浅析中国建设银行广东分行校园招聘

摘要现如今校园招聘已经得到众多企业的广泛应用和社会人士的大力认可，并逐渐成为人力资源部门引进优秀人才的主要招聘渠道。随着逐年递增的应届毕业生就业队伍和不断改变的就业观念，不仅导致国内外人才市场竞争激烈，同时还迫使企业内部需不断做出相对应的调整，以迎接校园招聘带来的机遇和挑战。本文是以中国建设银行广东分行的校园招聘为研究对象，通过结合企业目前的发展情况来分析其校园招聘的岗位信息、应届毕业生的录取资格和招聘数量的变化。发现建设银行广东分行在校园招聘中存在一些问题，比如不完善的校园招聘计划、应届毕业生模糊的就业定位、招聘团队有待提高的综合素质水平、面试官不熟练的面试技巧和缺乏高效的招聘评估系统等等。针对这些问题，论文提出相对应的校园招聘对策，比如建立清晰明确的校园招聘计划，组建高素质高水平的校园招聘团队，并就如何有效地开展校园招聘活动，提高招聘评估系统的质量，提出建设银行广东分行要提前做好校园招聘准备工作、完善面试信息反馈工作和高效开展录取评估工作的有效解决方案。关键词：应届毕业生中国建设银行广东分行校园招聘问题对策AbstractNowadays,campusrecruitmenthasbeenwidelyusedbymanyenterprisesandrecognizedbysocialpersonages,andhasgraduallybecomethemainrecruitmentchannelforhumanresourcesdepartmentstointroduceexcellenttalents.Withtheincreasingnumberofnewgraduatesandthechangingemploymentconceptyearbyyear,itnotonlyleadstofiercecompetitioninthetalentmarketathomeandabroad,butalsoforcestheenterprisestomakecorrespondingadjustmentstomeettheopportunitiesandchallengesbroughtbycampusrecruitment.ThispapertakesthecampusrecruitmentofGuangdongBranchofChinaConstructionBankastheresearchobject,analyzesthepositioninformationofcampusrecruitment,theadmissionqualificationofnewgraduatesandthechangeofrecruitmentquantitybycombiningthecurrentdevelopmentofenterprises.ItisfoundthattherearesomeproblemsinthecampusrecruitmentofGuangdongBranch,suchastheimperfectcampusrecruitmentplan,thevagueemploymentorientationofthenewgraduates,thecomprehensivequalityleveloftherecruitmentteamtobeimproved,theinterviewers'unskilledinterviewskillsandthelackofefficientrecruitmentevaluationsystem,etc.Inviewoftheseproblems,thepaperputsforwardthecorrespondingcampusrecruitmentcountermeasures,