绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

PAGE2PAGE9绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的述评【摘要】绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。根据教学理念，运用绩效技术模型中的系统的方法来设计教学系统模型，从而全方位地解决教学管理过程中所遇到的绩效问题，提高教学质量。【关键字】绩效技术模型教学系统模型系统论绩效问题目录一、教学系统设计（ISD）模型……….二、绩效技术模型……………………...三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同….四、应用案例…………….五、总结…………………六、参考文献……………一、教学系统设计（ISD）模型（1）、系统化方法模型的构成迪克－凯里模型由9个基本步骤构成了用系统化方法设计教学的过程，即：分析，设计，开发，实施与评价最后的“设计实施总结性评价”并不属于以上9个基本步骤，因为它通常不是设计过程的一部分，是在教学已经进行了充分的修改，满足了设计者的标准之后才进行的。（2）、系统化方法模型的分析迪克－凯里模型描述了教学设计的方法，利用这个模型，把教学分成了若干个组件。它将教学集中在所要教授的知识和技能上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。

首先，从分析阶段中的“评价需求以确定教学目的”确定了学习者通过学习后需要掌握的知识和技能。这里包括了需求分析、明确目标和建立原则，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，之后在“教学分析”和“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技能、偏好和态度以及教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，以及教学目的分析，这里的绩效目标经常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学之后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必须包括条件、可观察的行为和评判标准；其次，设计和开发教学过程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评价。关于迪克－凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线表明并不是简单的修改教学本身，还要用于重新复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。通过对一对一和小组试验的目标表现，考试表现以及其他数据的分析，并按照一定的顺序来审查数据，确定材料和教学过程的修改。二、绩效技术模型1、绩效技术模型及其要素20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。这些模型可以分为两大类：综合型绩效模型（comprehensiveperformancemodels）和情景－具体型绩效模型（situation-specificperformancemodels）。前者尽可能反映影响人类绩效的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行审视，寻找产生绩效差距的原因；后者则针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行原因剖析，可用于对具体的绩效分析过程进行指导。可以说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。

绩效技术模型的要素归纳来说有两个：系统方法和绩效问题。这可以解释为绩效领域问题具体问题和系统方法相结合：绩效技术可以看作是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方法（1）几种主要的绩效技术模型这里介绍三个具有代表性的绩效技术模型：ByronStock&Associate模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效促进协会）发布的HPT模型（影响较大的绩效技术模型）。ByronStock&Associate模型BSA85模型（如下图）根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题，以及适合这种绩效问题的解决办法。