【基于双因素理论的滴滴出行员工绩效考核机制探析18000字（论文）】

引言1.1选题背景随着互联网技术的迅猛发展，服务出行的打车软件也随之兴起，网约车行业以降低汽车出行空载率和优化打车体验的操作理念在我国各大城市迅速发展起来，并且呈现良好的发展状况。在互联网和共享经济的结合下，滴滴出行成为他们的重要结晶，并且依托大数据打造了网约车行业领军企业，成为了行业的翘楚。自从滴滴出行企业成立到现在，已经有300多个城市在使用这个软件出行，总共的用户达到了1亿多，注册的司机超过了100万人，每日成交量超500万单。然而，随着企业的实力上升和滴滴业务的不断成熟，滴滴员工的素质出现参差不齐的情况。绩效考核的目的是在考核结果的基础上提升员工的主动性，管理层对绩效考核环节实施了一些行之有效的举措，但其考核制度仍然需要完善。滴滴出行平台目前最需要关注的问题是应如何优化滴滴平台驾驶员的绩效管理机制，并且充分激发司机们对工作的主动性，从而实现激励效果的最大化。而在激励管理理论范围中，双因素理论是一个实用、实际且有效的激励管理方法，将其运用到企业绩效管理中有着重要意义，在人才方面，能够吸引和保留优秀的资源，并且提高了现有员工的工作积极主动性；在企业效益方面，也能够有立竿见影的效果。1.2研究的目的1.2.1研究目的滴滴出行是共享经济发展下的产物，不同于传统公司的绩效考核模式,越来越多司机加入该公司网约车行列的同时，该公司绩效考核机制存在着值得学习的地方但也存在着一些问题。针对相关问题，本文深入分析了滴滴出行平台在绩效考核体系方面存在的问题，点明了影响滴滴驾驶员绩效考核的内在原因，在滴滴出行平台制定有效的绩效考核机制方面提出了建议，这有助于滴滴平台提高对乘客们的服务质量。1.2.2研究意义实际上，互联网技术已经应用于生活的各个领域，网约车软件作为一个共享经济的网络平台，与传统职业类型不同，司机的工作满意度、工作行为得不到最真实的观察，存在一个信息不对称的问题。所以，从滴滴司机的真实经历和感知情况这两点来看，本文能够帮助滴滴平台立足实际，发觉根源问题，提出改进建议，建立绩效考核机制，并且改进平台的绩效考核体系，实现对滴滴司机的激励效果；另一方面，乘客也可以体验到更好的乘车的体验与服务，具有重要的实践意义。从理论角度出发，本文研究的是针对滴滴司机的工作激励效果，希望能为滴滴平台的绩效考核创造一个更完善、更具借鉴意义的体系。在此基础上，本研究可以为提高滴滴司机的工作积极性和服务质量提供实际的、有指导意义的、有价值的提示，从而促进滴滴平台和其他网约车平台的人力资源的优化和开发。1.3文献综述1.3.1双因素理论综述（1）双因素的定义双因素因素理论最早是由美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代提出的，也称为激励因素-保健因素理论（杨微，2019）。在企业中，员工激励需要激励因素和保健因素的双重作用下，才能调动全员的工作积极性，改进其工作绩效，激发员工的创造力。双因素理论自被提出以来，就引起了各学界的广泛关注（宋艳琼，2017）。根据赫兹伯格的说法，人们有两方面不同的需求：一个是保健因素，另一个是激励因素。它们是通过两种不同的刺激因素导致的，它们相互独立，又同时以不同的方式影响人们的行为（王怡然，2018）。保健因素是引起劳动者不满的因素，它包括薪资、工作条件、公司政策、行政管理、劳动保护、管理、福利、保障措施等，这些因素存在时，员工的积极性不一定会被调动，但如果不存在，员工则会产生极大的不满。因此保健因素是保持员工的积极主动性和创造性的一大前提（李转风，2018）。激励因素是与工作内容密切相关的一要素，改善这些因素或满足这些需求往往会对工作到满意，可以给予劳动者高度的激励，并有效调动其积极性（王怡然，2018）。激励因素主要包括工作带来的乐趣、工作成就感、优秀业绩的奖励、对未来的期望和工作责任感（李转风，2018），赫兹伯格强调，激励因素可以让员工感到满意，能够最大程度上调动员工的积极主动性。然而，保健因素只能减少员工的不满，不能让员工感到满意，更不能激励到员工。（王婉婷，2019）。（2）双因素理论的实践意义首先，公司在激励员工时，要考虑到激励措施的实施不一定能带来预想的结果。同时，企业需要意识到保健因素是激励的基础。保健因素虽然不能很好地提升员工的积极性，也不能让员工感到满意，但是能使员工的不满和惰怠减弱，进而使激励因素发挥更好的作用，提高工作效率，使激励效果最大化。（杨微，2019）。其次，双因素理论可以保障薪酬激励的公平性。从理论上讲，薪资激励是保健因素，即企业激励体系中最基本的组成部分。如果不能充分发挥薪资激励的作用，势必会对企业激励体系中的其他相关激励效果产生连带副作用（王怡然，2018）。此外，员工的薪资一般由基本工资和绩效工资组成。