2019年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（重庆）年月真题

06093-cq20194

1、【单选题】工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了

工作负荷

工作任务

A:

工作等级

B:

工作规划

C:

答D:案：C

解析：P79

2、【单选题】一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度

任务重要性

任务完整性

A:

技能多样性

B:

反馈

C:

答D:案：A

解析：P90

3、【单选题】高级雇佣报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是实践中都存

在较大差异。但总体趋势是

短期报酬所占比重越来越低

长期报酬所占比重越来越高

A:

长期报酬所占比重越来越低

B:

短期报酬所占比重越来越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【单选题】劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为

合法原则

公平原则

A:

平等自愿原则

B:

协商一致原则

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【单选题】劳资关系的主体是

雇主和工会双方

雇主和政府双方

A:

雇主和雇员双方

B:

雇员和政府双方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【单选题】从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是

内容效度

关联效度

A:

结构效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：关联效度是指在对应试者实施的某种测试结果与应试者被录用后的实际工作绩效之

间的相关性。若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。

7、【单选题】能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人

所导致的损失是

职务重置成本

空职成本

A:

遣散补偿成本

B:

散前业绩差别成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【单选题】某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬结构

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬结构是指某一组织内受某一薪酬制度约束,不同员工之间的薪酬差别和分布。

P347

9、【单选题】人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据

收入均等化理论

收入最高化理论

A:

收入差异化理论

B:

收入趋势化理论

C:

答D:案：A

解析：根据收入均等化的理论，人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动

的趋向,。教材212页

10、【单选题】对托达罗模型的描述，正确的是

迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长

迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变

A:

城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降

B:

城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的学者根据托达罗的模型和观点推出了“托达罗教条”，它包括两个结论：第

一，迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而变化，城市就业机会越多，来自农村

的劳动力移民规模也就越大，而随之而来的则是城市失业率的上升。第二，既然城市就业

机会影响或决定迁移行为，农村劳动力基本上是根据对于城市就业概率的了解而作出迁移

与否的决策的，那么，迁移在相当大的程度上是盲目的。当托达罗用城乡预期收入差别来

解释劳动力迁移时，他是用城市实际收入乘以城市就业概率来表示城市的预期收入的。由

于城市就业概率与失业率此消彼长，因此当假设城市实际收入不变时，城市失业率越高，

预期收入越低，对农村劳动力的吸引力越小，迁移规模也相应较小，反之亦然。

11、【单选题】编写工作说明书和工作规范的基础是

工作要求

工作时间

A:

工作地点

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明员工在工作中需要达到的标准和要求。在编写工作说明书和工作规

范时，需要根据具体岗位的工作要求进行详细描述和规定。

12、【单选题】工作丰富化的理论基础是

均衡价格工资理论

工资的边际生产率理论

A:

双因素理论

B:

分享工资理论

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【单选题】企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如

何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是

工作设计

员工招聘

A:

员工开发

B:

员工培训

C:

答D:案：B

解析：员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决

定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程

14、【单选题】将企业战略分出防御型、探索型和分析型的依据是

生产服务方法

综合利润率

A:

工资计算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据通常不是基于生产服务方法，而是

基于企业的市场定位和竞争策略。1.防御型战略：防御型战略是指企业在竞争激烈的市

场中，通过保护现有市场份额和客户群来维持稳定的业务。这种战略通常适用于成熟市场

和稳定的行业，企业主要关注降低成本、提高效率和保持现有客户的忠诚度。2.探索型战

略：探索型战略是指企业通过创新和开拓新市场来寻求增长和发展的机会。这种战略适用

于新兴市场和创新型行业，企业主要关注产品和服务的创新、市场开拓和建立新的竞争优

势。3.分析型战略：分析型战略是指企业通过深入分析市场和竞争环境，制定出明确的市

场定位和竞争策略。这种战略适用于竞争激烈的市场，企业主要关注市场细分、目标客户

的需求和竞争对手的行动，以制定出有效的市场营销和竞争策略。生产服务方法可能是企

业实施战略的一种手段或工具，但并不是将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依

据。

15、【单选题】人员试用期的时间一般是

1个月

1-2个月

A:

3-6个月

B:

6个月以上

C:

答D:案：C

解析：人员试用期的时间一般是3-6个月，但具体时间可以根据企业的实际情况和需要进

行调整。试用期是企业对新员工进行考察和培训的重要阶段，也是新员工适应企业文化和

工作环境的关键时期。在试用期内，企业可以对新员工的工作表现、工作态度、工作能力

等方面进行全面考察，以确定是否符合企业的要求和标准。同时，企业也可以通过培训和

指导，帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作能力和素质。试用期的时间一般不宜过

长，否则会影响新员工的积极性和工作动力。同时，试用期的时间也不宜过短，否则企业

无法全面考察新员工的工作表现和能力。因此，企业在确定试用期的时间时，应该根据自

己的实际情况和需要进行合理的安排。

16、【单选题】员工培训的方法中，敏感性训练法称为

T小组法

头脑风暴法

A:

文件筐法

B:

自由发言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性训练法（SensitivityTraining，简称ST）又称T小组法。敏感性训练要求

学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自

行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

17、【单选题】对于培训评估的第三级评估依据是

反应评估

行为评估

A:

学习评估

B:

结果评估

C:

D:

答案：B

解析：行为评估是指对培训后学员的实际行为进行观察和评估，以确定培训是否达到预期

目标的一种评估方法。行为评估可以通过观察学员在工作中的表现、采访学员和他们的上

级、同事和客户等方式进行。行为评估可以帮助评估培训的有效性，确定培训是否能够帮

助学员在工作中应用所学知识和技能，以及是否能够提高学员的绩效和工作效率。行为评

估是培训评估的重要组成部分，可以帮助组织更好地了解培训的效果，为今后的培训提供

参考和改进方向。

18、【单选题】职业生涯的成长阶段的主要任务是

与组织订立心灵契约

承担责任和发挥能力

A:

发挥自我的特长

B:

接受适当的教育和培训

C:

答D:案：D

解析：P246；成长阶段是14岁以前，这个时候主要是学习和接受各种教育培训

19、【单选题】建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的

招聘计划

战略目标

A:

工作规范

B:

竞争对手

C:

答D:案：B

解析：企业应用关键绩效指标法,应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环

境、内部管理需要等因素,构建指标体系。企业应有明确的战略目标。

20、【单选题】考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明被规范而拟定考评

清单条目的方法是

强迫分配法

行为锚定法

A:

核查表法

B:

混合标准量表法

C:

答D:案：C

解析：P295

21、【单选题】考评者在实际考评是用了评分尺度的方法是

强迫分配法

核查表法

A:

行为锚定法

B:

混合标准量表法

C:

答D:案：D

解析：混合标准量表法又称混合标准尺度法，简称混合量表法，作为与工作标准相比的一

种绩效考评的方法。

22、【单选题】目标管理法的理论奠基人是

德鲁克

皮古

A:

马斯洛

B:

傅立叶

C:

答D:案：A

解析：P311

23、【单选题】从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长这几个方面衡量绩效的方法是

360度反馈

主管述职

A:

平衡计分卡

B:

关键业绩法

C:

答D:案：C

解析：P308

24、【单选题】员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及

有形服务和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保险

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入

以及有形服务和福利。

25、【单选题】货币收入和物价水平的比率是

浮动薪酬水平

理论薪酬水平

A:

实际薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：实际薪水平是货币收入和物价水平的比率

26、【单选题】根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是

滞后政策

混合政策

A:

领袖政策

B:

市场追随政策

C:

答D:案：D

解析：市场追随政策又称为市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪

酬定位的一种常用做法。

27、【单选题】员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是

薪酬宽带

绩效奖励计划

A:

弹性福利计划

B:

劳动定额

C:

答D:案：B

解析：绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的菜些衡量指标发生的

变化而变化的一种薪酬设计。

28、【单选题】适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是

职务等级工资制

技术等级工资制

A:

职能等级工资制

B:

职等等级工资制

C:

D:

答案：A

解析：企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者，一般不直接从事产品的生产，他

们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等

方面。职务不同，他们所支出的劳动也就不同，因此，适宜按职务高低规定不同的工资。

29、【单选题】按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级

确定工资等级的一种工资制度是

职能等级工资制

职等等级工资制

A:

职务等级工资制

B:

技术等级工资制

C:

答D:案：D

解析：P349；按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级

确定工资等级的一种工资制度是技术等级工资制

30、【单选题】规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是

劳动定额

绩效计划

A:

劳动合同

B:

福利计划

C:

答D:案：C

解析：劳动合同是规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，并具有法律效力的契约性

文件。劳动合同是雇主与员工之间达成的一种约定，明确了双方的权利和义务，规定了工

作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动保护等方面的具体内容。劳动合同的签订

对于维护劳动关系的稳定和公平具有重要意义，同时也是法律保护劳动者权益的重要依

据。劳动合同具有法律效力，意味着双方必须按照合同约定履行各自的义务，并承担相应

的责任。如果一方违反了合同的约定，另一方可以依法采取相应的法律措施维护自己的权

益。劳动合同的签订应当遵循法律法规的规定，双方应当平等自愿地达成协议，并明确约

定合同的期限、工作内容、工资待遇等重要条款，以确保合同的合法性和有效性。

31、【多选题】组织设计包括

机构设计

组织结构设计

A:

制度设计

B:

层级关系设计

C:

工作岗位设计

D:

E:

答案：BDE

解析：组织设计的内容主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层

次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的

设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计

32、【多选题】劳动合同订立的原则是

合法原则

道德行为准则

A:

公平原则

B:

平等自愿原则

C:

环境原则

D:

答E:案：ACD

解析：P391-392

33、【多选题】人力资源的历史成本包括

取得成本

追加成本

A:

开发成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：P206；人力资源历史成本包括两大类：一是取得成本；二是开发成本。

34、【多选题】人力资源需求的预测因素包括

企业产量

预期流动率

A:

生产水平变化

B:

财务资源

C:

管理者素质

D:

答E:案：ABCD

解析：人力资源需求的预测的影响因素一般包括以下几个方面：1、企业的业务量或产

量，由此推算出人力需求量；2、预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空

缺规模；3、提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；4、生产技术

水平或管理方式的变化对人力需求的影响；5、企业所能拥有的财务资源对人力需求的约

束；6、外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储存的影响。

教材113页

35、【多选题】360度绩效考核的优点包括

使结果更加客观、全面和可靠

系统更为简化

A:

强了合作意识和增强自我发展意识

B:

减少了对抗

C:

避免滥用权利

D:

答E:案：ACDE

解析：P307

36、【问答题】员工招聘的意义。

答案：P139-141答：招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从

中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和

聘用三个阶段。招聘不仅是为企业挑选合适的人员的过程,而且对企业的发展还具有很重

要的作用。招聘对于企业的作用：①补充人员，维持人力，保证企业正常的经营；

②吸引人才，提升企业经营业绩；③宣传企业，树立企业形象。招聘在人力资源管理

作业活动中的作用：①招聘在人力资源管理作业活动中起着十分重要的基础作用；②

企业的发展战略和文化是招聘的依据，将企业发展战略细化为业务量，从而确定招聘人员

的数量和质量。

37、【问答题】平衡计分卡的优点。

答案：P309答：阐明了企业的战略方向；建立起了目标与手段之间的因果关系；使个

人、团队工作与组织目标协调起来;把企业战略目标落实到具体工作绩效上。

38、【问答题】劳动争议处理的原则。

答案：P397-398答：①调解原则：自行调解、组织调解、仲裁调解、法院调解。②合

法原则:事实清楚、证据确凿、程序合法。③公平原则:保证双方当事人处于平等地位，

具有平等的权利义务，不偏袒任何一方。④及时处理原则：调解时限15天，仲裁时限

45+25天，法院时限200+200天。⑤工会参与处理劳动争议。

39、【问答题】论述工作评价的步骤和方法。

答案：(1)收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。(2)选择工作评价人员，

组成工作评价委员会。(3)使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评

价的原理和方法以及临时工作评价委员会的工作方法，根据专家设计工作评价方案框架，

经由临时工作评价委员会讨论确认后执行。(4)评价结果回顾，当所有工作评价结束后，

将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

40、【问答题】阅读下列案例材料，然后回答问题：作为德国最大的私营企业，也是全世

界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星，而今天的成就，离不开

西门子对人才的重视，他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可

圈可点，西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组（OperationGroup）负

责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二

是战略制定组（StrategyandPolicyGroup），负责制定战略、政策和整体计划、方案。西

门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门

子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站

进行招聘。公司总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在

这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网

站。同时，公司有自己的intranet和Internet。通过多种途径发布信息，所有的求职者都可

以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选

结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适

的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，会根据职位的不同，财务

不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部进行面试，

因为他们更了解技术要求、业务状况，个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职

位，比如秘书，深情的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后

进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请

过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面

试为主，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，

业务部门考察经验和知识部分。即便是这样，公司觉得还是很难完全了解一个人，只有在

真正的工作当中，才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国

《劳动法》，最长有6个月的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用

期结束，招聘工作才算是完成。公司每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业

务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓张哪方面的业

务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题，然后，冉嫚

会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、

工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业

务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。西门子倾向于将招

聘的人员大致分为三种：学生、manager（中层管理人员）、professional（专业人士）。三

种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重敬仰、能力、学识等方面；招聘

professional时更注重经验和专业技能；而学生没有丝毫的经验、学历能力、组织协调能力

等。相对而言，招聘的大学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位比较倾向招聘社会

上有经验的人。西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈

谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是

“moreeyesprinciple”，更多的人从不同的角度去看一个人，大家交换不同的