组织行为学1可编辑

组织行为学[1]第一章导论第一节组织行动学的产生和成长第二节组织行动学的研究方法第一节组织行动学的产生和成长一、组织行动学的理论渊源二、组织行动学的思惟萌芽三、组织行动学的理论预备四、组织行动学的成长五、组织行动学的近况一、组织行动学的理论渊源二、组织行动学的思惟萌芽1.亚当•斯密（AdamSmith）（1）《国富论》（1776）（2）《道德情操论》（1759）2.查尔斯•巴比奇（CharlesBabbage）3.罗伯特•欧文（RobertOwen）三、组织行动学的理论预备1.第一时期：古典治理理论时代（1880-1930年代）(1)科学治理之父—泰勒思惟理论核心：1.治理的全然目标是进步工作效力2.人要管才能进步工作效力，假如不管的话，放任自流，效力就会低下。3.进步效力的手段确实是应用科学方法4.强调科学治理的核心是“一场完全的精力革命”确信泰罗制的人：它把精确化和标准化的工作方法引入人们的工作，供给了企业治理中进步劳动临盆率和治理效力的方法。它改变了人们对工人的熟悉，使人们熟悉到进步临盆率不仅要拥有优良的设备，还要练习工人操纵操作这些机械的最优方法。说明他熟悉到了人这一重要资本，熟悉到了治理的重要性，他的研究为组织行动学的成长开创了门路。否定泰罗制的人：“科学治理”缺乏人道，把工人和工作分别，把人和他的人道分开，工人在他们眼里就像是临盆流水线的构成部分一样，是没有任何情感的“临盆人”，或者充其量只是是追逐计件工资的“经济人”。2.第二时期：行动科学理论时代（1930-1950年代）3.第三时期：现代治理理论时代（50年代以来）它看重的是对物和工作的治理，忽视了人，专门是人的各类需求。其治理思惟的本质是“胡萝卜加大年夜棒”，其成果使工人沦为大年夜机械那个怪物的从属品。企业组织关怀的核心不是人，而是临盆率。(2)治理理论之父—法约尔（H.Fayol）重要著作：1916年的《工业治理和一样治理》重要内容：定义治理的一样本能机能以及治理实践的原则。治理不合于经营，经营包含六种活动，治理只是经营本能机能中的一部分。治理活动包含五大年夜身分。提出有名的治理原则14条。他所归纳的这些原则，成为组织治理的经典理论，阻碍十分广泛。(3)组织理论之父—马克斯·韦伯权力与威望是一切社会组织形成的差不多，即幻想的组织应以合理合法的权力为差不多。提出幻想的行政组织体系总之泰勒、法约尔和韦伯三人分别代表了当时治理理论的三个重要方面：即“科学治理”理论、“筹划治理”理论和“行政组织”理论，在理论上卓有建树。但他们都鄙视或忽视了一点，即人是组织中的核心，是具有社会性的动物。仅仅把人算作是一台机械，而完全不推敲人是具有思惟、情感、主不雅能动性的。三、组织行动学的理论预备2.第二时期：行动科学理论时代（1930-1950年代）（1）霍桑实验和人际关系学派产生的背景人际关系学派的出生，标记住组织行动学的出生。人际关系学说始于1924-1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行的实验，其目标在于研究工作前提与临盆效力的关系。实验分为四个时期：照明实验、福利实验、大年夜范畴访谈实验、群体实验尽管霍桑实验的成果带有必定的推断和联想性，其学术靠得住性和论据受到一些批驳，但它如何说开创了运居心理学和社会学常识来综合研究人的身分的新偏向，为后来的行动科学学派的产生奠定了差不多，标记住组织行动学的出生。因为“人际关系”学派的研究，引起学者对小我和群体行动研究的爱好，心理学、生物学、社会学以及人类学家等纷纷参加组织治理研究的行列，有大年夜量的社会心理学和工业心理学著作接踵问世。（2）重要代表人物梅奥（G.E.Mayo）——人际关系学说马斯洛（A.H.Maslou）——人类需求层次说赫兹伯格（F.Herzberg）——双身分理论麦克利兰（D.C.Macleland）——成就须要理论麦格雷戈（D.M.McGregor）——X理论Y理论波特（L.M.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）——“期望模式”综合鼓舞模式从行动科学学派到组织行动学30年代的人际关系学―→50年代的行动科学―→60年代的组织行动学。四、组织行动学的成长3.第三时期：现代治理理论时代（50年代以来）(1)社会体系理论(SocialSystemTheory)(2)决定打算理论(DecisionTheory)(3)体会主义理论(EmpiricalTheory)(4)体系治理理论(SystemManagementTheory)(5)权变理论学派(ContingencyTheory)(6)治理科学学派(ManagementScienceTheory)(7)治理过程学派(ManagementProcessTheory)第二节组织行动学的研究方法一、案例研究法二、不雅察法三、查询拜望法四、实验法五、测验法第二章个别理论第一节人道理论第二节须要、念头与行动第三节价值不雅与行动第四节知觉与行动第五节立场与行动第六节个性与行动第一节人道理论一、中国古代思惟家论人道二、西方学者关于人道的假设三、马克思论人道四、近代人道假设理论人道研究的意义赫拉克利特（Herakleitos，公元前530-470年），古希腊唯物主义天然哲学家。他最先提出对立同一的思惟，列宁称他为辩证法的奠定人之一。这位2500年往常的哲学家他对本身的哲学曾经进行过如许高度的概括：我差不多查找过我本身。因为他确信，不先研究人的隐秘而想洞悉天然的隐秘，那是全然弗成能的。文艺中兴时代法国有名人文主义者、困惑论思惟家蒙田（Montaigne，1533-1592）：世界上最重要的工作确实是熟悉自我。20世纪最重要的哲学家德国的卡西尔说，即使连最极端的困惑论思惟家也从来不否定熟悉自我的可能性和须要性。他说，这是因为熟悉自我是实现自我的第一前提。因此，以工资最全然的动身点，来制订政策和轨制，来改变我们的治理思惟和方法，才是独一精确的方针。一、中国古代思惟家论人道1.老子的道法天然思惟老子的思惟，最集中地就表现在道法天然这句话中。其意思确实是道的全然性质是仿照天然，以天然无为为轨则，一切适应天然。老子主意尊敬天然的天然小我主义，强调人应适应天然，与天然保持调和的关系2.人道善恶说—孔子的人道不雅与老子不合，我国古代的思惟家、教诲家孔子（公元前551-479年）重人事，主意人与人之间的和气关系，强调小我和社会合团的调和。这是阐述小我和社会、自我和他人关系的理论，厥后成长演变成连续上千年的人道善恶的论战。3.孟子的性善论孟子成长了孔子的学说，明白地提出了性善论。他说：人之性善也，并把人道具体化为仁、义、礼、智这四种善根。恻隐之心--仁之端（端倪）羞恶之心--义之端辞让之心--礼之端长短之心--智之端他认为，人有这四端就像人有四肢一样。而所谓性恶的产生，只是物欲遮挡了本性，掉去了素心，而依附道德教养是能够复原本性的。4.性恶论荀子说：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。他的来由是，既然善性能够或许迷掉，那么就说明善的品德不是生成的器械，道德是后天工资的器械。他主意，经由过程教养实现自我改革，自我制造，自我完美。这确实是所谓的人道改革论。5.法家的集大年夜成者----韩非韩非更是进一步提出了人道自私说。他说，人的本性确实是好利恶害，恶劳而乐佚（逸）。人与人之间的关系只有短长关系。因此，韩非主意用司法来调剂人与人之间的短长关系。6.性二元论这是宋代理学家的主意。他们把人道分为天理和气质两部分：孔子今后的儒家们，高举性善论的大年夜旗，与法家展开了连续千年的人道善恶之争。他们认为，罪责是后天情形造成的，能够经由过程道德教养来抑恶扬善。二、西方学者关于人道的假设1.