例如：对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同（一）理论基础HPT与ISD的理论基础如下表当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。其中影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。（二）流程分析HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。由此可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。（三）组成部分根据这个HPT模型（2004）和迪克－凯里的ISD模型的对照表，可以看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。“元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。（四）运用领域比较HPT：用于未达到人类绩效期望、个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形。ISD：用于知识或技能的特定领域。（五）构成要素的比较（1）其中绩效技模型的构成要素主要有两个：第一个是绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法。因为它决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改进途径，最终提高绩效。第二个是指该模型针对的具体的绩效领域。一个绩效技术模型既要体现绩效技术理论和实践的一般特点，更应该体现问题领域的特征，才能使其具有针对性。（2）教学设计的主要构成要素有学生、教师、学习内容(教材)、学习情境、学习方式、学习资源、学习目标、学习评价、学习策略等（六）目标指向比较HPT：人类行为的效益和系统的价值，也可认为是绩效的精确诊断和各种干预的精确处方，体现了如何提高绩效的过程。ISD：有效的教学干预，帮助学习者达到预期的目标。应用案例1、访谈问卷设计关于07、08级同学提早退出学生会的原因的访谈问卷组员：蔡玲玲、谭惠芳、潘丽贞、王慧娟、卢秀玉、刘丽玲调查对象：教育科学学院07、08级学生会已退干事7人出场白：同学们，你们好，我们是07教育技术学的学生。为了提高学生会办事效率的绩效，我们特邀您参加此项调查，您宝贵的意见和建议将成为我们学习资源建设的重要参考材料。本次调查采取不记名的方式，我们对您的回答将予以保密的，希望你们可以回答我们这几个问题，谢谢！！年级：______________问题设计:为什么加入学生会？没有加入学生会之前，学生会是怎样的一个概念?加入之后又是怎么样的一个概念？加入学生会后你学到了些什么？为什么提早退出学生会？你有没有后悔加入学生会？你认为学生会最需要改进的是什么？你现在还有参加其他团体吗？为什么不退出该团体？你会建议你身边的朋友加入学生会吗？再次谢谢你的合作!!!!注:这次的调查问卷只是为了完成绩效这门课的作业而设计的,我们不会上交给任何机构的,希望同学们认真回答就行了。2、结果搜集题目答案1、为什么加入学生会？1、希望能够得到一个锻炼自己的能力，比如与别人沟通的能力。2、好奇。毕竟刚上大学，什么都不知道。师兄，师姐们很热情，不好拒绝。跟着潮流走。很多人都有意去参加竞选。顺便也想长长见识。3、想锻炼想自己，做一些有益自己和别人的事情。4、上大学前就听师兄师姐说加入可以很大程度的锻炼自己。5、希望加入学生会能锻炼一下自己的，提高组织能力，沟通能力和积累解决问题的经验。6、兴趣爱好，7、想改变自己，通过参加学生会锻炼自己，体验生活2、没有加入学生会之前，学生会是怎样的一个概念?加入之后又是怎么样的一个概念？1、没有加入之前，学生会在我眼里是一个为同学服务的机构，担当学校老师与学生沟通的重要桥梁。加入之后感觉还是差不多，只是为同学服务这方面还有待加强。2、没感觉。以前没接触过。最多有点神秘感。加入之后，开始觉得它很强大。后来，觉得它很不错。概念：是一个比较无私的组织，很有易于学生的发展。3、之前觉得学生会是个温暖的大家庭，大家一起工作，一起开心，后来觉得学生会内部很不团结，办事不齐心。4、加入前觉得只是一个学生组织，会开展各方面的活动。加入后感觉并不是那么简单，里面会有一种无形的竞争，适者生存，它就像一个小社会，很多东西更注重形式。5、没加入之前，以为学生会是一个很神圣，很严肃很有纪律和很团结的组织，但加入后发现并非如此，其实就像社会上一样，如此冷漠，每个都只会想着干好自己的事，而且上级总是只是给下级布置任务却不会帮助，而且职务大的有些挺会摆架子，鄙视他们。