【S集团员工培训体系问题及优化建议探析（含问卷）22000字（论文）】

第一章绪论（一）研究背景与意义1.研究背景进入新世纪至今，企业数量的增多和规模的扩大，相互之间的竞争也愈加激烈。知识经济时代生存和发展的关键是掌握人才，有效率地培育和合理留住优秀人才，企业间的市场竞争归根结底仍然是企业人才的市场竞争。海螺创业投资集团（下文简称海创集团）是一家大型集团公司，旗下多个板块，在市场上具备一定的影响力。而开展业务的增多，意味着面对的竞争对手就会增多。近年来，随着规模的扩大，人员需求的增多，海创集团内部出现了人岗不匹配的现象。单纯地将员工进行优化和调岗并不是长久之计，为了有效解决集团内部出现的影响业务工作的问题，同时也为了能够长久地健康发展下去，怎样开发员工的潜能、提升其人岗匹配度是海创集团必须深入思考的问题。本文主要研究的内容，对于海创集团这样的企业来说，如何通过培训有效地提升员工的能力、知识等综合素养，为海创集团实现竞争力的提升，更好地发展，是当前需要着重考虑的。本文以海创集团的员工作为研究对象，研究其培训管理存在的问题以及深入分析其存在的原因。并在获得问题和原因后，通过相关文献的学习，对海创集团的员工的培训工作提出优化的意见。2.研究意义（1）.理论意义本篇文章在借鉴培训体系构建理论，结合系统化培训模式、培训需求三层次分析、培训效果评估等理论结论的前提下，将上述理论引入到海创集团员工培训优化建议和保障措施的研究中，以海创集团作为研究对象，说明培训管理在人力资源中的重要性，解决实际培训过程中出现的问题，引导领导层增加对培训的重视，拓宽了研究的领域，进一步丰富了相关理论结合企业培训体系的应用情境，拥有相应的理论意义。（2）实践意义近几年，中国在《中国制造2025》等工业战略的指导下，开始由制造业大国向制造业强国进行转变。如何持续提升我国制造企业的竞争力和发展水平已慢慢变成各地方经济发展的紧迫需要，并且也变成如今管理学科注意与探索的关键。结合相关理论可知，通过实施有效的员工培训是提升制造企业核心竞争力和持续发展水平的重要路径。通过对岗位工作能力的不断提升，力求充分地深入挖掘公司员工的工作潜力，在其他工作领域和企业价值观上努力实现公司文化与工作管理技能的融合。海创集团是一家供应节能环保一连串处理计划的大型企业，产业触及节能、环保、新型建材、港口物流四个种类。由上市以来，公司紧抓国家大力推进绿色发展机遇，环保主业在转型中不断升级，产业由国内走向国际，在环保行业中处于领先地位。未来五年，海创集团将以环保产业为主体，加快推进节能装备制造转型发展，努力打开新型建材产业新局面，争取建设成为中国第1.国际顶尖的大型综合环保企业集团。作为一家大型集团，公司庞大的人力资源及业务的快速发展，都给集团员工的业务能力和工作行为带来了巨大的考验。因此，本研究以海创集团为具体案例，梳理员工培训体系现状，找出存在的问题并进行原因分析，继而拟提出一系列的解决策略和保障措施。以海创集团为一案例，通过调查找出原因分析当下现有员工职业培训中普遍存在的热点问题及形成原因，提出具体解决措施策略。有助于提高培训效果，也有助于建立标准化的培训工作流程体系，为海创集团员工的培训管理工作提供启示。一方面有助于解决海创集团当前在员工培训方面所遇到的问题，提高培训效果，提升人岗匹配度，增强人才的吸引和降低人才的流失率，同时也符合当前政府战略政策和公司总体战略的要求；另一方面为海创集团员工的培训管理提供了启示，有助于建立一套标准化的培训工作流程体系，打造学习型组织，为海创集团持续的人才培养工作提供依据和支撑，进一步增强制造型集团的竞争力，有利于公司的长远发展，并为其他同行业乃至其余行业大型集团公司员工培训管理与培训系统的完善供应了可借鉴的思路，所以，本篇文章探索拥有相应的实施价值。（二）国内外研究概况1.国外研究概况国外培训理论比国内具有更悠久的历史，对员工的培训投资力度远远大于中国企业，他们认为培训能够带来更长期的价值，是公司战略发展实施的支持性工作，因此，他们非常看重培训在支持一个组织总体战略落地的推动力。英国的职业培训指导会认为培训是获取更多符合企业工作环境要求的基本知识与专业技能的一个经过[1]。美国学者关于培训的定义是指为提升学习与工作能力，企业有组织、有计划实施的活动[2]。有学者研究培训的重要性。"科学管理之父"泰罗曾经在《科学管理原理》中提出，员工应该要进行科学管理，并且提到组织应当通过采取什么方法来选择优秀的员工。他认为，劳动者的技能培训管理工作也就应该发展成为对初步进入门槛的人员需要进行的职业技能提升培训。有学者从如何完善培训流程进行研究。JacquelineFMolone认为通过检测和评估来分析培训效果、培训价值，为改进培训方向提供参考依据，使培训能满足企业的发展需要[3]。随着企业加大了对员工职业生涯规划的力度，其关注点从结果转变为员工本身。ChepkosgeyC.S等人从茶厂随机的调研问卷提出，必要且准确的培训必须解析，在组织中对基层职员的满意度十分关键，且认为可以通过培训巩固更深层次的归属感[4]。PeterM.sengen认为培训可以给组织带来强大动力的同时，组织培训管理水平的不断持续性和提高[5]。2.国内研究概况有机构曾经对比美国和中国企业管理者花费在战略和培训的时间发现，美国企业管理者花费的时间是国内企业家的三倍。国内花费的时间仅占10%。但是随着国内学者的研究与企业实际情况深入结合，员工培训管理工作的理论水平正在逐步提升。倪春认为，企业需要不断自我提升，需要加强职业发展培训，带动公司业务不断进步，实现相互之间的良性互动[6]。卢焰研究了我国企业员工在职教育培训的成本影响因素，提出培训可以降低离职成本[7]。官媛媛等针提出企业针对员工可以采取跟踪培训模式[8]。罗杰在研究苏宁集团的人才培养体系中，发现了苏宁集团电器企业文化对于员工培训过程中起到的重要作用。因此，他认为，不仅仅在连锁零售企业中，在其他企业的健康发展中，企业文化都是员工培训中不可忽视的重要因素[9]。丁冠军认为组织成功的发展完善的培训系统，涵盖"需有专职的企业培训单位"担任公司培训的任务，以加强培训结果的品质[10]。古长青的研究指出，经费不足、专业人员指导力的缺乏和适宜的培训场所、教师的讲学能力、合适的教材是阻碍组织办理培训的原因[11]。徐芳觉得培训体系涵盖分析、规划、执行与评估四个时期，还会受到组织政策和相关办法的影响。组织规模的大小不一，也明确了负责培训的单位也许是人力资源部门或者培训中心等或者是兼职部门[12]。诸多的原因会影响公司投入培训后的成效，最广为人知的是该组织为雇员的培训和发展制定的人力信息政策。