人与动物的差别古希腊的有名哲学家亚里士多德（公元前384～322年）曾说过，人是两条腿的动物，理性的动物，政治的动物。这必定义从形体、思维和社会这三个层次来把握人的本质，最早揭示出人的社会性本质。德国的卡西尔在《人论》这本书中说；人是符号的动物、文化的动物。人与动物的全然差别在于：动物只能对旌旗灯号做出前提反射，只有人才能够把旌旗灯号改革成为有意义的符号，应用符号制造文化。这在本质上与动物是不合的。德国哲学家兰德曼干脆提出：人是文化的动物。人是文化性存在，没有文化，也就没有人。2.人与神的关系----人的崛起苏格拉底（Socrates，公元前469～399年），同样是古希腊的唯心主义哲学家，借用德尔裴太阳神庙上的一句题词“熟悉你本身吧”，提出哲学的目标不在于熟悉天然，而在于熟悉本身。把人与动物加以差别，这是为了强调人理性的一面，而以人对抗神，又是为了强调人的生物性，即接近动物的一面。人是界于动物和神之间的一种存在，她既有理性的一面，又有非理性、或者叫做生物性的一面。3.神道主义的仰头当时在西欧封建社会中占统治地位的思惟是教父哲学。其重要代表人物奥古斯丁（公元354～430年）是一位上帝教主教，他在《天城》这本著作中宣传原罪说。他说，上帝建立幸福的天堂，而阴郁的世俗国度则是魔鬼建立的，是低下的。他宣传宿命论和禁欲主义，要人们只爱上帝，而鄙视物质生活，不记得本身的苦楚，不要起来对抗。成果，悲伤的人有沦为神的附庸。那时人的欲望被丑化，人道被践踏和鄙弃，几乎到了灭尽的地步。直到文艺中兴（14～16世纪）时代，人们才又高举起人道主义的旗号，以人道对抗神，以人道对抗神道，主意自由、平等、博爱和人权。成长到了现代人道主义，产生了专门多思惟流派，他们关于人道的主意也各不雷同。综述以上各种人道主义思潮对人道的主意因此不合，但他们具有一个合营点，那确实是差不多上把人的本质分成本能和理性来阐述，同时力争在本能与理性之间查找均衡点。就本能而言，他们提到自我储存、利己、自由、享乐、爱、情感、自我意识、寻求幸福等等。同时，他们认为理性也隐藏在人体之中。以这些为理论的动身点，他们把小我的须要和意志作为价值确信的基准，把小我的自由和好处放在第一位。如许，人也就成了超出世间万物的最重要的器械，成了本身的最终目标。因此，人也就老是一个个别性存在，显现着利己主义的本性。为了达到保持和连续生命的目标，趋乐避苦、自爱自保，这确实是人的天然本性。三、马克思主义的人道论以马克思为首的马克思主义者们，对人的本质和人道进行了各种评论。其结论大年夜致能够归纳为两点：人最重要的属性确实是社会性；人具有主不雅能动性。马克思说，人的本质实际上确实是人一切社会关系的总和。即人是在必定的社会前提下，互相结成必定的社会关系和接洽，经由过程赓续的社会实践，知足本身赓续增长的物质文化的须要，赓续地猎取更大年夜的自由，由此其生计和成长才能得以实现的高等生物。须要，是人寻求自我的生命机能，是人的实践活动的内涵动力，只有社会性才是人的本质。所谓主不雅能动性，指的是人的实践、思维、自我意识、情感、意志等等有意识有目标的对象性活动，经由过程这些活动人们进行自我调剂、自我操纵和自我评判。总之，人不仅能用意志来不雅念性地反应客不雅世界，还能够能动性地改革世界。我的不雅点人确实是一个天然的动物。人道是天然产品，没有短长之分，是客不雅存在。四、近代人道假设理论1.经济人假设——X理论（1）职工全然上差不多上受经济刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他们供给最大年夜的经济收益，他们就会去干。（2）因为经济性刺激又是在组织的操纵之下，因此职工的本质是一种被动的身分，受组织的阁下、使令和操纵。2.社会人假设（1）社交须假如人类行动的全然鼓舞身分，而人际关系是形成人们身份感的全然身分。（2）从工业革射中连续过来的机械化，其成果是使工作掉去了专门多内涵的意义，这些损掉的意义必须从工作中的社交关系里查找回来。（3）非正式组织经由过程人际关系所形成的阻碍力，比正式组织的治理方法和嘉奖对人具有更大年夜的阻碍。（4）引导者应知足职工归属、交往和友情的须要，工作效力会跟着职工社会须要的知足程度而进步。3.自我实现人假设（1）人具有寻求最大年夜限度地应用本身的才能与资本的须要，即自我实现的须要。（2）厌恶工作并非是通俗人的本性。相反小我老是寻求在工作中变得成熟起来。（3）人重要照样由本身来鼓舞和操纵本身，外部施加的刺激物与操纵专门可能对人变成一种威逼，并把人降低到较不成熟的状况去。（4）自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有生而与俱的抵触。4.复杂人假设——超Y理论（1）人类的须假如分成专门多类的，同时会跟着个别的成长和情形的变更而变更。（2）因为须要与念头彼此感化并组合成复杂的念头模式，因此知足须要，杀青鼓舞目标的方法是复杂多变的。（3）人们能够在生活和工作情境中习得新的念头。（4）每小我在不合组织中或是同一组织中的不合部属部分中可能表示出不合的须要来；（5）人们能够在专门多不合的类型的念头差不多上，成为组织中临盆率专门多的一员，经心全意地介入到组织中去。（6）职工们能够或许对多种互不雷同的治理策略做出反响，这要取决于他们本身的念头和才能，也决定于工作义务的性质。第二节须要、念头与行动一、须要与行动所谓须要(need)是指客不雅的剌激感化于人们的大年夜脑所引起的个别缺乏某种器械的状况。行动：人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激所做的反应，又是人经由过程连续串动作实现预期目标的过程。人的须要的产生人的本能人的本能客不雅情形外部刺激须要内部二、什么是念头1.念头的含义念头是直截了当推动个别行动以达到必定目标地内部动力。2.念头的分类内部念头：1.好奇心、求知欲2.好胜心、成就欲3.互惠欲、协作欲外部念头：个别对活动成果的爱好而产生的念头目标目标刺激（缘故）须要念头行动3.念头产生的前提起首，须要的强度必须达到必定的程度，才可能成为念头并激发行动。其次，还必须有必定的外部前提或诱因。三、阻碍小我念头的身分1.癖好与爱好2.价值不雅3.幻想水准所谓幻想水准是指一种想将本身的工作做到某种质量标准的心理需求。一小我的癖好与价值不雅决定其行动的偏向，而幻想水准则决定其行动达到什么程度。小我幻想水准的高低不合，基于三个身分：①小我的成就念头——遇事想做、想做好、想胜过他人；②往常的成败体会——与小我的才能及确信力有关，往常从事某事经常成功，天然就进步幻想水准，反之则降低；③第三者的阻碍——如父母、教师、同伙、引导的欲望、等待或全部社会氛围都指向较高目标，则小我的幻想水准天然也随之进步。四、念头和行动的关系1.同一念头能够激发多种不合的行动2.同一行动可能出自不合念头3.一种行动可能为多种念头所推动4.合理的念头可能引起不合理的甚至是缺点的行动5.缺点的念头有时被外表积极的行动所掩盖第三节价值不雅与行动一、含义是指一小我对四周客不雅事物的意义、重要性的总的评判和看法，是一小我全然的信念和确信。二、分类1.Spranger的六类价值不雅：A.以常识真谛为中间的理论性价值；B.以情势与调和为中间的美的价值；C.以权力地位为中间的政治性价值；D.以群体他工资中间的社会性价值；E.以有效实惠为中间的经济性价值；F.以崇奉为中间的宗教性价值；对象价值不雅最终价值不雅对象价值不雅最终价值不雅2.罗可奇的价值不雅分类四、价值不雅对人的行动的阻碍1.阻碍对他人的看法，阻碍人与人之间的关系2.阻碍小我决定打算和解决问题的方法3.阻碍工作立场、进修立场关于道德伦理的看法4.阻碍小我及组织对成功的看法5.价值不雅的变更对组织行动的阻碍第四节知觉与行动一、关于知觉的概念1.感到感化于人的感官的客不雅事物在人脑中的反响。