员工的组织公平感与离职倾向的关系研究-以沈阳某公司为例

本科论文目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11文献综述 31.1组织公平感 31.2离职倾向 51.3组织公平感与离职倾向的相关研究 62研究对象与方法 72.1研究对象 72.2研究工具 92.3统计方法 93结果与分析 93.1变量描述性统计分析 93.2人口学特点分析 103.3组织公平感与离职倾向相关分析 154讨论与展望 164.1讨论 164.2不足与展望 185对策与建议 185.1加强企业文化建设 185.2实施奖惩激励制度 195.3制定合理薪酬体系 205.4提供广阔发展空间 20结论 22参考文献 23附录一组织公平感调查问卷 26附录二离职倾向调查问卷 27致谢 28本科论文摘要伴随经济的持续变化与发展，我国各行业间角逐加剧，组织与员工的关系也在不断的发生变化，导致离职现象频发，于是如何有效通过增强企业员工组织公平感解决离职倾向高的问题成了当今企业管理者和相关研究者所关注的重点问题。本次研究选取问卷调查等方法对组织公平感与离职倾向的关系探究，结果如下：（1）组织公平感及其三个维度程序公平、领导公平、信息公平在人口学变量学历及工作年限上均存在显著差异；组织公平感的其中一个维度，分配公平在人口学变量性别、学历以及工作年限上存在显著性差异。离职倾向在人口学变量年龄、学历及工作年限上存在显著差异，在性别以及婚姻状况上不存在显著差异。（2）员工组织公平感与离职倾向总体上呈负相关；从组织公平感维度上看，程序公平、分配公平、领导公平及信息公平与离职倾向间存在显著负相关。本文将通过提升企业组织公平感以降低员工离职倾向提出相应的建议与对策，提升企业组织公平感不仅需要加强企业文化建设，更要从薪酬体系以及奖惩制度出发，为员工打完一个公平的工作环境，注重员工的自我实现，为其提供广阔的发展空间，从而有效降低企业员工的离职倾向，推进企业竞争力的提高。关键词：组织公平感；离职倾向；对策与建议

AbstractWiththecontinuouschangesanddevelopmentoftheeconomy,thecompetitionamongvariousindustriesinChinahasintensified,therelationshipbetweenorganizationandemployeeisconstantlychanging,leadingtofrequentemployeeturnover,sohowtoeffectivelybystrengtheningenterprisestafftosolvetheproblemofhighturnovertendencyoforganizationaljusticehasbecomethefocusoftoday'senterprisemanagersandresearchersfocusontheproblem.Inthisstudy,questionnairesurveyandothermethodswereselectedtoexploretherelationshipbetweenorganizationaljusticeperceptionandturnovertendency.Theresultsareasfollows:(1)perceivedorganizationaljusticeanditsthreedimensionsofproceduraljustice,leadershipjusticeandinformationjusticehavesignificantdifferencesineducationalbackgroundandworkingyearsamongdemographicvariables;Oneofthedimensionsoforganizationaljusticehassignificantdifferencesindemographicvariablessuchasgender,educationalbackgroundandworkingyears.However,thereweresignificantdifferencesindemographicvariablessuchasage,educationalbackgroundandworkingyears,butnosignificantdifferencesingenderandmaritalstatus.