【苏州快递行业基层员工敬业度探析8400字（论文）】

苏州快递行业基层员工敬业度分析目录TOC\o"1-3"\h\u28025一、引言 4140261.1研究背景 4183011.2研究目的 5204521.3研究意义 6178861.4研究方法 6149261.4.1文献研究法 636021.4.2个案研究法 68961二、研究理论基础 723581.1员工敬业度的概念与维度 798521.1.1学术界界定的员工敬业度概念与维度 7251261.1.2实证研究机构界定的员工敬业度概念与维度 811047三、企业简介 830935四、苏州润通快递员工敬业度现状及问题分析 9326744.1人口统计学特征方面的敬业度现状分析 976474.1.1员工敬业度总体水平偏低 9257854.1.2女性较男性敬业度水平低 9161674.1.3敬业度水平在年龄层面无明显规律 10102004.2影响因素层面的员工敬业度现状分析 10140854.2.1员工对工作本身缺乏兴趣 10230864.2.2员工学习与发展渠道有限 10146784.2.3缺乏沟通和认可氛围 1020964五、提高员工敬业度的措施 11302975.1确保薪酬的激励性和外部竞争性 11199865.2增加福利项目多样性和家庭关怀 1123815.3保证绩效结果的公平性和透明性 1270025.4提供职业规划培训、多样化职业发展通道及确保晋升公平性 12146325.5建立非正式表彰文化、肯定员工个人价值 1317997六、结论 13993参考文献 13一.引言1.1研究背景《2017-2021年中国快递业投资分析及前景预测报告》中数据显示，2015年全年，全国快递服务企业业务量累计完成206.7亿件，同比增长48%；业务收入累计完成2769.6亿元，同比增长35.4%。一方面，快递业基于电子商务的发展，成为众多行业的“黑马”，保持着高增长的同时也为消费者的生活带来便捷，助力整个中国经济的发展。2014年年底，我国快递业企业直接从业人员超过120万人，日均服务7600万人次以上，日最高处理量超过1亿件，通过快递服务实现的国内网络零售交易额突破两万亿元。另一方面，由于起步晚、增长快，同质化竞争加剧等原因，我国快递业目前也存在着成本高利润低，“最后一公里”难打通，高峰期用工荒频现等问题。由于电商利用自身的货源优势压低快递价格，快递业每单快件价格继续下降。国内每单快件的价格，已从2007年的27.05元下降到2014年的15.21元。同时，快递企业之间的同质化竞争加剧了“价格战”，多数快递企业呈现出“微利化、无利化、亏损化”的趋势。特别是加盟模式民营快递企业的部分加盟商出现经营困难，部分中型快递企业总部亏损依然持续。另一方面，劳动力、设备、土地等成本的快速上涨，导致快递企业的利润被大幅压缩，快递业目前的平均利润在5%左右。2015年6月，快递公司“三通一达”（圆通、中通、韵达）与顺丰共同投资研发智能快递柜，欲解决快递末端配送难题。自营物流企业京东从2015年伊始就开始渠道下沉，实施农村电商战略，加速在三线到六线城市、区县以至乡村市场的布局。电商巨头阿里巴巴筹建的菜鸟网络，2015年与仓配合作伙伴在国内拥有了128个仓，实现了7个城市当日达和88城市次日达。但受制于消费习惯、社区布局不便、缺乏专属交通工具、政策空白等原因，智能快递柜并不被行业人士所看好。加之“送货上门”已成为行业标准，“最后一公里”仍是摆在快递发展面前的难题。2015年10月发布的《国务院关于促进快递业发展的若干意见》提出，将制定快递专用机动车辆系列标准，及时发布修订生产企业和产品公告。对快递专用车辆城市通行和临时停靠作业提供便利。出台快递专用电动三轮车国家标准以及生产、使用、管理规定。