过多的培训会让培训的目标过于简单，变成一个简单的过程学习、发展技能与行为改变的过程，这将影响职员培训的有效性。综上所述，培训管理体系结构是企业组织中由机构、方法与人力资源等要素组成的有机活动整体。培训旨在提高企业工作管理技能，充分深入挖掘全体员工职业潜质，增强全体员工对企业组织和私人公司的一份认同感、使命感。另外，合理配置和有效整合发展整个企业的内部人力资源，更好地有效配合整个企业战略发展重大战略，提升整个企业的实际运行管理效率[13]。本文则在国内外研究的基础上，以海创集团为案例，研究其员工培训管理完善的详细方法，加强培训管理的整体性。（三）研究方法1.文献研究法文献查阅研究法调查是一种较为普遍的科学研究调查方法，通过对本文相关选题的其他相关学术文献资料进行广泛性的查阅，可以充分了解本文相关选题的科学合理性与其在研究上的意义。同时通过对调查相关资料文献的收集梳理和分析总结，可以对所涉及研究调查问题的基本概况及调查研究领域现状情况进行资料总览、定义获益者的理论基础，清楚该领域调查研究的历史与发展背景，为开展后续的专题调查研究分析工作提供了坚实理论数据支撑。2.问卷调查法问卷调查研究法则就是通过设计问卷，对研究对象进行调研并收集信息的一种方法。3.员工访谈法通过对公司员工内部进行现场访谈，更能清楚地了解到海创集团员工培训中的不足之处，并且可以了解到海创集团员工的培训服务需求。（四）研究内容通过阅读并参考与培训有关的理论和文献，了解相关概念。制作关于海创集团员工培训现状和员工培训需求调查分析的市场调查咨询问卷，下发且收回。对收回的调研问卷展开描述性解析，且详细得出海创集团员工培训现状具体出现的问题及其因素，而且对职员培训需求展开解析。挑选部分员工进行访谈，进一步得出海创集团员工培训中存在的问题。最后，在培训相关理论的基础上，根据海创集团的发展情况以及员工的培训需求分析，提出海创集团员工培训优化的方案和保障措施。

第二章相关概念及理论基础（一）相关概念1.培训的作用（1）训练注重人的身心特色，强调以人为本。营造团队环境，发展集体主义，发挥个人长处，互相学习和互动，传播组织文化，通过提供培训发展，有助于提高员工的智力水平。因此，培训项目的设计不仅要着眼于培训者、课程、教材和教室，还要充分利用各种培训工具，增强协调和应对能力，更加强调以人为本。（2）培训更加关注胜任素质，而不仅仅只是能力。大型集团作为已经成功发展壮大的企业，在很大程度上依赖于其主体，即行政精英和科技精英，他们具有不同于传统企业人力资源或管理者的几个基本特征。首先，岗位职责是评价公司员工的前提。与一般中小型企业不同，大型集团公司要求人力资源本着合作精神，为企业做出贡献。其次，与传统企业要求员工接受上级培训不同，高科技企业的企业愿景和经营环境，使员工具有强烈的自我评价意识，有向上级介绍自己的愿望，具备更大的自主性。再次，不同于传统企业的“分工”和“终身职业”的职业指导模式。高科技企业在市场瞬息万变的3C（客户、竞争、组合）环境下，更加注重职业指导[14]。高科技企业为工作人员设计职业发展和发展前景：鉴于培训和发展内容的及时更新，企业系统各组织管理人员和科技人员可以更好地了解企业的业务活动。组织系统地进行人力资源管理和组织开发。通过人力资源培训成本的增加，使得员工能够适应高新技术企业指标的变化，企业从而适应高新技术和高技能人才流动的特点，并能够很好地发挥这些员工的潜力，使其更能为企业实现组织目标而努力。2.培训的过程企业人才培训由一连串有规划的项目构成，是加强职员知识、技巧、状态、社会行为和人格的重要方式和手段[15]。然而，人们往往过于强调教育和培训的方法和技巧，而不是他们能学到什么来实现他们所期望的工作行为。在这方面，有人指出，必须确保工作人员的行为符合组织发展的标准。1.目标设定阶段，又称规划阶段。这是所有培训任务的基础，讨论为什么要培训以及培训的内容和目标是什么[16]。在进行培训需求解析之前，该规划阶段还包括培训需求分析，确定培训的内容与宗旨，应该弄清楚其依据，因此必须摸清的全面情况与背景。第一，收集意见和意愿，进行分类和比较，平衡需要与可能，确认培训能够解决的问题。第二，得到管理层的支持。在问题得到确认后，要想开展培训需求分析调研，那培训管理部门就首先要征求公司领导的认可和同意，而这个举动是保证培训可以有效开展的前提和重要保障。第三，决定教育培训的收益和成本。培训需求分析必须有助于经理人员把成本要素引入教育培训，能够明确不开展教育训练的损失和开展教育训练的收益和成本之差是多少。第四，开发现有资料，保障教学资源。通过培训需求分析，逐步积累起完整的师资、教材等资料，通过研究和开发这些资料，建立起新的思路和教学标准，建立培训者和其他教学资源供应渠道。第五，分析员工需求，取得员工支持。借助于培训需求分析，获得员工的信任，对于管理层的培训意向，不要急于做出反映，而必须确认接受培训者的愿望、条件和期望目标，把企业的需要和员工的需要统起来。这是培训需求解析中最关键的一步。2.培训实施阶段。这是根据计划阶段仔细选择适当的学习原则与培训手段并实施培训的经过[17]。它要通过各种纪律、制度和措施完成怎样教好、怎样学好以及教与学的条件保障等问题。在培训实施中，及时吸收教和学两方面的反馈意见，坚持理论联系实际学以致用，适时纠正过于学术化或灌输式的教学方法和倾向，也要注意排解员工的厌学和畏难情绪。3.评价阶段。它是在培训阶段已圆满完成之后进行的。。评价阶段必须提供一个明确的结论，以便用于重新评估教育培训需求，为下一轮的员工教育培训提供信息。（二）理论基础1.马斯洛需要层次理论马斯洛理论是由美国心理学家马斯洛在1943年的《人类激励理论》论文中指出，其关键的基本观点如下：（一）学会社交、安全保护需求以及生理需求是人成长需要里较为低级的需求；尊重他人需要和自我实现等的需要则认为是我们高一层次的成长需要，其形成借助的是后天的培养和自我教育。（二）人的五种需求是以横向的金字塔型逐层递升的。人在低层次生活需求得到满足以后才会对高一层次的生活需求展开追求。马斯洛还指出：人的特殊需要特征会随着成长阶段的不断变化而发生改变，人处在不同的需求阶段，会显著表现出与之相应的特殊需要。不过，一个人在同一时期会存在几种需求，尽管会有一种占支配地位的需要，但是其余需要不会没有。2.强化理论哈佛大学心理学家斯金纳基于华生的行为主义思想，指出了强化理论，经过由控制强化物质来引导人们的行为，进而引起人们行为的变化。斯金纳认为，强化对行为有一种推动作用。该理论有以下几种形式：正强化、负强化、惩罚、奖励。