StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计课件

StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计2024/4/17StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计目录第一部分薪资战略定位（10分钟）第二部分3E薪资设计原则（20分钟）第三部分岗位测评（20分钟）第四部分真实的薪酬案例设计实践（7小时）第五部分奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践（2.5小时）第六部分薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计人力资源制度员工满意度外部服务价值顾客满意度顾客忠诚度留才率员工生产力业绩成长利润①顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%②满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计目录第一部分薪资战略定位（10分钟）第二部分3E薪资设计原则（20分钟）第三部分岗位测评（20分钟）第四部分真实的薪酬案例设计实践（7小时）第五部分奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践（2.5小时）第六部分薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。Equity（公平、均衡）StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计外部均衡性示意StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计StacyAdams的公平性理论分配公正（distributivejustice）：一个机构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同的产出/投入比例。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计目录第一部分薪资战略定位（10分钟）第二部分3E薪资设计原则（20分钟）第三部分岗位测评（20分钟）第四部分真实的薪酬案例设计实践（7小时）第五部分奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践（2.5小时）第六部分薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位测评的四种方法岗位测评方法

工作Vs工作排序因素比较法rankingFactorsComparison

工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point

StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计分类法(Classification)：岗位测评方法（方法二）文职的分类制度级别一简单工作，无监督职责，无公共联系级别二简单工作，无监督职责，有公共联系级别三中等复杂工作，无监督职责，有公共联系级别四中等复杂工作，有监督职责和公共联系级别五复杂工作，有监督职责，公共联系StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计

关键智力要求体力要求技能要求职责工作环境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345图1把每个factor下哪个工作最强调这个factor哪个次强调注：六级是最高级要素（Factors）StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计

