【人力资源管理课程案例探析：企业在“用工荒”现状下的举措3500字】

《人力资源管理》课程案例分析：企业在“用工荒”现状下的举措目录TOC\o"1-3"\h\u19722一、月月舒公司总体介绍 332022（一）公司现状 32410（二）受用工荒影响公司出现的问题 316431二、公司存在问题的原因分析 413584三、月月舒公司需要采取的举措 517809（一）优秀的人才能够脱颖而出的用人机制 522163（二）对内公平对外具有竞争力的薪酬体系 527690（三）生产设备转向自动化、智能化 624829四、结语 6一、月月舒公司总体介绍（一）公司现状上海月月舒妇女用品公司是一家规模较小的制造企业，它于1995年成立，主要生产女性卫生用品，同时对其进行销售。在生产的过程中，产品的包装环节经常会出现一些问题，而包装的效率怎样对公司的生产能力有着直接的影响。在该企业中，从事包装的工人是最多的，因此这个岗位工作人员的工作情况也对企业的产能造成了直接的影响。本文中所选取的数据主要是从包装工这个岗位上提取的，这个岗位在企业中非常重要，同时也具有一定的代表性，通过对2011-2020这几年的数据进行分析，从中可以看出，目前企业招工比较困难，但是离职的人员又比较多，员工的平均年龄较大，工人的工资在不断上涨，但是企业的产值却逐渐降低。这些问题的产生只要是因为国家政策的不断变化，从微观的角度来看，员工有不同的择业观，同时还需要承担起家庭的责任；针对这些问题，企业也做出了相应的整改：针对企业的用人机制进行完善，为其提供更高的福利待遇，改善企业的自动化水平。（二）受用工荒影响公司出现的问题1.招工比较困难。包装工的招聘主要可以分为三个阶段：第一个阶段，也就是2010年以前，那时包装工的招聘根本不需要花费任何的心思，通过熟人找到关系，如果有一定的空位就能够直接的补上来。第二个阶段就是2011-2015年，这几年员工逐渐开始流失。譬如，当春节来临之时，在假期的时候会有一部分的员工流失，但是假期结束之后，老员工也会带一批新员工重新入职：也可以通过招聘启示，这种情况下，也是很容易就能够招到人的。第三个阶段就是2016年以后了，这一阶段招工已经非常困难了，在2016年的初期，公司第一次制定了《内部推荐奖励制度》，同时开始在企业内执行，该制度规定：老员工推荐一个一线员工入职，可以得到500元的奖励，为了让这名新员工不离职，推荐人可以在一年之内分为三次来领取这笔奖励；这种奖励制度经过了无数次的修订，一直到2020年，针对推荐员工进行奖励的标准已经有所提高，达到了每人1000元，即使已经有了这么高的奖励，但是针对来说依然没有什么效果。2.离职人数较多。从最近十年来看，包装工的离职率达到了39.9%。从离职率来看，28.8%为老员工，51.1%为新员工。和老员工相比，新员工的离职率还高一些，从民营的制造企业来看，两个人应聘如果能够留下一个人就是相当不错的，能够留下来的，都是非常认可企业的。3.员工的平均年龄都比较大。从2011年来看，有53%的包装工的年龄最高不超过25岁，最低没有小于17岁，而这一年龄段在2020年已经有所下降，只有21%；而36-45岁这一年龄段的包装工也有所上涨，已经从2011的18%上升到2020年的33%。从2011年包装工来看，他们的平均年龄在27岁左右，按照年龄进行排序，位于中间的是24岁。从2020年的包装工来看，员工的平均年龄为35.6岁，而位于中间的是36岁，在这期间不是因为员工的年龄大了，而是因为找不到年轻的员工。曹德旺是我国制造业的代表，他曾经忍不住吐槽时说：“现代社会，年轻人都认为在工厂上班是可耻的，但是我们上一辈的人却认为能够进入工厂上班是多么光荣的一件事。现在的年轻人情愿去送外卖，送快递，但是都不愿意进入工厂打工，就拿互联网公司来说，即使只能领取两三千的工资，他们也愿意进入，但是福耀公司开出了四五千的工资，却招不到几个人。”比较有名的大企业都招不到人，何况是那些规模比较小的企业呢。4.企业的员工工资在不断的上涨，但是企业的产值却在不断的下降。