(2)thereisanoverallnegativecorrelationbetweenemployees'senseoforganizationaljusticeandturnovertendency;Fromtheperspectiveofperceivedorganizationalequity,proceduralequity,distributiveequity,leadershipequityandinformationequityarenegativelycorrelatedwithturnovertendency.Accordingtotheresultsofthisstudy,thispaperinordertoreducetheemployeeturnovertendencyoforganizationaljusticetoimproveenterpriseputforwardthecorrespondingSuggestionsandcountermeasurestoimproveenterprisenotonlyneedtostrengthentheconstructionofenterprisecultureoforganizationaljustice,moreshouldstartfromthecompensationsystemandrewardsandpunishmentsystem,afairworkingenvironmentforemployees,payattentiontotheself-realizationofemployees,provideabroadspacefordevelopment,soastoeffectivelyreducetheenterpriseemployeeturnovertendency,topromotetheimprovementofenterprisecompetitiveness.Keywords:organizationaljustice;turnovertendency;countermeasuresandsuggestions引言近年来，国内企业员工离职率成为了国内研究者较为关心的问题。有研究调查显示，2016年员工离职率为20.1%，2017年员工离职率为21.6%，2018年员工离职率为20.9%，2019年员工离职率为18.9%，虽然在一定程度上有降低的趋势，但一般情况下，保持企业员工离职率在10%以下属于正常情况，如果超过10%，企业需要在人力资源管理方面予以重视。员工的离职对企业来说不仅意味着损失一名员工，间接带给企业相当于离职员工2-3倍的成本[1]。适当的员工流动可以促进企业的新陈代谢，为企业带来更广阔的发展可能，但如果企业员工出现大量离职现象，则会对企业的发展产生一系列消极影响。首先，企业员工离职率高会使企业管理陷入混乱之中；其次，较高的离职率会造成企业资产的流失以及经营成本的增加；最后，离职率高对企业整体竞争力造成一定影响。由此可见离职率增高给企业带来了巨大损失，因此国内外研究者把关注重点放在员工产生离职倾向原因的探索上。在组织管理中营造公平的工作环境是工作重心，在不同的人生阶段，人对当前现状的要求也各不相同，合理的薪资报酬体系能够满足员工的生活需要。为员工提供广阔的发展空间对于员工的进步具有至关重要的作用，如果员工感觉不到在企业中的价值，就很难为企业付出全部努力，心中产生的不公平感，会直接影响员工的情绪和工作效率，自然会引发离职。如何通过增强员工组织公平感来降低离职倾向，使员工长期稳定在工作岗位上一直是我国学者深入研究探讨的课题。而当员工知觉到公平时；会留在组织，当员工感到不公平时，大部分情况是倾向于辞去工作，寻找新工作，以此来达到内心的公平[2]。而且我国针对此方面的研究大多数只集中在对某个行业或领域的研究，因此本文将以北美著名心理学家和社会科学家维克托·弗鲁姆在1964年提出的期望理论为依托探讨员工组织公平感与离职倾向间的关系。期望理论指企业中员工都期望组织能够公平对待自己，希望自己的付出和收获是处于同等水平线上，员工在帮助企业发展业务同时希望企业可以帮助其提供广阔的发展空间，并且在薪资待遇等分配问题上同样获得公平感。当员工对于组织公平感的期望获得满足时，对于组织具有一定的忠诚度，能够在工作中保持更高积极性，从而降低员工的离职倾向，本文通过研究调查探究员工组织公平感与离职倾向的关系，对研究企业员工组织公平感未被满足时对离职倾向的影响具有重要意义。

1文献综述1.1组织公平感1.1.1组织公平感的概念界定20世纪60年代有学者对员工在其工作环境中是否获得公平开始加以研究，亚当斯在1965年出版的《在社会交换中的不公平》一文中提出了公平理论，该理论认为公平主要是指分配方面的公平，员工将自己的收入付出比率与他人的收入付出比率进行比较，由此产生公平感或不公平感[3]。1987年美国学者Greenberg提出了组织公平感的具体概念，他认为组织公平感是个体在组织情境中所体验到的公平感知，他认为组织公平感不只是一种不依赖主观意识的公平，而是成员对其组织的一种主观的察觉或感触。2001年王重鸣在《管理心理学》中认为分配公平是员工所感觉到薪酬数额分配的公平性，程序公平为员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性[4]。