煤炭企业人才强企战略的探索与实践

PAGE2PAGE5煤炭企业人才强企战略的探索与实践论文提要知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。本文就人力资源在煤炭企业运行过程中存在的现状及如何进行人力资源管理从以下方面进行论述。一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状1、人力资源总量和结构现状。2、调查研究，确定企业人才发展的主要问题。3、确定人才工作的指导方针和战略目标。4、调整人力资源结构。5、加大培养力度，全面提高人才的素质。6、合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。7、积极推进人力资源管理配套改革。8、加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系。二、从微观上，主要做好以下工作（一）发挥人力资源管理部门作用（二）建立有效的激励机制（三）培养人才（四）吸引人才（五）使用人才（六）管好人才煤炭企业人才强企战略的探索与实践知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人力资源管理的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业人力资源管理工作的有效性，在现代企业管理过程中发挥着战略性的作用。人才问题是关系企业兴衰成败的关键问题，人才资源是第一资源，中央提出了人才强国战略和党管人才原则，制定并实施了加强和改进人才工作的基本思路和宏观布局，推动人才工作取得了重要成绩。煤炭企业在运行过程中，应重点突出以人为本，创造尽可能发挥员工能力的空间、条件以及成才的机会，按市场经济要求建立选人、用人、育人机制和考核评价、分配激励机制，紧紧围绕培养、吸引、使用、管理人才等主要环节，大力实施人才强企战略。一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状人力资源总量和结构现状。煤炭企业人力资源的总体情况应做到及时掌握，并建立翔实的人力资源数据库；对人力资源在该企业内部的分布情况，知识结构情况都有具体明确清晰的资料。在此基础上，进行企业内部人力资源总量和结构现状分析。调查研究，确定企业人才发展的主要问题。进行企业内部的人才现状分激励机制能提高人的素质，提高工作效率，激励机制能吸引人才，增强企业组织的活力。事业成败，人才是至关重要的。企业要不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才，如：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇……等等，用这些办法吸引国内外有才能的专家、学者，这是企业发展和保持领先地位的重要原因之一。激励机制在管理中有如此重要的作用，因此，管理者要善于把激励机制用好、用活。首先，激励机制要从人的心理需求的满足开始。在对企业组织的管理中，管理者要使下属满怀热情、干劲十足地去完成既定目标，可从以下几个方面考虑：一是让员工愉快自由地交流，二是让员工能够按照自我意志做事，三是增大员工的责权范围，四是注意采纳员工的合理化建议和意见，五是承认员工的工作绩效，六是要逐渐赋予重任，七是能够表现个性，八是有强烈的竞争对手，九是提高员工的生活水准，十是让员工在精神得到安慰与鼓励。其次，鼓励激励机制还应把握正确的原则。这就是激励机制与企业目标相结合的原则，实事求是的原则，公平合理的原则，适时适度的原则；竞争与协同的原则，物质激励和精神激励相结合的原则；肯定多于否定的原则；讲求效应、追求效果的原则。从满足人的心理需求出发，掌握正确的原则，激励机制就会在管理中显示出它巨大的威力。（三）培养人才在培养人才方面，主动积极地采取走出去、请进来的办法，与院校等培训机构保持密切联系，充分发挥院校在科技、管理、信息等方面的优势，对员工进行充电，同时鼓励、扶持员工自学成才。不断加大培训力度。