各地可结合实际制定快递电动三轮车用于城市收投服务的管理办法。这对于打通快递业“最后一公里”无疑是一个好消息。2016年1-7月份，全国快递服务企业业务量累计完成157.5亿件，同比增长55.9%；业务收入累计完成2026亿元，同比增长42.9%。其中，同城业务收入累计完成288.2亿元，同比增长41.8%；异地业务收入累计完成1085.6亿元，同比增长39.7%；国际/港澳台业务收入累计完成230.7亿元，同比增长13.8%。2016年7月份，快递业务量完成25亿件，同比增长52.2%；业务收入完成311.4亿元，同比增长40.4%。在《2017-2021年中国快递业投资分析及前景预测报告》中指出，2016年1-7月份，同城、异地、国际/港澳台快递业务收入分别占全部快递收入的14.2%、53.6%和11.4%；业务量分别占全部快递业务量的24.4%、73.5%和2.1%。与2015年同期相比，同城快递业务收入的比重下降0.1个百分点，异地快递业务收入的比重下降1.2个百分点，国际/港澳台业务收入的比重下降2.9个百分点。1.2研究目的本文的研究目的在于通过对A快递企业进行员工敬业度的实证研究，探讨以A企业为例的民营快递企业员工敬业度影响因素，从而在理论上丰富员工敬业度理论，在实践上为我国民营快递企业经营管理者在员工敬业度提升方面提供理论指导。具体而言包括以下三个方面：一是分析民营快递企业人力资源特点及在提升员工敬业度方面的挑战；二是研究A企业员工敬业度影响因素，包含测评A企业员工敬业度现状、探讨和验证各影响因素与员工敬业度的关系、识别影响员工敬业度的关键因素，并提出提升员工敬业度的改进建议；三是拓展员工敬业度影响因素理论，开拓行业宏观视野，为民营快递企业在提升员工敬业度方面提供新的思路。1.3研究意义员工敬业度的概念从1990年提出至今已有20多年的历史，但是研究者对于员工敬业度的概念、维度、测量和影响因素并未形成统一的观点。本文的理论意义包括以下四个方面：第一，在信息化时代背景下，探讨以苏州A企业为例的民营快递企业敬业度的测量方法，对已有的员工敬业度测量理论进行有益拓展；第二，探讨和验证员工敬业度的影响因素，对员工敬业度影响因素理论进行适当补充并找出其存在的问题；第三，提出A企业员工敬业度提升的改进措施，为A企业员工敬业度的提升提供理论上的支持，同时也对物流行业其他民营企业起到一定的理论借鉴作用。1.4研究方法1.4.1文献研究法文献研究法主要通过学校图书馆、中外文数据库和网络搜索引擎，搜集、整理和分析国内外敬业度领域的期刊、硕博士论文、图书、实证研究机构研究报告，了解敬业度研究现状，把握现有研究中存在的问题，并提出本文的研究问题和研究假设。1.4.2个案研究法本文采用个案研究法，以A企业为个案研究对象，针对A企业所面临的人力资源问题，通过对A企业全体员工进行敬业度调查研究，深入分析其敬业度现状，找出影响其敬业度的关键因素和具体问题，并得出解决问题的方案。二、研究理论基础1.1员工敬业度的概念与维度1.1.1学术界界定的员工敬业度概念与维度1990年11月，美国学者Kahn首次提出员工敬业度（EmployeeEngagement）的概念。此后20多年里，国内外学者从不同的研究视角出发，界定和划分了员工敬业度的定义及其维度。本文仅概括和归纳学术界理论研究中的代表性观点，以Kahn（1990）等学者为主，员工敬业度概念和维度的发展历程如图2.1所示。图2.1员工敬业度概念和维度的发展历程Kahn（1990）12认为敬业度是指组织成员自主地控制自我，将自我投入到工作角色中的过程。他将敬业度分为三个维度：行为（physical）、认知（cognitive）和情感（emotional）。