外部感到：视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉。内部感到：如饥、饱、渴、疼等。活动感到：如动、静、均衡。2.知觉个别为了对本身地点地情形付与意义而说明感到印象的过程。3.知觉的特点①整体性（整体优先性）②背景性③接近性④类似性⑤明白得性⑥恒常性二、阻碍知觉的身分1.客不雅身分：大年夜小轨则动感轨则反复轨则新奇轨则具有较强特点的对象、反复显现的对象、活动变更的对象、别致专门的对象。2.主不雅身分（1）爱好（2）须要与念头（3）个性特点（4）情感（5）体会三、错觉人们知觉并不必定差不多上完全精确的。知觉的体会也会产生消极的阻碍，即产生错觉。错觉产生的缘故①事物的不合构造②知觉的选择性③人的不合须要④思惟方法的单方面性⑤其他缘故时刻；情感；比较四、社会知觉1.概念指人对社会对象的知觉。在组织行动学中，它是研究人际关系的差不多。2.社会知觉的误区(1)第一印象效应（首因效应）(2)晕轮效应(3)近因效应(4)定势效应(5)比较效应(6)与我类似效应五、归因理论1.归因理论研究的全然问题(1)人们心理活动产生的因果关系(2)社会推论问题(3)行动的期望和推测[美]F•海德的归因理论情形归因和小我偏向归因海德认为，人的行动是有缘故的，其缘故或决定于外界情形，或决定于主不雅前提。假如确信小我行动的根来源差不多因来自外界力量，如情形、他人、奖赏或处罚、命运运限、义务的难易等，称为情形归因。假如确信个别行动的根来源差不多因是个别本身的特点，如人格、品德、念头、情感、心境、立场、才能、尽力及其他一些个别所具备的特点，称为小我偏向归因。维纳认为，在对他人行动的缘故进行分析时，除了把行动的缘故归为情形身分与小我身格外，缘故的稳固性是第二个重要的问题。如许，小我的行动可归入内涵——外在、稳固——不稳固的四个范畴之中。个别行动决定身分分类内涵身分：令人产生害羞、无助感外在身分：令人产朝气末路、敌意内涵身分：令人产生害羞、无助感外在身分：令人产朝气末路、敌意稳固身分：降低工作积极性不稳固身分：进步工作积极性成功归结于内涵身分：令人认为知足、自豪外在身分：令人认为惊喜、知足稳固身分：进步工作积极性不稳固身分：进步或降低工作积极性掉败归结于掉败归结于第五节立场与行动一、立场立场是指主体对特定对象做出价值确信后的反响偏向—爱好或不爱好立场的心理构造由三种成分构成：认知、情感和意向1.认知：看法，评判，论述2.情感：好恶，带有情感色彩3.意向：行动的反响偏向2.立场一致性和认知掉疗养论指个别可能感触感染到的两个或多个立场之间或者他的行动和立场之间的任何不调和。3.立场与行动阻碍认知与确信阻碍行动后果阻碍忍耐力阻碍相容性阻碍工作效力第六节个性与行动2.个性的特点个性心理特点（气质、性格和才能等）；个性偏向性（爱好、价值不雅、立场、须要、念头、信念、幻想、世界不雅等）。个性心理特点和个性偏向性是辨证同一的；一方面，个性心理特点受个性偏向性制约和调剂；另一方面，个性偏向性也受个性心理特点促进和阻碍。3.个性的特点专门点每小我都有与他人不合的气质、才能、性格和爱好，在那个地点强调的是人与人之间存在的个别差别。稳固性只是，稳固性是绝对的照样相对的，也确实是说个性是可变的，照样不变的？人们为此一向争辩不休。4.阻碍个性形成的身分(1)遗传遗传，奠定个性赖以生计的物质差不多。我们同一如许一些熟悉一、应当承认个性的客不雅性二、应当承认和容忍个性的差别三、应当看重遗传的身分，尽量去改良遗传(2)情形身分有专门多情形身分对性格起着塑做感化，例如，家庭教诲方法、生活情形、适应、社会经济差不多、文化教诲背景、人际关系、群体范畴以及小我体验。那个中文化所建构的规范、立场、价值不雅、意识形状等等代代相传，稳固持久地阻碍着人们，告诉人们应当做什么和禁止做什么。社会生活前提是个性形成成长的决定身分；教诲在个性形成成长中起到主导感化；社会实践是个性形成成长的重要门路；二、气质1.气质的定义指的是人心理和行动活动的动力特点的总和，它是人对外部刺激的反响形状。2.气质的类型气质是一个古老的心理学问题。早在公元前5世纪，古希腊有名大夫希波克拉底（Hippocrates）就提出了四种体液的气质学说。他认为人体内有下列四种体液：血液—血出于心脏，性质干燥。黄胆汁—肝脏有黄胆汁有热的性质。粘液—脑有黏液，有冷的性质，掉去黏液的人就患癫痫病。黑胆汁—胃有黑胆汁，有渐温的性质。他认为，人体液混淆比例中哪种体液占主导成分，便形成哪种气质，构成了大伙儿不合的体质。故而有四种气质类型：多血质：血液占优势—燥：性格浮躁、动作迅猛。胆汁质：黄胆汁占优势—热：性格爽朗，动作灵敏。粘液质：粘液占优势—冷：性格沉静、动作迟缓。抑郁质：黑胆汁占优势—温：性格脆弱、动作迟缓。4.气质与治理关于气质进行分类的意义只是相对的。同时，气质没有短长之分，每种类型都有积极的一面和消极的一面。气质雷同的人，也会有地位上、成就上的天地之别。别的，每种气质都有相适应的一些工作。比如胆汁质的人：冲动莽撞，可反响灵敏，热忱直率，爆发力强；合适应急性强、冒险性大年夜的工作，如抢险、倾销员、节目主持人、演员、抢救等；多血质的人：情感丰富，机警灵活，活动才能和适应性强，但爱好转移快，耐力差；合适社交性、多变性的工作，如企业治理者、大夫、律师、活动员、公安等；粘液质的人：感触感染性低，反响慢，但情感深刻，干事稳重，耐性强，善于克己；较比合适于原则性强的工作，如人事、查询拜望、保管等；抑郁质的人：耐受力差，易疲乏，可慎重过细，不雅察力灵敏。适于做沉着、刻板、按部就班的工作，如管帐、秘书、档案治理等。5.明白得气质有重要的意义(1)贯彻气质互补原则即在工作中依照气质安排职业。一方面能够在用人上扬长避短，进步职工的工作效力。另一方面也能够使职工小我心境快乐，充分调动职工的积极性。(2)否决气质绝对原则既然大年夜多半人是多种气质混淆，既然气质不克不及决定一小我的价值，既然绝大年夜多半工尴尬刁难气质的要求并不是那么严格，那么，我们就不克不及把气质看得太重。只有一些专门的行业，例如，翱翔员、宇航员、活动员等，须要遭受高度的身心重要，才对对气质、心理本质有比较严格的讲究。(3)倡导气质成长原则既然我们明白得到人的气质有差别，我们就应当留意本身气质上的特点和缺点，有意识地去克服本身的弱点，去进修别人的长处。既然我们明白得到气质是能够经由过程后天的尽力来改变的，那么我们就应当修炼本身，把各类气质的长处、长处集于一身。三、性格性格是一小我个性中具有核心意义的部分。因为，明白得了一小我的性格，就能够推测他的行动，同时性格还决定着人个性的其它方面，如爱好、才能等的表示。1.性格的定义人对客不雅事物的相对稳固的立场体系和适应化了的行动方法。2.性格的类型（1）向性说1913年，瑞士有名心理学家荣格（CarlGastavJung，1875～1961）在《心理类型学》一书中提出他的人格理论，他说，人格构造是由专门多两极相对的内涵动力形成的。人格是成长的，相对的两极逐步趋于调和，并向成熟的一方成长。人格的日臻成熟是30岁今后的工作。意识与潜意识—潜意识的成分渐减，意识的成分渐增；升华与压抑—压抑的情形渐减，升华的情形渐增；理性与非理性—非理性的成分渐减，理性的成分渐增；个性内向与个性外向—外向的成分渐减，内向的成分渐增。内向性格——是安静的、富于想象的、爱思虑的、退缩的、害羞的和防备性的，对人的爱好漠然。性格上表示为沉静、含蓄、内敛，较多存眷本身的内部主不雅世界，较少注不测在的事物。一样不善于披露情感，不爱好社走活动，对常识性思虑性的工作较有爱好。外向性格——是爱交际、好外出、坦白、随和、乐于助人、轻信、易于适应情形。高度存眷他四周产生的一切，性格上表示得爽朗、爽朗、果断、好动、好表示、好言辞，善于披露情感，爱好介入社会活动，有杰出的实施力和统领力。（2）机能类型说按照何种心理机能占优势来分类。可分为：理智型—以理智来衡量一切并安排行动。