易雪玲结合正向强化学习理论的正向定义分析认为，企业首先必须要对每个受训者的正向学习方法行为和生活态度方法进行正向识别，即哪些好的正向学习行为方法和好的行为态度可以与正向学习成果相相互联系，哪些不好的生活方式学习方法行为会直接导致新的负向学习成果。进行有效性的区分后，就认为可以同时运用正极性强化和反向负极性强化的两种手段，促进某一人的学习活动行为得以持续有效开展或自然终止[18]。丁旭升则将正方向强化和往往负方向强化的培训手段广泛应用于大型企业管理培训中[19]。比如，如果有些企业员工可以充分利用社会物质和敬业精神开展褒奖，在本次培训中不断向其强调此次职业训练对每位受训者未来职业生涯发展的有益性和影响，同时能够使其对本次培训的课程目标和培训内容能够进行不断强化以及记忆，就一定能够促使新招员工自行不断提高本次培训的工作兴趣和学习积极性，提升本次培训后的效果。有些企业甚至可以在新招的员工进行入职后的培训时不断强调，如果有人因为未能严格遵守自己企业内的相关培训管理制度，可能会直接受到一些金钱性的处罚或者是警告性的处分，那他们为了尽量避免对自己企业产生不利结果，就一定会尽量避免自己做出其他相应的的举动。3.成人学习理论国内外许多专家对成人教育理论开展了探索。美国管理学家汤姆·冯·戈特博士在他的《第一次做培训者》一书中归纳了成人教育的16条原则。这些原则的关键内容涵盖:成人动手学习；培训需要用例子；成年人经过与旧知识的联系和比较来学习；培训是在非正式的环境中提供的；培训需要增加多样性；消除实习生心理恐惧的训练；成为促进学习的推动者；培训需要明确学习目标；反复练习，熟能生巧；启发式学习；给与信息反馈；循规蹈矩，交叉训练；培训活动应设置学习目标；良好的第一印象会吸引受训者的关注力；必须有激情；反复学习，加强记忆。系统规范的培训程序，只是培训成功的一部分。如前所述，培训的一个关键作用是推动学习。所以，在执行培训的时候，按照学习者的成人特征有效地使用了学习的基本理论，把对最终的培训效果起着决定作用。4.终身教育理论20世纪60年代，保罗·朗格朗第一次指出了持续教育培训以及终身教育理念的概念。保罗·朗格朗认为终身教育应当涵盖教育的全部领域、方面和内容。他还考虑了从生命开始到结束的持续教育的持续时间。他建议，终身学习应该以连接教育发展的每个阶段为目标，而不是各自为政。终身学习理论打破了陈旧的教育观念，在世界范围内掀起了终身学习的浪潮。伦纳德·R·赛利斯与乔治·斯特劳斯在《人力资源管理》中对持续培训的问题也进行了讨论，他们觉得新的知识、问题、流程、设备与新的工作都提升了对培训的需求，培训不是短期行为，而是一个不间断的、连续的经过。

第三章海创集团员工培训管理现状（一）海创集团基本情况1.公司简介安徽海螺创业投资集团（以下简称“海创投资集团”）成立于2002年11月，是按照安徽省委、省政府需要，为安徽海螺集团改制而依法设立，注册资本金人民币壹拾伍亿元整。集团总部位于安徽省芜湖市，经营产业涉及国际贸易物流、医疗服务、地产物业商贸、酒店餐饮、金融投资、建筑材料等六大板块，下属30余家子公司分布在安徽、上海、珠海、云南、贵州、香港和印尼等地，员工超2000人。旗下主要分子公司包括：芜湖海螺医院、安徽海螺创业医疗投资管理有限责任公司、芜湖海创置业有限责任公司、湖海螺物业管理有限责任公司、芜湖海螺商贸有限责任公司等。2.海创集团人力资源情况通过了解海创集团的人力资源情况，可以为后续培训开展明确和制定大致的方向。海创集团现有员工2189人，较之2018年增长3%。女性员工1467人，占比67%，男性722人，占比33%。海创集团人力资源结构如下:1.学历结构海创集团员工学历结构如表3-1所示:表3-1海创集团员工学历结构学历层次人数（人）占比硕士及以上1336.09%本科143765.67%专科52123.80%高中及以下984.44%总计2189100%根据表3-1可以看出，海创集团员工其中大专及以上的海创集团学历员工人数占了95.56%，本科学历的海创集团员工学历人数更是占了65.67%，是其最主要的海创集团员工本科学历人才培养来源层次。硕士学历及以上较少，只占了6.09%，说明海创集团对于高学历人才的吸引或者重视程度不足。2.年龄结构海创集团员工年龄结构如表3-2所示:表3-2海创集团员工年龄结构年龄层次人数（人）占比25岁以下27112.37%26—30岁51923.71%31—35岁45120.62%35岁以上94843.40%总计2189100%通过表3-2，我们可以看出:海创集团员工的年龄层次重点在35岁往上，占据份额是43.40%。如今职员均龄是36岁，较2018年的34.67岁，2019年的35.22岁，呈现上升趋势。年龄结构层次不太均衡。3.工龄结构海创集团员工工龄结构如表3-3所示:表3-3海创集团员工工龄结构工龄层次人数（人）占比0-0.5年1135.15%0.6-1年22610.31%1-3年117453.61%3年以上67630.93%总计2189100%从表3-3可知，海创集团1-3年的员工为1174人，占比53.61%，3年以上的员工为676人，占比30.93%。1年以内的员工人数为339人。可以看出海创集团员工工龄整体偏短，这也说明海创集团发展比较迅速，在发展过程中不断扩大员工规模。此外，还有一种原因，就是海创集团的发展过程中，员工的流动性比较强。4.职级结构海创集团员工的职级结构如表3-4所示:表3-4海创集团员工的职级结构职级层次人数（人）占比总监级442.03%部长级904.12%经理级43019.64%文员主管级85138.87%作业岗77435.36%总计2189100%从表3-4看出，海创集团的职级结构中，管理岗中低职级(主管级、经理级)占管理岗91%，中高职级(部长级、总监级)占管理岗7%，职级结构较为合理。（二）海创集团员工培训体系现状1.培训组织机构海创集团总部的培训任务是由集团总部人力资源部来全权安排，集团下设分子公司均由其培训部门进行分工统筹。但集团下设各分子公司和总部职能部门需要向集团总部人力资源部提供各自的月度和年度的培训计划，需明确包括培训开展的项目数量、受训人群、开展时间、开展形式、预算费用、责任部门等明细。集团公司人力资源部对收集上来的各分子公司、总部职能部门的月度和年度培训计划进行整理、审查，对于存在问题的打回其单位进行重新修改上报。当审查完毕后，人力资源部部门负责人会将整理的集团培训计划提报给集团公司人力资源总监进行审核，并最终提报给集团CEO进行审核。若是流程中任一流程没考核，都必须重新修改。