行为是指，员工完成工作任务时能保持时间充足和精力充沛；认知是指，员工了解自己工作的角色及使命；情感是指，员工在工作时能与别人积极沟通并产生情感共鸣。Maslach（1997）13认为敬业度是工作倦怠（Jobburnout）的对立状态。他将敬业度分为三个维度：精力（energy）、投入（involvement）和效能感（efficacy）。这三个维度是工作倦怠三个维度——枯竭（exhaustion）、讥讽（cynicism）和专业效能感低落（lackofprofessionalefficacy）的对立面。精力是指，员工在工作中精力充沛；投入是指，员工能有效地投入工作状态并与别人友好共处；效能感是指，员工能胜任工作的所有要求2.1.2实证研究机构界定的员工敬业度概念与维度在人力资源管理实践领域，怡安翰威特（AonHewitt）、韬睿惠悦（TowersWatson）、盖洛普（Gallup）、智睿咨询（DDI）和合益集团（HayGroup）等代表性实证研究机构对员工敬业度的研究受到了企业的广泛认可，影响颇为深远。（1）怡安翰威特（AonHewitt，1994）员工敬业度衡量的是员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。具体表现为宣传（Say）：员工一如既往地向同事、潜在同事以及客户、潜在客户盛赞自己的公司；留任（Stay）：员工强烈希望留在公司中，对公司有强烈归属感；努力（Strive）：员工主动关注与开展能够促成公司经营成功的工作，并愿意付出额外的努力。（2）韬睿惠悦（TowersWatson，2003）其员工敬业度是为了帮助组织获得成功，员工在理性和情感上与组织建立链接，并且能够激发自己投入自发努力的程度。具体表现为：认知（RationalThinking）：相信组织的愿景、目标与价值观并予以支持；情感（EmotionalFeel）：对组织的归属感、自豪感和依赖；行为（MotivationalAct）：从行动和意愿上愿意继续服务于组织，并愿意为组织的成功付出额外努力。三、企业简介苏州润通快递服务有限公司，是一家专业的全球商业快递和物流公司。在苏州地区（常熟、昆山、太仓、张家港、吴江）都设有分部，公司致力于向客户提供快捷、专业的门到门国际快递服务，以及与供应链相关的增值服务，同时为满足客户不同需求提供各种国际运输解决方案。润通国际货运公司成立10多年来，专业受理各种渠道国际快递及货运业务，代理的国际快递和空运业务遍及全球二百二十多个国家和地区，在国内客户及同行业当中树立了良好的企业形象。与国外多家公司建立了良好的合作关系。并自主经营到港台、日本、韩国、新加坡、美国、中东印巴等全球专线快递业务。其宗旨是：客户至上，用心服务。只要一个电话，就会免费上门收货，门对门，面对面服务。客户只需要提供货物的基本情况，就会根据客户提供的资料安排一条最适合的出货渠道，省钱又省心，为客户提供高品质的国际快递服务。2小时内免费上门及包装服务！专人负责24小时全程式网络实时跟踪，全球3-4个工作日可到达，并提供有保障性质到达服务！东南亚地区2-3个工作日可到达！21KG以上更有超值服务价格。作为最专业的苏州国际快递公司之一，其一直坚持“信誉第一，诚信服务”的宗旨，不断提升服务质量和加强公司的综合实力。公司凭借先进的管理理念和网络优势，依托自主的快递操作平台及良好的海关信誉，为数千家大中小企业提供了专业快捷的服务。在业务管理上，润盈采用了全新的业务管理方案及先进的IT系统，通过互联网技术的运用，力求服务精益求精。四、苏州润通快递员工敬业度现状及问题分析4.1人口统计学特征方面的敬业度现状分析本研究选取了性别、年龄、受教育程度、工作年限及职位层次这五项内容来考察调查样本的人口统计学特征，利用SPSS软件分析基本情况。