采取脱产、半脱产和全脱产，内部培训和外出培训相互结合多种形式，不断加大培训密度，举办各类培训班；采用专题讲座的形式进行培训，专题讲座形式新、内容实，更加吸引员工，坚持做到长流水不断线；充分利用现有教学设备，大力推进多媒体教学，把授课内容制作成课件用于教学，不但可以增大课堂容量，也方便学员记录，可提高学习效果；印制宣传册，让知识长留身边，经常为员工印制各类宣传小册子，并做到内容新颖，图文并茂，便于携带，方便阅读，为岗位人员学习和现场操作提供了依据。不断拓宽人力资源培训面。打破原来安全生产技术培训的旧模式，对各级管理人员、专业技术人员、工人进行全方位的培训；另一方面，按照创建学习型企业的要求，邀请专家、教授授课，授课内容应涵盖生产、经营、安全法规、现代企业管理、财务管理、人力资源管理、三大创新等方方面面。人才自我凸显。注意把业务能力作为考核人才能力的主要标准，并把业务能力和个人挂钩，促使人才自觉增长自己的才干，使学习能够得到更多的收益，使原来的“要我学”变成“我要学”，钻研业务、增长本领、成就自己的积极性，形成人人争做人才的氛围和优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的环境和自我成才的育才机制，最大限度地给了人才创新发展的空间。（四）吸引人才在市场经济条件下，该矿审时度势，充分运用“待遇留人、感情留人、机制留人”三个手段吸引人才：用优厚的待遇使人才不请自来，在吸引人才上，舍得投资；用感情感召人才，与人才建立互相信任关系，对人才倍加珍惜、爱护，使人才不请自来；建立起了岗位留人、待遇留人的留人机制和吸引人才、招贤纳士的聚才机制。人们常说，“栽下梧桐树，不愁凤凰来”。要想使“凤凰”留得住、引得来，必须有凤凰栖息的“梧桐树”。这是根本，是核心。尤其要不断加大对工程技术人员、高级管理人员的工资、奖金收入，并对每年作出重大贡献的科技、管理人员给予重奖，还可以享受特殊津贴，这无疑就是一个使人才能够得以“栖息”的“梧桐树”，能够使在这里工作的“凤凰”们感到劳有所值，有事业感，成就感，员工因而心理上也就平衡，企业也就达到了留才的目的。同时，“水积鱼聚、木茂鸟集”，使企业变成了各类人才向往的热土，创造良好的引人环境。而使从达者安居乐业，闻者慕名而来。树立正确的人才观念。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。企业主要应树立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面（五）使用人才企业要坚决打破原来的身份观念，不一味追求高学历，用人标准主要是看他（她）能不能给企业带来经济或者社会效益。只要对企业发展有利，能给企业创造效益的人才就是真正的人才，从而建立起了人尽其才、才尽其用的选人机制和自我学习、自我成才的育才机制。坚持德才兼备的原则经常对人才进行考评。“德”是前提，“才”是基础。“有德有才能干事、有德无才能误事、有才无德能误坏事”。企业要管理好可用之才、可造之才，必须要有一种科学的方法。目前多数企业主要是按照综合考评德、能、勤、绩等方面，由组织评定人才的工作情况。这种做法对于评价一个单位、部门的主要负责人来讲是必要的，但对于一些技术能手、能工巧匠类的员工人才、岗位人才就未免过于教条，这种做法很容易造成求全责备，讲台阶、看资历、唯资历的问题，不利于企业对这部分人才的管理和使用。德才兼备，对于不同的人才讲有不同的要求，对于一般的员工人才讲，人才之“德”，首要的应是他对自己所从事岗位的热爱之心，即有崇高的职业道德。人才之“才”，也应当表现在他对本岗位技术孜孜以求的上进态度，具备了这两点，就基本上达到了德才兼备的要求。强化人才储备。该矿积极与技校、院校合作，定向委培，变招工为招生，招收专业人才、技术工人，签定合同，毕业后回企业工作，储备后备人才力量。2005年，协庄煤矿与集团公司技校合作，采用联合办班形式，共培养了综合机械化采煤、掘进员工99人，为企业储备了大量有用人才。（六）管好人才认真贯彻十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，为各类人才创造一个宽松的学习、工作和生活环境，解除其后顾之忧，同时还建立起了行之有效的约束和激励机制。不断完善对人才的利益激励，在管理中，实行利益对称的分配机制，每个岗位上的工作量