根据双因素理论，基本工资是保健因素，绩效工资则是激励因素。这两种因素理论在管理中的应用，体现在对现有各因素进行定性分析与区分，对医疗保健和激励因素两部分进行澄清或创新；随后进行定量分析和划分，确保健康因素的基本满意度，并尽可能增加激励因素的构成，最终激发员工的积极性（宋艳琼，2017）。最后，双因素理论是赫兹伯格根据美国的文化背景提出的，它的运用前提是与我国的国情不相符的。从我国的实际角度出发，薪资和奖金更是激励因素，所以企业在使用工资和奖金时必须谨慎，需要考虑到当它们合理运用时，将会带来显著的激励效果，同时也需要与精神激励法结合运用，以便更好地激励员工（杨微，2019）。1.3.2绩效考核理论综述（1）绩效考核综述绩效可以分为两个方面：一是任务绩效，它与工作的产出、目标、结果等相关，任务绩效组成了工作的正式部分，同时也是组织所确定的行为准则，能够使组织效率变得更高。二是周边绩效，它的主动性较强，与目标、结果、岗位职责不直接相关，但是它在工作氛围、员工关系、心理环境上有着促进作用。绩效考核在人力资源工作中扮演者重要的角色。在过去十年中，绩效考核的高效科学性在实际应用中获得了高度重视以及肯定。一个科学系统、合理有效的绩效考核体系，是一个企业有效率进行绩效考核的前提，不同企业需要根据企业自身战略出发，掌握全局意识，为企业量身定做一个属于该企业的绩效考核体系，才能从实际出发，发挥激励员工的效果，从而提升企业效益以及整体竞争力（刘军，2020）。（2）绩效考核体系综述绩效考核体系是一个独立又相关的评价系统，评价要求的考核指标能够在该系统中较完整地呈现出来。（储娜，林慧敏，2020）。建立绩效考核体系，在员工考核工作方面，它是根基，能够有效地评价员工工作情况，同时也是确保考核结果公平合理的重要因素。考核指标作为绩效考核体系的基本单位，它能够直观地呈现出工作能力、工作主动性、绩效目标完成的数据。1.3.3滴滴出行员工绩效考核理论综述随着互联网的迅速提升，网约车行业也快速兴起，打车软件的典型代表——滴滴出行也改变了人们的出行方式，并缓解了“出行难”的问题（韦雨晨，2018）。滴滴出行的组织架构和公司运作方式与传统企业相比存在较大不同，因此也存在着许多新问题。（王子璇，陈欣，2200）。于是滴滴平台建立一个完善的绩效考核体系非常重要，全面的绩效考核体系和激励机制是实现司机、用户以及平台方的共赢的基础。（储娜，林慧敏，2020）。因为滴滴企业与传统企业在组织架构方面的不同，体现在对车主的绩效管理上和其他企业不同，所以需要结合市场化机制和第三方评价等技术。（王子璇，陈欣，2020）。首先，在传统经济的背景下，企业会根据自身战略目标来规划出合理的薪资战略，包括薪资水平、薪资组成、薪资策略等。因此滴滴出行平台推出的“多劳多得”的薪酬激励方式可以有效地鼓励司机的工作积极主动性。（汪玲漂，2017）。其次，滴滴出现的绩效考核由两方面组成，包括内部考核和第三方乘客的评价。但司机的绩效考核结果大部分还是取决于乘客满意度和其评价内容。（吴树英，2018）。滴滴出行平台根据实际情况出发，对司机制定了具有差异性的奖励计划，这种激励方式能够满足司机在工作中的多元化、个性化的需要。（吴树英，2018）综上所述，滴滴出行对司机的绩效考核指标总结为三点：一是完成的数量，二是完成的质量，三是乘客的满意度。绩效考核的目的在于不断激励员工的工作积极主动性。（韦雨晨，2018）。1.4研究内容和方法1.4.1研究内容本文的研究内容包括以下五个部分第一部分是引言。该部分介绍了本文的选题背景、研究目的、研究意义、研究内容以及研究方法第二部分是对相关概念的界定与理论基础的阐述。该部分介绍了双因素理论和绩效考核的概念。第三部分是滴滴出行员工绩效考核现状及存在问题。该部分介绍了滴滴出行平台发展现状、平台运作方式、绩效考核现状以及绩效考核存在问题。第四部分是滴滴出行绩效考核体系的影响因素分析。该部分分别介绍了单一的激励机制形式、不健全的绩效反馈机制和沟通机制缺乏有效的培训体系、员工缺乏清晰的职业生涯管理和完善的晋升体系、员工的认可度和成就感低下这五个影响因素。第五部分是滴滴出行员工绩效考核机制的构建。该部分提出了制定差异化激励和劳动权益保障机制、建立多向的绩效沟通和反馈机制、强化绩效辅导培训、建立健全的晋升体系和员工的职业生涯规划、建立员工和企业命运共同体以提升滴滴出行平公司在员工绩效考核方面的效果。1.4.2研究方法（1）访谈法：访谈法是一种有针对性、有目标、有计划性的谈话，访谈中涉及到的内容都是由事先规划的主题而展开。在访谈过程中，为了获取受访者对于访谈主题的自身想法和理解，访谈员需要借助一系列的问题一步步将其引导，以便访谈得到最终结果。本研究为了为了研究滴滴出行平台绩效考核的影响因素，将会以滴滴司机作为访谈对象，并得出调查结果。