2018年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（重庆）年月真题

06093-cq20184

1、【单选题】下列不属于人力资源管理的基本职能的是

获取

整合

A:

开发

B:

调整

C:

答D:案：D

解析：人力资源管理的基本职能：1获取；2整合；3保持和激励；4控制与调整；5开

发。P13

2、【单选题】人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是

人力资源规划

工作分析、招聘

A:

薪酬及其考核制度

B:

培训、工作指导

C:

答D:案：D

解析：人力资源管理的开发功能主要体现在培训和工作指导两个方面。1.培训：培训是

人力资源管理中的重要环节，通过培训可以提升员工的专业技能、知识水平和工作能力，

使其更好地适应岗位需求和企业发展。培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、职业发

展培训等，通过不同形式的培训活动，如内部培训、外部培训、工作坊等，帮助员工不断

学习和成长，提高其绩效和竞争力。2.工作指导：工作指导是指对员工在工作中的具体操

作和执行进行指导和辅导。通过工作指导，人力资源管理可以帮助员工理解和掌握工作要

求、规范和流程，提供实际操作的技巧和建议，帮助员工解决工作中的问题和困难。工作

指导可以通过直接指导、反馈和评估等方式进行，以确保员工能够正确、高效地完成工作

任务。通过培训和工作指导，人力资源管理可以促进员工的个人成长和职业发展，提高员

工的工作能力和绩效，增强员工的工作满意度和归属感。同时，也有助于提升组织的绩效

和竞争力，培养和留住优秀的人才，推动组织的持续发展。除了培训和工作指导，人力资

源管理的开发功能还可以包括绩效管理、激励机制、职业规划等方面，以全面提升员工和

组织的发展水平。

3、【单选题】第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的人是

苏格拉底

欧文

A:

B:

泰勒

吉尔布雷斯

C:

答D:案：C

解析：弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）被认为是第一位真正有系统地对各项工作

进行科学分析的人。他是20世纪初美国的一位工程师和管理学家，被誉为科学管理学的

奠基人。泰勒提出了科学管理的理论和方法，旨在通过科学的方法来提高工作效率和生产

力。他通过对工作过程的观察和分析，确定最佳的工作方法和工作标准，以及合理的工作

分工和工作流程。他强调通过科学的管理和控制，实现工作的最优化，提高劳动生产率和

效益。泰勒的科学管理理论对于现代管理学的发展产生了深远的影响。他的观点和方法被

广泛应用于工业生产和组织管理领域，推动了工作流程的优化和效率的提升。他的贡献被

视为管理学的重要里程碑，对于现代组织管理的发展起到了积极的推动作用。

4、【单选题】企业文化的核心是

企业价值观

企业哲学

A:

企业精神

B:

企业道德

C:

答D:案：C

解析：企业文化的核心是企业精神。

5、【单选题】德尔菲法又称为

头脑风暴法

集体预测方法

A:

经验判断法

B:

兰德预测法

C:

答D:案：B

解析：德尔菲(Delphi)预测技术也称集体预测方法。德尔菲法是发现专家对影响组织发展

的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层

经理；他们可以来自组织内部,也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题

有发言权的人员。德尔菲法是19世纪40年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这

种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需

求的长期趋势预测。P113-P114

6、【单选题】假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招

聘的单位成本为

125元

200元

A:

1250元

B:

2000元

C:

答D:案：C

7、【单选题】360度考评的缺点不包括

成本相对较高

串通的可能

A:

信息出现不一致

B:

结果有效性差

C:

