江西萍钢股份有限公司员工培训有效性分析及优化对策

摘要近年来，新经济时代的迅猛发展形成了我国企业林立的盛况，而蓬勃发展的背后是企业之间的优胜劣汰。在愈发激烈的市场竞争下，各企业意识到想要获得核心竞争力就必须提高人员质量，重视员工培训。由于我国企业员工培训起步晚、经验不足，导致员工培训中存在不同程度的问题，培训效果也无法达到预期。有效的培训能提高员工整体素质及增强企业基础管理，从而发挥企业潜能。因此，提高员工培训的有效性举足轻重。本文以江西萍钢股份有限公司为例，在了解了企业员工培训基本情况的基础上，从员工培训反应评估、员工培训效果评估、员工培训成果几个层面对其员工培训的有效性进行分析，得出影响萍钢股份有限公司员工培训有效性的几个主要因素：一、缺乏培训需求评估；二、员工对有效的培训存在认识障碍；三、传统培训方式存在弊端；四、培训效果评估流于形式；五、培训与成果应用关联性低。再结合有关员工培训的专业知识以及其他先进企业的经验，针对影响萍钢股份有限公司员工培训有效性的因素，分别从细化培训需求分析、深化员工培训观念、调整培训方式、深化培训效果评估、强化培训成果转化五个方面提出了优化对策。通过对萍钢股份有限公司员工培训的认真分析，希望能给企业的员工培训起借鉴作用，从而提高员工培训有效性，增强企业核心竞争力。关键词：员工培训培训有效性培训优化对策AbstractInrecentyears,therapiddevelopmentoftheneweconomicerahasformedthegreatsituationofChina'senterprises,andthevigorousdevelopmentisbehindthesurvivalofthefittestbetweenenterprises.Intheincreasinglyfiercemarketcompetition,enterprisesrealizethatinordertoobtaincorecompetitiveness,wemustimprovethequalityofpersonnelandattachimportancetostafftraining.Duetothelatestartofstafftrainingandlackofexperience,therearedifferentdegreesofproblemsinstafftraining,andthetrainingeffectcannotreachtheexpected.Effectivetrainingcanimprovetheoverallqualityofemployeesandenhancethebasicmanagementofenterprises,soastogivefullplaytothepotentialofenterprises.Therefore,itisimportanttoimprovetheeffectivenessofstafftraining.TakingJiangXiPingGangsteelco.,ltd.asanexample,thispaperanalyzestheeffectivenessofemployeetrainingfromtheaspectsofemployeetrainingresponseevaluation,employeetrainingeffectivenessevaluationandemployeetrainingresultsonthebasisofunderstandingthebasicsituationofemployeetraininginanenterprise.Combiningwiththeprofessionalknowledgeofstafftrainingandtheexperienceofotheradvancedenterprises,thispaperputsforwardtheoptimizationcountermeasuresforthefactorsthataffecttheeffectivenessofstafftraininginpingsteelco.,ltd.,fromfiveaspects:detailedanalysisoftrainingneeds,deepeningtheconceptofstafftraining,adjustingthetrainingmethod,deepeningtheevaluationoftrainingeffectandstrengtheningthetransformationoftrainingresults.ThroughthecarefulanalysisofthestafftrainingofPingGangSteelCo.,Ltd.,wehopetogivereferencetothestafftrainingofenterprises,soastoimprovetheeffectivenessofstafftrainingandenhancethecorecompetitivenessofenterprises.Keywords:StafftrainingTrainingeffectivenessTrainingoptimizationstrategies目录TOC\h\z\t"样式1,1,样式4一级,1,样式5一级,1,二级标题,2"一、引言 一、引言（一）选题背景随着创新性知识经济的发展，我国产业整体趋势开始转移，许多传统企业例如大型钢铁企业也开始加入创新驱动、产业升级的行列。面对引进的高新设备及其更高的技术需求，它们意识到员工的实力应当与企业发展相匹配，员工培训对于持续发展的大型传统企业必不可少。和大多数钢铁企业一样，江西萍钢股份有限公司近年来也致力于工艺创新和产业升级，认为员工的整体能力极大影响着企业的存亡，因此十分重视员工培训。企业人力资源部每年对员工培训都有固定的较大投入，由于是生产型企业还强调“全员大培训”的理念，但调查发现培训效果却因为培训中存在的漏洞和问题不尽人意。其实，这样的情况存在于很多企业之中，由于对员工培训的投入无法获得预期的回报造成企业人力、财力的浪费，因此进行员工培训有效性分析并及时优化培训体系显得尤为重要。（二）选题意义第一，有效的培训对企业发展具有重要意义。真正与企业发展战略相符合的员工培训计划能对企业发展起到很好的推动作用。有效的培训可以弥补员工技能或专业知识上的不足，提高其综合素质能力，以此提高工作质量和绩效，为企业效益的增加提供帮助。萍钢股份有限公司的技术型员工通过培训对新技术的掌握和故障处理能力的提升可以直接影响企业整体效益，所以有效的培训可以提高企业产品质量并形成竞争力优势。第二，有效的培训可以降低成本。企业对员工培训的有效性进行分析并对不足之处进行优化，有利于及时发现员工培训中存在的问题并进行改良，以提高往后员工培训的可实践性，减少流于形式的员工培训以及企业财力、物力的消耗，节约成本。第三，有效的培训有利于员工个人发展。成果转化良好的培训利于增加员工的技能知识储备，提高员工应急处理能力，降低工作中的失误。同时，有效的培训又能拓宽员工的职业发展道路，给员工提供岗位晋升机会，让员工在培训过程中获得自我实现的价值。萍钢股份有限公司的员工受岗位专业技能需求的约束大多岗位固定，如果员工通过有效的培训学会了其他的技能和知识，那么就可以发散员工创新性思维，增加其随机应变能力，为员工个人发展创造条件。二、江西萍钢股份有限公司简介（一）江西萍钢股份有限公司概况江西萍钢股份有限公司创建于1954年，位于江西省萍乡市，与江西九钢、江西特钢同属于一个钢铁集团，是江西省最早建成的钢铁企业。江西萍钢有限公司是具备钢铁高生产能力的成长型现代化钢铁企业，是全国企业500强和全国民营企业50强之一。江西萍钢股份有限公司以生产钢材为主，拥有自身的一条龙生产线，年产钢能力高达1600万吨，还成功涉猎汽车弹簧、矿业、国际贸易、房地产建筑行业、工程技术等多种领域，是中国弹簧扁钢和工业用钢生产基地之一。