2013年科尔奎特等人称组织公平感已引起了各国学者们的注意，因为其不仅影响到了员工对组织及其成员的态度、认知和行为，更加影响企业人力资源管理水平以及企业的竞争力。本研究采用组织公平感的概念为组织对待个体或集体是否公平的感知。1.1.2组织公平感的测量国内外研究者对于组织公平感维度的划分有不同观点，所以编制的组织公平感量表也各有千秋，在研究的过程中，研究者会根据自己的研究内容选用不同组织公平感维度观点，按照其发展历程可以分为单维度观、双维度观、三维度以及四维度观。单维度观点认为程序公平与分配公平之间存在非常紧密的联系，不能将其区分开来。维度观点将组织公平感划分为程序公平和分配公平，其观点认为虽然两者之间的联系较为密切，但研究的要点与方向并不相同，故将其划分为两个维度。2008年由刘璞，井润田，刘煜共同编制的组织公平感量表属于双维组织公平感量表，只包括分配公平以及程序公平，该量表是测量员工对于组织公平的个体感知，共包含10道题项[5]。三维度观点是在双维度观点基础上增加了互动公平，在互动公平被提出之前，研究者们一直将其当作是程序公平的一部分。1986年Bies和Moag通过研究得出个体在程序执行过程中有人际交往的公平感，为此他们提出了“互动公平”的概念，它是指个体在组织完成决策之前对其是否被公平对待的感知[6]。2009年汪新艳对中国员工组织公平感维度和现状分析后，认为互动公平对于提高员工的工作效率起着至关重要的作用，因此设计了由分配公平，程序公平，互动公平的三维组织公平感量表，共包括17道项目[7]。对于四维度观点，1997年Cropanzano认为可以将互动公平分为信息公平和人际公平。2003年刘亚等研究者在我国文化背景下通过实证研究发现，组织公平中互动公平维度独立于分配公平和程序公平，并可以具体细分为领导公平和信息公平[8]。2001年Colquitt设计了四维组织公平感量表，其中包括分配公平、人际公平、程序公平和信息公平，采用的是李克特五级评分法，得分越高表示员工感知到的组织公平感越高。本研究将采用2003年刘亚、胡祖光对于组织公平感的维度划分结果，将从分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度对组织公平感与离职倾向的关系进行研究。并采用2003年刘亚编制的组织公平感量表进行测量，由于该量表被应用于大量研究者对企业员工的调查当中，其信效度已经获得了较好的验证。1.2离职倾向1.2.1离职倾向的概念界定1971年Lyons首次提出离职倾向的概念，他认为离职倾向是指个体离开组织的意向；而1974年Steers和Porter指出离职倾向是员工在对当前工作产生不满意情绪之后会表现出一定的畏缩反应。学者Mobley在1977年提出，离职意向是指员工在产生真正离职行为前的一种心理状态，即指在特定企业工作一段时间，经过一番考虑，主动离开企业的意向，属于主动离职[9]。随后樊景立在1978年提出离职意向主要指员工在心理上和实际行动上（找寻新的工作）离开工作岗位的期望[10]。1994年我国学者欧阳玲提出的离职倾向概念中认为，员工对当前工作产生不满情绪导致希望找到新的工作的目标，这种目标可以加速员工产生离职行为。虽然不同研究者对离职倾向的概念有着不同的看法，但从一定程度上来讲，个体一旦产生离职倾向之后，经过慎重考虑，离职倾向就会变为离职行为，给企业人才资源成本及发展策略造成一定的损失。本研究倾向于采用我国学者樊景立对离职倾向的概括，认为其可以成为离职行径前的最后一道程序，利用离职倾向可以对员工的离职动作有所察觉。1.2.2离职倾向的测量对于离职倾向的测量，本研究将会采用Mobley的量表，这也是许多学者在研究中经常采用的量表，主要包括：员工对于组织的印象、员工是否有离职念头、员工是否在寻找新的工作机会、员工找到新工作的可能性[11]。1998年研究者樊景立编制了离职倾向量表，具有四个选项，采用李克特五级评分法，通过分析其平均值进行评定，该量表还具有较高信度系数。2010年国内研究者翁清雄等人也对该量表进行了编制，其分为两个维度共四个选项，信度系数为0.755。2012年潘持春设计的离职倾向量表中共包括三个维度，分别为离开现存企业的概率、物色其他单位的概率以及获取其余工作的概率，该量表采用1-4级反向评分，量表得分越高，表示离职倾向越强。本研究将选用Mobley编制的离职倾向量表，主要对员工是否产生离职想法，希望寻找其他工作岗位进行测量。1.3组织公平感与离职倾向的相关研究1964年北美科学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论为组织公平感与离职倾向间的关系研究打下基础，该理论认为人的积极性被调动的大小取决于其期望值的大小，也就是说，当员工对组织内公平感具有一定的期望时，若组织及时满足员工的期望，那么员工的积极性则会被调动起来，从而可以降低员工的离职倾向。对于组织公平感与离职倾向的相关研究，国内外已经有了较为成熟的观点，大多数研究者认为员工在组织中的公平感知会直接促使其产生离职倾向，从而发展为离职行为。