（2）文献研究法：文献研究法是指在确定研究内容之后，划分该主题的研究领域，在该范围中开始搜索有价值的、近年来发表的文献资料，为之后撰写论文打下夯实的基础。在本研究中，根据文献研究法查找到了滴滴出行体系相关文献资料和研究内容，由此得出了本文的整体框架、逻辑思路以及理论知识。本文研究框架如图1-1所示。研究背景与意义研究背景与意义文献综述与文献综述与理论定义绩效考核体系双因素理论绩效考核体系双因素理论滴滴出行滴滴出行现状调查平台发展现状滴滴司机绩效考核平台发展现状滴滴司机绩效考核现存问题绩效考核体系现状滴滴出行员工绩效考核的影响因素滴滴出行员工绩效考核的影响因素滴滴出行员工绩效考核机制的构建滴滴出行员工绩效考核机制的构建结论与展望结论与展望图1-1本文研究框架2相关概念界定2.1双因素理论2.1.1双因素的核心内容双因素理论即“激励-保健”因素，该理论表示让员工产生工作动机主要有两方面的原因，激励因素和保健因素。保健因素具备时不会让员工产生满意感、积极主动性，只能让员工的不满消除，但是保健因素不具备时员工就一定会产生不满意的情绪；激励因素存在时员工工作的满意度能够很大程度上被提升，对员工工作产生很强的激励作用，从而工作的积极主动性也可以被充分调动，不存在时会导致员工没有满意的状态。2.2.2双因素理论的相互区分和相互关系激励因素和保健因素既是相互区分，也是相互联系相辅相成的，在一定条件下可以相互转化。首先，它们是相互区分的；保健因素是造成员工不满意的因素，它的对立面是没有不满意，该因素对于工作而言是外在因素，也就是与工作环境、工作氛围相关的条件与因素，而然而激励因素是使员工产生满意的因素，是与工作内容本身相联系的内在因素，激励因素的对立面是没有满意的状态。其次，他们是相互联系的，保健因素是激励因素存在的一大基础前提，只有保健因素具备时，才能保证员工没有不满意感产生。员工才更有可能继续留在组织内工作，这时激励因素才有可能与条件发挥效果，若保健因素不具备时，那么员工就会产生不满意感，消极怠工，辞职也是必然趋势，更不用提被激励了；同时，激励因素对员工产生的满意感可以缓解保障因素缺少带来的不满意感，提升员工在组织内工作的积极性、创造性；保健因素和激励因素也可以相互转换，这两方面的因素在形式上的区别大于在内容上的更多的区别，如何划分激励还是保健因素取决于工作的特征以及对形式上的处置，例如员工的工资、奖金、福利如何分配，是否是平均分类，若是平均分配就与激励因素无关，产生不了激励效果，若是按照绩效分配就具备了一定激励的效果。2.2绩效考核意义及基本流程2.2.1绩效考核的意义绩效考核是企业为员工调整薪资水平的重要依据。其中，考核是对员工在某一阶段工作情况完成度的衡量，以及对员工的工作能力和胜任力进行指标上的量化，对于工作完成情况较好的员工进行工资、奖金、福利上的奖励，同时也可以检验员工结果与表现，在此基础上，也可以决定员工的聘用、晋升、岗位调整，所以绩效考核是实现利益分配的必要手段。[刘军]绩效考核能够深入了解员工在工作方面的实际需求，可以设身处地地为员工的职业规划提出建设性建议。绩效考核不但是激励或惩罚的一个过程，更是员工发现自身不足的好机会，通过绩效考核，被考核的员工得出考核结果，对照考核指标就能清楚明白自己的缺点和不足，由此对症下药，制定学习和培训计划，不断更新制定自己的职业发展规划，从而最终提高工作业绩。绩效考核是公司管理者和员工沟通的重要桥梁。绩效考核不仅是上级了解、把握下级工作情况、现实表现的一个过程，同时也是绩效管理中需要员工向上反馈、了解公司整体战略目标、运营模式的重要阶段，也就是管理层和员工之间相互了解、相互沟通，为了公司的整体目标和绩效共同努力的一个过程。绩效考核有助于顺利落实企业目标和战略。绩效考核中绩效指标是与企业战略目标相一致的，绩效指标的制定明确了员工需要努力的方向和目标，员工们为了考核指标努力工作的同时也是在促进组织战略目标的实现。2.2.2绩效考核的基本流程绩效考核的流程一般包括五个阶段。第一，计划阶段。根据企业的战略目标，设计这一周期的绩效考核指标体系，并且制定合理的考核方法。第二，监控阶段。即公司管理层对员工的日常工作情况和工作效率等方面进行监督和指导，该阶段是考核的主要依据和来源，是员工工作日常和表现阶段，也是整个考核过程的重要阶段。第三，实施阶段。是绩效考核的评估阶段，此阶段需要重视绩效考核的公平公正性，将该周期员工的工作情况和其他工作表现方面绩效指标对照，评估员工的绩效，公平、客观地得出考核结果。第四，应用阶段。也是评估结果使用的阶段，也是绩效考核的最重要的阶段，是实施员工发展计划，进行培训、调整薪资、发放奖金、人事变动等等的一个阶段。第五，反馈阶段。就考核结果进行深刻的研究与反思，不仅是单纯的激励与惩罚，更重要的是需要让组织和员工认识到自身存在的不足，从而学习和改变，提升自身绩效，最终实现企业整体业绩的提升。