江西萍钢股份有限公司规模大人员多，公司股东大会、监事会、董事会及经理层为总公司核心高层，公司包括财务部、人力资源部、法务监审部、技术生产部及综合部门。其中技术生产部门人员占比最大，它下设炼钢、炼铁、制氧、物流运输等单位从事生产工作，各单位都设有不同职能的管理人员。除总公司外，萍钢公司还下设不同的子公司专门负责总公司专项职能，比如江西萍钢工程技术有限公司、宁波萍钢贸易有限公司、新余中创矿业有限公司等。萍钢股份有限公司是典型的传统企业，也是我国经济发展中的重要支柱之一。虽说钢铁企业盈利可观，每年高达几十亿，但面对日新月异的国内市场，它也曾在风雨中飘摇：萍钢公司曾因为钢材品质平庸、市场竞争激烈以及较高的饱和度而处于发展低谷，但经过一系列的兼并重组与裁员，重新制定发展战略及企业文化，最终焕发新生。尽管如此，萍钢公司从未停止面临挑战，为了保持企业永续发展，它坚持引进新设备、开发新的锻造工艺，力争国内稳步发展的同时走向海外市场。所以，近年来的萍钢公司对员工的生产技术以及综合素质水平需求也有了更高的要求。（二）企业人员状况到2019年为止，江西萍钢股份有限公司共计员工8000余人。公司人员层级分布大致为四级，分别是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通员工，其中普通员工占公司全员70%。由于传统钢铁企业的生产需要，萍钢股份有限公司男性员工占总人数70%，女性占30%。按照年龄划分，公司18～30岁的员工仅占25%，30～45岁的员工占55%，45～57岁的员工占20%。目前，公司高中及高中以下学历的员工2300余人，占到员工总人数28%的；而大专学历的员工为3300余人，占到员工总人数的41%；本科及以上学历的员工2400余人，占员工总人数的30%。从任职年限来看，任职一年及一年以下员工占比5%，任职一到五年的员工占比25%，任职五年到十年的员工占比45%，任职十年及以上的员工占比25%。从萍钢股份有限公司人员分布情况来看，因为重视大批量生产和出口，所以企业的一线生产人员比较多，且男性比重大。作为发展历史较久的传统企业，公司对于高知识型员工的需求不高，而偏向于技术经验丰富、吃苦耐劳的员工，所以任职五年以上的老员工占比大。近年来公司进行裁员和整改，招聘活动逐年减少，员工也整体偏向“中老龄化”，但是不可否认，员工对企业的忠诚度比年轻化企业更高，也更易受薪酬奖金的鼓舞。总而言之，萍钢股份有限公司是一个偏老态的企业，员工也普遍受传统企业发展观念的影响，企业整体应对新经济浪潮冲击的能力不足，有效的员工培训对于现在追求更高工艺、出口国际的萍钢公司而言不可或缺。（三）企业员工培训现状经过对江西萍钢股份有限公司的资料搜索及调查发现，公司近年来员工培训模块发展迅速，呈现出大规模、针对性、多样性的特征，且对培训各方面投入逐年增加，企业对其重视度较高。以下是公司基本的员工培训情况：1、培训内容萍钢公司目前存在的几大类培训分别是：经营管理、安全环保、生产技术、设备操作与维护、新员工入职、党员思政、企业文化类等培训。培训主要有两大体系，即管理人员培训和生产人员的培训两大类。培训根据层级大致分为公司级、部门级、单位级、车间级、班组级培训。2、培训理念江西萍钢公司为响应国家创新驱动战略，致力于打造创新型人才队伍，开创“三三模式”以适应公司的新发展。因为公司一线员工占比极大且为公司生产的主力军，要想提高企业核心竞争力必须从基层入手，所以提倡“全员大培训”，使每个职工都能够通过培训提高自己。3、培训的组织与实行公司总部的人力资源部门每个月会下发培训指标，要求不同部门、单位对标九钢、特钢及同行优化企业，进行“找差距、定目标”的信息分析，并由各级管理人员根据员工结构素质状况和知识、技能短板从下级往上报，由人力资源部经过审核最终敲定培训项目。除此之外，公司根据不同培训项目内容也会进行各层级、单位人员交叉聚集培训，培训对象较灵活。