1991年Konorsky和Cropanzano通过研究发现，离职倾向与组织公平感中程序公平以及分配公平均相关，如果企业员工对组织内的分配以及程序感觉是公平的，那么员工希望离开工作岗位的动机则会大大降低[14]。而1992年Dailey和Kirk通过研究表明，只有组织公平感中的程序公平与离职倾向相关，原因在于程序公平只是组织中制定的规则与标准，这些制约与分配的结果不存在关联，所以只要程序是公平的，分配结果不会对员工的离职倾向产生影响[15]。2003年刘亚、龙立荣、李晔研究的结果表明互动公平和分配公平与离职意向呈显著负相关[16]。2007年夏春学者也曾分析组织公平感中程序公平和分配公平对离职倾向的影响，研究表明，两个变量与离职倾向间均呈显著负相关[17]。综上所述，本文将对员工组织公平感与离职倾向的关系进行探讨，通过研究提出相应的组织管理策略，有效降低企业员工离职倾向，对进一步增强员工对工作的积极性，提高管理效率，做到企业与员工共进步，提升企业的核心竞争力，对实现企业持续发展具有指导性意义。2研究对象与方法2.1研究对象本次研究以沈阳某公司员工为研究对象，随机发放调查问卷300份，收回问卷281份，回收率为93.7%，排除无效问卷26份，最终获得有效问卷255份，问卷有效率为85.0%。针对有效问卷进行整理绘制人口统计分布表，其结果如表1所示。表1人口统计分布表变量名称指标样本数所占比例（%）性别男11745.882女13854.118婚姻状况未婚12047.059已婚13552.941年龄25周岁以下5722.35326-35周岁9035.29436-45周岁8432.94145-55周岁155.88255周岁以上93.529学历高中（或中专）以下3312.941大专7830.588本科9637.647硕士4818.824工作年限3年以下3614.1183-5年6625.8825-10年10842.35310年以上4517.647本次调查中，男女性别比例分别为45.882%和54.118%，两者比例相当；婚姻状况中未婚占47.059%，已婚占52.941%，被调查者中已婚人士占多数，说明需承担家庭责任的员工较多。就调查对象年龄而言，25周岁以下员工占22.353%，26至35周岁员工占35.294%，36至45周岁员工占32.941%，说明本次调查中的调查对象基本为年轻且有工作经验的员工；从调查样本的学历来看，其中大专及本科学历的员工居多，分别占总样本数的30.588%、37.647%；从调查样本的工作年限来看，处于5-10年的员工最多，占总样本数的42.353%；通过以上数据分析可以看出样本分布较为广泛，避免样本构成较为单一造成的影响，同时增强研究结果应用性。2.2研究工具2.2.1组织公平感量表本研究将选取2003年刘亚编制的组织公平感量表对沈阳某公司员工进行调查，此量表共计22道题，其中1-6题是对程序公平进行测量，7-12题是对分配公平进行测量，13-18题是对领导公平测量，19-22题是对信息公平进行测量，其中3、4、8、10、14、15、16、20题为反向计分题，采用李克特5级评分法，1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。研究发现，其中程序公平Cronbach’sɑ系数为0.799，分配公平Cronbach’sɑ系数为0.842，信息公平Cronbach’sɑ为0.826，领导公平Cronbach’sɑ为0.814，问卷整体信度系数约为0.864。2.2.2离职倾向量表离职倾向量表采用国外学者Giffeth、Hom以及Mobley在1991年编制离职倾向量表，该量表共计2题，同样采用李克特5级评分法，被试分数越高，说明被试离职倾向越高。问卷整体信度系数为0.837，表明该问卷具有较高的信度。2.3统计方法通过SPSS24.0将数据导入，整理并分析数据。3结果与分析3.1变量描述性统计分析组织公平感得分分布情况如图1所示，离职倾向得分分布情况如图2所示。图1组织公平感得分分布情况直方图图2离职倾向得分分布情况如图1所示，组织公平感量表的取值范围在22-110分之间，总体上看组织公平感的得分情况属于正态分布，其分数主要集中在46-70分，并且企业内认为组织非常公平或非常不公平的员工占少数，可以看出该企业内员工对公平感比较认可；如图2所示，离职倾向量表的取值范围在2-10分，总体上离职倾向得分整体情况属于正态分布，其分数主要集中在3-7分，有特别希望离开就职岗位员工占少数。3.2人口学特点分析3.2.1性别在各变量上的特点分析本文将选取t检验的方法对各变量在性别上的影响进行检验，表2所示为各变量在性别上特点分析的结果。表2性别在各变量上的特点分析男女t程序公平2.872±0.6432.612±0.6121.904分配公平2.778±0.5062.518±0.6162.099*领导公平2.650±0.6922.435±0.7161.399信息公平3.045±0.6382.826±0.7621.420组织公平感2.833±0.5232.589±0.6141.957离职倾向2.308±0.7132.620±0.990-1.639注：*p＜0.05，**p＜0.01，下同。