若是通过，集团人力资源部会对集团培训计划进行备案，并监督各分子公司和总部职能部门的培训开展情况。2.培训实施流程当培训计划已经通过审核备案之后，各经营单元的培训管理部门需要对即将开展的培训计划进行清单列举，对时间紧迫的培训计划进行着重安排。当明确了培训项目需要开展后，各经营单元需要由培训计划中的责任部门提交培训项目开展的方案，并根据预算费用的高低选择呈报不同的对象。3万元以下的培训费用只需要提交到人力资源部分管领导审批就可以了；3万元以上的必须由每个分子公司顶级领导人去审批。培训工作前期，需确定参训的人员、培训讲师、培训地点、培训的内容、培训的联系人以及其他必要的设备等。培训负责部门需对培训参训人员进行邮件通知，明确培训相关信息。在培训中期阶段，培训管理部门需要安排培训专员全程在培训现场进行服务和监控，对现场的纪律进行监督。培训后期会进行培训总结，将总结反馈给培训管理部门负责人，并进行存档记录。3.内讲师队伍海创集团因为18年底才开始制定内训师认证管理制度，而且，仅仅只安排了一场TTT培训，目前海创集团通过认证的内训师数量仅有39人。对于一家集团型公司来说，内训师的数量相对较少。海创集团目前的认证培训师中，一般培训师一共是32人，中级培训师5人，高级培训师2人。此外，还有一些未开展认证的内部讲师。这些讲师也会出现在公司内部的一些培训项目中，但是未进行TTT培训和认证，因此严格意义上还不能算在内训师队伍中。海创集团后续需要加快TTT培训和认证，一方面将集团内部没有展开认证的内部讲师展开培训认证，部分课程完全可以由内部讲师胜任，不需要从外部聘请讲师，节省成本；另一方面开展阶梯式内训师培训，将初级培训师培养成为中级培训师。搭建起集团内部成体系的培训讲师团队。4.培训开展情况海创集团2019年全年培训总场次为132次，培训总人次为3638人次，培训总课时为725小时。培训主要采取的形式为理论培训、技能实操培训、外派学习、线上学习四种方式。理论培训共开展了68场，主要开展的项目为新员工入模培训、高管培训等。新员工学习海创集团的基础考勤、财务合同及履约规范、合同规范、薪酬、绩效等制度；管理者培训项目主要是集团各级管理的提升管理思维和管理能力。技能实操培训共开展了51次，主要包含医院上岗实操培训、信息mall系统及云POS日常操作培训等。外派培训学习总共为8次。委派优秀的员工前往集团总部、一线城市的大型集团进行考察，学习一线城市大型集团的运营管理和员工培养模式。外派出去的学员根据培训费用的多少需跟海创集团签订培训服务协议。1万元以下的需签订1年的服务协议；1万到3万元的需签订3年的服务协议；3-5万元的需签订5年的服务协议；5万元以上需签订8年的服务协议。线上学习培训次数共12场，主要包含经营指导及提升思路、品质提升与创新、突发事件应急管理、优秀管理例分享等。2019年全年培训总场次次数不少，其中实操培训、制度学习是主要的培训方式，内容和场次安排较为合理。第四章海创集团员工培训存在问题及原因分析（一）调查问卷分析1.问卷调查设计和实施为了了解到海创集团培训工作的开展情况和具体的效果，2020年6月对海创集团员工进行问卷调研。2020年6月10日实现了问卷调研。为了保障数据的真实度，首先笔者先在问卷星制作了调查问卷，设置为匿名调查。之后从公司SAP系统中随机抽选出400人，选择对其展开问卷发放。最终一共回收了问卷388份，回收率高达97.0%，无效问卷只有16份，有效回收问卷一共是372份，有效率高达95.88%。2.调查问卷结果统计分析这次我们经过问卷调查，初步认识了海创集团员工的培训现实状况，且由培训状况看出了问题。(一)培训组织情况调查结果分析本部分调研总共设有三个单选题，调查统计结果如表4-1所示:表4-1培训调查结果表题号题目非常好较好一般较差非常差1对培训工作组织安排的整体评价6.5%17.9%17.5%40.6%17.4%2对培训硬件环境：培训场地、培训设备、设施的评价24.0%30.6%25.7%17.5%2.2%3您认为，公司负责培训组织者的工作能力如何6.5%10.0%24.0%30.6%28.9%通过上表可以看到，半数以上的人是不满意培训工作的组织。接近一半的人对培训的硬件环境不满意。绝大多数人认为公司负责培训组织的工作能力不好。(二)培训需求与培训计划调查结果分析本部分调查共设置五个单选题，调查统计结果如表4-2所示:表4-2培训需求与培训计划调查结果题号题目非常符合较符合一般比较不符合不符合4您觉得公司开展培训是否符合公司战略发展目标5.2%6.6%14.9%38.4%34.9%5公司进行的培训和您的职位的工作要求匹配度怎样0.0%11.3%17.9%59.4%11.4%6公司进行培训和您的职业生涯发展要求的匹配度怎么样0.0%5.2%17.5%38.4%38.9%7定制培训计划与培训需求的关联性怎么样0.0%2.2%12.2%44.5%41.1%8您对公司年度培训规划的了解水平怎么样2.2%3.5%26.6%29.3%38.4%从上表可以看出，大部分人对培训工作的相关情况都不很认可。包括是否与公司战略相符、工作需求的匹配度、职业生涯发展需求的匹配度、对公司年度计划的知晓情况。（三）培训实施调查结果分析本部分共设八个单选题和一个多选题，调查统计结果如表4-3所示:表4-3培训实施调查结果分析题号题目非常好较好一般较差非常差9您认为公司培训课程的时间安排合理性如何17.5%12.7%17.0%41.9%10.9%10您认为公司培训方式选择如何0.0%5.2%28.8%23.2%22.7%11您认为公司设置培训内容实用价值如何7.9%8.7%13.1%45.9%24.4%12您所参加的培训对于返回工作岗位后的帮助如何0.0%10.9%16.6%21.8%50.7%13您所参加的培训所学知识对实际需要知识、技能匹配程度如何7.7%10.9%14.0%27.1%40.3%14您认为现有培训所用教材适用性如何13.1%16.6%17.0%38.9%14.4%15您认为培训讲师的整体授课技巧、理论知识水平如何13.1%12.2%13.1%35.8%25.8%16您认为公司对员工培训提供相应的资金支持与奖励措施的力度如何0.0%0.0%10.9%42.8%46.3%培训实施中关于培训方式的调查采用多项选择，如表4-4所示:表4-4培训方式调查统计表类型课堂教授法视听法案例分析和小组讨论行动学习角色扮演移动端微课人数132305250197337359百分比35.4%81.9%67.3%53.1%90.7%96.5%从上表我们可以看出，员工选择最多的是移动端微课，占比达到了96.5%。