需要进行大规模人才招聘的时候，公司缺乏充足的人才储备，短期内招聘到的人员不能完全胜任工作岗位，对企业战略规划的实现产生很大影响。（二）招聘计划的制定不完善性目前，北大荒海口分公司内绝大部分人员对公司招聘流程制定的规范性持不满意的态度。由此可见，很多公司，并未形成一个规范的招聘流程，不完善的面试选拔录用流程会削弱品牌形象，降低企业声誉。为满足岗位的空缺需求，需要招聘部负责人根据岗位需求制定招聘计划，并根据此招聘计划实施招聘工作。比如，空缺职位、职位需求数量、到岗时间、招聘渠道及面试官的选择、甄选技术的选择等。而现今，大多数公司并未形成一个规范的招聘流程。随时提出招聘需求，招聘部随时进行人员补充，甚至有时没有岗位说明书，对于需求人员需要具备的能力素质也不清楚，在人才挑选过程中没有评判标准，不仅是对应聘者不公平，更是对招聘结果的不负责任。（三）招聘管理体系执行过程不全面性在企业人力资源管理过程中，招聘员工已成为第一个环节。目前，北大荒海口分公司，特别是管理人员，都是业主的亲戚和朋友，招聘似乎是任意的，很难有效地提高员工的总体素质。同时，人才的选择对企业特别重要，是企业发展的重要保障。许多中小企业在工作人员甄选过程中缺乏客观性和公正性，妨碍了许多有能力的雇员获得相应的晋升，并继续削弱了他们对中小企业的忠诚。因此，中小型企业的雇员外流率仍然很高。由于中小企业在招聘和甄选员工方面面临许多问题，监测人力资源管理方面的困难更为明显。招聘的目的不仅是为了招收现有的人才，也是企业宣传自己的机会。因此，招聘要注意每一个小细节，并加以规范。在组织求职者面试时，可以通过多种面试方式，充分了解求职者的工作能力、语言表达能力等方面，从而招聘到适合公司发展的员工。仅仅通过筛选简历、组织简单面试，很难解决企业人才短缺的问题。图4.1员工年龄构成情况数据来源：2019年-2021年北大荒海口分公司内部网北大荒海口分公司在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示：17-20岁之间的员工有8人，占总人数的7%；20-30岁之间的员工有64人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有32人，占总人数的27%，这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在企业中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占总人数的12%，这部分员工具有比较丰富的管理经验，是北大荒海口分公司的主要组成部分。与此同时，有效的工作人员培训不仅有助于提高现有知识基础上的工作意识和技能，而且有助于工作人员实现自己的职业理想。因此，员工培训已成为企业人力资源管理的一个重要组成部分。目前，我们的中小企业并没有为其雇员提供充分和有效的培训。一方面，人员培训需要足够的资金，而这又加重了中小企业的财政负担。大多数中小企业没有充分认识到人员培训的重要性。中小企业通常从事简单的生产和销售活动，对全体员工的要求较少，因此很难提高员工培训的积极性。五、北大荒海口分公司招聘管理出现问题的原因分析（一）人力资源部员工综合素养有待提升小规模企业还是没有人事部门，很多时候行政专员也是招聘人员的工作职责。即使设立了人事部门，招聘人员的职位也没有设立。即使存在，其专业能力水平较低，不具备相应的专业技能，对人力资源管理的岗位职责知之甚少，也没有相应的工作经验，这与时代的步伐不同，导致招聘工作遭受一定的阻碍。具体表现就是面试官的素养普遍偏低。重点是面试官的面试方法没有经过学习和训练，导致整个面试过程出现问题，评论比较主观。另一方面，与用人单位缺乏相对沟通，面试官不了解用人单位的规范和所需的专业技能，所以招聘的员工不符合用人单位的规定。其次，选拔和分配优秀人才的方法不合理。绝大多数企业都把谈话作为招聘选拔的关键手段，但只有部分企业在整个招聘过程中依靠一系列的手机人才测评软件对面试官进行测试，使其能够准确掌握面试官的工作经历、专业技能、性格特点和个性等信息内容。选择面试的方法不仅缺乏一定的科学性，同时导致了企业招聘成本增加，甚至存在着不公平的现象。招聘策划缺乏与用人单位的沟通，用人单位的用工标准和岗位职责比较模糊。在中国，绝大多数企业并不重视岗位，岗位报告是抄袭的。报告的目的比较薄弱，形式化，离最初的目标越来越远。之所以发生这种情况，是因为企业没有足够重视，没有结合自身实际采取正确的策略。上述提到的行为，鉴于企业中后期的运营发展，造成安全隐患，与员工的合作只是短时间的。一方面，企业必须在长期的情况下招聘，另一方面，员工对企业的管理方法提出质疑，或者不能把精力投入到解决企业的具体问题上。有些企业在向面试官交代面试任务时，只描述了企业的岗位具体规定，但仍然没有详细介绍岗位的工作职责、环境和薪酬。企业人事部门为了提高招聘的实际效果，很可能会在工作中隐瞒或清理岗位的真实信息内容，以便最终达到招聘的效果。另外，面试官会对简历进行遴选，但是在此之前，企业往往缺乏对求职者的有效背景调查。（二）各部门沟通协调不畅通北大荒海口分公司没有招聘系统，所以所有面试官的信息内容主要是手工制作的，由招聘单位的员工记录，且各部门之间沟通协调不畅通。在搜索面试官信息内容的过程中，只需要人工检索，工作效率相对较低。此外，公司的评估工具不合理，在开发优秀人才管理方法的过程中，无法发布在线情况模式及其考试。在招聘过程中，企业还没有分析岗位模型，所以只依靠面试官的主观来区分，而面试官在区分过程中会遭受偏好和自身情况的影响，因此具有高度的偶然性，区分结果不能客观反映面试官的真实水平。像这样持续的招聘方法可能会在招聘过程中造成一定的风险。如果面试官根据企业评价发现就职后两种想法有一定的差异，这会导致面试官尴尬，而且互联网技术的招聘及其人力成本相对较高，所以上述提到的情况会对公司造成很大的影响。