suchasestablishingaclearanddefinitecampusrecruitmentplan,establishingahigh-qualityandhigh-levelcampusrecruitmentteam,andonhowtoeffectivelycarryoutcampusrecruitmentactivities,improvethequalityofrecruitmentevaluationsystem,andputsforwardthatGuangdongbranchshoulddoagoodjobofcampusrecruitmentpreparationinadvance,improvetheinterviewinformationfeedbackworkandopenefficientlyEffectivesolutions.Keywords:FreshgraduatesChinaConstructionBankGuangdongBranchCampusrecruitmentproblemsstrategy·目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 浅析中国建设银行广东分行校园招聘存在的问题及对策一、引言随着中国建设银行广东分行业务运营的蓬勃发展，企业的人才意识也变得逐渐成熟，不再局限于内部员工的晋升和引进高薪的优秀人才，而是对优秀应届毕业生的招聘和培养越来越重视，这些年轻一代的求职者由于自身专业的知识储备、良好的身体素质和较强的塑造力而备受建行广东分行人力资源部门的喜睐。21世纪人才市场的招聘模式已经变得多样化和规模化，建设银行广东分行在如此竞争激烈的招聘环境中，要运用何种招聘模式才能成本最优化地为用人部门招聘到合适的新员工呢？毋容置疑采用校园招聘的方式对建设银行广东分行来说是最好的选择。因此认真思考校园招聘自身的优劣势和开展的应用技巧，并就如何使校园招聘成为用人部门提高人才质量的关键渠道进行全方面的研究分析等等，这些有利于增强企业人才实力的问题和对策都是值得建设银行广东分行管理者给予足够重视和人力资源部门深入探索。本文的主要内容分为三部分描述，分别是介绍中国建设银行广东分行目前的招聘情况，提出校园招聘时会遇到的问题和制定有效的校园招聘对策。主要目的是为建设银行广东分行何时开展校园宣讲会、如何做好校园招聘的准备工作以及校园招聘的评估跟踪工作提供有效的参考建议。以期通过更低的招聘成本，成功录用到用人部门所需的优质大学生，从而达到更好的招聘效果，形成建设银行广东分行独特的人才优势，促进企业的市场竞争力进一步提高。应届毕业生在就业经验方面就如一张等待作答的白纸，校园招聘犹如那个透过白纸的背面，而企业正是那支可以渗透背面的笔，引领着求职者的职业生涯规划。因此建设银行广东分行人力资源部门唯有为校园招聘做好充足的准备，才更有利于完善企业的人才库并提高企业的综合实力，使其在市场竞争的洪流中占据优胜地位。二、中国建设银行广东分行校园招聘的现状（一）建设银行广东分行的发展情况中国建设银行于1954年成立，由经办管理政府投资而慢慢起步，隶属国企行业。多年以来，中国建设银行致力于保障中国经济的繁荣和服务于中国社会主义建设的进步。其中在中国建设银行股份有限公司管辖下拥有最大规模的一级分行就是中国建设银行广东分行，经过分行行长的高效管理和员工们的敬职敬业，大大促进分行在经济创新的潮流中不断强大进步。不仅包揽政府基本建设的投资项目，还以此成功发展以中长期信用业务为主的银行特色，是一家具有创新创造意识、市场竞争力强大、企业形象优质的大型国有控股商业银行分行。图1中国建设银行股份有限公司发展情况图2中国建设银行广东分行发展情况建设银行广东分行校园招聘的岗位及说明根据人才发展定律，着眼于应届毕业生长远的职业生涯规划，建设银行广东分行的新员工入职后都要在基层工作达两年以上才可以进行换岗。