一般培训不通过总公司人力资源部门直接管理，而是各部门相关管理人员进行管理，总结结果后汇报给人力资源部。4、培训师资及培训方式由于公司培训以生产一线人员和生产管理人员培训为主，所以培训讲师62%是内部讲师，他们分别是自身领域内经验丰富、能力强的优秀员工。还有20%是外聘的专业培训师，10%其他企业的优秀管理者以及8%的大学学者，这些讲师主要针对管理层培训以及新技术引进培训。萍钢公司对于生产一线员工入职培训多以师带徒为主，在岗生产一线人员和管理人员则以课堂培训为主，辅以现场培训。对于其他培训，萍钢公司偏向于用答题竞赛的方式使员工通过背诵题库进行自主培训。5、培训制度公司对员工培训长期以来持鼓励态度，会采取相应的激励机制。公司实行“内部技术职务聘任制”，即对企业的专业技术人员全部实行内部竞聘，且通过对技术人员培训并根据培训结果作判断。相关管理人员对于参与生产技术培训的员工实行鉴定技术等级考试，成绩达到一级的生产技术人员可获得每月3000元的技术奖励，成绩达到二级的员工可获得每月1000元奖励，三级也可享受每月300元的奖励。在培训答题竞赛后对获奖队伍或个人进行加绩效评分和奖品奖励。不同种类的培训有不同的效果评估方式，公司基本上会对取得良好培训结果的人员进行奖励。三、萍钢股份有限公司员工培训有效性分析现阶段的萍钢公司始终坚持定期进行员工培训，可见其对员工培训的重要性有一定的认识，但是究竟员工培训是否真的对企业的发展起到了积极的作用呢？这就需要分析员工培训的有效性，即把员工培训的注重点从培训的过程转移到培训与绩效、企业目标发展等层面上来，了解培训的回报是否大于培训的投入，有利于实时改进培训的不足之处。萍钢公司部门众多，而生产技术部门人员是培训的主要对象，所以通过对生产技术部门下设各单位分别抽取大约15人进行抽样问卷调查，其中包括管理层和员工，并根据调查结果大概推断萍钢公司员工培训有效性情况。共发放调查问卷100份，回收有效问卷90份。具体调查结果如下：（一）员工培训反应情况1、培训内容根据员工对培训内容的反应层调查显示（见图1），80%的员工认为他们参与的培训内容是不符合自身兴趣的；60%的员工认为培训内容不具有实用性，这些员工多为管理人员，由于管理类培训的讲师多为外部聘请，他们带来的管理方案或新模式对于大规模传统企业来说是较难实施的，不具备针对性也不实用；此外，55%的员工认为培训与当前工作相关，这些员工多为一线生产的普通员工以及新入职员工，其余45%的员工培训与工作相关度还有待改进。然而，有60%的员工认为培训还是可以增加个人知识和技能的。据图2所示，只有40%的员工认为培训内容是让他们满意的，25%的员工认为一般，35%的员工认为不满意。由此可见，萍钢公司员工培训的内容可能没有充分了解员工的培训需求以及具体工作需要，而且企业培训内容没有很好地与企业发展目标及效益相联系，对于培训的有效程度可能存在影响。2、培训方式萍钢股份有限公司目前存在的最常见的培训方式为传统课堂讲授培训和现场培训两种。其中最为普遍的像管理层培训、企业文化培训、市场销售类培训等公司都采用的讲座式课堂培训，讲师在讲台上通过PPT或者放视频的方式结合理论知识对受训者进行培训。而对于生产技术类培训大多采用现场培训，如新上岗的生产一线员工多进行师带徒培训。如图3所示，萍钢股份有限公司中65%的员工对现有的培训方式不太满意，35%的员工对培训方式满意，可见员工培训方式还是存在一些问题。目前来看，公司员工培训的方式比较单一，主要的课堂传授培训方式造成培训的单向性，缺乏双向互动，不易调动员工对培训的积极性。而且公司这种传统的培训方式受地点、时间等条件的限制，可能会出现员工迟到等情况，效率不高。对于部门层级较多的大型企业来说，培训方式应该灵活多样，以适应不同的培训种类和对象。3、培训师资、时间及环境在企业培训现状中讲述了萍钢公司的师资情况，78%的员工对培训的师资持满意态度，只有22%的员工不满意（见图3），说明培训师资不会在很大程度上影响培训的有效性。