2.3双因素理论在员工绩效考核中发挥的作用有效的绩效考核，应是应是保健因素和激励因素的共同作用下的环节，其中激励因素是激励因素运用的基础和前提。绩效考核的最终目的就是提高企业员工的工作积极性、创造性，使得员工个人和企业朝着共同目标发展，而双因素理论作为激励理论范围内的方法正是可以运用到绩效考核当中，并且发挥着极大的作用。2.3.1保健因素方面（1）制定合理的薪酬制度薪酬激励是企业激励制度最为基础的激励方式，属于保健因素，运用到绩效考核中，即是需要建立合理的薪酬制度。员工的积极性很大一部分取决于薪资即基本工资和奖金的分配是否公平合理[张齐飞]在员工薪酬上，应鼓励多劳多得、公平公正的原则，拒绝平均化，同时也需要注意薪资激励的公平性，即外部、内部、个人，企业员工工资的整体薪资水平应该比外部市场岗位平均薪资水平高，在企业中同样贡献值的员工薪资水平也需要相同，否则没有满足保健因素，员工会出现不满意感。2.3.2激励因素方面（1）对工作激励效应做到充分应用[马伟]工作激励属于双因素理论中的保健因素，在保证保健因素的基础上，最大限度发挥激励因素的作用，通过绩效考核，对于考核成绩有意的员工提供晋升机会和自身发展平台，这样一来，员工的工作成就感和工作满意度将会大大提升，随之工作积极性也油然而生，达到最优激励效果。（2）运用目标管理，加强精神激励[张齐飞]目标管理属于精神激励，而精神激励顾名思义是双因素理论中激励因素这一方面，在绩效考核环节中，员工需要朝着考核指标的目标方向在工作中做出相应的表现和努力，运用目标管理，加强精神激励可以促使员工把组织目标与个人目标相结合，使得企业与个人共进退，员工自然在工作中发挥更大的主动性和创造性，实现企业效益和个人效益共同发展。3滴滴出行员工绩效考核现状及存在问题3.1滴滴出行企业概况滴滴出行平台的服务包含了出租车、快车、专车、顺风车、代驾等项目，2012年在北京首次推出，2015年由原来的“滴滴打车”更名为“滴滴出行”，2016年在中国网约车行业中成为领军地位，2017年成为了全球最具影响力、多样性的一站式出行平台，2019年成为网约车行业中的领军企业。表3-1滴滴出行发展时间线时间发展2012年在北京中关村推出；2015年由“滴滴打车”正式更名为“滴滴出行”；2016年在价格战中打败并并购优步，成为中国网约车行业的领头羊；2017年成为全球最大的一站式多元化出行平台；2019年稳居国内网约车行业的领军地位。3.1.1滴滴出行平台发展现状随着滴滴出行的使用率越来越高，也越来越多人的目光开始转向滴滴司机这个职业，同时大家也更在意着乘客乘车时的安全问题，以及滴滴司机在工作中的相关权益问题。和传统的出租车司机相比，滴滴司机在最初入职时要求并不高，司机只需要将服务出行的车辆以及合格的驾照在平台上审批，完成注册，审批通过即可入职工作。滴滴司机受到的监督和管束更少，相对得到的保障和权益也很少。滴滴司机只是最开始时在平台上进行注册，与滴滴出行公司没有签订劳务合同以及没有相对应的保险。随着越来越多乘客选择滴滴出行平台，对滴滴司机和车辆的需求也越来越大，在面对庞大的司机群体，滴滴出行推出了一系列监督和激励政策，但还是存在着一系列问题。3.1.2滴滴出行平台运作方式滴滴出行平台的使用很便捷，以乘客的需求为主导，一切以“快速”为准则，乘客只需要进入滴滴出行的页面，根据自己的需求选择要出行的具体方式，一般在打车页面需要先填写出发地和终点，然后同时出现：快车、特意快车、优享出行、专车这四个类别，乘客选择之后系统将自动匹配司机，司机到达乘客的出发点后，正式开启出行服务。在出行结束之后，乘客在线上支付车费，并且可以评价司机的服务。不仅如此，滴滴平台在安全问题上不断优化，有一键报警和全程录音功能，大大降低了乘车出行威胁。未来的滴滴更是一个一站式出行服务平台，一个软件可以解决大多数人们的出行问题。[13]3.2滴滴出行员工绩效考核体系现状3.2.1滴滴出行员工绩效考核现状分析（1）滴滴出行员工的绩效考核体系滴滴出行的绩效考核包括两部分：企业内部考核和乘客的第三方评价。[13]除了平台上对于服务数量智能的考核之外，乘客对司机的服务质量满意度也是作为司机绩效考核的一大指标。在整个行程结束之后，乘客可以针对此次的行程进行打分和评价，从车辆卫生、司机态度到乘车体验感等等进行1～5颗星的评价，同时还有其他有针对性和开放式的反馈渠道，保证乘客的意见表达的发言权。平台通过乘客的评价综合出滴滴司机的服务水平和质量，结合司机这一阶段的完单数量，得出滴滴司机最终的考核结果，同时，司机也可以对于乘客进行匿名评价。（2）滴滴出行员工的绩效激励体系与惩罚措施滴滴的绩效考核体系的具体措施包括了激励和惩罚两方面内容。