建设银行广东分行校园招聘的六大岗位分别是：岗位一管理培训生，前面两年主要是接受不同阶段的培训，然后在各个部门进行轮岗学习，最后部门领导根据其实习的整体表现和结合其自身的优劣势再进行最终的工作岗位安排。岗位二外语专项人才，这是一份会被外派到境外机构的工作，具体情况要视银行业务的需求和自身外语能力的水平而定。岗位三柜面服务岗，主要从事网点柜面服务工作，必须具备亲切的服务意识和熟练的专业操作，在与客户面对面沟通时能做到准确且快速帮助客户进行银行业务查询和办理。岗位四营销服务岗，对员工的沟通能力、服务意识和营销技巧有着极高的要求，主要从事开发柜台客户、营销银行业务和服务柜面客户等工作。岗位五科技类专项人才，要有专业的科学技术知识，主要从事技术开发、系统运营与维护、数据分析等相关工作。岗位六应届毕业生专属的大学生村官，这是对大学生要求最严的岗位，比如入职的学历要求必须是统招本科及以上学历毕业后方可，并且考核结果必须要为"称职"及以上的资格才能留任。建设银行广东分行校园招聘的条件图3建设银行广东分行校园招聘的条件1、学历要求建设银行广东分行的岗位所要求的学历都必须不低于全日制统招本科，对于拥有硕士研究生或博士研究生这些更优秀的学历，一般采取优先录用政策，并且报到时应届毕业生要拿到毕业证和学位证方可正式签订劳动合同。2、就业要求被录用者必须是之前没有和其他企业签订劳动合同，属于初次就业的应届毕业生，如若发现欺瞒行为，建设银行广东分行有权利向其追究责任。3、外语能力要求求职者须具有良好的外语能力，做到熟练的听说读写。不同学历层次的毕业生要拿到相对应的英语证书，例如本科学历要达到大学英语四级425分以上，研究生学历要达到大学六级425分以上，英语专业的应届毕业生要通过英语专业四级以上，同时若求职者达到雅思6.5分、托福85分也是符合录用要求的。建设银行广东分行校园招聘的考试情况建设银行广东分行校园招聘的考试内容主要分为以下四类:考察职业能力水平类主要以选择题的形式来考察，题目内容并不是很难，目的主要是为了考察应届毕业生的逻辑思维能力、沟通表达能力和是否具备服务意识。英语水平类有两种考察难度，分别是类似于托业考试内容和大学四六级考试内容，这是根据不同岗位的任职要求而决定的，目的是测评求职者在英语听说读写方面的综合水平。专业知识类银行业务办理具有一定的重要性和时效性，因此对员工的专业知识是有严格的要求。其中考核的重点内容分别是经济学、会计学、货币银行学以及经济法这些有一定难度的专业知识。个人性格类求职者在正式入职前都要进行一次专业的职业心理测试，目的是检测其性格与建设银行广东分行的价值观和岗位心理素质要求是否相符合，这是招聘工作中较为关键的环节。（五）建设银行广东分行校园招聘数量的变化情况从建设银行广东分行校园招聘数量来看呈现出逐年增加的趋势，可以表明校园招聘的效果是可观有效的，也说明了近几年建设银行广东分行业务运营的蓬勃发展。建设银行广东分行校园招聘的周期是从新员工面试测评到获取录用通知大约为2周的时间，表明校园招聘安排的流程周期较为合理，截止到2019年12月中旬建设银行广东分行校园招聘会已经圆满完成招聘目标，充分发挥企业的人力资源优势。图4建设银行广东分行近3年招聘人数中国建设银行广东分行校园招聘存在的问题据悉中国建设银行广东分行采用校园招聘模式进行岗位招聘已经长达10年以上了。随着国家教育政策的变化，为满足建设银行广东分行业务运营的需求，建设银行广东分行人力资源部门每一年都在不断地提高校园招聘的企业效益，但无可避免地还是会存在一些关于校园招聘的问题。（一）建设银行广东分行校园招聘计划问题随着社会经济的蓬勃发展，应届毕业生的就业形势呈现出日渐严峻的趋势，建设银行广东分行也面临着难以从众多应届毕业生中挑选出合适的新员工的困境。