此外，占比80%的员工对培训的时间和环境满意，因为公司员工培训的时间一般都会在员工没有工作安排的时候进行，力争做到不影响员工的工作，说明这也不会对培训有效性降低产生主要影响。4、员工培训意愿65%的员工对培训持不愿意的态度，只有35%的员工愿意主动参与培训（见图4）。据了解发现，公司很多员工尤其是工作多年的老员工对于培训表现出敷衍、不感兴趣的态度，因为他们认为自身已经拥有足够的技术和经验来应对目前的工作，而有部分年龄偏大的员工还认为很多培训的新知识对于他们来说是无法学会和接受的。甚至有70%的员工认为培训是没有必要的，这不仅仅因为内容不符合员工需要，还体现在员工对培训重要性的意识淡薄，影响了其参与培训的积极性。（二）员工培训效果评估萍钢公司会对60%的培训进行员工培训效果评估，并会对其进行如图7所示的包括实操考试、笔试、竞赛问答等在内的效果评估方式。在不同的培训项目中，笔试总共占60%，实操检验共占20%，竞赛问答共占10%，论文总结和其他分别占据5%。由此可见，萍钢公司只涉及一级评估和二级评估，没有使用与员工绩效考核相关联的更深层的评估方式，更无法与企业效益挂钩。而在培训评估环节，几乎每个员工都能够通过评估测验，竞赛问答也大多在微信群聊里拼手速答题，导致员工不看题目直接跟风作答等情况。以上的评估方式不足以检测员工对培训内容的真实掌握程度，也无法帮助员工强化培训的薄弱部分，培训评估基本上流于形式，这对培训成果转化造成直接影响。（三）培训成果转化情况根据图8数据显示，40%的员工认为培训后工作态度变得更加积极，60%的员工认为态度没有改善；有45%的员工认为通过培训自身工作失误率降低了，而55%则认为工作失误率没有降低；仅有25%的员工年度绩效考核的分数有所提高，而75%员工没有太大变化，其中大多数都是经验丰富的老员工，为了完成人力资源部培训指标，很多员工属于不得已参与，所以对工作绩效影响微乎其微；10%的员工通过培训增长技能得到了更多的晋升机会，但90%的员工没有得到，一般只有基层技术人员通过培训获得技术证书而晋升。只有15%的员工认为培训会对企业效益起作用。虽然萍钢公司对员工培训设立了相应的激励机制，但是由于培训效果评估方式的不合理，导致培训成果转化没能和激励机制很好的融合。再者，企业还是缺乏相应的制度对员工培训的成果转化进行管理与监督，员工培训如果最终没有落实在员工个人、企业发展上，那么员工培训无疑成了亏本投资。分析得出影响萍钢公司员工培训有效性的因素显得至关重要。四、影响萍钢企业员工培训有效性的因素（一）缺乏员工培训需求分析在萍钢股份有限公司的培训项目中，除去少部分针对具体设备或工艺锻炼的培训对员工提供了切实帮助之外，大部分员工认为培训是不必要的，这无疑与员工对培训的需求分析不到位有关。虽然总公司每年都会下发培训项目表至各部门、单位，但是大多数的培训项目并没有对员工需求进行了解和分析，而是直接由部门管理人员依照自己的主观判断制定培训内容并上交。此类情况造成了员工对培训热情度不高，同时，也使得培训与个人发展、企业经营发展联系不紧密。这也是为什么在员工培训上投入了时间、金钱、精力却换来员工不主动参与培训的原因之一。（二）员工对有效的培训存在认识障碍萍钢公司的老员工较多，认为自己经验丰富学习新知识和接受新理念的意愿不强烈，所以员工对培训的意识淡薄。同时，在传统发展观念的影响下，企业员工对培训的认识和作用也存在偏差，例如培训无效论以及培训功利论。大部分员工觉得培训是没有用的，或者只是走一种形式，他们认为员工培训会占据自身放松和娱乐的时间，而且对增加个人利益和提高自身能力都不会带来可观的变化，更加忽视了员工培训对个人发展的长期影响。也有部分员工认为培训能够提高自身技能的掌握，但是他们只认可与岗位有关的技能培训，而忽视心理健康、安全生产知识、新管理模式等方面的培训，导致员工从培训中学到的东西片面化，也促使员工培训与员工个人发展和企业未来发展脱节，降低了员工培训的有效性。