从表2中可以看出，在95%的置信度水平下，其中组织公平感与离职倾向在性别上并不存在显著差异（t=1.957，p>0.05；t=-1.639，p>0.05）；在细分维度上，分配公平在性别上存在显著性差异（t=2.099，p<0.05），且男性要高于女性。而组织公平感中其他维度在性别上不存在显著差异（t=1.904，p>0.05；t=1.399，p>0.05；t=1.420，p>0.05）。3.2.2婚姻状况在各变量上的特点分析表3所示为各变量在婚姻状况上特点分析的结果。表3婚姻状况在各变量上的特点分析未婚已婚t程序公平2.608±0.6022.841±0.651-1.701分配公平2.592±0.5992.678±0.566-0.681领导公平2.400±0.6742.652±0.726-1.651信息公平3.813±0.6932.028±0.721-1.399组织公平感2.595±0.5622.795±0.592-1.588离职倾向2.525±0.9542.433±0.8230.476从表3中可知，在95%的置信度水平下，组织公平感及其维度与离职倾向在婚姻状况上均不存在显著差异。3.2.3年龄在各变量上的特点分析表4所示为各变量在年龄上特点分析的结果。表4年龄在各变量上的特点分析年龄（M±SD）FP25岁以下（N=57）26-35岁（N=90）36-45岁（N=84）46-55岁（N=15）55岁以上（N=9）程序公平2.683±0.6112.544±0.6212.862±0.6743.3316±0.3152.723±0.3872.1860.078分配公平2.442±0.6162.594±0.5052.723±0.6343.238±0.3010.943±0.3862.1940.077领导公平2.406±0.6482.418±0.6242.687±0.7713.033±1.0142.335±0.6011.4070.239信息公平2.751±0.7232.833±0.7213.047±0.7133.603±0.4272.754±0.4361.8490.128组织公平感2.588±0.5812.582±0.5372.824±0.6263.271±0.4462.659±0.3432.1930.077离职倾向2.553±0.9122.575±0.8252.453±1.0191.802±0.2742.504±0.5013.350*0.028从表4中可以看出，在年龄方面，组织公平感与其维度显著性水平均大于0.05。表明组织公平感及维度在不同年龄上不存在显著性差异，而离职倾向的显著性水平小于0.05，说明离职倾向不同年龄上呈显著性差异。通过事后检验可以得知，在离职倾向方面，大于55岁员工显著高于46至55岁（Md=0.789，p<0.05）员工，36至45岁员工显著高于26至35岁（Md=0.649，p<0.05）员工，26至35岁员工显著高于小于25岁（Md=0.607，p<0.05）员工。36至45岁员工虽高于46至55岁（Md=0.236，p>0.05）员工，但差异不显著。且员工离职倾向水平从大到小为大于55岁、36-45岁、46-55岁、26-35岁、小于25岁，由此可知员工年龄越高离职倾向几率越大。3.2.4学历在各变量上的特点分析表5所示为各变量在学历上特点分析的结果。表5学历在各变量上的特点分析学历（M±SD）FP高中（中专）以下（N=33）大专（N=78）本科（N=96）硕士（N=48）程序公平3.174±0.4352.884±0.5712.643±0.6572.365±0.6194.785**0.004分配公平2.959±0.6342.762±0.5152.552±0.5642.392±0.5742.931*0.038领导公平2.823±0.6862.624±0.7052.578±0.7612.114±0.5062.785*0.046信息公平3.275±0.4573.117±0.6822.892±0.7242.472±0.7044.042*0.017组织公平感3.072±0.3842.838±0.5432.661±0.6072.323±0.5234.813**0.004离职倾向1.595±0.6312.486±0.8142.615±0.7772.817±1.0355.454**0.002从表5中可以看出，分配公平在学历上显著性水平小于0.05，领导公平与信息公平与之相同，说明三者在学历方面呈显著性差异。而组织公平感以及离职倾向与程序公平在学历上显著性水平小于0.01，因此程序公平、组织公平感以及离职倾向在学历方面呈显著差异。进一步事后检验可知，在程序公平方面，低于高中或中专的员工显著高于本科（Md=0.526，p<0.05）员工，大专员工显著高于硕士（Md=0.520，p<0.05）员工。