在这人山人海的应届毕业生里挑选出少数符合银行工作岗位要求的求职者，若没有做好针对性的校园招聘计划就漫无目的开展校园招聘，势必会导致企业人力资源成本的浪费。据调查显示建设银行广东分行常常选择不同的时间段开办宣讲会、座谈会，同时也频繁转换不同的大学来开展校园招聘会，使人力资源部门没能及时做好招聘活动的准备，导致招聘过程中只能简单列出招聘岗位，求职者甚至不了解其具体的岗位要求，建设银行广东分行大多数校园招聘的效果都不甚理想。总的来说建设银行广东分行校园招聘计划中出现了缺乏针对性的人力资源规划、高估人力成本的效益和忽视校园招聘内外部因素的影响力这三大方面的问题。这些问题会给应届毕业生和校园负责人留下建设银行广东分行不良的企业形象，同时也造成了企业人力资源成本的极大浪费。（二）建设银行广东分行校园招聘人员素质不高每年的校园招聘会，建设银行广东分行都会收到很多优秀应届毕业生简历，那为什么还是会有不少进入下一轮面试的面试者出现不具备岗位所需的素质水平或者面试者对面试的岗位一概不知的情况呢？这些问题主要由以下原因造成：1、整个招聘团队素质的参差不齐校园招聘会是建设银行广东分行和应届毕业生双向选择的一个过程。建设银行广东分行招聘团队代表着企业的第一形象，团队整体的素质和专业水平影响着建设银行广东分行校园招聘工作是否能成功开展，校招效果是否让企业满意。然而人力资源部门安排的校园招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对建设银行广东分行所招聘岗位的任职资格并不了解，以至于应聘者无法更加详细了解建设银行广东分行的岗位信息；还有些招聘人员回答应届毕业生的疑问时常常缺乏专业性术语，这让求职者无形中降低了对建设银行广东分行的期待值。2、校园招聘人员不恰当的心理状态建设银行广东分行校园招聘中存在着应届毕业生求职者数量繁多、招聘时间紧促、招聘任务繁重的情况，这些都易使招聘人员产生不恰当的劳累心理，就会出现对应届毕业生的回答模糊不清；或者是某些招聘人员高估自身的能力，觉得应届毕业生是什么都不懂的小孩子就在招聘过程中摆出居高临下的态度；还有就是因为投递的简历过多，招聘人员看简历时往往只关注学历和成绩，而忽视应届毕业生的个人经历和发展潜力，就连面试时也是草草了事的态度。这些不恰当的招聘行为对建设银行广东分行校园招聘工作的质量造成极其不良的影响，同时也损害了建设银行广东分行良好的企业形象。（三）建设银行广东分行校园应聘者职业定位误差建设银行广东分行在招聘中经常碰到应届毕业生对于自己的职业定位存在误差。例如将某应届毕业生作为柜面服务岗或者营销服务岗人员招聘进入企业后，才发现他并不善于处理事务性工作，缺乏人际交往能力，与面试时活泼开朗的性格存在很大差别；或者将某求职者作为技术类专业人才招至麾下时，会发现他对研发工作既不热心也时常达不到部门的绩效目标，况且这份工作还是和他专业度十分匹配的。这些都是是由于应届毕业生缺乏一定的实际工作经验、社会生活的磨练和清晰的自我定位，没有好好对自己进行自我反省和自我解剖。还未正式地独立接触过社会生活，一直面对着简单纯净的校园环境是很难让应届毕业生能多角度全方面了解自身的职业定位、生理心理状态、个人工作能力等特征，从而导致他们在分析与自己专业相关行业，公司的发展前景等等时没有很好地结合自身的特点，选择自己感兴趣的职位而最终只能盲目的跟随大众的选择。（四）建设银行广东分行校园招聘面试的误区建设银行广东分行的校园招聘面试是指面试官与应届毕业生面对面交流沟通，面试官则通过观察和倾听来评估面试者综合素质的模式。面试官必须在较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生们都拥有相似的学院经历与兼职经验，甚至资质上并没有太大的差距。