（三）传统培训方式存在弊端目前，萍钢公司还是以传统的课堂面授为培训主要方式，即培训师在讲台上通过讲解讲义以及放映PPT的形式传授受训者理论知识，只有生产设备的部分培训采用现场培训方式。这种传统的培训方式虽然能够使受训者最为直观的接受需要学习的知识却依旧存在弊端，比如培训类型和受训者学习能力不同，光靠讲师单方面讲授理论知识会使学习能力低的人无法接受和运用。而且萍钢公司的培训都是利用员工工作之余的空闲时间，员工工作后本身精力就不那么充沛再面对枯燥、拘谨的课堂教学无疑会降低员工培训效率。作为多部门多工种的企业，培训方式应该针对不同类别的培训进行调整，否则可能造成培训资源的浪费。（四）培训效果评估流于形式虽然萍钢股份有限公司对于部分培训会在结束后进行笔试、上交培训心得等方式的评估，但是部分培训讲师碍于与受训者共同工作或者为了使培训顺利进行，几乎参加了培训的员工都能以合格的卷面成绩上交至总公司，员工自身却认为自己并不像结果所示一般提升了个人能力。以此来看，企业并没有认真看待培训效果评估，也没有认识到有效的效果评估能促进培训成果转化，给员工和企业带来的良好收益。在培训评估层面，各培训项目负责人对受训者进行一级评估和二级评估后就草草结束培训，使得无法衡量培训对员工工作行为的转变或员工工作绩效是否带来了改变。培训效果评估流于形式进一步影响了员工将培训内容应用到实际工作中。（五）培训与成果应用关联性低在上文的有效性分析中可得出萍钢公司培训的效果并不理想，其原因在于企业培训与其成果应用的关联度不高，即培训一结束就没有管理者在意受训者后续的成果应用情况了。因为萍钢股份有限公司的培训效果评估本身就存在形式化现象，所以关于员工对培训内容的具体掌握程度以及运用情况连企业自身都不好判断，虽然企业对培训投入了人力、物力、财力，但是效果与投入不相匹配。管理者没有对培训成果转化进行监督与控制，没有制定合理的实现机制落实培训成果应用，导致员工对培训价值转化出现障碍，培训结果往往是员工的工作绩效以及企业效益没有显著的提升。五、员工培训有效性的优化对策（一）细化培训需求分析：1、组织分析在培训开始前，培训负责人要查阅组织过去目标绩效达成情况、财务状况、人员流动情况、生产技术现状等资料，找出组织当下存在的问题和缺陷并分析原因，以此作为培训内容的基础。其次，要对组织的企业文化、信息传递方式、组织与外部环境交流特点进行分析，以此作为培训方式的基础。此外，培训负责人应根据企业发展战略来确定总体的培训需求，设立培训目标。2、人员分析人员分析是需求分析中最重要的一环，萍钢公司每个部门和单位的管理人员应该对员工工作能力、工作绩效情况进行分析，找出员工之间的差距，并根据员工的“不足”确定谁需要接受培训以及培训的内容。同时，可以让员工和基层管理人员一起商讨出关键的本职岗位所需要的职位知识和技能，而不是普遍适用的大框架知识体系，使培训计划真正因需求而产生。此外，萍钢公司管理人员还应结合员工的具体工作安排以及员工个人兴趣，使员工在空闲的时间主动积极地提升自我。3、任务分析在培训开始之前，相关管理者需要对目前工作的重点进行详细描述，分析员工如果要达到预期绩效需要具备的技能和专业知识。萍钢公司正处在创新升级时期，公司对于目前主要的生产制造和员工知识技能等方面都有了更高的要求，无论是对新招的员工还是刚从一线生产员中挑选出的基层管理人员都与之存在差距，这就要求萍钢工作制定详细的岗位说明书并根据任务分析差距制定培训计划。（二）深化员工以培训有效性为核心的培训观念提高企业员工培训有效性及落实培训效果的关键就在于转变员工对培训的传统观念，将以培训有效性为核心的现代化管理理念深入每一个员工的心中。首先，企业要更新各部门领导的培训观念，让他们树立只有不断学习新知识才能保持个人的不断发展。只有管理者树立积极的培训观念才能全面监督和管控其余员工培训的有效落实。再者，为员工设立战略性的、全面的、系统的培训。战略性培训是指让员工认识到培训不是短暂性的，而是影响个人长期发展的并与企业战略目标相连接的重大举措。