情感型—情感体验深刻，行动受情感阁下。意志型—目标明白，行动主动。（3）自力—服从说按个别自力性的程度可分为（奥地利心理学家阿德勒）：自力型—善于自力发明和解决问题，抓重要抵触，有主意，自负，果断，爱好强加于人。依附型—自力性差，轻信，易受暗示，盲从，缺乏主意，屈从威望，紧急时刻慌张掉措。3.性格与治理美国心理学家约翰·霍兰德(Hotland)提出了有名的性格工作搭配理论（Personality-JobFitTheory)。也有人称之为职业偏好理论。实际型——害羞、真诚、持久、稳固、服从、实际；爱好从事朝长进步性行动，须要应用身材的技巧、力量与调和，对外界和技巧感爱好；研究型——分析、好奇、制造、自力；爱好从事思虑、组织与明白得等活动，较不带直觉与情感，对常识和科学方面感爱好；艺术型——富于想象力、无序、纷乱、幻想、情感化、不实际；爱好从事表达自我、艺术创作或情感性活动，富于制造性，对文学、艺术、音乐及写作范畴感爱好；社会型——社会、友爱、合作、明白得；爱好从事人际间的活动，而非智能性或体力上的活动。对做人的工作感爱好；企业型——自负、朝长进步、精力充分、气焰万丈；爱好从事以说话阻碍他人或获得权力与地位的活动，爱好说服和引导别人；传统型——服从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性；爱好从事有规章轨制的活动，情愿为组织或拥有权力地位的人而就义本身的需求。爱好细节，有筹划的行动。4.设计幻想的性格内向和外向方面感到和直觉方面知觉和确信方面思维和情感方面随和性方面义务心方面情感稳固性总之，内向、直觉、思维、确信、随和、义务心、稳固、开放为主，兼有外向、感到和感性。假如大年夜家能把本身的性格塑造成如许的话，就将具有广泛的工作适应性，没有什么工作是你们干不了的。就能够信念百倍的去走上社会了。四、才能1.才能的概念简单的说，是指个别完成必定活动的本领。才能—指一小我能够或许顺利地有效地完成某种活动的个性心理特点，是指人们完成某种活动的效力（速度、质量）以及可能达到的程度。表示在肢体或动作方面的才能，叫做体能或技能；表示在人际关系方面的才能，叫做社会才能或者引导才能；表示在处理事物方面的才能，叫做才能；表示在接收和应用常识方面的才能，叫做智能等等。同时，心理学中才能的涵义不仅包含人的实际才能，还包含人的潜在才能。所谓实际才能确实是小我在先天遗传的差不多上，加上在后天情形中尽力进修的成果。所谓潜在才能是指今后小我有机会经由过程进修，在行动上可能表示出来的才能。2.才能的分类(1)心理才能运算才能：快速精确的运算才能。适于管帐工作。言语明白得：据说读写，明白得表达才能。适应组织引导治理工作。知觉速度：灵敏精确凭视觉辨认事物异同的才能。现场工作。归纳推理：由个别专门到一样，凭体会作出推理的才能。适应推测事物，市场调研。演绎推理：由一样到专门的逻辑推理才能。合适于做出决定打算。空间视知觉：方位辨视及空间关系确信的才能。室内装潢。经历力：保持和回想往常经历的才能。数字、符号、姓名等的经历。(2)身材才能、全然才能和综合才能身材才能：肌肉力量、身材灵活程度、均衡性、耐力。全然才能（一样才能）：指那些单身分才能，如感知、经历、思维、肌肉活动等才能；综合才能：有些活动须要把一些全然才能结合成综合才能（专门才能）才能完成。如数学才能、音乐才能、翱翔才能、治理才能等等。3.智力(1)智力是一种综合才能(2)个别的智力高低由其先天遗传和后天情形交互感化的表示个别在先天遗传的差不多上，在后天的生活情形中，所表示出来的应用体会，接收、储存及安排常识，适应变更、解决问题的才能。有的心理学家进一步的研究注解，一小我的成功，20%依附于智力身分，其余的80%都依附于非智力身分。广义的非智力身分包含心理、心理、情形以及道德品德等等专门多方面。狭义的非智力身分重要指心理身分，如念头、爱好、情感、意志、气质和性格等等，那个中最关键的确实是情商身分。情商包含五个方面的内容人的自我意识（熟悉自身的情感）自我鼓舞情感操纵（妥当治理情感）人际沟通（人际关系的治理）挫折遭受才能阻碍才能成长的身分主假如先天本质、后天教诲、社会实践以及小我尽力四方面身分互相感化的产品。5.才能与治理(1)才能阈限原则(2)才能互补原则(3)才能开创原则(4)对能干和肯干加以差别五、爱好爱好是人积极熟悉客不雅事物的心理偏向。六、意志自发确信目标，并安排本身的行动，克服困难，实现目标的心理过程。七、情感人们经由过程知觉、思维等反响客不雅事物所产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验。第三章群体理论第一节群体及其成长时期第二节群体特点第三节群体内行动第四节群体间行动第五节团队治理第一节群体及其成长时期一、群体定义群体确实是为了实现某个特定的目标，两个或者两个以上互相感化、互相依附的个别的组合。群体特点1.群体有必定的规范，群体成员在行动上互相制约。2.群体成员互相阻碍、互相依附，彼此接洽在一路，是一个整体。3.群体成员为了完成合营的目标，分工协作，供献本身的力量。二、群体类型1.大年夜型群体和小型群体小群体相关于大年夜群体凝集力大年夜，关系紧密；大年夜群体决定打算慢，群体范畴的增大年夜与小我绩效有关。2.开放群体和封闭群体3.正式群体和非正式群体正式群体：是组织精心设计与筹划的有明白目标和规章，成员的地位和角色、权力和义务都专门清晰并有稳固、正式构造的群体。非正式群体：是以不雅点爱好爱好类似为差不多、以彼此情感为纽带天然形成的、没有固定组织情势的群体。4.小我参加群体的念头安稳须要：经由过程参加一个群体，个别能够或许削减独处时的不安稳感，会削减自我困惑，增长行动的力量。地位须要：参加一个被别人认为是专门重要的群体，个别能够或许获得被别人承认的知足感。自负须要：群体能够或许使成员认为本身活得有价值。群体成员的身份除了能使群体外的人熟悉到群体成员的地位之外，还能使群体成员本身感触感染到本身存在的价值。情感须要：群体能够知足成员的社交须要。人们往往会在与群体成员的互相感化中感触感染到知足。对专门多人来说，这种工作的互相感化是他们知足情感的最全然的门路。权力须要：权力须假如单小我无法实现的，只有在群体活动中才能获得实现。实现目标的须要：为了完成某种特定的目标常须要多小我的合营尽力，须要集合世人的聪慧和力量。在这种情形下，主管人员就须要依附正式群体来完成目标。三、群体形成的时期1.五时期模型1.形成(forming)时期群体的目标、构造、引导都不确信，成员各自摸索群体能够接收的行动规范。2.震动(storming)时期群体内部冲突时期。成员接收了群体的存在，但关于群体的束缚仍旧予以抵制。3.规范(norming)时期群体成员形成较为紧密的关系，表示出必定凝集力。4.履行(performing)时期群体构造充分发挥感化，并已被成员完全接收。留意力转移到完成义务上。5.中断(adjourning)时期2.间断—均衡模型群体成员的第一次会通过议定定群体的成长偏向第一时期的群体活动按照治理进行在第一时期停止后，群体产生一次改变那个改变引起群体的重大年夜变革变革后，群体活动又会按照惯性进行第二节群体特点一、角色1.角色的概念OB中的角色是指人们对某个社会单位中占据一个职位的人所期望的一系列行动模式。每小我都须要依照所处情境的不合扮演不合的角色。2.角色知觉指一小我关于本身在某种情形中应当做出如何的行动反响的熟悉。这种熟悉是建立在行动者对他人欲望的说明的差不多上的。3.角色等待指他人对处于某一特定情境的人应当若何行事的客不雅要求。4.角色冲突当个别面对多种角色等待时，就可能会产生角色冲突。假如个别屈从一种角色要求，就专门难屈从另一种，就产生冲突。二、规范1.定义所谓规范，确实是群体成员合营接收的一些行动标记，是群体对其成员行动的合营期望，群体中的每个成员都应按这种合营的期望行事。