其次是选择了角色扮演，有90.7%的员工选择了该项方式。排在第三位的是视听法，有81.9%的员工认可该培训方式。选择比例最低的是课堂教授法，只有35.4%的员工选择了该种方法。这说明员工比较认可多元化的培训方式，更多的需要是互动性强、实践性强和便捷的培训方式。(四)培训效果评估调研成果解析本部分共设有四个单选题，统计数据结果如下表4-5表示:表4-5培训效果评估调查结果分析题号题目非常好较好一般较差非常差18您对公司目前的培训效果满意度如何4.4%8.7%27.5%38.4%21.0%19您对所培训内容的掌握程度如何10.0%14.4%21.8%38.9%14.9%20参加培训后您的工作态度和行为方式发生积极的改变程度如何4.4%10.0%14.4%44.5%26.7%21参加培训后您的工作业绩提升程度如何2.2%4.8%34.9%32.8%25.3%从上表可以看出，员工对于目前的培训工作并不满意。员工在面对这四个问题中，选择了“一般”、“较差”和“非常差”的比例都超过了70%。在“您对公司目前的培训效果满意度如何”的问题中选择该三个选项比例达到了86.9%，说明大部分员工并不认可培训工作。在“您对所培训内容的掌握程度如何”问题中选择该三个选项的比例达到了75.6%，说明大部分员工并没有很好地掌握培训内容。这个一方面可能是培训讲师的能力问题，另一方面可能是培训课程的选择上不能很好地吸引员工的兴趣，导致他们并没有认真对待培训课程。在“参加培训后您的工作态度以及行为模式出现积极的改变程度怎么样”问题中，选择该三个选项的员工比例85.6%，说明大部分职员在培训后并未积极改变他们的工作态度以及举动。在“参加培训后，你怎么去提高工作绩效”问题中，93%的员工选择了“一般”、“较差”和“非常差”，说明培训并没有很好地与员工的实际工作相结合起来。（二）海创集团员工培训问题访谈调研1.访谈背景及设计为了更加真实和具体地了解海创集团员工培训存在的问题，在问卷调查后，笔者又组织开展了访谈。这次访谈背景的情况是为了了解到海创集团员工培训的问题的真实反馈情况，当然在这里面也可能会出现很多问题。比如就是员工对于这个访谈的主观性较强，所以我们可能难以去把握他们真实的情况。并且我们只能在问卷中给出评价等级，不能真正地去找到他的真实原因。因此，本人决定通过访谈，更详细地获得信息。抽取2名经理、3名主管、1名培训讲师、10名基层员工（专员级）进行面对面访谈。2.访谈结果分析根据访谈大纲和内容，访谈要点总结如下：（一）大部分受访者在培训制度方面和总体评价方面认为：培训管理过程普遍薄弱，培训工作有待改进。例如侧重于培训之前、期间和之后的内容，以及培训过程中的控制。企业组织的培训是企业急需的，而不是单纯只是培训形式。培训的有效性需要得到进一步强调。经过培训，员工能够不局限于现状和阶段。无论是通过轮换还是升迁，获得更多的知识，他们的薪资都有所增加。（二）69.2%的受访者表示，培训不够具体，公司并未针对员工的需求开展培训。使培训计划和课程更符合员工的实际工作需要。82.1%的受访者表示，能从培训课程学到的内容十分受限，比较基础，缺少进阶的培训课程。受访者认为中层管理人员在为不同类别员工组织培训课程时更愿意由公司提供“提高执行力”、“提升效率”和“管理思维”等方面的课程。基层管理者期望企业提供“沟通”、“基本管理技巧”等方面的课程。在企业中，要对基层员工进行实践技能、沟通技能、服务意识、团队精神、工作关系等方面的培训。并且认为后续培训的规划不能仅限于此。95%的受访者认为培训只在课堂上进行，过于单调。（三）访谈结果显示，培训进展太快，特别是对新入职的员工而言，他们在培训后一天就加入日常的工作队伍中去，并在短期培训过程中收到大量专业信息。塔尔门认为，需要更多的时间来吸收一些专业知识。并且被访谈者认为，随着时间的推移，培训的密度应适当降低，以使新员工能够适应不断变化的环境。并且应在不同层次调整培训时间表和进度，以反映不同的主题。（四）被访谈者普遍认为，工作人员培训需要更多的资源，特别是为新雇员或轮换员工提供更多的职业指导。希望能有有经验的员工来指导他们，帮助新员工或轮岗员工适应。他们还指出，在员工培训上存在许多不足，缺乏调动课堂环境的方法和技能。同时由于受知识的影响，很难开发出更多的实用课程。他们表示，希望企业提供资金，安排他们参加职业培训课程，提高课程技能。（五）16名参加访谈的员工表示，海创集团的培训工作中没有培训后的评价和反馈机制。除了调查培训人员的满意度外，没有其他评价和反馈的手段。新员工培训后，是否按照培训的方式来进行日常工作，以及他们的业绩是否在培训后有所提升。海创集团并没有针对这些进行信息收集和分析。导致部分新员工可能会在培训后并没有改变自己的工作习惯和方式，自己的工作效率和产生的业绩也没有得到提升。这样的话，培训的有效性就比较差。（六）访谈结果得知。被访者一致认为，培训的激励效果较差。员工认为技能水平对自己的职业生涯没有太大影响，因此，培训的结果应与强化激励措施挂钩。并且，由于培训的积极性难以保持，建议对公司的培训讲师给予奖励，鼓励他们从事兼职和长期培训工作。（三）海创集团职员培训遇到的问题解析1.培训内容实用性不强通过前面的问题分析，多个选项的结果可以看出。海创集团的培训内容无法跟员工们的实际工作进行良好的结合。若长此以往，公司员工会以为海创集团的培训都是走形式，对他们的工作没有任何的帮助，慢慢地会对海创集团的培训工作产生抵触、排斥等心理。海创集团的培训内容的适用性上还需要提高。2.培训课程范围不够广泛海创集团的培训课程类型比较少。员工经常参加的都是内容或者形式大致相同的培训。看似海创集团开展了不少培训课程的次数，员工可能参加了不少培训，培训时长也都不短。但是实际上，海创集团员工参加的次数虽多但是意义并不大。因为许多课程重复进行培训，或者是培训的课程开发程度不够。导致培训课程领域不够普及。3.授课方式缺乏多样性海创集团的授课方式并不多。采取的往往都是那单一的授课方式。根据成人学习理论，我们也知道，在培训中应当加入互动性较强的内容或者刺激到员工的一些培训方式。否则，单一的培训授课方式会使得员工感到枯燥乏味。4.培训组织工作不到位海创集团人力资源部的培训中心对于培训工作的组织把控不到位。在培训的前期准备工作、现场的监督和控制、后期的工作培训反馈总结等存在着许多问题。而如果公司的培训工作如果组织不到位，会让被培训的职员对培训的成效以及企业对培训的重视程度表示怀疑，也因此可能会导致他们对培训的不重视。