在奖励措施方面，滴滴对于司机的服务数量和服务质量都进行了相应的奖励措施，滴滴出行在司机某一阶段的完单数量达标以及对应的服务质量良好，设置了相应的奖励措施，其中对于新人的奖励制度较大，比如：在高峰期时间段，若2小时完成5单，即可奖励25～30元不等；若3小时完成6～7单，即可奖励20元；全天完成30单，即可奖励60～70不等；完成25单奖励40～50不等；对于长期合作伙伴实行长期伙伴奖，奖励5688元，活动分冲刺期（1个阶段）和回报期（4个阶段）共5个阶段。完成冲刺期任务375单才可进入回报期；回报期各阶段须至少达到任务要求的一半，才可进入下个阶段；老司机在节假日也有相对应的完单数量奖励，比如，在五一节当天如果完成5单，即可奖励13元，完成6单，即可奖励17元，完成7单奖励19～22元。在惩罚措施上，滴滴实行了末位淘汰制、降级制度以及其他恶劣情况的惩罚手段。对于触碰了降级标准的滴滴司机，将对司机实施降级措施，司机必须无偿完成30单任务，才可以重回正常岗位赚取劳务费。另一方面，对于司机类似刷单的恶劣行为，滴滴平台采取零容忍的态度，严重的情况即解除合作关系，其他情况即扣除不正常来源的收入，进行封号的处罚，清除司机的信用分值。表3-2滴滴出行员工的奖励措施司机奖励措施说明新手司机高峰期奖励高峰期2小时完成5单奖励25～30元不等；3小时完成6～7单奖励20元；全天完成30单奖励60～70不等；完成25单奖励40～50不等；长期合作伙伴长期伙伴奖比如2020年之内完成奖励5688元，活动分冲刺期（1个阶段）和回报期（4个阶段）共5个阶段。完成冲刺期任务375单才可进入回报期；回报期各阶段须至少达到任务要求的一半，才可进入下个阶段；老司机节假日奖励比如，在五一节当天完成5单奖励13元，完成6单奖励17元，完成7单奖励19～22元。表3-3长期合作伙伴奖励发放规则阶段时间奖励金额发奖时间冲刺期2020.11.11-2020.12.3111882021.01.01回报期-第1阶段2021.01.02-2021.03.306002021.03.31回报期-第2阶段2021.04.01-2021.06.298002021.06.30回报期-第3阶段2021.07.01-2021.09.2913002021.09.30回报期-第4阶段2021.10.01-2021.12.3018002021.12.313.2.2滴滴出行员工绩效考核存在问题（1）恶意使用打车软件的细小漏洞有些心术不正的司机，利用软件微小的漏洞投机取巧，进行刷单、抢单等恶劣行为，这严重影响了公司的利益，同时也导致行业内存在不正当的竞争现象，干扰了正常的市场秩序和稳定性，所以，滴滴司机不仅要完善旗下打车软件的漏洞问题，让某些司机无机可乘，而且还要进一步开发监察功能，对于后续类似情况的司机予以严惩。（2）驾驶隐患滴滴司机在驾驶的过程中，为了避免使用打车软件的手机，利用多部手机进行多个平台的抢单操作，或者进行通话发消息等安全隐患极其大的操作，这样一来忽视了前方的路况和交通，对驾驶造成了极大的威胁，也是对乘客和自己的生命不负责的行为。（3）乘客的差评问题由于各种原因，乘客会在行程结束之后给司机差评，客观实际的差评，司机理所应当的接受，但存在着许多恶意的或者有争议的差评，从而影响到司机的信用分值和派单优先权等等一系列的连锁反应，这让司机有苦难言，因此，司机和乘客作为平台的两大支柱，平台应该同样重视司机的权益，完善对于差评的申诉流程和反馈渠道，同时完善客户征信系统，对于经常给予差评、时常爽约、或是有不文明行为的乘客直接拉入黑名单。4滴滴出行员工绩效考核的影响因素4.1绩效激励机制滴滴司机作为新兴的平台型灵活就业者，大部分都是全职司机，该群体都是使用自己的私家车，借助平台和现有社会的需求来养家糊口，赚取生活来源，经过笔者对工龄较长的滴滴司机的调查表示，滴滴平台发给滴滴司机的补贴越来越少，抽成反而越来越高。早年的时候滴滴为了开拓市场，吸引广大司机而采取了高额的奖励和补贴给司机，平台抽走的部分也不算高，所以相对而言那时滴滴司机收入也较乐观，但是随着滴滴出行企业不断做大做强之后，越来越多司机入住该平台，而平台分给司机的补贴却变得越来越少，并且抽成变得更高了，司机们表示平台像水蛭一样在吸血，导致司机们的薪资越来越不可观，造成许多司机产生不满情绪，在不断的薄弱司机们工作的积极主动性。4.1.1单一的激励方式在广大司机表示保健因素的严重缺失，最基本的薪资待遇不能得到满足，许多不满意的现象也随之产生，工作的积极性受到严重的打击，人员流失严重，滴滴才意识到危机，开始推出奖励机制挽留司机。但是，滴滴的奖励机制还是存在着问题，形式单一、难度系数大，并没有打动司机们。最基本的奖励，司机们能够完成的任务得到奖励基本都能得到，但金额并不高，奖励金额很高的情况下，任务的完成系数很高，基本不能完成，所以这样的奖励机制形式单一又形同虚设，不能起到激励员工的作用。