所以面试官会发生以下比较常见的五大面试误区：图5面试官的面试误区1、缺乏针对性的提问面试官常常由于没有提前做好充分准备工作，对应聘者的简历只是一眼捎过，导致提问起来没有准确抓住求职者的优势和缺点；同时也没把握好面试的尺度，多次向求职者提问一些不相关的问题，暴露了面试官的提问缺乏专业性和针对性。这些都大大降低面试提问的有效性和可参考性，不利于人力资源部门后续对求职者进行有效的评估。2、角色模糊面试官对于自身角色易模糊不清，在面试过程中易反客为主，不自觉地扮演着多说少听的角色，潜意识里认为这是为了让求职者更加清晰了解企业的管理机制和薪酬待遇等相关问题，而忽视了面试时间的紧促性，没有过多地把时间留给面试者来表现，对其只是停留在简历上面的了解。这无形之中是在浪费着求职者的面试时间和企业的人力资源成本。3、过高评价与自己相似的人面试官遇到与自己某些方面类似的面试者时，易产生心心相惜的面试误区，这是面试官面试过程中经常发生的错误。因为有时候这是一种潜意识的行为，在众多求职者中会比较关注与自己有着差不多背景和性格特征的那位面试者，实际上当其被建设银行广东分行成功录用后，面试官会有一种下意识的喜悦之情，因为与自身类似的能力得到了大家的一致认可。这种错误的心理暗示对于面试官来说是不可取的，会影响面试过程的公平公正原则。4、先入为主，首因效应先入为主是指面试官在面试过程中易把求职者的学历背景、成绩证书等内容带入到主观判断中，导致对优秀简历的面试者态度过好，对略差的面试者缺乏耐心，这会造成面试者不能很好地发挥自身的能力水平。首因效应是指面试官对面试者的第一印象，比如刚刚进来面试者的面部表情或者衣着打扮，尤其面试者第一时间的一些特别行为都会让面试官出现首因效应的误区，易用第一印象的好坏来决定面试者的表现水平，没做到全方面的考察评估面试者的综合实力。5、不做面试记录详细填写面试者的面试记录是有利于人力资源部门后续工作的高效进展，然而有些面试官认为做面试记录是一件可有可无的事情，觉得自己对于面试者的面试情况已经记得十分清楚，就不认真填写，甚至不做面试记录。殊不知这个招聘流程是相互配合相互促进的一个团队任务，面试官一天下来面对的面试者这么多，应届毕业生的能力经验基本上都差不多，这常常就会导致人力资源部门收集面试信息时出现重叠和混淆的情况。若是面试官在交谈中不做面试记录，也在间接影响着面试者的发挥，面试者会认为他说的东西没有价值，同时会给求职者留下不良的企业形象。（五）建设银行广东分行缺乏对校园招聘工作的评估在建设银行广东分行校园招聘中招聘工作的评估是最关键的环节，评估工作是指对整个招聘流程进行招聘效益的分析总结，分为事前宣传力度、物品资料的准备和事中成本费用的控制与面试比、录用比的分析还有事后对新员工岗位匹配度的长期跟踪。建设银行广东分行人力资源部门的一些招聘人员认为校园招聘工作只是简单发布招聘信息、收集学生简历然后面试录用就结束了，完全没有要进行招聘工作评估的意识。甚至经常缺乏对新员工后期跟踪的意识，没能及时发现和解决新员工工作时的困惑，使其缺少企业归属感。假若每次招聘结束后就对新员工不管不顾，使其难以融入建设银行广东分行的工作氛围中，尤其是刚刚出来社会工作的大学毕业生便会很快辞职不干，这无形之中造成企业招聘工作重复和人力成本的浪费。正是由于建设银行广东分行人力资源部门缺乏校园招聘工作评估的意识，才会导致校园招聘工作的效益性得不到准确的鉴定，难以为今后的校园招聘工作提供参考价值，更不利于建设银行广东分行人才库的建立与完善。四、中国建设银行广东分行校园招聘的有效对策完善校园招聘计划完善校园招聘计划是建设银行广东分行提高企业人才实力的重要内容，是指人力资源部门通过详细地规划招聘流程，在大学校园录取优秀应届毕业生来满足岗位的需求，给予银行客户更好的服务，促进建设银行广东分行人才优势的稳步发展。