（四）海创集团员工培训管理存在问题的原因解析1.管理层对企业培训的需求认识程度不足存在这样的原因主要是在培训的前期的准备工作和培训的制定计划中，海创集团的公司领导和管理层，并未全面参加到里面。他们对培训的关注水平不够，对培训的各项工作认识不足，对公司培训的需求不够了解。然后在培训的外部资源和环境支持上，海创集团高层并没有做到位。他们没有真正把培训当成是海创集团战略的一个实施途径，也没有真正意识到培训能够带来的价值和效益。海创集团公司高层忽视了培训的重要程度。许多部门的领导会认为培训实际上是耽误了员工的工作，耽误他们部门的业绩。其实是错误的一个观点，真正需要把培训当成是一项非常重要的工作任务，而且需要管理层大力支持，支持员工参与培训。(一)管理层对培训有认知错误，对培训欠缺关注虽然海创集团的领导没有意识到培训的关键，为了实现日常的工作需要，海创集团的高层觉得员工只需要实现每天的正常工作即可，不需要花费大量的时间能力在其他事情上。海创集团的高层对实际培训的支持不足以实现组织培训的这些目标。另外，有些管理者对培训有偏见，认为培训无用且浪费。他们认为受过培训的员工有更好的技能和能力组合，可能会选择离职去其他公司，这会造成培训资源浪费。(二)全员培训意识淡薄，没有培训氛围职员并没有较强的培训意识。因为在培训过后，他们仍然需要完成自己日常的工作，并且认为培训会耽误他们的工作时间，可能会影响到他们的工作进度和效率。此外，无论是参加培训还是对员工的任何奖惩，以及培训课程和内容都是老生常谈。员工并不想参加跟自身业务无关的培训。海创集团缺乏自上而下的培训氛围。2.培训课程设计不系统且开发资源不足公司的培训课程规划有着一些问题。首先，对于海创集团员工的培训，人力资源部并没有充分考虑到员工的个人特性、工作岗位的特点。因此，并没有针对性地去开发一些课程，只是笼统地进行课程的一个培训和开发，并没有真正意义上起到培训的作用，也没有达到培训需要的目的。如果不能系统地发挥作用，对于员工的发展并不能起到很好的作用。培训课程资源开发欠缺的关键因素有四点。海创集团对培训不够重视，此外，公司的培训管理工作基础较差。海创集团对于以往优秀的工作总结和经验教训缺少足够的认识，没有将其转化为培训课程的内容。第二是海创集团缺少课程开发的实践，再加上公司内部的讲师能力上有所欠缺，海创集团的课程还只能在基础知识层面上进行开发，想要编写高质量的教材显得比较困难。第三，海创集团的员工培训工作主要依赖公司内部兼职培训师，他们的日常工作量较大，时间和精力都有限，并且他们还没有受到过专业的课程开发的培训，对于开发课程没有自己的思路和方向，海创集团的课程开发力量不足。第四，海创集团对课程开发缺乏有效的激励措施，同时公司管理层对课程开发并不看重，培训讲师缺乏课程开发的积极性。3.内部讲师能力不高通过前面的问卷调查结果，我们也可以发现，海创集团的讲师能力存在着不足。他们对于培训所采取的教学方式并不能让芜湖员工得到很好的认可。培训的课程内容以及培训的传授方式都存在着不足，因此，需要提升海创集团讲师的能力。4.培训管理者能力不足，培训服务意识不强负责培训的主管所学并非是人力资源专业，缺乏相应的专业能力。同时，培训管理缺乏专业性的主要原因是培训工作人员缺乏分析员工培训需求的能力。鉴于员工提出的许多不同的培训需求，培训管理人员没有有效的分析。仅仅根据财务部门上报的培训需求，很难分析员工的实际需求，因为这些需求是公司财务部门负责人提供的培训需要，可能与员工的实际需要还有所偏差。海创集团的培训管理在各培训阶段前、中、后都比较薄弱，导致培训管理不完善。从前面对于培训组织管理工作的问卷调查中，我们可以得知海创集团人力资源部培训中心对于培训管理工作做得并不到位。其中培训主管、培训专员的现场监督和把控力度不足，并且他们对他们的服务意识不强，在培训的整个流程过程中没有起到很好监督和服务工作。5.培训反馈不足且缺乏有效的激励机制海创集团员工的培训还存在着培训反馈的不足。培训工作实际上是一个闭环的流程。培训讲师将培训课程传授完后，培训并非就结束了。要知道的是，公司任何一项工作，要做到行之有效，因此，公司都需要了解到工作开展的效果如何，在之后的工作中如何改进。而海创集团员工培训工作缺少反馈环节。培训学员的收获如何，是否转化为日常工作中的业绩，对于培训组织管理中存在着什么样的建议等等问题，海创集团培训工作人员并没有进行信息的收集。因此，也无法得知海创集团员工培训的有效性。因此，海创集团员工的培训工作需要建立良性的反馈机制，反馈的内容可以包括被培训员工培训的收获及感想、对培训讲师能力及课程内容的评价、对培训组织管理工作的建议等方面。只有确保培训反馈工作实施落地，保证反馈的真实性，才能做到培训工作的开展越来越好，培训成为海创集团实现组织战略的重要手段。海创集团员工的培训工作中缺少有效的激励措施。海创集团员工的培训是为了提高员工的态度、能力、知识等综合素质，进而提高他们的工作绩效。然而，从海创集团开展的培训工作的结果上来看，培训并未达到之前既定的效果。首先，海创集团员工的培训工作中缺少激励机制。培训过程中可以通过将员工进行分组，设立积分形式来产生竞争，并需要设立优胜奖，如“优秀学员奖”、“优秀小组奖”来提高参加培训的员工的积极性。此外，海创集团还需要强调，不能参加培训的一定要通过部门主管与人力资源分管主管的同意，在人力资源部进行备案，否则则会进行处罚。通过请假流程上的设定，来打消一部分员工随便找个理由就不参加的念头。同时，对未参加并且未请假培训的进行惩罚，并在培训结束后进行公示，起到警示作用。另外，海创集团对于培训讲师没有采取有效的激励手段来提高他们的工作积极性。培训师的培训工作只能由组织的要求或培训师的积极性和自主意愿来决定，但当在发生工作不顺和产生争议时就很难保持长期的培训积极性。因此，海创集团也需要对培训讲师采取一定的激励措施。