虽然本科员工高于硕士（Md=0.276，p>0.05）员工，但差异不显著。虽然低于高中或中专员工高于大专（Md=0.243，p>0.05）员工，但差异不显著。总体上看，员工感知到程序公平由高到低依次为：高中或中专、大专、本科、硕士，员工学历越低其感知到的程序公平越高，分配公平事后检验结果与之相同。在领导公平方面，低于高中或中专员工显著高于硕士（Md=0.703，p<0.05）员工，大专员工显著高于硕士（Md=0.507，p<0.05）员工，本科员工显著高于硕士（Md=0.458，p<0.05）员工。虽然低于高中或中专员工高于大专（Md=0.196，p>0.05）员工，但差异不显著。虽然大专员工高于本科（Md=0.049，p>0.05）员工，但差异不显著。由此可知员工感知到领导公平由高到低依次为：低于高中或中专、大专、本科、硕士，说明学历越低其感知到的领导公平越高，信息公平事后检验结果与之相同。在组织公平感方面，低于高中或中专员工显著高于本科（Md=0.415，p<0.05）员工显著高于大专（Md=0.609，p<0.05）员工显著高于硕士（Md=0.753，p<0.05）员工。总体上看，员工学历越高其组织公平感越高。在离职倾向方面，大专员工显著高于低于高中或中专（Md=0.890，p<0.05）员工，本科员工显著高于低于高中或中专（Md=1.018，p<0.05）员工，硕士员工显著高于低于高中或中专（Md=1.222，p<0.05）员工。虽然硕士员工高于本科（Md=0.203，p>0.05）员工，但差异不显著。虽然本科员工高于大专（Md=0.129，p>0.05）员工，但差异不显著。总体上看，员工离职倾向水平由大到小分别为：硕士、本科、大专、低于高中或中专，说明员工学历越高其离职倾向越高。3.2.5工作年限在各变量上的特点分析表6所示为各变量在工作年限上特点分析的结果。表6工作年限在各变量上的特点分析工作年限（M±SD）FP3年以下（N=36）3-5年（N=66）5-10年（N=108）10年以上（N=45）程序公平2.354±0.6362.516±0.5942.903±0.5472.963±0.4374.322**0.007分配公平2.316±0.6322.395±0.5872.754±0.4683.007±0.5526.005**0.001领导公平1.962±0.4752.317±0.6932.808±0.7162.692±0.5666.217**0.001信息公平2.428±0.6942.675±0.6773.106±0.7173.285±0.4565.870**0.001组织公平感2.245±0.5462.506±0.5632.873±0.5552.952±0.4476.318**0.001离职倾向3.083±0.7662.704±1.0122.326±0.7972.038±0.6744.526**0.006从表6中可以看出，各变量在工作年限上的显著性水平均小于0.01，说明组织公平感与其维度及离职倾向在工作年限上存在显著性差异。进一步事后检验可知，在组织公平感方面，就业5至10年员工显著高于就业少于3年（Md=0.629，p<0.05）员工，就业5至10年员工显著高于就业3至5年（Md=0.371，p<0.05）员工，就业高于10年员工显著高于就业少于3年（Md=0.712，p<0.05）员工，就业高于10年员工显著高于就业3至5年（Md=0.455，p<0.05）员工。虽就业高于10年员工高于就业5至10年（Md=0.083，p>0.05）员工，但差异并不显著。虽然就业3至5年员工高于就业少于3年（Md=0.278，p>0.05）员工，但差异并不显著。由此可知员工组织公平感由大到小分别为：高于10年、5至10年、3至5年、少于3年，说明员工工作年限越高其组织公平感越高。分配公平、程序公平及信息公平事后检验结果与之相同。在领导公平方面，就业5至10年员工显著高于就业少于3年（Md=0.838，p<0.05）员工，就业高于10年员工显著高于就业少于3年（Md=0.731，p<0.05）员工，就业5至10年员工显著高于就业3至5年（Md=0.486，p<0.05）员工。虽就业3至5年员工高于就业少于3年（Md=0.352，p>0.05）员工，但差异并不显著。虽就业5至10年员工高于就业高于10年（Md=0.119，p>0.05）员工，但差异并不显著。总体上看，员工感知到分配公平由大到小分别为：5至10年、高于10年、3至5年、少于3年，说明员工工作年限越高其感知到的分配公平越高。在离职倾向方面，就业少于3年员工显著高于就业5至10年（Md=0.764，p<0.05）员工，就业少于3年员工显著高于就业高于10年（Md=1.050，p<0.05）员工，就业3至5年员工显著高于就业高于10年（Md=0.671，p<0.05）员工。虽然就业5至10年员工高于就业高于10年（Md=0.286，p>0.05）员工，但差异并不显著。虽然就业3至5年员工高于就业5至10年（Md=0.385，p>0.05）员工，但差异并不显著。