总的来说有以下三大步骤：1、招聘前要制定针对性的人力资源规划在招聘过程中常常出现招聘人员安排数量不合理的情况，比如招聘时工作人员到位不及时或者是招聘任务繁重但安排的工作人员过少等等问题。对此建设银行广东分行人力资源部门理应在招聘前制定针对性的人力资源规划：一方面要组建核心的招聘团队对校园招聘活动进行调研访谈，发现需求后进行合理安排和及时培训；另一方面要落实人力资源规划负责人的相关责任，绩效与奖惩相结合，从制度上促进人力资源规划的有效性。2、招聘过程中要提高人力成本的效益建设银行广东分行人力资源部门若在实施校园招聘前没有考虑到人力成本的效益问题，往往会导致企业一系列成本费用的浪费，并且招聘结果也不甚满意，所以在校园招聘过程中提高人力成本的效益是整个招聘计划的重中之重。人力资源部门要加强建设银行广东分行的宣传力度，选择恰当的招聘时间和场地，控制好求职者的类型和面试数量，从招聘的准备工作、招聘的周期、面试成功率和录用比率等方面提高校园招聘的招聘效果，充分发挥建设银行广东分行人力资源的优势，达到满意的人力成本效益。3、招聘后期要注重内外部因素的影响力完善校园招聘计划的关键环节是指在招聘后期建设银行广东分行人力资源部门根据内外部环境变化做出的相适应调整工作。面对企业内部应届毕业生缺乏职业生涯规划等问题的影响，建设银行广东分行人力资源部门理应尽快让新员工融入企业文化氛围中，认可企业的战略发展思想，使其有足够空间发挥自身特长，真正成为企业的一份子。面对企业外部人才市场竞争激励、政府政策的变化等状况的影响，建设银行广东分行人力资源部门要加强对新员工的培训和改进新员工的绩效考核工作，及时发现问题并给予帮助，完善校园招聘计划，促进建设银行广东分行人才库的优化。提高校园招聘人员的素质校园招聘的招聘人员素质将决定了能否录取到符合建设银行广东分行业务发展需要的岗位人才，因此在招聘前提高校园招聘人员的素质是一项十分重要的准备工作。一方面一个素质高的招聘团队离不开一位优秀的团队负责人，他是整个校园招聘流程实施的领路者，是建设银行广东分行的形象代表，在与大学的校园招聘部门沟通交流中起着先导作用，若是保留了良好的印象，就有利于建设银行广东分行与大学的长期合作。另一方面就是招聘团队中的每一位招聘人员，他们是直接面对面与应届毕业生接触的，其行为举止和专业水平都直接影响着求职者对建设银行广东分行的企业文化氛围和发展潜力的判断。因此人力资源管理部门除了选择有经验的招聘人员，还要做好招聘人员的培训工作，加强对企业文化价值观的认识，提高招聘人员自身的专业水平，使其能更高效地从能从众多求职者中甄别出满意的人才。针对大学生就业情况做好准备工作建设银行广东分行应根据未来发展的战略，制定科学合理的应届毕业生招聘计划。应届毕业生在初次就业方面本身就有一定的特殊性，作为建设银行广东分行招聘的组织方只有全面了解大学生各方面的招聘信息，才能为企业识得千里马。首先，人力资源部门要结合建设银行广东分行目前运营业务的实际情况，制定科学清晰的校园招聘计划，做好大学生就业情况的资料调查，确定校招中所需的应届毕业生录取数量和相关的岗位经验与就业能力。其次，招聘团队要确定可衡量的应届毕业生录用标准，不能还是用社会招聘的录用资格去要求大学的求职者。考察大学生的成绩单和各类证书只是一方面，还要结合大学生的社团经验和整体素质水平，才能得出其是否符合建设银行广东分行的岗位要求，从而确保在有限的时间内高效地完成招聘计划。最后，制定可行的校园招聘行程，建设银行广东分行在招聘前，应当详细了解今年每个地区开展校园招聘的周期并与当地大学的应届毕业生就业部门做好事前的充分沟通，方便人力资源部门安排合理的校园招聘行程。在实施过程中要恰当地安排在应届毕业生空闲的时间开展招聘会和相关的宣传讲座，最大效度地提高建设银行广东分行校园招聘的招聘质量。