4.1.2多变的激励机制滴滴平台的绩效激励机制存在着多变化、不稳定的状况，对于滴滴司机该灵活职业类型的群体，平台应该采取相应新兴的人员管理模式，但由于滴滴没有成熟的、相对应的激励机制可以参考，本身的绩效激励机制就存在着许多的漏洞，滴滴的激励手段和措施都是在成长期间依据实际的情况形成和推出的，但由于市场的变化、需求的变化、竞争对手的加入导致实际情况在不断的发生着变化，由此可见，滴滴平台对于司机的绩效激励上存在着不稳定的状况，激励制度是实现组织目标一致性的重要保障，在这一环节出现了极大不稳定的现象，直接导致滴滴司机降低对滴滴平台的认可度，严重影响滴滴司机们在工作上努力的方向、积极性以及满意度。4.2健全的绩效计划、绩效反馈机制和沟通绩效考核体系应该是一个完整、相互关联的系统，依据考核指标客观准确的反应评价要求，并且同时每个环节又可以做到独立执行，相互贯穿。但是滴滴出行企业并没有一个完整的绩效考核体系，反而在整个过程中目光大多数只放在了绩效考核的过程，很大程度上忽视了对绩效计划、绩效反馈、考核结果的运用。4.2.1绩效计划的正确认知滴滴平台缺乏对绩效计划的正确认知，忽略了滴滴司机对于绩效计划制定参与的重要性。在整个绩效考核过程中，滴滴司机一直处于一个十分被动的状态，从最开始的绩效计划的制定环节滴滴司机就没有参与其中，相反都是滴滴公司平台来决定的，例如，滴滴对于司机每天完成量的补贴都有相应的设定，后来经历取消任务量以及相对应的补贴、任务量的变动等等相应变化，滴滴司机收到决策后进行被动的执行，例如，滴滴司机制定的任务量奖励，看似是丰厚的奖励，但实际上该奖励对应的工作任务量并不是常人能够完成的量，应该从实际出发，做到真正能够可行的激励方式，达到相应的激励效果，但司机们在计划阶段没有发言权和参考意见可言，对于已决定的绩效计划滴滴司机们没有清晰的概念，所以无法形成准确可行的绩效行为，以至于影响着绩效考核的进行和绩效水平的上升。4.2.2客观运用绩效结果滴滴平台对于绩效结果的运用不够客观，缺乏健全的绩效反馈机制。对于滴滴司机的绩效考核，除了每天需要完成任务量的内部考核之外，外部用户评价即乘客对滴滴司机服务的评价也占了绩效考核指标的很大比例。但是，乘客对司机服务的满意度评价存在着一定的主观性，并且由于滴滴没有完善对乘客的征信系统，也不排除有许多乘客不切实际的打分和评价以及有些乘客存在恶意差评和打低分的情况。而乘客的评价对于司机的影响确实很大的，一条差评一个低分就影响着滴滴司机这一整周的信用分值，信用分值一旦低就会有许多连锁反应，比如：在同样的地点司机被派单的速度都会低于同一位置其他信用分值更高的司机；被派好单的机率会被大大降低，接收到司机手上的可能都是目的地极远的单子。因此，滴滴对于绩效结果的运用不够客观，存在这许多争议。4.2.3即时健全的绩效沟通缺乏及时完善的的反馈和沟通机制。绩效反馈阶段是管理层将绩效考核的结果反馈给滴滴司机们，同时考核过程中也缺少与司机们的联系，以至于司机们在工作和考核中难以发现自身存在的问题，即使有问题也没有绩效管理者予以解决，简言之滴滴司机们没有得到有效、及时的绩效反馈结果，从而影响服务质量和业绩水平，进入一个无厘头的死循环。另外，上文提到，滴滴平台对于滴滴司机的绩效结果运用的不客观，在此基础上，滴滴司机们对于主观性极强、不切实际的评价和大方肯定存在着难以接受的心情，必然选择申诉，希望能够得到一个满意的反馈，但是大部分滴滴司机遇到问题与滴滴平台不能取得良好的沟通机会，以至于存在的问题难以解决，继续影响着司机之后的工作情况和考核结果，对于后续工作的负面影响较大，公平性缺失，员工的不满意感持续上升，影响着工作积极性和正常的工作态度。4.3有效的培训体系滴滴出行公司对旗下司机没有一个系统、完整的培训体系。4.3.1全面的入职前培训在司机入职前没有进行一个全面的入职前培训，因此滴滴司机对于绩效管理尤其是绩效考核，没有相应的概念和意识，由于滴滴的管理人员缺少对滴滴司机在这方面的重要性的灌输，导致司机们没有足够的重视，特别是滴滴司机作为一种新型职业，并且有些司机并不是全职司机，没有引起他们对绩效考核足够的重视，甚至出现敏感、抵触的心理，更加难以进行绩效管理；4.3.2落到实处的入职前培训滴滴司机入职前的培训过于简单，没有将应掌握的知识传送到位，仅是线上一套简单的非强制性的培训流程，导致滴滴司机在本身就没有对绩效考核这方面的内容引起重视的基础上，他们对于绩效管理的基础知识都没有掌握到位，以至于不能熟练利用多项技能，例如如何对考核结果提出申诉等，这些都阻碍了滴滴出行对员工绩效考核的进程。4.4员工清晰的职业生涯管理和完善的晋升体系大部分滴滴司机从事这个行业之后，都是一直在从事司机这个工作，对于工龄久的滴滴司机而言，一直都是埋头做到黑，对于新进入这个行业的司机来说，也需要有一直停留在这个阶段上的心理准备。