《员工招聘管理》课件 第11章 人员的筛选与录用

第11章人员的筛选与录用目录第一节预测指标选择和多种预测指标的综合方法第二节录用标准和录用决策方法第三节正式录用程序第四节不同部门在招聘录用过程中的角色第一节预测指标选择和多种预测指标的综合方法预测指标选择方法多种预测指标的综合方法预测指标选择方法1、预测指标的效度系数预测指标的效度通过效度系数的大小来衡量，通常通过效度系数的显著性水平来衡量。实践显著性统计显著性2、预测指标与效标间的相关预测指标与效标之间的相关性越高，预测指标能准确预测未来工作成功的可能性就越大，预测的有效性就越高。预测指标选择方法3、预测指标之间的关系为了减少冗余，要求各个预测指标之间最好是低相关。4、预测指标效用分析测量指标效用指某个预测指标的使用能够为人员录用带来的期望收益，主要包括成功录用收益：指在选拔过程中，增加一个新的预测指标能够提高成功录用的比率。经济收益：指采用某项预测指标后，因为增加了成功录用的比率而给企业带来的经济收益。预测指标选择方法5、预测指标的负面影响预测指标的负面影响主要是指采用这个指标作为选拔标准可能带来不良影响。比如，将种族、性别、婚恋状况等作为预测指标，在招聘时将少数族裔和未婚女性申请者排除在外，就违背了法律规定和社会道德规范。多种预测指标的综合方法1、补偿型含义：一个预测指标的低分可以由另一个预测指标的高分弥补，考官会根据应聘者各项测评成绩的总分而非单项测评的成绩作出录用决策。根据赋予权重的规则不同，补偿型可以分为诊断预测：由专业人员（通常是部门主管）通过结合自身专业知识来确定各个预测指标的重要性，为每个申请者做出总体的评分。单位加权：将每个预测指标的分数简单加总得出总分。多种预测指标的综合方法1、补偿型根据赋予权重的规则不同，补偿型可以分为理性加权：指由管理者确定各项预测指标权重并加权求和得到总分。多重回归：指由统计分析确定各项预测指标权重再进行加权求和得到总分。在预测指标数目较少、指标之间相关性不高且大样本的情况下，多重回归法的预测准确性更高。多种预测指标的综合方法1、补偿型