2.形成群体中的引导者或某个有阻碍力的人物所做的明白规定。群体汗青上的关键事宜。私家友情。往常经历中的储存行动。三、地位是小我在群体中所占据的社会地位。地位取决于专门多身分，如工资、头衔、资格、实权等等。个中一个身分的改变就可引起地位的变更。四、凝集力1.概念所谓群体凝集力是指群体成员之间互相吸引并情愿留在群体中的程度。群体凝集力即指群体成员之间互相吸引互相协作、为了合营的目标而尽力斗争的联结程度。群体凝集力还能够明白得为群体对其成员的吸引力和向心力。2.阻碍群体凝集力的身分群体形成时刻的长短参加群体的难度群体范畴外部威逼往常的成功体会3.凝集力与群体绩效绩效规范：指群体对成员的临盆目标和效力的商定。第三节群体内行动一、群体压力二、从众三、群体决定打算压力的广泛性一、群体压力1.压力的概念指那些使人认为重要的事宜或情形。压力产生的核心：须要得不到知足压力源：工作超负荷，人际关系，社会变革加剧，收集的阻碍；来自家庭的，后代教诲，照管白叟，家庭抵触，离异，丧偶等等2.压力的后果身材：高血压、高血脂；心肌梗塞，溃疡，癌症。心理：压抑，神经质，易冲动，重要，腻烦副感化：情感降低，缺乏自负，消极厌世自杀，易怒，吹毛求疵行动：食欲降低，掉眠，过量抽烟喝酒，滥用药物3.排遣压力压力变成动力；多找人倾诉；本身找到压力的缘故，试图排遣；多参加活动；严峻者找心理治疗4.群体压力群体压力（grouppressure），群体对其成员的一种阻碍力。当群体成员的思惟或行动与群体看法或规范产生冲突时，成员为了保持与群体的关系，须要遵守群体看法或规范，感触感染到的一种无形的心理压力，它使成员偏向于作出为群体所接收的或承认的反响。二、从众行动1.从众的概念社会心理学中把个别因群体压力而产生的行动改变叫做从众。2.从众现象产生的缘故情形方面：假如某一群体是一小我的参照群体，群体的看法一贯比较一致，群体比较联结，那么这小我就轻易在群体的压力下产生从众行动。个性方面：假如一小我的才能较差，情感轻易波动，自负念不足，在群体中经常要依附他人，也轻易产生从众行动。三、群体决定打算1.概念：多小我构成的群体进行的决定打算。常识构造互补性格、气质和决定打算风格上的互补年纪、性别，所处阶层的合理分布决定打算群体的人数2.群体决定打算的优缺点长处：集思广益，博采众长，齐心同德，决定打算质量高。缺点：白费时刻，从众压力，少数人操纵，义务不清，决定打算成本高3.群体决定打算与冒险心理冒险转移假设义务分摊引导人物的感化社会比较感化文化放大年夜4.群体决定打算常用的方法BS法（BrainStorming）20世纪50年代最早由奥斯本提出，情愿是指精力病人的胡言乱语。德尔不法（专家看法法）最初由美国兰德公司和道格拉斯公司合营提出的。电子会议法问题经由过程大年夜屏幕显现给介入者，要求他们把看法输入到运算机。长处：匿名，靠得住，坦白表示本身的真实立场，不必担忧错了会收到处罚缺点：打字快的与口才好与打字慢地人比拟，能够更好的表达本身的不雅点。获得的信息不如面对面沟通丰富。第四节群体间行动一、冲突概念二、冲突的过程三、冲突治理一、冲突概念1.冲突的定义：一种对抗性交往的过程。这种过程始于一方感到到另一方对本身关怀的工作差不多或将要产生消极阻碍。确实是心理上和行动上的抵触。在组织行动学中，冲突既包含小我间的，也包含群体间的。2.冲突不雅念的演变冲突本身无所谓短长，只有从群体绩效的角度，才能确信其价值。假如冲突是支撑群体目标的，并能进步绩效，是具有扶植性的，我们就称其为功能正常型冲突。假如冲突阻碍了群体绩效，是具有破坏性的，我们就称其为功能掉调型冲突。二、冲突的过程1.埋伏期：（1）沟通（2）构造（3）小我身分2.感知期3.感到期4.行动期5.过后期竞争（自我确信但不合作）协作（自我确信但合作）躲避（不自我确信且不合作）姑息（不自我确信但合作）调和（合作性与自我确信性均属于中等程度）三、冲突治理解决冲突的技巧问题解决：冲突两边直截了当会面，经由过程坦白真诚的评论辩论来确信问题并解决问题目标晋升：提出一个合营的目标，该目标不经冲突两边的协作尽力时弗成能达到的资本开创：假如冲突时因为自出缺乏造成的，那么对资本进行开创能够产生双赢解决方法躲避：回避或拟制冲突缓和：经由过程强调冲突两边的合营好处而减弱它们之间的差别性调和：冲突两边各自舍弃一些有价值的器械官方敕令：治理层应用恰是威望解决冲突，然后向卷入冲突的各方传递它的欲望解决冲突的技巧改变人的身分：应用行动改变技巧（如人际关系技巧练习），改变造成冲突的立场和行动改变构造身分：经由过程工作再设计、工作调动、建立合作等方法改变正式的组织构造和冲突两边的互相感化模式激发冲突的技巧应用沟通：应用摸棱两可或具有威逼性的信息能够进步冲突程度引进外人：再群体中补偿一些再背景、价值不雅、立场＆治理风格方面均与当前群体成员不合的个别从新建构组织：调剂工作群体，改变规章轨制，进步互相依附性，以及其他类似的构造变革以打破近况录用一名吹毛求疵者：录用一名批驳家，他老是有意与组织中大年夜多半人的不雅点不一致第五节团队治理一、团队与群体的比较群体定义：为了实现某个特定目标，两个或两个以上互相感化、互相依附的个别的组团队定义：是一种为了实现某一目标而由互相协作的个别构成的正式群体。群体的绩效，仅仅是每个群体成员小我供献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同感化，能够或许使群体的总体绩效程度大年夜于小我绩效之和。二、团队的类型与特点1.解决问题型团队在十几年前，团队方才风行，大年夜多半团队的情势专门类似，一样由来自同一部分的5－12人人员构成，他们每周用几个小时的时刻来碰碰头，评论辩论诸如若何进步产品德量、临盆效力和改良工作情形等问题。我们把这种团队称为解决问题型团队。2.自我治理型团队自我治理型团队平日由10－15人构成，他们承担着往常本身的上司所承担的一些义务。一样来说，他们的义务范畴包含操纵工作节拍、决定工作义务的分派、安排工间休息。完全的自我治理型团队甚至能够遴选本身的成员，并让成员互相进行绩效评估。3.多功能型团队多功能型团队是指为完成某项特定义务而由来自同一层级、不合部分的职员构成的团队。三、创建成功的团队1.高效团队的特点具有对合营目标的信念相干技能团队成员有互信任任何依附感成员拥有一致的承诺自由通顺的信息沟通会谈技能团队本身解决个中的冲突恰当的引导2.创建高效团队应留意的问题工作团队的范畴成员的才能团队角色及其匹配建立合营愿景确立具体目标选择引导和团队构造清除社会惰化建立恰当的绩效评估与奖惩体系培养互信任任第四章非正式组织和组织承诺第一节非正式组织第二节非正式沟通第三节精确对待非正式组织第四节组织承诺第一节非正式组织一、非正式组织概念二、非正式组织的成因三、非正式权力四、非正式组织的特点一、非正式组织概念非正式组织是指存在于正式组织中，是人们在合营工作中所形成的靠情感和非正式规矩联络的群体。从治理心理学的角度来讲，只要有正式组织的存在，就必定有非正式组织的存在。二、非正式组织的成因1.好处性身分2.爱好性身分3.经历性身分4.社会性身分非正式组织的类型消极型爱好型破坏型积极型三、非正式权力特点：1.权力来源于成员合营授予2.权力的实施依附组织压力和非行政权力3.非正式权力不具有等级型构造4.由非理性和情感身分来维系四、非正式组织的特点1.以心理相容为差不多，以小我情感为纽带自发形成的。2.具有自发形成的非轨制化的行动规范3.以小我威望为引导4.稳固性较差第二节非正式沟通一、正式沟通和非正式沟通沟通是指信息在传送者和接收者之间交换的过程。正式沟通是指由组织规矩轨制包管的、法度榜样固定的组织内的信息交换。非正式沟通是指围绕组织成员间的社会关系所建立起来的、离开组织构造的层级次序、重要是以口头沟通为主的沟通方法。