司机本身对这份职业没有清晰的职业规划，公司对司机也没有明确的晋升方向和发展，未来三到五年，即使司机的绩效表现出众，但还是只能停留在司机这个位置，如果想要每天完成足够的出单量和任务量，就必须起早贪黑、遵守规则，与时间赛跑，每天处于高度紧张、精力集中的状态，所以在这方面起不到明显的积极作用。4.5员工的认可度、成就感4.5.1员工的社会认可度社会认可包括两个层面，一方面是企业层面的认可，一方面是个人层面的认可。在企业层面，如果员工所在的企业是处于行业的领先地位，或者依靠企业产出的优质服务受到普遍欢迎和赞赏，或是为国家为社会创造了极大地便利和价值，那么员工会为自己的工作感到骄傲，认可度很高；在个人层面，是该职业能够得到社会上绝大多数人的尊重，可以发挥自己的个人价值的一个职业。在滴滴司机这个职业中，员工价值化表现是通过司机满意度、司机流失率、人均利润等指标来体现的。由于上文提到的滴滴缺失完整的绩效考核体系，忽略了员工在绩效计划中参与的重要性，以及没有及时的、完整的绩效反馈沟通机制，导致员工的满意度低，其次司机得到的薪资、激励也很低，以至于员工与公司产生了隔阂，员工的认可度和成就感自然也就很低。4.5.2员工的成就感没有完善的机制保障滴滴司机这类职业的劳动者。在新冠疫情爆发时期，滴滴司机的安全没有得到应有的保障。在新冠疫情爆发的一整个阶段中，滴滴司机的安全存在着威胁，换句话来说，滴滴司机的工作环境存在着极大的风险，作为滴滴出行平台运作的主力人群，滴滴司机的安全没有被平台所重视，在最危险时期平台没有采取相应的解决措施、防护手段来减少病毒在司机和乘客之间的传播，这不仅影响到的是司机的安全问题，而且也影响到了乘客。同时，在新冠肺炎爆发的最严重时期，大量的滴滴司机停止出车接单，在这种情况下，滴滴平台直接套用传统企业的劳动保障手段用于滴滴司机上也是不可行的，无法切身实际的保障到该就业群体的利益，更无法保障这一时期无收入的劳动者。5滴滴出行员工绩效考核机制的建立滴滴出行员工绩效考核机制的构建有5个部分：第一，制定差异化激励和劳动权益保障机制，其中需要重视激励机制、制定多形式、差异化的激励机制；第二，建立具有整体性和良性循环的考核体系，其中包括需要让滴滴司机参与到绩效考核计划中、科学有效地运用绩效考核结果、建立多元有效的绩效考核结果；第三，强化绩效辅导培训；第四，建立健全的晋升体系和员工的职业生涯规划；第五，建立员工和企业的命运共同体。图5-1滴滴出行员工绩效考核机制构建的概况5.1制定差异化激励5.1.1加强激励机制的重要性目前大部分滴滴司机表示，对于力度单薄、形式单一、不稳定的激励机制表示并不满意，司机想要得到应有的奖励很难，激励效果差，得不到相应的激励效果。双因素理论表示，员工在工作上产生较强的动机是因为保健因素和激励因素的同时作用，作为一大前提的保健因素在得不到满足的情况下，员工就会对工作现状产生不满意的情绪，消极怠工，辞职也是必然趋势，更不用提员工对工作积极性的提升。并且需要引起重视的是，滴滴司机这个职业群体的工作特殊性，首先是平台型灵活就业人员，该类型人员的职业保障没有常规工作职业保障性那么强，公司的管理方式也与其他工作相差较大，其次，工作环境、工作氛围也与其他常规工作不同，差异较大，所以总结来说由于滴滴司机的工作特殊性，很大程度上员工的保健因素已经不能被满足，因此更需要重视完善、成熟的激励制度，来提高员工的工作积极性和忠诚度，提高员工绩效考核结果和水平。5.1.2制定多形式、差异化激励机制制定完善的绩效激励制度的一个重中之重就是要根据不同类型员工的不同情况考虑，从员工的实际需求和不同动机出发，有针对性地制定相匹配的差异性激励措施。例如：全职的滴滴司机的生活来源就是靠滴滴出单赚取的费用，对他们完成任务量的设定有基本的奖励设置，同时设定难度适中的任务量挑战和丰厚的奖励进行奖金上的奖励；另外，对于全职的滴滴司机除了相应的物质奖励之外，也应该需要注重精神上的激励，在最基本的保健因素可以让滴滴司机产生不满意的情绪之外，激励因素的水平也要相对应加强，例如：某阶段完单数量或者服务质量优异者，并且排名在前五名的司机予以宣传方式的奖励，同时相应地奖励一定数量的“滴米”，让这些司机在工作排单的时候可以接收到更多好单；或者设置相应的评分等级，达到某一绩效水平的滴滴司机可以晋升更高的等级，不同等级设定每月固定的丰厚的奖金和福利补贴，除外可以颁予金牌司机等称位，同样可以赢取好单机会，以此来提高司机之间的竞争意识和工作的积极主动性、创造性，提升自我意识感；对于兼职的滴滴司机，他们利用每天的空余碎片时间进行接单，赚取一些零花钱，这也是滴滴平台很重要的司机来源，针对这部分司机群体，平台可以设定：按月任务量达到一定数额给予相应的奖励，来提高这部分兼职司机的业务量。