全面的培训是指萍钢公司继续加深全员大培训力度，通过深化人人培训来增加员工对培训的热情与参与度，逐渐改观对培训的看法。系统的培训是指企业通过建立起系统的、科学的培训制度使员工在清晰培训目标的情况下根据自身需求学习新知识武装自己，提升个人文化软实力，从而深化以培训有效性为核心的培训观念。（三）调整员工培训方式萍钢公司培训种类较多，受训对象庞大，若几乎所有培训都采用课堂教学无疑带有局限性，且培训场地、员工培训时间安排也会耗费许多人力、财力，所以员工培训可以通过线上、线下两种方式进行。线上采用E-learning网络化培训方式进行，它支持大型企业的分级管理模式，是利用网络传送来强化知识和提高工作绩效的典范培训方式。首先，萍钢公司可以在网络上搭建一个属于自己的网上培训学习平台，人力资源部和培训师可以利用互联网共享的资源开发适合企业的培训课程，并分门别类为员工设定。在平台中，除去已有的共享资源外，培训师还可以上传自己的培训课件或者设备使用视频及具体的技术操作视频等。员工通过登录自己的实名账户进行网上打卡学习，培训内容定时更新，提供快速提升员工技能的通道，为线下的实践做辅助。这种灵活的线上培训方式可以打破时间、地点的硬性规定，让员工随时随地学习，化被动为主动，有利于增加培训的有效性。在线下的培训中，培训师需要增加员工的亲身体验感和互动性，引用案例分析法、仿真模拟、角色扮演、游戏法培训等方式应用在不同种类的培训中。因为钢铁企业中很多技术含量高的工作是空泛的理论知识无法解释清楚的，管理类培训仅仅通过培训师讲解新管理模式也无法保证受训者能够学会并实行，其他与受训者当前工作无关的培训更无法吸引其注意力。所以，培训师可以利用仿真模拟和现场培训对技术人员进行培训：将受训者带入各单位新建的骨干成员工作室，通过对设备模型的讲解及操作让员工加深对原理的理解，而后带员工到工作现场观看实物并让他们亲自操作。在管理层培训中，运用案例分析、角色扮演等方式让受训者充分思考运用培训成果所需要的条件等，加强受训者对运用培训成果到工作中的意识。此外，在部分培训中融入游戏，培训师可以一改单调的讲述，尽力把理论知识在游戏过程中进行诠释，增加培训的趣味性的同时调动受训者的参与意识，变被动灌输为主动获取，实现培训效果和人员综合素质的双提高。（四）深化培训效果评估员工培训的最终目的是为了提升员工工作绩效水平以及辅助企业获得更好的收益。员工培训就是企业对自身发展的投资，在这场投资里企业必然要评估员工绩效水平是否提升以及企业的投资回报率。首先，除去企业已有的一级评估和二级评估外，管理者需要收集员工培训前以及培训结束后的工作绩效指标资料方便进行绩效变化对比。在培训的过程中，管理者就要根据培训的任务和目标设立阶段性指标，比如在某一阶段员工理应达到什么程度的能力提升或理论的掌握程度等等。公司需要对员工在培训中各阶段指标的考核与员工的年度绩效考核相挂钩，据此对员工的薪资、年终奖进行调整，使培训效果的评估与员工绩效相连接，也能更好地督促员工认真参与培训。此外，企业应该通过计算投资回报率来衡量培训的效用，方便之后整改培训。投资回报率的计算公式是：投资回报率=年利润或年均利润/投资总额*100%我们可以把公式中的利润换成项目净收益，投资总额即为培训总投入金额。根据“培训的净收益=培训总收益-培训成本”先算出培训的净收益，已知培训总收益=生产效能的提高+产品销量的增加+保留的客户量+新员工保留量+减少的员工出错率+其他收益，培训成本=培训所需各项费用+受训员工所需费用+每次培训的一次成本，从而计算出培训的净收益。再将培训净收益/培训总投入金额*100%算出投资回报率。通过对投资回报率的评定来决定哪些培训是真正有效用价值的，正因为它的步骤繁琐才更让企业认识到培训不是形式，培训是一项需要认真对待的、对企业其重要作用的推动性项目。（五）强化培训成果转化培训的目的不仅是为了解决工作中存在的问题以及员工缺乏的技能、知识等，而且是为了组织的工作绩效提高、企业更好的效益发展。