总体上看，员工离职倾向水平由大到小分别为：少于3年、3至5年、5至10年、高于10年，说明员工工作年限越高离职倾向越低。3.3组织公平感与离职倾向相关分析表7组织公平感与离职倾向相关分析MSD程序公平分配公平领导公平信息公平组织公平感离职倾向程序公平2.7360.6361分配公平2.6420.5800.710**1领导公平2.5310.7090.800**0.688**1信息公平2.9370.7120.769**0.718**0.753**1组织公平感2.7020.5830.916**0.847**0.914**0.880**1离职倾向2.4840.883-0.708**-0.616**-0.671**-0.630**-0.751**1注：*p＜0.05，**p＜0.01。如表7所示，组织公平感（r=-0.751，P<0.01）以及其四个维度（r=-0.708，P<0.01；r=-0.616，P<0.01；r=-0.671，P<0.01；r=-0.630，P<0.01）与离职倾向均呈显著负相关。其中程序公平与离职倾向的相关性较强，分配公平、领导公平以及信息公平与离职倾向的相关性相对较弱。4讨论与展望4.1讨论通过人口学变量在组织公平感与离职倾向的分析中可以发现，在性别方面，除分配公平外性别在其他变量上均不存在显著性差异，而此结果与2002年刘亚所研究的该课题内容中性别对变量特点分析一致，其结果为性别在分配公平上有显著差异，原因可能是研究样本是以大型民营企业为主，工作管理更具有传统刻板行为，对与男性更器重，所以可能导致男性分配公平水平显著高于女性。在婚姻状况方面，婚姻状况在各变量上均无显著性差异，也就是说对造成企业内组织不公平或产生离职倾向的原因并不取决于员工是否已婚，原因可能在于用人单位本无权查询员工的婚姻状况，并不会针对未婚或已婚员工行使特定权利，员工没有在此方面感受到企业的不公平，同样不会产生离职想法。在年龄方面，年龄在组织公平感及四个维度上并不存在显著性差异，而在离职倾向上存在显著性差异，这与2012年胡国平在组织公平感与离职倾向的关系研究中研究结果保持一致，原因可能是在不同的年龄阶段，个体的身体状况、职业要求、发展前景各有不同，个人根据自己的需求会做出适合自己的选择，因此在对待工作和离职上，不同年龄段的员工有着不同的观点[18]。在学历方面，学历在组织公平感与其维度以及离职倾向上呈显著性差异。以往研究表明学历高的员工其欲望值也会随之增高，当企业给予的发展空间不能满足其要求时，他们可能更轻易的产生离职想法；另外，与以往研究不同的是，学历在信息公平变量上存在显著性差异，主要原因在于员工越来越重视企业在为其提供广阔发展空间同时，能够获得与其他员工相同的晋升机会，以此获得足够的支持与帮助。在工作年限方面，工作年限在组织公平感及其维度以及离职倾向上呈显著差异，工作年限的不同使员工对所从事的职业有着不相同的谋求，刚开始工作的员工，例如步入社会的毕业生对其第一份工作各方面都较为满意，但随着工作年限的不断增加，员工对工作的满意程度会有所下降，员工的组织公平感在一定工作年限内会达到最低水平，而当员工在经历过此过程后，完全适应工作节奏，组织公平感会慢慢随之增加，达到一种正常的水平，但离职倾向仍处于较低水平。通过相关分析得知，组织公平感与离职倾向呈显著负相关。这一结果与2005年Robert以及2014年马超在探究组织公平感与离职倾向关系时得出的结论相吻合。从组织公平感中程序、分配公平角度出发，在企业中，如果员工明显感受到奖惩机制、薪资水平不公平或工作成果未能及时得到上级的关注与表扬，其离职倾向的产生可能逐渐提高，造成离职现象的出现；相反，如果员工感觉到奖惩机制、薪资水平公平，并且能够及时与上级进行沟通，得到其认可，即使在企业中不能完全实现自身价值，也会让员工积极为企业做贡献，从而降低离职倾向的产生。从组织公平感中的领导公平与信息公平角度出发，在企业中，如果员工感受不到领导的尊重与关怀，同时组织不能为其提供广阔的发展空间，员工的忠诚度可能有所下降，导致离职倾向的增高；相反，如果员工感受到领导的尊重与关怀，组织也能为其提供广阔的发展空间，不仅可以增加员工努力工作的思想和行动，同时可以降低员工的离职行为。4.2不足与展望本文虽在研究分析后得到了一些结论，但由于时间和经验的缺乏等约束，还存在一定的不足，主要表现在以下两个方面，希望在以后的研究中能够得到改善：其一，样本容量较小，只随机抽取沈阳某公司员工作为被试，造成样本的代表性不够强，尚不足以反应全国范围内企业的现状，其研究结果的普遍应用还需进一步提高，在以后的研究中可选取多地区多类型企业中的不同岗位员工作为被试，从而增强样本的可靠性；其二，本研究主要采用了自评量表进行调查，选取被试依据个人主观意识进行作答，缺少客观的衡量标准，在以后的研究中可以采用他评量表来测量，更加客观，提升研究的科学性与严谨性。5对策与建议5.1加强企业文化建设通过研究分析可以看出，领导公平与离职倾向之间存在显著负相关，说明在一定程度上领导公平的有效提升可以降低员工的离职倾向。