从2020年的产值来看，它比2011年提高了1.5倍，平均每年的涨幅为5%，和国内的生产总值相比有所下降，降幅在6.48%，和上海的产值相比，降幅在6.34%；而从年收入来看，2020年包装工的收入高出了2011年的3倍，平均每年的增长幅度为14%，这个长幅和同一时期的上海社平工资相比，增长了11%；与上海和全国的GDP相比，公司的产值要偏低，但是该企业的工资的涨幅却比上海社平的工资涨幅要高，以此企业要想生存是非常的困难的。二、公司存在问题的原因分析第一，从国家的角度来看，企业的产业结构在不断的调整，国家加快了新农村和城市化的进程，而中西部城市的快速发展也给人们带来了更多的就业机会，同时内部的发展，也让其与沿海工人收入之间存在的差距有了进一步的缩小。在收入之间的差距之间减少的情况下，本地的人们更多的会选择在自己的出生地进行工作，如果可能的话，他们更愿意和自己的家人一起生活。第二，用工荒，不是因为没有人，而是因为上文中曾经提到的，年轻人认为去工厂打工比较可耻，因为这些企业的大多都是没有什么技术含量的企业，能够得到的附加值也不高，又脏又辛苦，还累。在这样的工作环境下，企业要想发展，就应该从管理制度、薪酬体系等方面与其他的企业进行竞争。第三，当今社会存在这样一种情况，那就是对90后来说，即使给钱都不一定能招到；但是80后就不一样了，给的钱越多，干得也就越多；而对于70后来说，即使是给钱就干，企业也不敢聘用。90后的年轻人更喜欢自由，他们更偏向于收入较高的企业，比如送快递、再如送外卖等；而相对于80后来说，他们大多都已经结婚生孩子有了自己的家庭，他们既要照顾幼小，又要养育老人，偶尔还要请假来照顾家里的诸多事宜；而对70后来说，因为身体的原因，有时他们想干但是又干不了，活着干了也没有一定的效率，根本得不到老板的认可。三、月月舒公司需要采取的举措（一）优秀的人才能够脱颖而出的用人机制1.针对员工的职业做好相应的规划。从管理的角度来看，包装工的晋升是循序渐进的，从最开始的普通员工，到组长、班长,一直到最后的品质工程师即QE.这样的晋升过程，既可以让员工能够得到相应的进步，同时也为企业培养的所需要的技术性人才，也让员工更加的认可了企业。2.要让企业的用工模式变得多元化。要让企业的主要骨干来负责主要的产品以及所需要的服务，而相对较次一些的工作可以转让给第三方，让其进行承包，而一些临时性的或者阶段性比较强的工作，可以聘用临时工，针对一些偶然性或者突发的工作可以交给管理人员通过脱产来完成，同时给予相应的补助，通过这样的方式才能在多变的市场中生存下来。（二）对内公平对外具有竞争力的薪酬体系包装岗位的工资有几部分共同组成：比如计件工资，再如绩效和加班工资，犹如工龄津贴等。处于管理岗位的员工还有岗位工资。在员工每月的总工资中，65%为计件工资，20%为加班得来的工资，11%为绩效工资，最后的4%则是其他的各项津贴；在岗位的季度工资中，计件工资所占的比例最大。从内部来看，计件工资能不能公平，对员工的工作积极性有直接的影响。计件的工资标准每年都在增长。从2012年的暖暖日记的系列产品来看，2015年开始，一直到2019年结束，计件的工资标准也在逐年上涨，涨幅达到了41%，年均涨幅也达到了14%。V爱纯棉系列产品上市与2017年，从2017-2020年的计件标准来看，它的平均涨幅达到了58%，而年涨幅也得到了19%。（三）生产设备转向自动化、智能化包装工的岗位机械性比较强，需要长时间的坐着，而且需要一直反复的重复某个动作，而要想让企业的包装效率得到提高，就需要针对包装环节中人工操作的工序进行相应的减少，而减少的这一部分人工部分可以直接交由机器来进行完成。从2008年开始，一直到2020年，公司一共投入了23台设备来用于产品的包装，从最开始的脚踏式封口机，一直到2008年从国外引入的单模包装机，2010年开始使用预制式的全自动封口机，而在2015年又开始使用卷料全自动的包装金，一直到2020年，针对预制袋的全自动的封口机来说，它的技术已经得到了很大的提高，通过引进这些先进的设备，也让包装工序得到了相应的减少，同时也让包装工的工作得到了相应的减轻，这种情况下，企业的产值和历年相比，也在一定程度上有所提高。借助自动化和智能化的先进设备，在保证工作量的情况下，让企业的产值得到了提供，同时也提高了员工的薪资。四、结语在“用工荒”的影响下，企业的发展也受到了严重的影响，企业要想得到更好的发展，必须能够适应多变的社会环境和国家政策，以工人的需求为出发点，再根据企业自身的发展情况，来对企业的软