第五章海创集团员工培训管理优化方案（一）优化的原则培训优化要在一定的原则下进行，没有原则的优化，很有可能不切实际，脱离培训的范畴，做出的优化措施并不能真正为公司所用，因此需要明确培训的原则。1.长远发展原则培训是需要具备长远发展的原则，只有具备长远发展的原则才能真正长久为组织的战略实施进行服务[20]。因为，组织的战略实施是长期性的。我们需要通过培训来推动组织战略的实施，使得战略进行落地。这样我们就需要有一套长远的培训工作体系，并建立健全培训机制。2.学以致用原则培训工作一定要能做到理论联系实际和学以致用，如果不能做到的话，那么培训并不能给员工带来真正的收获，同时也不能将他们的所学转换为公司所需要的技能。培训也很难真正产生价值。我们需要将课程进行开发，贴切员工的需求，适合他们的工作内容，并且我们要做一个系统的培训开发课程体系。只有这样，才能清晰明确地进行培训工作，并使得员工认可我们的培训工作。3.全员参与原则海创集团的培训管理工作实现全员参与，只有这样，才能做到和员工之间有较深的交流。员工对于培训工作不会缺少认知。只有大家一起参与到培训工作的流程和实施中来，只有这样才能真正把培训任务完成好，让职员对培训认可，并且一起为实现公司战略努力。（二）海创集团优化员工培训问题对策1.准确分析培训需求培训需求解析是培训经过的一个关键要素，是一个涵盖员工个体、工作内容、组织及其组织环境的复杂过程[21]。其最重要的任务是确定培训目标，并且最终目标是否实现，并确定公司的业绩或业绩。有两个关键点：一方面，找出存在的主要问题，识别出具体的行为和可以改进的行为。并且通过培训的方式去解决问题和实现行为的改进。另一方面，区分通过培训可以解决的问题和通过培训处理不了的问题。在解析培训需求时，要考虑培训目标、方法与工具。培训需求解析可分为企业、工作与职员三个维度[22]。根据组织的目标、结构、内部文化、政策、绩效和未来发展，分析企业层面的培训需求，且加以分析和确定。找到企业内部问题的根本原因，来确定培训能否解决并采取什么样的培训方式和内容，并确定企业部门和业务需求。因此，对企业培训需求的分析涵盖了企业对培训方案影响的所有方面，包括测试企业的目标、评估企业的资源，以及分析企业特征和环境。工作层面的培训需求分析，包括审查工作说明或对执行工作所需技能的具体分析，明确培训条件。培训需求解析的意图是清楚培训条件的细节、内容和理解，以及把它们作为工作人员有效开展这项工作的工具。从培训层面分析员工的培训需求。首先，从培训目标的角度分析员工的培训需求。一般来说，员工分析是以绩效标准为基础，找到员工当前的绩效水平与理想中的差距，并且要分析其原因，明确培训后要达到的绩效水平。就要是明确培训的人员、内容和预期结果。2.制定合理的培训计划提高员工的业绩水平是开展培训工作最重要的意图。公司在定制培训方案时，一定要清楚培训的预期效果。企业的培训目标可以分为两大类。加快员工在公司的融入。只有员工充分融入企业的集体中去，才能充分发挥自己的作用。让新员工了解公司的方方面面来尽快消除距离感，开展适当的工作，建立企业与员工之间的联系和承诺，这就决定了新员工培训的重要作用，并且这对于新员工来说非常重要。在企业开展的培训中转变态度和动机。通过培训员工，提高他们对企业和工作的了解程度，转变他们的工作态度，创造积极的激励机制，提高他们的绩效。3.开发系统实用的培训课程海创集团通过开发系统适用的课程，有助于职员取得知识，增强技能。经过培训加强职员工作所需的知识以及技能。培训课程可以分为以下几类：（1）基本知识课程。公司的相关流程知识、人力资源管理制度等。（2）人际关系技能课程。这些技能主要指工作中普遍需求的技术与技能，如沟通技巧、合作能力等。（3）专项知识和技能课程。这些知识和技能是做好企业中某一具体工作所必需的，如销售员必需掌握销售技巧等。员工运用所学的专项知识和技能在实际工作中表现得更有绩效。（4）高层次整合的技能课程。这类技能主要针对企业的中高级管理人员而言，要求能适应复杂变化的情景，如领导、战略规划、经营决策、组织设计等。4.培养内训师队伍海创集团要有自己的一套内部讲师的培养体系，真正选拔出一些适合做讲师的人去大力扶持，通过对他们的培训培养使得他们能够可以长久地为公司的培训工作进行服务，而且我们需要建立一个长期的培训师队伍。通过等级制对他们进行激励。海创集团应积极和外部机构联合进行TTT培训，建立内训师人才梯队。5.提升培训组织实施的服务质量培训组织与实施是培训计划成为真实的经过，分为培训前准备、培训中服务和培训后监督。培训前的准备工作涵盖明确的培训对象，定制培训预算等；培训服务涵盖为培训者供应餐饮和住宿，维持培训纪律；培训后概述涵盖培训组织者对整个培训组织的归纳，以及应在以下方面做出的完善。6.改进培训有效性评估方式经过有效评价，体现培训对组织的付出，从而反映人力资源部门在组织中的关键功能。另外，经过评估培训的有效性，能够决定继续或停止培训规划。一些项目，如基于目标的管理、任务简化等，早已是培训的主流。但是跟随时间的不断推进，开始形成新的培训项目，比如队伍管理、授权等培训变成了新的热点。有效性评估能够确定什么课程不再适用，什么课程应该停止，什么课程值得继续。培训效果评价的信息能够为后续的培训需求评价供应信息与借鉴。海创集团可以了解怎么通过培训效果评估来完善培训方案。经过评估，我们能够更深入地了解培训设置、培训内容、教学方法等，并且能够调整现有的培训课程以更好地实现学生的需要。培训效果最著名、应用最广泛的评估模型是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕特里克在1959年实现其学位论文时指出的四级评估模型[23]。这个模型也叫做为柯氏评估模型。柯氏评估模型由反应、学习、行为、结果四个维度来对一个项目展开评估。此外，还可以通过以下方式来进行优化：1.建立精简、高效、专业化的教育培训职能部门。2.明确教育培训部门及其工作人员的责任。3.制定有效的、系统的有关教育培训管理的政策。4.强化教育培训人员的素质与敬业精神。5.通过对教育培训人员的专业培训，使之掌握教育培训工作所必须掌握的理论、方法与技巧。六、教育培训部门及其工作人员必须虚心听取意见，并接受各方面监督等。企业员工教育培训部门具有服务功能，它向管理部门提供专业的支持以达到组织的目标。任何时候，都不应认为教育培训部门的存在不必要。