4.1.1员工敬业度总体水平偏低第一，员工敬业度总体水平偏低。此次调查中有效回收的调查问卷的平均得分为33.26分（总分60分），公司总体的员工敬业度平均水平仅有0.55（满额值为1）。由此可见，公司总体的员工敬业度尚未达到0.6的基本合格水平。第二，员工敬业度区间分布结构不合理。在总体样本的五个区间中，代表敬业度水平最低的区间（敬业度<=60）中分布的员工数量最多，为58人，占到总样本的69.05%，其他区间分布比例则分别为10.71%（60<敬业度<=70）、11.91%（70<敬业度<=80）、5.95%（80<敬业度<=90）、2.38%（敬业度>=90）。标准差的离散程度较高，表现出低端水平分布比重极高，中高端水平分布比重极低的结构特点，另外由于客观上存在着样本量较小的调查缺陷，因此调查结果的分布结构也并不符合趋中正态分布的一般性规律4.1.2女性较男性敬业度水平低由调查可知，润通快递公司员工敬业度的总体水平，男性要略高于女性。出现这种情况，可能是由于受到我国传统观念的影响。在我国，长期存在着“男主外，女主内”的观念，虽然当今社会倡导男女平等，我国的职业女性人数也越来越多，但是传统观念的影响根深蒂固，女性对于家庭责任的承担往往更多些。所以，通常情况下，都是男性可以全力打拼事业，不用为家庭过多分心；而女性则因为要更多地兼顾家庭，对于工作的专注和投入程度自然要受到影响。4.1.3敬业度水平在年龄层面无明显规律由调查可知敬业度最高的年龄组为36岁及以上年龄层的，平均敬业度达到0.61，其次是26—30岁年龄层，敬业度为0.58，以上两个年龄层的敬业度均超过0.55的总体员工敬业度平均值。其他年龄层次的员工敬业度水平相差无几，均为0.5左右，其中30—35岁年龄层的员工敬业度最低，为0.5。4.2影响因素层面的员工敬业度现状分析4.2.1员工对工作本身缺乏兴趣研究表明，工作本身这个因子同员工敬业度及其两个维度均显著正相关。工作本身包括对工作是否感兴趣、技能是否得到发挥、是否能够带来成就感等。一个人如果对自己的工作感兴趣，认为工作有趣味、有意义、有价值时，就会从内心产生快乐感和成就感，自觉主动做好工作，此时，他可能就不会过分注重薪酬等其他经济激励。通过对员工的调查可知润通快递公司员工普遍存在对工作缺乏兴趣的想法，觉得工作枯燥，自身的技能没有得到很好地发挥，这与公司设计工作岗位职责有很大的关联。4.2.2员工学习与发展渠道有限个人的学习与发展同员工敬业度及其两个维度均显著正相关。学习与发展包括两个方面：一是员工自身知识、技能水平的提高；二是员工职业发展的空间。当今社会知识、技术更新相当迅速，只有使自己紧随潮流，才具有职场竞争的资本，所以员工迫切需要不断提升自己的知识结构、技能水平。至于职业发展，这也是员工关注的重点。如果企业能够为员工提供充足的培训，满足员工对于知识、技能的需求，如果企业能为员工提供充足的职业发展空间，这些一方面能提高员工的工作敬业度，一方面也能增强员工对组织的认可、投入程度，组织敬业度也会得到提升。C公司虽然做好了职业发展通道方案，但是在实行上还是形同虚设，大大打击了员工的积极性。在技能提升上，也就是简单的师傅带徒弟型，没有系统的培训方案，目前公司正在这方面从高层管理者开始改进。4.2.3缺乏沟通和认可氛围沟通与认可这个因子对员工敬业度及其两个维度均显著正相关。May(2004)等人的研究证明良好的同事之间的关系和与上级之间的关系与心理安全显著正相关，而这也与组织的支持密不可分。感知到组织的支持能使员工产生一种责任感，从而关注组织的发展并帮助组织实现目标。由本文的研究可以看出，良好的沟通和适时的认可更有利于使员工产生对企业的认同和归属。