关键岗位脑力运用体力运用技能运用责任工作环境现在市场率岗位A0.40（1）2.00（5）0.40（1）0.75（3）0.30（4）3.85岗位B1.75（2）1.50（4）1.95（3）0.20（1）2.20（6）7.60岗位C2.15（3）2.05（6）2.70（5）4.10（6）0.35（3）11.35岗位D3.00（4）0.25（1）2.80（6）0.40（2）0.10（1）6.55岗位E3.20（5）1.35（3）2.50（4）2.50（5）0.25（2）9.80岗位F4.10（6）0.75（2）1.80（2）2.10（4）0.70（5）9.45图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上并垂直排列出大小要素StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位要素选择的标准StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计职位评价系统七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors总分值Totalpoints:65-1193StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位要素举例产出对企业影响决策之影响投入知识培训及工作经验职业技能人际交往能力过程管理复杂度工作活动影响人际关系内部外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力，脑力要求StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位所要求的任职者素质因素1=职业技能因素2=沟通技能组织对岗位行为的限制因素3=解决问题能力因素4=创新能力岗位工作业绩对企业影响因素5=计划组织能力因素6=对企业影响投入:限制:产出:=岗位价值StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计因素一：职业技能StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计因素二：沟通技能StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结果更具权威性从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。专家组成员的素质以及成员的总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。在用到某个具体的企业时，由于企业的实际情况各异，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，都会影响到岗位评价的质量。筛选责任因素确定评分原则专家组评定影响因素排序循环比较StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。不要激烈争吵。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）每个专家小组成员都要发表自己的意见组长负责讨论的整体协调保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果，又可以提高评价工作的效率。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计在对每个岗位打分之前的职位介绍为了加强专家组成员对于具体的各个岗位一些具体事宜的理解，可以采用：按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，要求大家一起来阅读一下该岗位的职位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。为了尽量减少职位介绍时人为因素的影响，可以使用以下方法：在进行岗位评价之前，要求负责人事先做好准备，在规定的时间内介绍本部门的工作；设计清晰、简单的介绍表格，岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上；专家组的主席或者评价小组的组长，要对岗位介绍的过程、内容、时间进行控制；在对每一部门的打分完成后，及时地对该部门内各个岗位进行排序，让专家们对结果的合理性进行评议。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计一些需要注意的细节在岗位评价中，涉及的数据处理量很大，出于提高运作的效率和保密的需要，应该把专家组和操作组分开。由于岗位评价的工作是一件相当辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位评价中的常见问题把职位看成是一个静态的过程原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。评价偏重岗位而忽视了人性原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位评价的利与弊利：能客观、公正地反映岗位价值逻辑性强：岗位评价具有严密的科学程序直观：能有效进行岗位管理，为招募选拔、薪资制度、考核评价等人力资源决策提供参考公平：实现了薪资公平优化了人力资源管理流程弊：评估人员的客观性值得怀疑建立与维持需要高的费用刚性特点，导致某种程度的官僚，而这与HRM思想中所提倡的灵活性与适应性相抵触。新的组织类型的涌现，其特点就是结构简化，纵向层次减少，员工随之需要在工作范围内更具灵活性和多才多艺。导致岗位评估体系的简化。重岗位，没有重视业绩结论：岗位评价仅是人力资源管理规范化、流程化的重要一环。岗位评价要同企业的人力资源战略结合。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计保证客观的工作程序，发展最恰当的方法。一定要避免感情因素掺杂入岗位评价中，对“岗”不对“人”。为了增强人力资源管理的灵活性，应依据组织机构不同的“企业文化”模式进行不同的评估方法。例如，在评估以功能驱动性机构为基础的传统职位时所侧重的方法，就与评估以灵活技能为基础的群体中的职位时有所不同。科层制等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上就有明显不同。有效的全面完整的评价指标体系。有效岗位评价的关键也就是如何避“弊”扬“利”，再就是与组织的战略目标相一致！StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位评价不是一劳永逸把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，对具体员工的考核评价要素设定为：（1）岗位所需的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等；（2）员工本人所具有的解决问题的能力；（3）员工的实际工作绩效。岗位评价结果成为制定薪酬制度和等级的主要依据。其他人事决策的合理参考：如晋升、轮换、去留等依据组织战略目标的要求和外部环境的变化而调整。StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计质量责任评级标准对原材料、能源生产质量无责任、无影响的岗位9对原材料、能源生产质量有一定影响的岗位8对最终产品质量有一定影响，或对原材料、能源生产质量有一般的间接责任的岗位7对最终产品质量有一般的间接责任，或对原材料、能源生产质量有较大的间接责任的岗位6对最终产品质量有较大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有很大的间接责任的岗位5对最终产品质量有很大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有一般的直接责任的岗位4对最终产品质量有一般的直接责任，或对原材料、能源生产质量有较大直接责任的岗位3对最终产品质量有较大的直接责任，或对原材料、能源生产质量直接责任很大的岗位2对最终产品质量有很大的直接责任的岗位1评级依据等级StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计品种质量难易程度评级标准无产品9有产品，但无质量要求8单一产品，质量要求不严格7单一产品，质量有一定要求6产品品种规格少于10种，质量要求不严，或单一产品质量要求严格5产品品种规格少于10种，质量有一定要求4产品品种规格达10种或以上，质量要求不严或不明确，或产品品种规格少于10种但质量要求严格3产品品种规格达10种或以上，质量有一定要求2产品品种规格达10种或以上，质量要求严格1评级依据等级StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计分数与岗位级别转换表224-2665187–2234157-1863131–1562110–1301对应评估分数岗位级别544-65010456–5439381–4458319–3807267–3186对应评估分数岗位级别StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计1、浮动比例增加2、从大锅饭向差异化发展3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者能力模型的有机组合发展4、从总现今向总薪酬发展5、宽幅逐渐引入6、从繁琐的薪资构成向简化的构成7、对岗位付薪向对人付薪薪资发展趋势StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计企业战略适合人力资源设计执行StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计三种企业战略精湛运做战略产品领先战略客户亲和战略StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计无重叠适度重叠大部分重叠StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪酬结构StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计确定和调整市场薪资曲线确定公司结构政策:滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYearStrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计确定公司结构政策:领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYearStrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计确定公司结构政策:领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYearStrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计岗位的类型或等级改变调整Regularization晋升Promotion降级Demotion

典型的调薪行为

增长至薪酬范围的最低值由于晋升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值差异率增长按两牵涉级别的最低值差异额增长无薪资改变StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪酬范围SalaryRange(HK$)等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant518600150001875022500财务经理Accounting

Manager6?180002250027000举例说明：StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计

等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant518600150001875022500财务经理Accounting

Manager6?180002250027000StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计等级Grades宽级设计BroadGradesStrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平能力标准评估结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思考34平均32.8·评估结果/标准=93%其工作水平为标准工资的93%=1500×93%=1395·Compa-Ratio=93%StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计Seniority员工在得到资力加薪前要工作多长时间对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计Performance-BasedPay/Bonus年终奖季度奖花红StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求与供给相互作用StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计地理因素岗位所需的教育程度和技术背景岗位经验岗位所需的执照或证书会员资格人材市场边界判断因素：StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计报酬经济的非经济的直接的基本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

便利的通讯StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计法定福利的项目法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险（计划生育政策）StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计统一福利的项目统一福利工作餐年休假班车人身意外伤害保险日常门诊医疗保险StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计专项福利的项目专项福利结婚礼金探亲路费丧葬费独生子女津贴StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权力授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效，不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升行权下降不行权股票市价StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计限制性股票限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。完全限制期，被授予人未获股票所有权被授予人被授予限制性股票被授予人获得部分被授予的股票授予行权价股票市价授予日部分生效日限制期失效日时间被授予人可以自由处置被授予的股票StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计股票增值权股票增值权（SAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利，即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权力期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效，不能再行权授予日生效日行权日失效日时间下降，不行权行权差价收益上升，行权授予行权价股票市价StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计期望理论（ExpectancyTheory）期望或相信一定程度的努力将达到一定工作业绩（E-P）所获得的工作业绩等级将影响雇员想达到的目的（通常是薪金）（P-O）个人均衡理论StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计传统的以工作为基础的系统传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人支持了专业化以任务为基础的内部的关联性和内部的公正性以晋升为导向StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计Skill/competence-basedpay根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整激发了技术掌握劳动力使用更有效员工对新公司适应良好问题：当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖成熟型的车间不能提供灵活岗位存在评价问题需要培训投资与传统的工作测评冲突技能工资计划与市场率冲突StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计强化工作是“如何”完成的超过了专业技能的范围以强化行为拓展了多种职业发展的途径弱化了分级但在较宽范围内可有分层认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值推行组织间的流动Competency-basedSystemsStrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础强化知识的强度和深度强化晋升宽带结构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计宽带结构的实例管理者，通过其他人贡献经理高级管理人员（4-5）专业贡献专业贡献者到资深的或高级的贡献者（非管理者）薪资与带4有较大重叠（3）独立贡献各级行政管理者/熟练技术人员包括非专业化职位（1-2）StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资核定（一）薪资级别与职位匹配员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定薪资额度的核定取整至百元跨系列担任职务的，薪资就高确定不同地区加权不同薪资系数薪资级档参考因素员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资核定（二）试用期、试岗期新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80％发放新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整；新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准薪资调整幅度在本级内加薪的，不得超过原薪资额的20％提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50％，若仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资核定（三）薪资核定权限公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级（含）以上人员报公司总经理批准；E级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资管理（一）薪资调整机制确定年度薪资调整原则与方案对公司年度薪资情况进行分析对市场薪酬情况调研薪资调整与目标、行为考核结果挂钩根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降确定薪资增长矩阵StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资管理（二）考勤薪资管理病假薪资：30日内每天扣发工资的50％；30日以上扣发工资的90％；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理事假薪资：每天扣发日工资的100％；事假累计超过20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50％旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100％及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系迟到、早退一次扣发工资50元；另：代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发工资200元StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计薪资管理（三）