面试官有效规避面试误区的方法面试期间的面试官与面试者之间的交流沟通过程对于企业形象的树立具有重要的意义，一位优秀的面试官，会更加直观地给企业营造良好形象，尤其是对于应届毕业生来说是否选择这个企业，面试中的印象分占据比重最大。因此面试官要时刻谨记以下五种有效规避面试误区的方法：图6有效规避面试误区的方法首先，面试官要提前做好面试的准备工作。认真浏览求职者的简历，了解求职者的学历水平和工作经验这些基本内容，对此准备好针对性的提问方式；并且面试官也要提前通过面试培训，熟悉招聘岗位的任职资格和录取的相关条件。其次，面试官在面试过程中要时刻保持客观的角度。在留意面试者的语言表达能力时，也要细心观察其肢体动作的表现。不能以偏概全，先入为主，根据第一印象就决定了面试者的能力或者是过高评价与自己相似的面试者，要避免主观意识的影响，全方面考察面试者的素质水平和发展潜力。接着，面试官要严格遵守评价标准。不能因为是老乡好友介绍的就放宽录用的标准，该进行的面试流程更不能因为某种原因就跳过，录取过程一定要做到公平公正公开，企业才能做到人岗匹配，最大力度地发挥人才优势。然后，面试官要学会多倾听，少夸大。明白面试官在面试过程中的角色定位，多给面试者表现的机会。通过认真倾听面试者表达的内容，引导其发挥真实的能力水平，并且面试官在表述企业文化和岗位优势时要实事求是，切忌夸大造假。最后，面试官要详细填写面试评价表。人力资源部门制作的面试评价表结合了建设银行广东分行岗位的自身特色，目的是希望面试官能多维度记录面试者的表现，便于人力资源部门在面试结束后考察求职者的录用资格和进一步收集简化求职者的信息资料。做好校园招聘评估建设银行广东分行人力资源部门做好校园招聘的评估工作不仅更准确地了解到校园招聘的人力成本效益，还为今后制定更加完善的校园招聘计划提供有价值的参考资料。因此建设银行广东分行即使组建了人力资源部门最优秀的招聘团队，也不能不对招聘团队进行严格的招聘效果考核。具体有以下步骤：1、把握校园招聘评估的正确方向招聘，并不是简单地根据业务部门的需要去完成任务就可以了，是要在招聘方向和招聘目的上把握好建设银行广东分行的招聘尺度。关键是不能以偏概全，只看求职者的某方面不行就彻底否定或者是只因求职者某个专业特长很优秀就不考虑其是否能融入团队中等等，这些错误的招聘意识都会在无形中增加建设银行广东分行的招聘压力和人力成本的浪费，更不利于人力资源部门形成良性的人才循环系统。因此在校园招聘中，“优秀”是其中之一，“合适”才是最重要的决定因素。2、建立科学公平的招聘评估体系建设银行广东分行搭建科学公平的招聘评估体系，必须要做好两方面的工作建设：一方面是评估校招过程中招聘人员的工作态度、校招的宣传力度、招聘的成本效益和录用比等等这些前中期所体现的招聘效果；另一方面是结合建设银行广东分行未来的发展战略，对新员工进行进一步的后期跟踪评估工作，分析校园招聘的录用者是否能做到人岗匹配，与企业的价值观是否相符合，有利于及时发现问题，提供帮助，增强新员工的归属感，促进建设银行广东分行形成自身特色的人力资源优势。五、结论现如今许多企业都选择以校园招聘为主要渠道来录用新员工，这种呈现出来的新趋势，不仅解决了中国社会就业压力大的问题，还在无形中保证了企业录用人才的质量。尽管校园招聘有着应届毕业生缺乏就业经验和模糊的自我定位等不足之处，但是从另外一个角度思考，校园招聘对于促进企业人才质量的良性循环起到关键作用，可以用更少的成本，招聘到更合适的人才，这是其他招聘途径无法实现的。恰恰证明了校园招聘的应用前景一片光明，值得建设银行广东分行人力资源部门将其列为一项任重而道远的人才发展工程。因此在校园招聘中除了要事前做好招聘规划，事中加强招聘效率控制，事后及时有效评估外，还应结合实际情况，实事求是，不能因为其各个方面都优秀就盲目录用，要懂得与岗位相匹配的新员工才有利于