润通快递公司在沟通和认可这方面做得并不好，公司内部很少有交流，上级对下属的工作也没有及时认可，导致员工积极性不高。五、提高员工敬业度的措施5.1确保薪酬的激励性和外部竞争性从关于薪酬的开放式问题摘要中可以发现，润通快递企业员工对薪酬的反馈主要体现在以下两方面：一是薪酬的个人公平性较低，收入与付出不成正比；二是薪酬外部竞争力较弱，与同行业差距明显。这两个问题直接导致的现象是润通快递企业员工流失严重。因此，企业人力资源管理人员在未来一年中需要着重从个人公平性和外部竞争性两方面入手进行薪酬的改进。关于薪酬的改进建议包括以下两点：第一，在薪酬的个人公平性方面，建议润通快递企业制定具有激励性的浮动薪酬制度，在绩效奖金方面，将奖金发放与个人业绩挂钩，树立员工高绩效高奖金的意识，从而提高薪酬激励性，促进员工的工作积极性；第二，在薪酬的外部竞争性方面，建议企业在设计固定薪酬时参考市场水平，比如通过购买实证研究机构的行业薪酬调研报告了解物流行业各职位的薪酬分位值，并结合自身薪酬策略，确定企业固定薪酬水平。5.2增加福利项目多样性和家庭关怀从关于福利的开放式问题摘要中可以发现，润通快递企业员工对福利的反馈主要体现在以下两方面：一是福利项目的多样性较低，不能够满足不同员工群体的实际需求，比如员工期待增加体检、公司旅游、节日礼物等；二是福利缺乏员工家庭关怀，不能够满足员工的家庭需求，比如员工期待改善休假制度、人性化福利项目、关注家庭成员。这两个问题直接导致的现象是企业人员流动性较大、员工士气低落。因此，润通快递企业人力资源管理人员在未来一年中需要着重从福利项目多样性和员工家庭关怀两方面入手进行福利的改进。关于福利的改进建议包括以下两点：第一，在福利项目多样性方面，建议企业根据公司现有福利展开福利需求调研，提高福利的实用性和多样性，最大限度地满足员工的实际福利需求，比如设计弹性化福利制度，让员工结合自身需求挑选福利；第二，在员工关怀方面，建议企业协助员工处理工作与家庭的关系，同时增加员工关怀活动，比如，在员工生日、家庭发生变故时，工会可以组织赠送礼金或礼品表示关怀；在员工患病、生活困难时，给予员工适当补助；在女员工生育、流产时，进行探望和安慰，以体现企业的人文关怀，增加员工归属感。5.3保证绩效结果的公平性和透明性从关于绩效评估的开放式问题中可以发现，润通快递企业员工对绩效评估的反馈主要体现在以下两方面：一是绩效缺乏公平性，员工期待绩效结果能够与个人业绩链接，而非取决于领导意志；二是绩效沟通不到位，员工希望得到绩效结果的反馈，并知道绩效工资构成。这两个问题直接导致的现象是润通快递企业人员工作积极性和主动性不足。因此，润通快递企业人力资源管理人员在未来一年中需要着重从绩效公平性和绩效沟通两方面入手进行绩效评估的改进。关于绩效评估的改进建议包括以下三点：第一，建议润通快递企业对制定的绩效制度进行有效宣传，使员工清晰了解绩效评估的流程以及员工的晋升、涨薪等如何与绩效关联；第二，建议润通快递企业在绩效评估过程中做到公开透明，对每项考核内容评分要有据可依，让员工信服绩效评估结果；第三，建议润通快递企业在绩效考核之后，设置反馈的工作环节，对绩效评估结果进行公布，并提供申诉渠道，以保证绩效结果的公平性和透明性，同时让员工了解自己的绩效结果，通过反馈和沟通寻找工作中的问题和不足，从而帮助员工提高专业素质和能力。5.4提供职业规划培训、多样化职业发展通道及确保晋升公平性从关于职业发展机会的开放式问题摘要中可以发现，润通快递企业员工对职业发展机会的反馈主要体现在以下三方面：一是职业规划缺乏指导，员工对未来职业发展迷茫，找不到自我发展方向；二是职业发展空间有限，公司缺乏职业发展通道建设；三是晋升缺乏公平性和透明性，公司没有按照员工绩效合理地分配职业发展机会。