这就需要萍钢公司认识到，培训并不是现实的生产力，它只是一种潜在的能力，想要发挥培训的作用就必须把潜在能力激发出来。培训并不是学会了当下学习的理论或者某种技能即是掌握了，培训的效果不是即时的而是具有后延性的，培训现场的效能只能发挥35%，真正的作用是培训后转化为实践的那65%。萍钢公司需要从培训后成果反馈、成果实践与绩效挂钩、管理者正确引导三个方面进行改良。第一，为了让员工参加培训后能够将学习到的新理论或者技能更好的应用在工作中，在培训后员工要及时进行培训反馈并与管理者一起商讨培训内容如何应用到当前实际工作中，经过思考与分析后提出可行的成果转化方案，以便为培训经验良好地融入实践做基础。此外，在培训成果实践过程中，管理人员要起到监督、管控作用，协助培训成果的落实。第二，对于员工培训成果的应用，领导者要保持积极鼓励的态度，对于按照要求落实培训成果的员工进行表扬和激励。企业可以将员工培训转化的成果与员工绩效考核相结合，对因为培训成果转化良好而工作绩效提升的受训者提供加薪、晋升和评先评优的机会，以此对其他员工起正强化作用，深化大家对培训转化的意识。第三，管理者对于在成果转化到实际工作中出现错误的受训者实行错误管理模式，即管理者不能过于苛责和严厉惩罚，要允许员工犯错。这时候需要管理者发挥重要的作用，他们要对受训者的错误进行及时引导和点拨，使受训者加深对自己所犯错误的认识和思考以便规避错误，让其对成果转化的障碍进行再探索从而突破，找到成果转化的新方式。同时，管理者还需要将成果转化中常见的问题进行整理，在出现的问题的基础上再加之新的内容定期进行培训强化，落实培训成果的最佳运用。如果受训者对某项培训成果的运用已经轻车熟路，也仍需要重复学习使员工对使用新知识和新技能成为快速反应。管理者需要引导受训者将培训的经验反复运用在实践中，不断地试验和检验找到提高绩效最有效的规则和方法，以此强化所学，延长保持知识技能的时间。六、总结培训与开发是人力资源的重要板块之一，也是企业管理工作中重要的一环，如果想在激烈的市场竞争中脱颖而出，那就不能忽视培训的作用，更不能忽视对培训有效性的评估，通过建立科学的培训体系和支持机制使培训有条不紊地进行，最大发挥其效用，可以激发员工的潜在能力，并且可以转化为促进组织发展的现实能力，如何克服影响培训有效性的不良因素以及及时优化培训中出现的问题是企业时刻需要注意的。虽然文中有很多问题考虑不周，还需要在今后的学习中不断完善，但是希望能够对企业培训能有所帮助。参考文献[1]李芳.X珠宝企业员工培训有效性研究[D].湖北武汉：华中师范大学经济与工商管理学院，2016.[2]李灏.ZQ信息公司员工培训体系优化研究[D].广西南宁：广西大学，2019.[3]李康生.AH公司员工培训有效性评估体系研究[D].重庆：重庆大学，2012.[4]李勤.企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例[D].四川成都：西南财经大学，2007.[5]李晓娅，龙世扬，温馨.新常态下提高国有企业员工培训有效性的探索——以A高速公路运营有限公司为例[J].管理科学，2016，(6):287-289.[6]亓文倩.莱钢集团人力资源培训现状及对策研究[D].陕西西安：西北工业大学，2019.[7]乔炜.企业基层员工培训有效性研究——以BHA公司培训为例[D].天津市：南开大学，2009.[8]唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J].现代管理科学，2005，(12):91-92.[9]谭雨霖.Ａ企业技术型员工培训优化研究[D].广西南宁：广西大学，2019.[10]翁杰，周游.企业员工培训有效性优化分析[J].科技致富向导，2013，(8):312-313.[11]王丽梅，张宗坪.有效的员工培训：效率+效果[J].科技管理研究，2010，(15):120-124.[12]杨洪常，丁秀玲，奚国泉.中国企业培训管理现状研究综述[J].科学管理