正式沟通渠道非正式沟通渠道长处：1.轨制化2.传递信息的精确性、靠得住性和体系性高3.可储存，评估，寻求义务4.按期性1.非轨制化，离开企业的等级构造2.传递速度快，传递方法灵活3.面对面得沟通，信息反馈全然上同时进行4.目标性和针对性强，效力更高缺点：速度慢，效力低要草拟整顿正式的书面申报，不太便利信息精确性、靠得住性和体系性程度较低，或多或少受工资身分的阻碍，难以穷究义务地位：企业信息沟通的主体信息沟通的补偿渠道，难以清除重要方法：例会轨制，申报轨制，文件，书面通知谈话，座谈会，建议方法：建立完美正式的沟通渠道，供给有效的沟通方法应加强引导和操纵二、非正式沟通收集—小道消息的传播机制1.促成小道消息传播的身分：（1）令人冲动和不安稳的事宜；（2）关系到同伙和同事的事宜；（3）最新信息；（4）人们互相接触的方法和内容；（5）工作岗亭和工作前提；（6）组织中有善于联络和沟通的小我。2.小道消息的传播有三个明显的特点（1）非正式性，一样正式渠道是不许可小道消息存在的；（2）快速性，因为方法灵活灵活，甚至能够不负义务，因而它的传播速度专门快；（3）渗入渗出性，它能够或许冲破组织和群体的界线，畅行无阻。3.小道消息的传播类型（1）单线型。每个传播者只告诉别的一小我。（2）流言型。信息有一小我传播给其他几小我或所有人。（3）随机型。信息持有者在有时的机会将信息随机传给一部分人，这些人又随机传给别的一部分人。（4）葡萄型。信息持有者有选择地告诉其他人。这是最典范的一种传播方法。第三节精确对待非正式组织一、积极感化和消极感化1.积极感化（1）知足成员的须要（2）舆论感化（3）有益于组织成员的沟通（4）有利于组织目标的实现2.消极感化(1)非正式组织阻碍工作效力(2)非正式组织中轻易传播流言(3)非正式组织中轻易操纵内部成员行动二、应计策略1.正视非正式组织的存在，接收并明白得非正式组织2.处理好非正式组织与正式组织的三大年夜难题（(1)拉帮结派(2)小道消息和流言(3)非正式引导）3.监控非正式组织4.清除同质化第四节组织承诺一、组织承诺的概念20世纪30年代，组织行动学家提出了工作知足度的概念。50年代行动科学家试图用进步工作知足度来进步工作绩效，然则掉败了。组织承诺是指一种束缚力，它把个别束缚到与保持组织成员身份相干的行动上。二、组织承诺对个别行动的阻碍1.组织承诺对离职的阻碍2.组织承诺对工作绩效的阻碍3.阻碍我国职员组织承诺的文化身分第五章鼓舞理论第一节须要层次论第二节双身分理论第三节奥尔德弗的ERG理论第四节麦克利兰的鼓舞须要理论第五节弗隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节强化理论第八节综合鼓舞理论在OB学中学到的鼓舞理论，重要由两部分构成：内容型鼓舞理论和过程型鼓舞理论。内容型鼓舞理论全然上围绕若何知足职员的须要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从人的须要动身，摸索人的行动是有什么身分激发的、鼓舞的，即哪些身分可激发职员。（比较成熟的理论有马斯洛德需求层次论，赫兹伯格的双身分理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的鼓舞须要理论）过程型鼓舞理论侧重对行动目标的选择，即念头的形成过程进行研究，它在须要理论的差不多上，进一步深刻研究和商量了若何有效鼓舞职员。（重要包含弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳强化理论、波特和劳勒的综合鼓舞理论）第一节须要层次论自我实现审美须要求知须要尊敬须要社交须要安稳须要心理须要成功自我实现者的人格特点周全和精确地知觉实际回收天然、本身与他人对人自发、坦白和真实以问题为中间，而不是以自我为中间具有超然于世和独处的须要具有自立性，保持相对的自力性具有永不阑珊的观赏力具有难以形容的岑岭体验对人充斥爱心具有深挚的友情具备平易近主的精力区分别段与目标富于制造性处事滑稽、滑稽否决盲目服从马斯洛认为须要各层次间的互相关系表示为：(1)这五种须要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，能够变更，也有各种例外情形。(2)一个层次的须要相对地知足了，就会向高一层次成长。这五种须要弗成能完全知足，愈到上层，知足的百分比愈少。(3)同一时代内，可能同时存在几种须要，因为人的行动是受多种须要安排的。然则，每一时代内总有一种须假如占安排地位的。(4)须要知足了就不再是一股鼓舞力量。1.重要论点马斯洛认为，关于一样人而言，这些须要由低到高排成一个阶梯，在低层次须要获得相对知足之后，就会产生更高一级的须要，只有未知足的须要才能阻碍行动。马斯洛还认为，一个国度的人平易近对各个须要层次的分布和经济、社会成长程度直截了当相干。不蓬勃国度，心理、安稳须要占主导人数的比重大年夜，高层次须要的比重小；蓬勃国度情形相反。2.对马斯洛须要理论的评论马斯洛须要层次理论有其科学性的一面，在必定程度上反应了人类行动和心理活动的合营规律。马斯洛的须要层次理论有其局限性。如有的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补偿和修改，认为需求的五个层次划分过于机械第二节双身分理论一、理论阐述一、理论阐述1.保健身分(hygienefactor)①公司的政策与行政治理；②技巧监督体系；③人际关系；④工资；⑤工作情形前提；2.鼓舞身分(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成就能获得承认；③工作本身富有挑战性；④职务上的义务感；⑤小我成长（成长、晋升）的可能性。二、评判1.缺点赫茨伯格的查询拜望有专门大年夜的主不雅单方面性，查询拜望取样缺乏代表性。2.供献采取必定的鼓舞方法（如保健身分），并不必定能带来人们对需求的知足；知足不合需求所引起的鼓舞深度和后果是不合的，保健身分作为鼓舞手段是须要的，但要适度，它的鼓舞感化是有限的；要留意选用感化持久的鼓舞身分，为组织成员供给更多的成长、成长、晋升机会，以此来调动人的积极性。三、双身分理论在现代企业治理中的应用1.制造优胜的工作情形和前提，改良保健身分，清除职工的不满情感。2.在赓续改良保健身分的差不多上，从工作本身入手，制造前提，知足职员对鼓舞身分的需求，激发和进步其工作的积极性。3.恰当操纵保健身分，发挥职职员作的主动性和积极性4.鼓舞身分和保健身分的区分是相对的，其感化是能够互相转化的(1)工作丰富法：充分授权纵向工作延长主动思虑(2)工作特点法：工作自立性工作整体性才能和技巧多样性工作的重要性工作的反馈性双身分理论认为，要调动人的积极性，就要在知足二字高低工夫，赫兹伯格告诉我们，知足各类须要所引起的鼓舞深度和后果是不一样的，物质须要的知足是须要的，没有它会导致不满，然则即使获得知足，它的感化往往是专门有限的，不克不及持久的。要调动人的积极性，不仅要留意物质好处和工作前提外部身分，更重要的是留意工作的安排，量才录用，各得其所，留意对人进行精力鼓舞，赐与夸奖和承认，留意给人成长、成长、晋升的机会。第三节奥尔德弗的ERG理论一、全然含义ERG理论是美国耶鲁大年夜学组织行动学传授奥尔德弗提出的须要理论。该理论的全称是“生计（Existence）、关系(Relatedness)、成长(Growth)理论”，因生计、关系、成长三个词英文的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理论”。1.生计须要（Existence）生计须假如人的最全然须要，这种须要类似于须要层次理论中的心理、安稳须要，这类须要只有经由过程金钱的方法才能知足。2.