这三个问题直接导致的现象是润通快递企业现有职业发展机制无法有效激励员工，员工努力工作意愿相对较低。因此，润通快递企业人力资源管理人员在未来一年中需要着重从职业发展指导、职业发展通道、职业发展公平性三方面入手进行职业发展机会的改进。关于职业发展机会的改进建议包括以下三点：第一，在职业发展指导方面，建议企业为全体员工提供职业发展规划培训，引导员工进行职业自我管理指导和自我评价。同时，为所有管理人员提供职业发展指导方法和培训，比如教导管理人员如何与下属进行有关职业发展问题的谈话、如何制定职业发展计划等；第二，在职业发展通道方面，建议润通快递企业了解不同员工对职业发展的需求，设计多样化的职业发展双通道或多通道，并将岗位晋升标准等信息通过正式的渠道告知员工；第三，在职业发展公平性方面，建议润通快递企业建立和保持公正合理有效的内部岗位选拔机制，比如空缺岗位正式公布时，为申请人提供公开公平公正的竞争上岗机会，并取消或改善那些阻碍员工在内部流动的人力资源相关政策。5.5建立非正式表彰文化、肯定员工个人价值从关于认可的开放式问题摘要中可以发现，润通快递企业员工对认可的反馈主要体现在以下方面：员工个人价值缺乏来自公司和直接上级的认可和赞赏。这个问题直接导致的现象是润通快递企业员工缺乏归属感和工作积极性。因此，润通快递企业人力资源管理人员在未来一年中需要着重从肯定员工个人价值方面入手进行认可的改进。关于认可的改进建议包括以下内容：在个人价值认可方面，建议企业建立一种非正式表彰文化，对高绩效员工给予及时而充分的赞赏和感谢，并且教导管理人员学会如何对下属进行非物质性的认可与感谢。六、结论员工敬业度已成为企业发展壮大和企业间竞争不可忽视的因素，本文主要研究了润通快递公司的员工敬业度，在借鉴国内外相关研究的基础上，将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度，将员工敬业度影响因素划分为工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系。然后通过问卷调查的方式对润通快递公司员工敬业度现状进行了全面、系统的分析，诊断出其中主要存在的问题，然后根据润通快递公司的实际情况以及公司员工的工作特点，结合C公司内部管理的实际需求，提出了一些较为合理科学的员工敬业度提升建议。参考文献[1]刘欣,李永瑞.个体与团队工作价值观差异对流动倾向与工作绩效的影响:员工敬业度的中介效应[J].中国人力资源开发.2014(17)[2]高建丽,孙明贵.员工敬业理论研究梳理及展望[J].技术经济与管理研究.2014(08)[3]何灵.新形势下物流企业人力资源管理的对策研究[J].人力资源管理.2014(06)[4]萧鸣政,段磊.国有企业员工敬业度:结构探索与量表编制[J].中国人力资源开发.2014(01)[5]周文斌,张萍,蒋明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J].经济管理.2013(10)[6]李广春.民营物流企业的人才流失探析[J].物流技术.2013(01)[7]卢纪华,陈丽莉,赵希男.组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究[J].科学学与科学技术管理.2013(01)[8]巫翠芳.论民营物流企业员工的非物质激励[J].中国商贸.2012(20)[9]刘金波,王兰云.绩效评估公平感与员工敬业度的关系研究[J].科技管理研究.2012(06)[10]甘媛源,杨化刚,田金亭,余嘉元.中文版“工作投入量表”测量信度的分析——基于多元概化理论