答D:案：D

解析：360度考评的缺点之一是结果有效性差。虽然360度考评可以提供多方面的反馈和

评估，但由于评价者的主观性和偏见，以及评价过程中可能存在的不公正和不准确的因

素，导致评价结果可能缺乏准确性和可靠性。以下是一些可能导致360度考评结果有效性

差的因素：1.评价者的主观性：不同的评价者可能有不同的观点和偏见，对同一员工的

评价可能存在差异。有些评价者可能受到个人情感、偏见或其他因素的影响，导致评价结

果不客观。2.评价者的能力和经验：评价者的能力和经验水平不同，可能影响他们对员工

表现的准确评估。有些评价者可能缺乏对员工工作的全面了解，或者对评价标准和方法不

熟悉，导致评价结果不准确。3.评价过程中的不公正：在360度考评中，可能存在评价者

之间的关系和权力不平衡，导致评价结果受到偏袒或压力的影响。有些评价者可能倾向于

给予好评或差评，而不是客观地评价员工的表现。4.评价结果的解读和使用：评价结果的

解读和使用也可能存在问题。有些组织可能没有有效的机制来解读和利用评价结果，或者

评价结果被用于不当的目的，导致评价结果的有效性无法得到充分发挥。

8、【单选题】人与职业相匹配理论的提出者是

斯金纳

巴甫洛夫

A:

霍兰德

B:

帕森斯

C:

答D:案：D

解析：美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。特性评价的客体是将要选择职业

的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。具体说，是对常规性身体与体质检査、能力

测验（尤其是职业能力测验）、兴趣测验、人格测验、学业成绩、家庭经济收入、父母职

业、家庭文化背景等多方面的材料，作出综合评价。P256

9、【单选题】以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主

要内容的培训属于

技能培训

知识传授培训

A:

态度转变培训

B:

工作方法改进培训

C:

答D:案：A

解析：培训员工提高他们的分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等

属于技能培训。技能培训旨在提升员工在特定领域或任务中所需的具体技能和能力。这种

培训通常包括实际操作、模拟练习、案例分析等活动，以帮助员工掌握和应用相关技能。

通过技能培训，员工可以提高他们在工作中的表现和效率，更好地适应和应对工作中的挑

战。

10、【单选题】—般由咨询公司完成的是

公司薪酬调查

商业性薪酬调查

A:

政府薪酬调查

B:

专业性薪酬调查

C:

答D:案：B

解析：一般来说，商业性薪酬调查通常由专业的咨询公司完成。这些咨询公司具有丰富的

经验和专业知识，能够提供全面的薪酬调查服务。商业性薪酬调查的目的是了解市场上同

行业或同岗位的企业的薪酬水平，以便企业能够制定合理的薪酬策略和政策。咨询公司会

收集和分析大量的薪酬数据，包括同行业或同岗位的企业的薪酬结构、薪酬水平、福利待

遇等信息。他们还会对这些数据进行比较和分析，以提供有关薪酬市场趋势和竞争力的建

议。咨询公司在进行商业性薪酬调查时，通常会采用多种方法，如问卷调查、面谈、数据

分析等，以确保调查结果的准确性和可靠性。他们还会与企业进行沟通和合作，了解企业

的需求和目标，以便为企业量身定制适合的薪酬方案。总之，商业性薪酬调查是一项复杂

的任务，需要专业的咨询公司来完成，以确保调查结果的准确性和可靠性，并为企业提供

有针对性的薪酬建议。

11、【单选题】不属于效度的基本类型的是

内容效度

结构效度

A:

结果效度

B:

C:

关联效度

答D:案：C

解析：敏度是色测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的具扁衡量看三个指

标：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是

从实证方面分析其结构效度。信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性

的衡量有四个指标：再测信度，指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再

次测评结果间的差异程度。复本信度指测评结果相对于另一个非常相同的测评的结果的变

异程度。一致性信度指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。评分者信度指测

评者个体的主观误差而引起的差异程度。P165-P166

12、【单选题】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，

体验深刻”特征的人，其气质类型属于

抑郁质

粘液质

A:

多血质

B:

胆汁质

C:

答D:案：A

解析：抑郁质的人通常表现出孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物等特征。他们的情感发

生较慢但持续时间较长，对事物的体验也较为深刻。

13、【单选题】学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情

况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是

角色扮演

讲授法

A:

案例分析

B:

研讨法

C:

答D:案：A

解析：角色扮演。角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演

实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。

P220

14、【单选题】“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是

“经济人”假设

“社会人”假设

A:

“自我实现的人”假设

B:

C:

调查范围广

答D:案：A

解析："好吃懒做，唯利是图"符合经济人假设。经济人假设是指在经济决策中，人们会根

据自身的利益最大化来做出决策。根据这个假设，人们会追求最大的经济利益，而不考虑

其他非经济因素。在这种情况下，一个人如果追求自己的利益最大化，可能会选择“好吃

懒做”，即只追求享受和舒适，不愿意付出努力和时间去工作或追求其他非经济的目标。

他们只关注利益，追求最大的经济回报。然而，需要注意的是，经济人假设并不适用于所

有人和所有情况。人们的行为受到多种因素的影响，包括道德、社会价值观、情感等。因

此，在实际生活中，人们的行为往往是复杂多样的，不能简单地用经济人假设来解释。

15、【单选题】由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，

称为

环形评价

360度反馈评价

A:

立体评价

B:

交替评价

C:

答D:案：B

解析：360度反馈评价是一种多方面的评价方法，通过收集来自被评价者的上级、同事、

下属和客户等不同角色的匿名评价，以全面了解被评价者在工作中的表现和能力。这种评

价方法可以提供更全面、客观的反馈，帮助被评价者发现自身的优势和改进的方向。

16、【单选题】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是

根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

A:

找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B:

根据市场变化推测未来人事变动趋势

C:

答D:案：C

17、【单选题】马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

人天生是懒惰的，必须采用强制手段

人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

A:

人是为了获得他人的认同而劳动

B:

人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

C:

答D:案：B

18、【单选题】世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是

卡特尔

比奈

A:

斯特朗

B:

詹姆斯沃克

C:

答D:案：B

解析：职业兴趣测验量表的编制者是美国心理学家约翰·霍兰德（JohnL.Holland），他

在20世纪50年代和60年代开发了著名的霍兰德职业兴趣测验（Holland

OccupationalThemes），也被称为职业兴趣编码（RIASEC）。然而，你提到的“比奈”

可能是指美国心理学家爱德华·比奈（EdwardB.Titchener），他是结构主义心理学的代

表人物，但与职业兴趣测验的编制没有直接关系。总之，霍兰德是职业兴趣测验量表的编

制者，他的研究对职业咨询和职业选择领域产生了重要影响。

19、【单选题】工作内容的横向扩展指的是

工作轮换

工作扩大化

A:

工作专业化

B:

工作丰富化

C:

答D:案：B

解析：工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范

围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。教材88页

20、【单选题】进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是

问卷调查

企业之间相互调查

A:

采集社会公开信息

B:

委托中介机构调查

C:

答D:案：A

解析：当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的

对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法。由于目标不同、对象不同、信息不

同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同。常用的调查方式有：①企业之间

相互调查；②委托中介机构进行调查；③采集社会公开的信息；④调查问卷。对企业来

说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可

行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

21、【单选题】人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的

不可剥夺性

时代性

A:

时效性

B:

再生性

C:

答D:案：C

解析：人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的时效

性。人力资源的形成是指人力资源的产生和增加过程，包括人口的增长、教育培训的提升

等。然而，人力资源的形成是一个相对缓慢的过程，需要一定的时间来实现。

22、【单选题】在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种

面试属于

非结构化面试

压力面试

A:

行为描述面试

B:

情境面试

C:

答D:案：D

解析：在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答称为情境面

试。

23、【单选题】某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司

的人员变动率是

0.1

0.15

A:

0.2

B:

0.25

C:

答D:案：C

解析：30/150=0.2。

24、【单选题】学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的

反应评估

学习评估

A:

行为评估

B:

结果评估

C:

D:

答案：B

解析：学习评估是培训评估中的一个重要方面，用于评估学员对于培训内容、技巧和概念

的吸收与掌握程度。学习评估可以通过各种方式进行，例如考试、测验、作业、项目实践

等，以确定学员是否理解和掌握了培训中所传授的知识和技能。通过学习评估，培训机构

或教育者可以了解学员的学习进展，及时调整教学方法和内容，以提高培训效果。

25、【单选题】提出职业锚理论的学者是

施恩

霍兰德

A:

帕森斯

B:

卡特尔

C:

答D:案：A

解析：埃德加•施恩(Edsarschem)首先提出了职业锚(careeranchor)的概念。所谓职业锚

就是指当一个人不得不做炒业选择的时候,他（她）总不赢弃的东西或价值观;这赢繭布直

观至关重要,是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。对职业锚提前进行预测是很

困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的,它实际上是一个不断探索的过

程所产生的动态结果。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业

锚，即技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全

型职业锚。P251-P252

26、【单选题】绩效面谈的主要目的是

绩效改进

告知结果

A:

员工满意

B:

营造氛围

C:

答D:案：A

解析：绩效面谈的主要目的是评估员工的绩效，并与员工讨论其工作表现、目标达成情况

以及发展需求等方面的问题。绩效面谈的目的是为了提供反馈和指导，帮助员工了解自己

的绩效水平，发现问题并改进，以达到更好的工作表现。因此，绩效面谈的主要目的是绩

效改进，通过面谈的过程，促使员工在工作中不断提升自己的绩效水平。

27、【单选题】人力资源管理的控制和调整功能主要体现在

薪酬管理

绩效管理

A:

工作分折

B:

C:

组织设计与发展

答D:案：B

解析：绩效管理：人力资源管理的控制和调整功能主要体现在绩效管理上。通过设定明确

的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时发现问题并采取相应的措施

进行调整和改进。绩效管理可以帮助组织了解员工的工作情况，发现问题并及时解决，提

高员工的工作效率和质量。

28、【单选题】影响员工个人薪酬水平的因素不包括

劳动绩效

工会的力量

A:

工作条件

B:

员工的技能

C:

答D:案：B

解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括但不限于以下几个方面：1.岗位级别和职位要

求：不同岗位和职位的薪酬水平会有所差异，通常高级职位和高级岗位的薪酬水平会相对

较高。2.教育背景和专业技能：员工的教育背景和专业技能对薪酬水平有一定影响。通

常来说，具备更高学历和更专业的技能的员工，其薪酬水平会相对较高。3.工作经验和

绩效表现：员工的工作经验和绩效表现也是影响薪酬水平的重要因素。工作经验丰富、绩

效优秀的员工通常会获得更高的薪酬回报。4.行业和地区差异：不同行业和地区的薪酬

水平存在差异。一些高薪行业和发达地区的薪酬水平相对较高，而一些低薪行业和欠发达

地区的薪酬水平相对较低。5.组织规模和财务状况：组织的规模和财务状况也会对员工

薪酬水平产生影响。通常来说，大型组织和财务状况良好的组织往往能够提供更高的薪酬

水平。

29、【单选题】通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为

物理治疗

物质激励

A:

心理治疗

B:

精神激励

C:

答D:案：D

解析：通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为精神激励。精神激励是一

种管理手段，旨在通过满足员工的心理需求，激发其工作动力和积极性，提高工作效率和

绩效。精神激励的核心理念是关注员工的内在需求和心理状态，以提升其工作满意度和工

作动力。以下是一些常见的精神激励方法：1.提供发展机会：为员工提供学习和成长的

机会，例如培训课程、职业发展规划等，满足员工对个人成长和发展的需求。2.赋予责

任和自主权：给予员工更多的自主权和决策权，让他们参与决策和规划工作，增强其工作

的意义感和归属感。3.提供认可和奖励：及时给予员工工作表现的认可和奖励，例如表

扬、奖金、晋升等，增强员工的自尊心和成就感。4.建立良好的工作氛围：营造积极向

上、互相支持的工作环境，鼓励员工之间的合作和团队精神，增强员工的归属感和凝聚

力。

30、【单选题】下列选项中属于人格测验的测评方法是

智力测验

行政能力测验

A:

能力倾向测验

B:

面试

C:

答D:案：D

31、【多选题】评价中心测评的主要形式包括

公文筐测验

无领导小组讨论

A:

管理游戏

B:

角色扮演

C:

心理测试法

D:

答E:案：ABCD

解析：评价中心测评的主要形式：公文筐测验:公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握

和分析资料、处理各种信息以及做岀决策的工作活动的抽象和集中。无领导小组讨论：无

领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色、群体自由讨论的测评形式。管理游戏：在这

种测评中，各位应试者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问

题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。角色扮演：在这种测评

活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进

入角色情境去处理各种问题和矛盾。P183

32、【多选题】工作设计的原则是

因事设岗原则

动静结合原则

A:

工作满负荷原则

B:

工作环境优化原则

C:

员工能力开发原则

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作设计的原则是：（一）因事设岗原则。（二）动静结合原则。（三）工作满员

荷原则。（四）工作环境优化原则。（五）员工能力开发原则。

33、【多选题】人力资源需求预测的方法包括

德尔菲法

回归分析法

A:

因果分析法

B:

成就需要分析法

C:

物质刺激法

D:

答E:案：AB

解析：人力资源需求预测的方法包括：1、经验预测：管理者决策法、菲尔德法；2、数学

预测：转换比率法、回归分析法。教材113-117页

34、【多选题】人力资源指标体系设置的原则包括

系统性

规范性

A:

动态性

B:

客观性

C:

适用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力资源指标体系设置的原则：（一）客观性。人力资源指标体系的建设必须以客

观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。

（二）系统性。人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。（三）规范

性。指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接

轨、符合国际惯例。（四）动态性。人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设

置出反映整个队伍发展变化的动态性指标.以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价

和准确的预测。（五）适用性。设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一

定要考虑到可操作性的问题和适用问题。

35、【多选题】绩效管理的技术包括

360度绩效考核方法

平衡记分卡

A:

目标管理

B:

KPI

C:

超越标杆

D:

答E:案：ABCE

36、【问答题】简述360度绩效考核的优缺点。

答案：优点：使结果更加客观全面可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对

抗，避免滥用权利。缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；

串通的可能。

37、【问答题】简述招聘的作用。

答案：1.补充人员，维持人力，保证企业正常经营2.吸引人才，提升企业经营业绩3.宣

传企业，树立企业形象。

38、【问答题】简述薪酬调查的目的。

答案：了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点

提供依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的

竞争地位，避免人才的流失；显示出不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提

供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调

查范围，调查范围应依调查目的而定。对薪酬进行调查后，还须对调查资料进行分析、整

理和统计。

39、【问答题】试述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。

答案：1.绩效管理有利于实现企业经营目标。2.满足员工的需求。3.解决管理中存在的问

题。4.配合人力资源管理系统的运行。

40、【问答题】试论述工作设计的原则。

答案：1.因事设岗的原则2.动静结合的原则3.工作满负荷原则4.工作环境优化原则5.员

工能力开发原则

41、【问答题】阅读下列案例材料，然后回答问题。万科公司的员工职业生涯管理万科股份

有限公司经过20多年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部

地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成就和迅猛发展的背后，是其独特的人力资

源管理体系的支持。万科十分重视员工的职业生涯发展。按照万科的理念，鼓励一个人终身

从事自己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适合个人发

展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。一边是员工的个

人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时，才能实现双赢。

在职业通道方面，万科推行双通道发展模式，即技术和管理并行的双重职业发展道路。员工