第六章海创集团员工培训优化的保障措施（一）思想建设1.提升战略与培训结合的意识培训是人力资源管理工作的重要内容之一。海创集团在今后的过程中要加强对培训工作的战略层面的思考。因为培训工作如果不能提升到公司的战略层次，那么它仅仅就是一个普通的日常工作，并不能给企业带来真正的价值[24]。所以海创集团还是要加强对人才的重视，提升公司战略和人才培养工作结合的这样的一个意识。通过长期的这种培养，我们将培训工作和公司战略进行有效的结合，通过一个长期的发展眼光来提升人才的培养，建立良好的一个培训机制。2.打造良性的企业文化在一个团体里，最重要的环境氛围是组织的文化建设的体现。而文化建设是一个组织具有核心凝聚力的一个核心要素[25]。从培训理论的学习中，我们知道培训环境是培训执行的时候十分关键的一个因素。而想要实现提升海创集团员工的培训的积极性。我们也可以通过打造良性的企业文化，提高对培训环境的重视，加强培训的氛围。只有具备一定的文化建设，公司的员工思想层面进行统一，积极努力地为公司取得价值。为公司的发展进行贡献。海创集团可以通过以下几个方面进行加强。海创集团可以利用公司所有的展架、宣传横幅进行宣传。展示企业的文化建设活动，加强员工对于培训学习的认知。同时海创集团可以设立奖项，进行部门和部门之间的竞争。（二）组织建设1.提升培训管理层级目前海创集团人力资源部的培训中心仅有两名员工，而这两名员工需要负责海创集团的所有培训的工作和任务。他们需要对培训计划进行审核，对培训需求进行分析，对培训前期的准备工作进行方案拟定，对培训现场进行把控以及对培训后期进行总结反馈。因此培训机构的人手不足，培训工作的效率比较低，影响到海创集团的培训正常开展。培训的流程也推进得比较慢。所以需要在此基础上，对培训的组织机构进行清晰的划定。第一层级是由海创集团领导班子成员构成的培训领导机构，负担研究提出上级公司企业培训管理工作的一个整体发展思路和企业培训发展战略目标，协调研究解决公司培训管理工作发展中的重大技术问题。第二层级是由人力资源部部长和各个部门的主管构成的培训协调机构，协调部门培训和各种相关问题。第三层次是培训实施组织，由人力资源部负责培训的员工构成，直接面对职员，负责培训任务的详细操作。2.明确培训责任人海创集团能在将来的培训任务中执行培训责任制度，对每次培训的负责人进行明确的指定。由他们来负责全权的培训工作计划的实施和安排。所有部门需对负责人进行配合和协助工作。因为负责人的原因导致培训工作的实施和效果有重大的问题，对培训的负责人进行惩罚。如果培训工作完成较好，也可以对其进行正激励，提升其工作积极性。如有必要，培训责任制可和培训机构相融合，以产生协同效应。在重要项目培训的组织筹备实施过程中，各个培训项目组织管理机构与其他培训项目责任人必须相互配合，可由第一至三层级的各个培训协调领导组织机构中直接指定至少一位培训责任人，相当于培训项目组的总负责人，形成培训项目领导制，对整个培训训练项目的一个整体组织运行负直接领导责任。（三）激励机制1.建立奖惩制度海创集团应在公司内部制定相应的奖惩制度。通过这些奖惩制度来激励培训员工。并且他们的晋升也可以与培训进行挂钩。通过这些培训考核的员工，才有资格进入公司的人才储备系列中。培训的结果也可以跟员工的绩效薪资水平进行一定的挂钩。虽然不能起到决定作用，但他们的薪资水平在相应水平上被培训考核的成果影响。不仅仅限定是海创集团内部经理级别，可以带动增加更多，诸如员工培训结果考核成绩、培训考核成果绩效转化、工作人员态度素质提升等这些指标都可作为企业薪酬管理待遇的重要附加值和参考评价因素，扩大企业员工获得上升发展空间的最大可能性，调动企业员工的日常工作劳动积极性，留住更多的企业优秀人才。在降低薪酬福利待遇等等方面不可以给予晋升优先级的思考，培训表现差的职员公开报告批评。2.内部优先招聘制度海创集团也可以建立内部优先招聘制度，通过该制度对企业内部员工进行相应的吸引。一方面，可以减少招聘的成本。通过内部吸引员工进行岗位的填充。第二，是我们通过这种方式选拔的员工会比从外部招聘的员工有更高的企业认可度和了解程度，能够很快地适合和提高工作效率。第三是激励公司职员，让他们认识到培训与绩效和升职的联系，提高他们参与培训的热情。通过培训，职员提高了知识技能和个人素质，提升了总体实力。若是为企业员工提供的相关岗位待遇无法充分满足企业员工的正常职业生涯发展，员工今后很可能无法另谋高就。同时，员工通过此次培训可以获得职业能力上的提升，调到更加安全适合自身的工作岗位，合理调配使用培训人才，还不仅可以通过感染和培养带动公司更多的优秀员工。

第七章结论与不足之处（一）结论本篇文章概括了企业人力资源管理的一个重点，即员工培训问题。员工培训可以看作是员工一个重要的学习过程。科学合理的企业培训管理和企业培训计划对提高员工的相应能力具有重要意义。这是公司发展中的一个关键流程，目的是适应企业的快速发展。培训工作结合技能、员工的归属感和认同感，兼顾企业的绩效等几个方面，来提升员工的综合素质，从而增强企业的竞争力。由于员工流动性强，行业发展较快，公司新业务拓展迅速，海创集团需要快速培训各级管理人员和员工，提高留住员工的可能性。降低员工离职率的同时，也要求海创集团的员工加快自身综合素质的提升。因此，海创集团开展良好合理的员工的培训就愈发显得重要。本文通过调研以及对海创集团员工的访谈，收集了员工关于海创集团培训工作的反馈数据，得出以下结论：（一）海创集团员工培训存在的问题一是，缺乏对培训需求的科学研究和分析。二是，培训计划与公司目标缺乏一致性。三是，缺乏培训资源。四是，培训缺乏针对性。五是，培训方式单一。六是，培训有效性评价不足等等。这些问题表明，加强海创集团员工的培训管理工作是十分必要的。（二）海创集团员工培训问题的原因解析第一是对管理层的关注不足，对全体职员展开培训的意识欠缺；第二是对管理者能力的培训欠缺；第三是培训课程资源不足；四是没有有效的激励制度；第五是没有培训反馈。（三）海创集团员工培训问题的改进策略关于海创集团员工培训问题的应对措施涵盖了培训的多个方面，如从培训的因素控制、培训的内容和培训结果实施等方面。具体的包括：一是准确解析培训需求；二是定制科学的训练方案；第三是发展系统与实用的培训；四是培养内训师队伍；五是提升培训组织实施的服务质量；六是改进培训有效性评估方式。培训结果应用应当存在于培训方案的规划中，以确保最终培训的质量。（四）海创集团员工培训问题的改进策略的保障措施为保证培训管理工作的顺利进行，规定了以下保障措施：一是，从思想建设层面提升战略与培训结合的意识和打造良性的企业文化。二是从组织建设层面提升培训管理层级和明确培训责任人。三是从激励机制层面建立奖惩制度和内部优先招聘制度。（二）不足之处根据目前收集到的资料，笔者开展了此次海创集团员工的研究计划，提出了海创集团员工培训一些改进策略。这项研究的结果尚未在实践中得到验证，需要海创集团在未来实施员工培训和优化管理工作后，收集有关该项目的信息，进而判断改进策略是否有效，并最终根据实施的情况来进一步完善海创集团员工的培训体系。本研究也存在许多不足之处，如对访谈的过程把控中可能存在不足之处，以及选取的访谈人员的数量较少。另外，因为问卷调查形式的特点，员工对于问卷调查的反馈跟真实情况可能存在偏差。未来的研究可以扩展到包括同行业样本，收集更广泛的信息，进一步检验员工培训策略的有效性，并从中受益。

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