（三）招聘体系不完善北大荒海口分公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。北大荒海口分公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。六、北大荒海口分公司招聘管理问题解决对策建议（一）明确招聘目标人力资源规划就是根据企业的发展规划，使企业的经营目标得以完成。根据企业具体情况的变化，结合企业人力资源管理要求，用科学的手段进行组织架构、人力资源、分布等制定企业的供求计划，以保证在企业需要人才的时候，招聘部门能够给各部门提供其所需要的人才。让员工在岗位上发挥它的最大作用，实现人力资源的合理配置。人力资源规划是企业制定招聘和选择人才的目标、原则和要求，是企业能够及时获得人才的保证，能够提高招聘的有效性。进而提升公司员工的工作效率。在这过程中，人力资源规划具有关键作用，它指导着企业人事部门当前的政策制定和人力资源管理活动的实施。因此，有必要进行科学研究，制定人力资源管理的总体规划，以确保求职者能够对企业文化有足够和深入地了解。（二）制定完善的招聘计划北大荒海口分公司应当建立有效的招聘体系，规范招聘程序和措施，对各部门在招聘的过程中应当承担的责任和权利进行细分，明确工作要求，选择合适的招聘渠道，通过各种人才测评工具来设计跟踪过程和一系列工作是非常必要的。根据企业实际招聘现状，招聘流程，包括招聘要求、职位分析、渠道选择、工作发布、收集、申请职位的简历审查、面试和选择、评估和录用决定、审核、反馈、归纳和归档计划，其中面试与人员的甄选是最重要的。采用什么面试方法，是否需要现代工具辅助、主要注重的是哪几个方面等等，都需要专业的人员进行讨论后在进行最后的定夺。当应聘人员数量很多时，应该对应聘者进行细致的评分。最后，选择具有最高匹配度的候选人，而不是最优秀人选。图6.1北大荒海口分公司招聘流程图数据来源：北大荒海口分公司内部网（三）全面规划执行招聘过程一是北大荒海口分公司建立岗位胜任力模型，并据此编制岗位说明书。从一开始就分析公司的技能需求，完善公司的人才结构配置。此外，该招聘系统允许候选人找到与其职业目标一致的职位空缺。无论是从求职的角度还是应聘者的角度，都能让自己受益，实现双赢。二是建立完整的集成系统，通过系统原理的讲解，对北大荒海口分公司的搜索活动进行比较和规范。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。表6.1主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利与创新；容易引发其他员工的不满。影响部门的团结适应是吉恩长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥数据来源：北大荒海口分公司内部网招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑北大荒海口分公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。七、结论与建议人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于北大荒海口分公司来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的中小企业都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各中小企业店在招聘时所要面对的问题。本文分析了北大荒海口分公司现状的招聘情况，并指出公司目前主要的招聘问题，运用人力资源的相关知识，提出改进对策。招聘只是人事管理六大模块中的一个小的模块，人才进入公司后，还有大量关于培训、评估、晋升以及员工关系等方面研究的空间。因为研究时间和能力的不足，所以在北大荒海口分公司招聘方面的研究中还有一些没有发现的问题，需在以后的工作中改进，本文的缺点也希望老师们能够批评和纠正。参考文献[1]常璐.LY公司员工招聘管理研究[D].西安理工大学,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[2]程婉琪.关于企业人力资源招聘管理的思考[J].环球市场,2019,000(007):38.[3]段盼盼.中小民营企业员工招聘体系优化研究[D].西北农林科技大学,2020.DOI:10.27409/ki.gxbnu.2020.000366.[4]董克用,叶向峰.人力资源管理概论.2版[M].中国人民大学出版社,2004.[5]涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点--以XX集团公司为例[J].劳动保障世界,2019(9):58-58.[6]何文杰.中国连锁餐饮企业招聘管理研究——以海底捞为例[J].智库时代,2018,164(48):52+55.[7]胡仁杰.中小民营企业招聘管理问题研究[D].福建师范大学,2018.[8]江星星.碧桂园集团招聘管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊(中),2021(06):103-105.[9]马樱子.浅谈如何做好企业招聘管理工作问题[J].新商务周刊,2018,000(024):44.[10]李源.企业人力资源管理外包策略研究[J].劳动保障世界：理论版,2013(10):1.[11]李源.提升企业招聘效率的思路与方法[J].企业改革与管理,2013(8):3.[12]刘冰瑶.G公司招聘管理问题研究[D].大连理工大学,2021.DOI:10.26991/ki.gdllu.2021.002210.[13]刘昆.中小民营企业人才流失原因及其对策[J].商业经济,2010(2):2.[1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