关系须要（Relatedness）这是指成长人际关系的须要。关系须要相当于层次理论中的社交须要和一部分尊敬须要。3.成长须要（Growth）成长须假如个别关于自负和自我实现等方面的追乞降须要。包含小我在事业、前程等方面的制造、成长与成长的尽力。概而言之，三类须要间的关系包含如下三点：①某种须要受到的知足越少，则其越为人所渴求，对人的鼓舞感化越大年夜；②较低须要越能获得较多的知足，个别就对较高须要越渴求；③较高须要一旦反复受挫，人们就会转而寻求较低须要的知足。（挫折-倒退模式）二、人的须要层次—从马斯洛到奥尔德弗与马斯洛不合，奥尔德弗认为这些须要不美满是生成的。ERG理论也提到了与之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退说明，当较高的须要得不到知足时，人们就会把欲望降低到较低的须要上。三、评判1.ERG理论并不强调须要层次的次序，认为某种须要在一准时刻内对行动起感化，而当这种须要的获得知足后，可能去寻求更高层次的须要，也可能没有这种上升趋势。2.ERG理论认为，当较高等须要受到挫折时，可能会降而求其次。3.ERG理论还认为，某种须要在获得全然知足后，其强烈程度不仅可不能减弱，还可能会加强。四、几点熟悉1.需求被知足的程度越低，人们对它的寻求越强。2.低层次的需求被知足后，对较高层次的需求得以加强（知足—成长模式）。3.越是较高层次的需求知足受到挫折，个别越是寻求较低层次的需求知足（受挫—回来模式）。4.多种须要能够同时作为鼓舞身分起感化。总之奥尔德弗认为，作为一个组织治理人员，应当明白得聘工的真实须要。治理者要操纵部属的工作行动或工作表示，起重要明白得他们的真实须要，同时，经由过程操纵工作成果（使之成为能知足部属须要的器械和待遇）来达到操纵他们的工作行动。第四节麦克利兰的鼓舞须要理论他认为在人的全然须要获得知足之后，其行动取决于别的三种须要的知足与否，这三种须假如：权力须要友情须要成就须要一、权力的须要麦克利兰和其他一些研究人员发明，具有高度权力须要的人对发挥阻碍力和操纵力都专门看重。这种人一样都专门强烈地寻求引导的职位，他们往往是健谈者，还经常是爱好群情的人；他们性格倔强、敢于揭橥看法、脑筋沉着、敢于要求别人；同时他们爱教训别人和公布讲话。假如这类人做了引导者，那么他们往往更存眷本身的威望和阻碍力，而不是组织的事迹。二、归属的须要归属的须假如指人们欲望被群体所认同，而产生精力上的归属感的须要。三、成就的须要具有高度成就须要的人，既有强烈的求获成功的欲望，也有同样强烈的掉败的恐惧，他们欲望受到挑战，爱为本身设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。麦克利兰认为，具有强烈的成就须要的人欲望将工作做得更为完美，进步工作效力，获得更大年夜的成功，他们寻求的是在争夺成功的过程中克服困难、解决难题、尽力斗争的乐趣，以及成功之后的小我的成就感，他们并不看重成功所带来的物质嘉奖四、鼓舞须要与企业治理起首，在人员的擢升和安排上，经由过程测量和评判一小我念头体系的特点关于若何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，因为具有不合须要的人须要不合的鼓舞方法，明白得职员的须要与念头有利于合理建立鼓舞机制。再次，麦克利兰认为念头是能够练习和激发的，是以能够练习和进步职员的成就念头，以进步临盆率。中国人须要的专门性对物质的需求要求高对安稳的须要高对官位的需求十分强烈十分看重小我与引导的人际关系十分重视面子对信任的需求高对情面味的需求高对引导的道德要求高第五节弗隆的期望理论一、崇奉与全然理念期望理论假定，个别是有思惟、有理性的人；关于生活和事业的成长，他们有既定的崇奉和全然的推测。期望理论认为，要分析一小我的行动，应当从个别所寻求的目标价值与事实上现的可能性来推敲。概而言之，工尴尬刁难人鼓舞力量的大年夜小，取决于目标价值（效价）的大年夜小和估量能够或许达到该目标的可能性（期望值）的高低。其全然模式是：鼓舞力量（M）=∑效价（V）×期望（E）M即Motivation（鼓舞力量）的缩写V是Valence（效价）的缩写E是Expectancy（期望值）的缩写鼓舞力的大年夜小取决于该行动所能杀青目标并能导致某种成果的全部预期价值乘以他认为杀青该目标并获得某种成果的期望概率。1.鼓舞力量鼓舞力量是指念头的强度，即特定活动或目标对个别积极性和激发程度。2.效价效价是小我对某种成果效用价值的确信，是指某种目标、某种成果关于知足小我须要的价值，或者说，效价是某种成果对小我的吸引力。3.期望期望是指个别对本身经由过程尽力达到某种成果的可能性大年夜小的主不雅估量。二、期望理论对治理者的启发1.弗隆的期望理论辨证地提出了要有效的激发职员的工作念头，调动职员的积极性时，要处理好三方面的关系。（尽力与绩效的关系绩效与嘉奖的关系嘉奖与知足小我须要的关系）2.恰当降低人的期望值3.理论的应用设置合理的目标，引导职员建立优胜的价值不雅设置合适的目标，引导职员形成优胜的期望概率建立完美的奖酬轨制，使职员获得及时合理的奖酬奖酬必须最大年夜限度地知足职员小我的须要第六节亚当斯的公平理论公平理论的全然不雅点是，当一小我在工作中取得了必定的成就同时获得了必定的待遇之后，他不仅仅关怀本身所得待遇的绝对数量，同时关怀本身所得待遇的相对数量。亚当斯认为，当职工认为不公日常平凡，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：①经由过程自我说明，达到自我安慰；②采取某种行动谋求改变他人的付出或所得；③采取某种行动谋求改变本身的付出或所得；④改换比较对象，以获得主不雅上的公平感；⑤发牢骚，泄怨气，制造人际抵触，所谓鸣不平。3.合适差别公平前提不合的人，无差其余分派是不公平的。这时，公平的概念应当是：前提不合的人，合适差别分派是公平的。即：前提不合的人，分派的比值保持合适的差别，两边才会有公平感。若分派差别过大年夜（悬殊差别）或差别太小（无差别），都邑造成人们的不公平感。只有合适差别分派才能使人产生公平感。三、公平理论对治理者的启发不公平产生的重要缘故：1.与小我的主不雅确信有关2.与小我所持的标准有关3.与绩效的评定有关4.与评定人有关起首，阻碍鼓舞后果的不仅有待遇的绝对值，还有待遇的相对值。其次，鼓舞时应力争公平，使等式在客不雅上成立，尽管有主不雅确信的误差，也不致造成严峻的不公平感。再次，在鼓舞过程中应留意对被鼓舞者公平心理的引导，使其建立精确的公平不雅。一是要熟悉到绝对的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性轮回的重要杀手第七节强化理论一、相干背景强化理论是美国的心理学家和行动科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳重要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行动》（1938），《行动分析》（1961），《关于行动主义》（1974）。二、全然不雅点斯金纳认为：人或动物为了达到某种目标，会采取必定的行动感化于情形，当这种行动的后果对他有利时，这种行动就会在今后反复显现；晦气时，这种行动就减弱或消掉。所谓强化，从其最全然的情势来讲，指的是对一种行动的确信或否定的后果（待遇或处罚），它至少在必定程度上会决定这种行动在往后是否会反复产生。在治理上，正强化确实是嘉奖那些组织上须要的行动，从而加强这种行动；负强化确实是处罚那些与组织不相容的行动，从而减弱这种行动。正强化的方法包含奖金、对成就的承认、夸奖、改良工作前提和人际关系、晋升、安排担负挑战性的工作、赐与进修和成长的机会等。负强化的方法包含批驳、处罚、降级等，有时不赐与嘉奖或少给嘉奖也是一种负强化。