多种预测指标的综合方法1、补偿型测评要素Ei测评指标Eij测评指标评定测评要素得分XijPijXij*PijXiPiXi*Pi任职资格专业知识800.432800.324工作经验800.648能力要求协调能力800.432760.322.8沟通能力800.432创造能力600.215其他因素责任意识800.215710.428.1大局观念800.324奉献精神600.2520成功欲望600.2515总得分75.2表1B岗位理性加权法综合评价评分表多种预测指标的综合方法2、多重障碍型含义：应聘者需要通过每一个预测指标的考察才能进入下一阶段选拔流程。3、整合型含义：应聘者先要通过多重障碍方法进行筛选，再根据补偿性原则对各测评指标的成绩加总作为录用的依据。整合型意味着应聘人员的各项指标都需要达到合格分数线，再根据各项指标的加权加总得出总分后择优录取。多种预测指标的综合方法3、整合型例子：某企业岗位的选拔采取整合型的方法，设置专业水平、学习态度、道德素养、人际交往和团队精神五个测评因素分别对应聘者进行评价，要求每项测评指标达到60分的应聘者才能通过并参加最后的综合评价，最终将录取1人。多种预测指标的综合方法3、整合型测评指标应聘者专业水平学习态度道德素养人际交往团队精神A9080709080B5090808090C10080709080D9080908090E7090508090权重W0.20.30.20.10.2表2某企业岗位的综合评价评分表其中，第一阶段为多重障碍型，去除存在某项指标未达60分的应聘者。表2中B学习能力未达到60分，E工作经验未达到60分，他们由于单项成绩不合格将被去除。多种预测指标的综合方法3、整合型第二阶段为多重障碍模型，在剩余的应聘者采用加权求和的方式计算总分并进行比较。经计算：A得分=90×0.2+80×0.3+70×0.2+90×0.1+80×0.2=81C得分=100×0.2+80×0.3+70×0.2+90×0.1+80×0.2=83D得分=90×0.2+80×0.3+90×0.2+80×0.1+90×0.2=86按照高低分排列是D、C、A，根据总分择优选择D。第二节录用标准和录用决策方法录用标准录用决策方法录用标准1、分数线的确定方法常用的确定分数线的方法有三种，分别是最低任职资格法：分数线的设定基于完成工作所需要的最低能力资格，通常由专家设定最低任职资格分数线。自上而下法：企业根据岗位需要雇佣的人数自上而下依次录取应聘者，直至满足岗位需求。分段法：企业通过多条分数线将所有应聘者的得分划分为多个分数段，得分在特定分数段中的应聘者被赋予相同的得分或等级，被认为具有相同的任职资格水平。录用标准2、分数线高低对录用结果的影响分数线划定后导致的四种结果：正确拒绝（C）、错误拒绝（B）、正确录用（A）和错误录用（D）。标准预测指标分数线胜任不胜任不录取录取BCDA预测图1高低对录取结果的影响录用决策方法随机录取：录用者是从入围者中随机选择，不再考虑其他的指标要求，每位入围者都有相同的机会被录取。排序录取：需要根据评估结果将入围者按照从优到劣的顺序排列，工作录用的优先级由入围者的排名顺序决定。分组录取：分组录取法中，企业将入围者归入具有优先级排序的不同组别中，优先录取最优组别中的入围者。持续录取：持续录取法中，招聘过程是持续性的，不存在用于选拔的入围者名单。第三节正式录用程序发放录用通知签订劳动合同进行新员工培训发放录用通知1、录用通知书的性质录用通知书是用人单位向劳动者发放的一种书面通知，用以传达企业构建劳动关系的倾向。2、录用通知书的内容录用通知书的内容需要包括报到起始时间、劳动合同期限、薪资福利、工作时间、特殊雇佣奖励、对员工的限制规定、其他条件和条款、接受录用的承诺。发放录用通知3、准备录用通知书时应注意的事项企业准备录用通知书时应当注意的事项包括：劳动力市场状况企业需求应聘者需求法律法规问题制定录用通知的策略发放录用通知4、录用通知书的发放方式录用通知书的发放方式可以分为机械式的发放方式和推销式的发放方式。5、接受录用和拒绝录用应聘者在收到录用通知书后，既可以选择接受录用并向用人单位承诺，也可以选择放弃录用。6、违约签订劳动合同劳动合同，又称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。有效劳动合同的条件：当事人双方主体合格；合同内容合法；意思表示真实自愿；符合法定形式。劳动合同包含的内容：包含劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任、免责条款等内容。劳动合同的签订时间：劳动合同应在建立劳动关系时签订。进行新员工培训新员工培训的目的：为使新员工能快速适应新的工作环境、满足企业发展需要。新员工培训的内容：工作技能、人际关系、组织政治、企业语言、企业目标和价值观、企业历史、企业制度。新员工培训计划的制定新员工培训计划的实施第四节

不同部门在招聘录用过程中的角色制定招聘计划与招聘策略阶段招聘阶段选拔阶段录用阶段人力资源部门和用人部门在招聘过程中的区别制定招聘计划与招聘策略阶段企业的招聘首先要根据企业战略规划或部门规划制定科学合理、详细可行的招聘计划，选择合适的招聘策略，包括选择内部招聘还是外部引进、所需岗位的名称及数量、职位描述、任职资格、招聘渠道、招聘小组、预测指标、筛选方案、时间表等。从上到下法从下到上法招聘阶段企业在制定招聘计划与招聘策略后，需要根据制定的计划开展招聘活动，制定并发布招聘信息，吸引人才参与招聘。招聘信息制定招聘渠道选择和招聘信息发布应聘信息收集与管理选拔阶段应聘信息收集完后就进入选拔阶段。选拔阶段可以细分为初步筛选阶段和正式筛选阶段，每个筛选阶段的筛选目的、主要任务与参与部门均有不同。初步筛选阶段：目的是筛去明显不符合要求的应聘者，节约后续的筛选成本，主要由人力资源部门完成。正式筛选阶段：采用补偿型、多重障碍型或整合型筛选出符合要求的应聘者。录用阶段企业需对筛选后符合要求的入围者做出最终的录用决策，并办理录用手续、进行新员工培训。录用标准的制定录用决策录用手续新员工培训人力资源部门和用人部门在招聘过程中的区别参与度：人力资源部门需要参与整个招聘过程，在招聘的四个阶段都需要发挥重要的作用；用人部门的工作在招聘的前期参与度较低，在最终的面试、决策录用等环节参与度较高，且决定是否录用。评估内容：人力资源部门主要负责对应聘者与企业的匹配性和综合能力进行评估，包括学历、工作经验、人际沟通、性格等综合素质；用人部门的专业性较强、对部门工作需求了解深入，主要负责对应聘者岗位的胜任度的评估，包括专业能力、从业经验、过往经历等。参考文献[1]李厚本，简小鹰.基于大学生求职行为特征的企业招聘策略.企业经济，2012,

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