5.2建立具有整体性和良性循环的考核体系绩效考核体系应该是一个具有整体性且环环相扣的系统，是一个为达到组织战略目标和愿景而实行绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效沟通的如此循环往复的过程，但现状显示滴滴的绩效考核体系便向注重滴滴司机的考核过程，也就是对于业绩的考核，而忽略了其他环节，因此，滴滴平台需要注重滴滴司机的绩效考核体系是整体性的并且把握每个环节的联系和整体循环。5.2.1需要让滴滴司机参与到绩效考核计划中绩效考核本身就是组织的管理者和员工都需要共同参与的环节，单单只有管理层来制定绩效计划会让绩效考核指标不切实际，而绩效计划和绩效反馈是紧扣在一起的。因此，滴滴应该创新管理模式，将互联网融入进灵活就业者的绩效考核中，例如，滴滴可以在平台上专门设置一个对于司机的反馈、沟通的通道，通过对于滴滴司机们表达出来的反馈评价，也可以对于考核情况实行评价打分，平台可以知道司机在工作过程中存在的问题、评价结果制定相应的计划改进，由此避免之前出现的不好的现象，更好地制定下一阶段的计划来提高绩效沟通的效率和绩效水平、促进考核目标一致性。5.2.2科学、有效地运用绩效考核结果滴滴司机的绩效考核结果由内部考核和外部评价构成，但外部的乘客评价主观性较强，有时存在着争议或是不合实际的情况频繁发生，因此，平台需要有效地将互联网融入滴滴司机的绩效考核机制中，提高内部考核的比重，减少主管因素的影响，量化硬性考核指标，建立乘客征信系统，完善双方互评机制，使得滴滴司机们不再继续处于一个被动的状态。5.2.3建立有效、多元的反馈渠道，促进绩效评价的公平性和客观性滴滴平台一直秉持着乘客即为上帝的原则，但如果出现司机的不断流失那么平台就缺失了最根本的支柱。在面对一些难搞的乘客面前，许多司机还是处于敢怒不敢言、有苦说不出的状态，并且面对这种状况滴滴司机手足无措，没有可以解决的渠道和求助的对象，因此，滴滴平台需要搭建多元化的、及时的绩效反馈、沟通的渠道，比如，如果滴滴司机对于乘客的恶评、低分存在异议或者司机们对本期绩效考核结果不认同，可以向人力资源部门进行申诉，再由相对应的监督管理人员进行复盘、审核以及确认，实现司机们和平台的有效沟通，促进信息交流畅通，解决他们的燃眉之急，实现绩效评价的客观性。5.3强化绩效辅导培训5.3.1开展有针对性的绩效培训对于全职司机和分散性较强的兼职司机，提供有针对性的、标准化的自主学习资源和途径，提升员工对培训、对绩效考核的认知度，从而提升司机的工作积极性和忠诚度；5.3.2制定制度化的绩效培训流程进行培训需求调研，培训方案设计、培训效果评估、实施培训计划，每一步都要严格按照制度进行，保证培训效果最优化，5.3.3建立与培训相适应的激励制度为了发挥绩效培训的真正效果，在滴滴建立与培训相适应的激励制度，可以将培训与滴滴司机的职业发展规划相结合，从而提升司机们工作积极性，也可以将培训考核指标量化，与个人业绩相结合，最大程度提升员工对培训的重要性以及培训效果最大化。5.4建立健全的晋升体系和员工的职业生涯规划滴滴平台需要从员工的视角出发，站在滴滴司机的角度考虑他们的现实问题，对于每一个员工来说，每一份工作必然不是仅仅未来获取相应的报酬，在保健因素的到相应的保障的基础上，激励因素水平的提高才能真正激励员工，激发员工的工作积极性，其中员工的晋升与职业发展作为激励因素中很重要的一个因素，滴滴平台需要设身处地为旗下滴滴司机考虑，关注每个司机的个人发展，制定属于滴滴司机们的晋升体系，实现员工价值最大化，从滴滴司机的角度出发，为他们制定职业生涯发展规划，为他们提供相应的机会和提升的空间。5.5建立员工和企业的命运共同体所谓员工和企业的命运共同体，就是员工和企业由于利益绑定在一起，员工为了工作收入，企业为了利润收益，员工为了个人发展，企业为了自己的战略自身发展，双方都是为了各自的利益和目标进行相辅相成、相互的往同一个方向发展，而构建的一个高效的命运共同体。然而在滴滴企业和滴滴司机之间建立命运共同体，就需要滴滴企业明白滴滴司机进入该企业是为了谋生，是需要满足基本的物质需求，在这个基础上寻求更大更远的发展，所以企业不可以一味的剥削压榨员工，需要给员工相应的利益发展，只有利益共享，员工才能够得以生存，才能有强烈的主人翁精神，把企业当作自己的家，对企业忠诚，与企业建立命运共同体，持续发展，并肩作战，让员工明白，他们努力工作是自身和企业共同发展的前提，是双赢的基石，这样员工对待工作才会有足够的主动性和责任感。结论我国网约车行业正处于飞速发展阶段，越来越多乘客为了出行方便都开始选择手机打车软件，现阶段对于网约车的需求也越来越大，此时司机在这个行业中扮演着重要角色，司机的服务质量以及数量也成为各网约车平台竞争的主要因素，因此提升司机的工作积极性即提高司机激励效果是网约车企业需要关注并得意解决的问题。本文立足于此，对网约车行业的领军企业——滴滴出行企业，对其现状和存在的问题进行深入分析，指出影响滴滴出行司机绩效考