6、为学生服务，之后也是一样7、是一个精英荟萃的集体，后觉得那是一个要服务同学的集体，前后落差不大3、加入学生会后你学到了些什么？1、最重要的是认识了一帮朋友。然后是锻炼了自己与别人沟通的能力，其他的零零碎碎。2、做人不要太自大。（具体的就没有）3、学到了一些做事的方法。4、如何开展一个活动，如何待人接物，更重要的是让我提前感受到什么叫社会。5、最终还是要靠自己6、学到了很多东西，人际交往，处理事情的方法都得到锻炼7、为人处事的方式，保持活泼、有精神的面貌，做事要态度认真，时间观念要强4、为什么提早退出学生会？1、学习负担加重，学习和工作两方面不能兼顾，时间不够。2、不适合我。也许是我不适合它。3、觉得学生会已经没有再用我的时候。4、因为兼顾不了，这是很重要的原因，而且感觉厌烦，在里面没归属感，感觉有很多人很虚伪，也适应不了5、因为一方面呆不下去，一方面学习任务很重，加入社团很多，工作繁忙。6、没有时间。7、觉得自己想学的东西已经学到了，希望腾出时间来做其他的东西，觉得自己还不配做一个学生干部5、你有没有后悔加入学生会？1、没有2、没有。3、没有4、没有。5、事实上是有一点点后悔，不过加入学生会交了一些朋友还是值得的。6、没有。7、没有6、你认为学生会最需要改进的是什么？1、缩短开会时间，不要开无谓的会。2、需要认真。需要每一个成员都愿意真心付出。或者，更需要竞争。3、学生会的制度。4、领导者多说官话，不够团结5、不要乱花钱，还有要团结，办事负责一点，不要摆架子。6、永远取消收费，少开会。7、学生干部应该有干部的样子要保持学生干部的形象，办事效率要提高7、你现在还有参加其他团体吗？为什么不退出该团体？1、没有参加其他团体2、数学协会。（原因，不想透露）3、我还参加了清志协，觉得很开心。4、有，因为在那里有归属感，爱那里。5、有，因为那个团体没有什么事情要做，有时候有活动想去就去，比较自由。6、没有。7、没有8、你会建议你身边的朋友加入学生会吗？1、很难说，看人而定。要是我觉得他适合加入学生会就会建议他加入。反之……2、有这个可能性。毕竟，学生会还是一个比较好的团体。3、建议4、会，可以学到很多东西，而且是一种体验。5、坚决不建议6、会。7、会，尝试一下才知道自己适合什么，不适合什么3、绩效分析：很多同学没有进学生会之前，都觉得学生会是一个很神圣的职务，于是都纷纷报名面试学生会，但是当被选中当干事后，他们由开始抱负的那种神圣感就消失，积极性也由此降低，办事效率下降，从此很多同学认为进入学生会就是干苦力的工人，渐渐地他们就觉得自我价值的实现与理想落差比较大，于是很多同学加入学生会没多长时间就退了。学生会也算也是一个小小的教学管理基层吧，从上面出现的问题来看，以绩效的方法来分析问题，我们学院的学生会缺乏科学的管理机制，这不单会耗费很多的人力财力，而且得不到预期的成果。接下来我们做这个访谈发现了我们学院的学生会的教学管理机制中存在很多绩效问题：时间安排不合理（如：开会单位时间长、次数多；活动（晚会彩排次数多、时间长）；部分活动与正常上课时间冲突，需要请公假，严重影响学习；联谊活动选择时间不合理）人际关系复杂（如：内部不团结（部门之间缺乏交流，联谊活动少，尽管有联谊交流所去的成员很少）；部分干部摆官架子，说官话较多，部门之间权衡轻重不等（如：“不可不错，不可再错”）；人际冷漠，没有归属感（有些人说进入青年志愿者协会有爱的感觉，而学生会就感觉不到爱的氛围）；很多人敢怒不敢言；与其他同学疏远（基层班级））3、自我价值的实现与理想落差比较大（如：激励制度不合理（如：某些奖项的部门分配不合理）；自我实现度不高（如：体力活动较多，脑力活动太少，女生当男生看，男生当畜牲看））4、解决方案：针对时间安排不合理问题（1）尽量减少无谓的会议。如果没有必要的话，就尽量用飞信或者qq通知；（2）会议上紧扣主题，不要延伸与重复太多；（3）活动时间与工作人员的安排要根据具体的课程时间来编排；（4）大型晚会结束后尽量不要搞联谊活动。2、针对人际关系复杂问题（1）校方应该提供一些物质支持；（2）每一个部门开设一个意见箱或邮箱（特意给那些敢怒不敢言的人，也可以写表扬信）；（3）各位干事要高调做事，低调做人，特别是学生会带头人要经常开展自我批评，自我反省。（4）相互关心，相互理解，干事们要多点联系。3、针对自我价值的实现与理想落差比较大问题（1）依据个人表现和贡献来考核评比优秀学生干部等奖项，多一点激励，少一点责备和批评。（2）、同事之间相互肯定和认可。五、总结绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。由于它对成本-效益、投入-产出和对结果的关注,目前已被广泛应用在企业组织之