强化理论在具体应用的时刻应当遵守必定的原则：1.经由强化的行动趋势于反复产生。2.要按照强化对象的不合采取不合的强化方法。3.小步子进步，分时期设立目标，并对目标予以明白规定和表述。4.及时反馈。5.正强化比负强化更有效。三、强化理论对治理者的启发1.奖惩轨制要尽量公平，按劳取酬2.选好强化物如一个小孩爱好画画，假如还嘉奖的话，反而后果不行。因为一旦嘉奖消掉，可能小孩就不画了。嘉奖把工作的内容消弱了。第八节综合鼓舞理论一、全然不雅点在波特和劳勒看来，人们经由过程必定的尽力来达到必定的工作绩效，不合的绩效决定不合的待遇和嘉奖，同时给职员带来不合的知足程度。他们所建立的波特—劳勒模型确实是对鼓舞、知足和绩效三者的一种综合明白得。实现鼓舞目标，取决于以下身分：(1)尽力；(2)奖酬的价值；(3)感知的尽力与获得奖酬(外在奖酬)的关系；(4)绩效；(5)完成义务所须要的才能和品德；(6)对义务的熟悉程度；(7)奖酬；(8)感知到的公平奖酬；(9)知足那个模式的特点是：1.“鼓舞”导致一小我是否尽力及其尽力的程度；2.工作的实际绩效取决于才能的大年夜小、尽力程度以及对所需完成义务明白得的深度3.嘉奖要以绩效为前提，不是先有嘉奖后有绩效，而是必须先完成组织义务才能导致精力的、物质的嘉奖。4.奖惩方法是否会产生知足，取决于被鼓舞者认为获得的报偿是否公平。这种模式的具体内容是，一小我在做出了成就后，获得两类待遇。一是外在待遇，包含工资、地位、晋升、安稳感等。按照马斯洛的须要层次论，外在待遇往往知足的是一些低层次的须要。另一种是内涵待遇。即一小我因为工作成就优胜而赐与本身的待遇，如认为对社会做出了供献，对自我存在意义及才能的确信等等。二、波特—劳勒模型对治理者的启发1.治理者应当采取必定的方法来明白得职员对奖酬效价的评判，对不合的职员采取不合的奖酬发放2.治理者应当针对职员的实际情形对职员所应当达到的绩效确信大年夜致的衡量标准。3.治理者应当把本身欲望获得的绩效程度与职员所获得的奖酬结合起来，以最大年夜限度地让鼓舞感化得以发挥。4.治理者要善于从全局的不雅点来引导职员的行动，对期望的行动与组织中其他身分的冲突问题及时进行明白得和解决，以便产生较高的鼓舞感化。波特——劳勒期望鼓舞理论它告诉我们，不要认为设置了鼓舞目标、采取了鼓舞手段，就必定能获得所需的行动和尽力，并使职员知足。要形成鼓舞→尽力→绩效→嘉奖→知足并从知足回馈尽力如许的良性轮回。第六章组织文化第一节组织文化的内涵第二节组织文化的扶植第一节组织文化的内涵一、组织文化的概念1.文化的概念广义文化指人类在社会实践中制造的物质财宝和精力财宝总和；狭义文化指社会心识形状以及与之相适应的礼节轨制、组织机构、行动方法等物化精力。文化事实上是表现一小我若何对待本身，若何对待他人，若何对待本身所处的天然情形。我国的文化是孔教，是仁、义、礼、智、信；尊老爱幼。2.组织文化的概念组织文化，是指组织在经久的生计和成长中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多半成员合营遵守的最高目标、价值标准、全然信念和行动规范等的总和，及其在组织活动中的反应。组织文化的内容：文化不雅念，价值不雅，企业精力，道德规范，行动准则，汗青传统，企业轨制，文化情形等。二、组织文化产生的背景起首是1980年日本代替美国成为世界上汽车临盆的头号强国。其次是美国钢铁业的式微。第三是美国某些高科技产品日益损掉优势。日、美企业文化比较内容、国度：日本企业文化美国企业文化社会文化背景：农耕平易近族家族主义的集体主义乡土性和稳固性以欧洲为主的移平易近平易近族小我才能主义冒险性和流淌性企业价值不雅：工作献身亲和一致适应同化竞争平易近主公平企业风格：归属意识强从一而终重视调和情感归属意识弱看重小我才能求新、求变、乐于冒险企业体系体例与轨制：毕生雇佣制年功序列工资制企业工会合同雇佣（契约制）职务工资制行业工会企业组织模式（集团意识）：以集体为单位，职务规范粗线条小我权责不甚明白职务标准化意识弱以小我为主，职务规范严格小我权责明白职务标准化意识强企业行动（决定打算方法）：自下而上提议，全部表决最高经营层命令，较少集体决定打算治理指标（企业目标）：关怀市场发卖、市场占据率、新产品增长率重视本钱利润率，进步利润和股票收益率福利待遇（文化生活）：以公司为主的福利待遇，内容多以工会为主的福利待遇，内容少中日企业文化比较内容|国度日本中国文化背景：属东方文化体系，受儒家文化阻碍，有东方灵性主义农耕平易近族，转上本钱主义成熟成长时期经久封建天然经济，未经由商品化、社会化浸礼，处于社会主义初级时期价值不雅：儒家文化、东方灵性主义、东方理性主义强调“和”、“爱”、“诚”、；严肃等级，各安本份，工作献身“大年夜而深”不雅念，争一流精力，意识形状工作威望性，治理活动行政性集团意识：强召集体主义，爱厂如家凸起企业本位、有粗线条职务规范，小我权责相对清晰明了，有职务标准意识重视国度本位，职务规范不明白，小我权责不清，职务表标准意识淡薄企业风格：都强调归属意识，凝集力，强调调和情感，决定打算自下而上强调归属企业，也归属国度，国度不介入决定打算，调和原则主假如企业制订、操纵强调归属国度，也归属企业，国度直截了当（间接）介入决定打算，调和不只按企业也要按国度要求进行企业轨制(体系体例)：都长短理性色彩（日本比中国有现代治理）毕生雇佣，年功序列工资，企业工会非合同（半合同、合同）聘请制、非职务工资，工会？企业目标：重视制造利润同时尽社会义务高质量产品和优质办事以上交利税若干为标准福利待遇：都重视企业福利，福利相对较多加大年夜福利，要职工对企业感恩感恩加大年夜福利，要职工感激国度（其次企业），调动积极性的政治色彩浓三、组织文化的特点1.组织文化核心是组织价值不雅2.组织文化中间是以工资主体的人本文化3.组织文化治理方法是以软性治理为主4.组织文化重要义务是加强群体凝集力四、组织文化的构造物质层企业标记、标准字、标准色厂容厂貌产品特点、式样、品德、包装企业的工艺设备特点厂徽、厂旗、厂服、厂歌企业的文化体育生活举措措施企业造型或纪念建筑纪念品轨制层治理轨制企业风气专门轨制精力层企业经营哲学企业精力企业风气企业目标企业道德五、组织文化的全然要素迪尔与肯尼迪认为组织文化有五种要素：情形前提、价值崇奉、豪杰人物、习俗礼节、文化收集。彼得斯与沃特曼认为组织文化有七种要素：经营计策、组织构造、治理风格、工作法度榜样、工作人员、技巧才能、合营价值（麦金瑟7—S构造）。从体系论不雅点看，组织文化层次构造有三层：表层文化，中介文化，深层文化。组织文化是由五个构成部分构成的，它们是组织情形、价值不雅、豪杰人物、礼节和庆典、最后是文化收集。六、组织文化功能1.导向功能：指导价值取向。2.束缚功能：主假如指内涵的软束缚。3.凝集功能：把各个层面，各个处所的部分与不合目标职员粘合起来，产生归属感。4.纽带功能：企业成长靠两纽带：物质好处（产权纽带）、文化精力道德纽带。5.鼓舞功能：鼓舞是一种精力力量或状况。6.辐射功能：向外辐射、向外阻碍、向外渗入渗出的渗入渗出力、感染力。组织文化对组织行动的阻碍：企业文化对外是包装，对治理层是精力，对职员是磁场。阻碍经久事迹。七、阻碍组织文化的身分1.平易近族文化阻碍2.社会轨制文化的阻碍3.外来文化的阻碍4.地区文化的阻碍5.行业文化的阻碍6.小我文化的阻碍第二节组织文化的扶植一、组织文化扶植的内容1.培养先辈的价值不雅念，塑造杰出的组织精力2.保持以工资中间，周全进步职员本质3.加强礼节扶植，促进组织文化的习俗化4.改良物化情形，塑造组织的优胜形象二、塑造文化的重要门路1.选择价值标准2.强化职员认同3.提炼定格4.巩固落实5.丰富成长1.选择价值标准选择组织价值不雅的前提（1）容身本组织的具体特点。（2）把握组织价值不雅与组织文化其它要素的互相