在加强企业文化建设时，领导要做好充分的带头作用，在树立良好的企业形象时，领导可以在各种培训计划，开展多样的培训活动中展示出对普通员工的正面评价，体现出对员工的尊重与关怀，促进员工之间、员工与管理者之前的沟通，不仅能够提高工作效率，同时也能强化员工对企业的忠诚度与归属感[19]。这样不仅可以增加员工努力工作的想法，为员工创造优越的处事氛围，降低员工的离职倾向。同时加强企业文化建设不单单是一个部门或员工自己努力的结果，需要通过上级领导、各组织部门与员工之间相互配合，企业能够将企业发展与员工发展放在同等重要的位置上，将企业文化建设作为企业发展的重要举措，同时，努力提升员工素质，为员工搭建全面的学习体系，实现企业发展和员工发展的双赢局面。拥有良好的企业文化不仅可以改善企业员工的本质特征，更能够提升企业核心竞争力。所以通过加强企业文化建设，可以让员工更积极地为企业做出贡献，有效降低员工的离职倾向。5.2实施奖惩激励制度通过程序公平与离职倾向的相关分析后可以看出程序公平与离职倾向间同样存在显著负相关，所以增强组织中程序公平对于企业员工降低离职倾向具有一定的意义。在实施奖惩激励制度时要做到程序透明化，让每一位员工清楚在为企业做出贡献时会给予相应的奖励，在其犯错误时会给予一定改过自新的机会。在实施奖惩激励制度时由于不同层次的员工有着不同的需要，所以针对不同类型或不同岗位的员工应采取多种奖惩激励制度综合运用，也可以从个人前途，家庭幸福等方面制定奖惩激励制度，做到因人而异，把握每一位员工的激励机会，让员工的付出与收获持同等水平，最大限度的使每一位员工施展其才干。在企业管理过程中，巧妙的运用奖惩激励制度可以有效的保持员工对工作的热衷，使企业目标向着达成的方向迈进，鼓励表现优异的员工，督促表现稍显落后的员工，实现共同进步，从而在组织公平层面上实现有效降低员工的离职倾向问题。5.3制定合理薪酬体系本研究发现分配公平与离职倾向间呈显著负相关。在企业建设发展过程中，将分配公平贯彻到薪酬体系当中，真正意义上让员工感知到组织公平。收入原因作为企业员工离职的主要原因之一，企业一定要重视薪酬福利的内部公平性与合理性[20]。薪酬对于企业员工来说不仅仅是通过劳动获得劳动成果，满足自身的生活需求，更重要的是员工希望通过自己的劳动获得他人的认可，并追求自身的价值。在当今社会中一个人的薪酬可以体现出一个人在社会中的地位和层次，所以企业员工才更容易通过薪酬来判断企业是否满足其在企业中所付出的劳动，从而产生离职倾向。所以企业在制定薪酬体系时首要的任务不是保证企业是否获得更高的利润，而是通过对市场行情以及参考同类型企业的薪酬情况制定合理的薪酬体系，避免失去对员工的吸引力；同时及时调整企业内部不同岗位薪酬体系，根据绩效考核等方式，使员工意识到企业对每一位员工的薪酬制定具有公平评定标准，并且企业通过合理的薪酬体系，使员工稳定在企业内发展，降低其离职倾向。5.4提供广阔发展空间通过问卷分析及研究结果表明，组织公平感的四个维度中，信息公平的整体得分情况较高，说明员工最为注重企业内对于信息方面的公平感受，所以在为员工提供良好的发展空间时要做到一视同仁，公平对待每一位员工。当今社会，随着人们文化素养的不断提高，每一位员工在企业中的辛勤工作不仅仅是为了追求经纪上的物质满足，他们更注重企业能够给其更好的个人发展空间，所以在企业中为员工提供广阔的发展空间对于员工的进步具有至关重要的作用。企业在员工任职期间为员工设计合理的职业生涯规划，帮助其找到为之努力的方向，结合员工自身的性格和特质找到一条属于自身的发展道路，是企业员工更想获得的激励方式，企业通过不断给予员工学习和进步的机会，让员工体会到企业无时无刻为员工的发展道路着想的用心，尊重员工的想法，员工留在企业可以满足自身职业的发展方向，自然也就会降低其产生流失意愿的可能[21]。

结论通过以上分析，得出以下结论。（1）组织公平感维度中分配公平在人口学变量性别、学历及工作年限上存在显著性差异，且男性在组织内分配公平显著高于女性，员工学历越低其感知到的分配公平越高，员工工作年限越高其感知到的分配公平越高，但在人口学变量年龄和婚姻状况上不存在显著差异。（2）组织公平感与其程序公平、领导公平、信息公平三个维度在人口学变量学历及工作年限上存在显著差异，且员工学历越低其感知到的程序公平、领导公平及信息公平越高，员工学历越高其组织公平感越高，员工工作年限越高其组织公平感与感知到的分配公平、程序公平及信息公平越高，但在人口学变量性别、年龄、婚姻状况上均不存在显著差异。（3）离职倾向在人口学变量年龄、学历以及工作年限上存在显著差异，且员工年龄、学历越高其离职倾向越高，员工工作年限越高其离职倾向越低，而在人口学变量性别与婚姻状况上不存在显著差异。（4）员工的组织公平感与离职倾向总体上呈负相关，从组织公平感维度上看，程序公平、分配公平、领导公平及信息公平与离职倾向均存在显著负相关。

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