项目人力资源管理阶段练习四及复习资料

《项目人力资源管理》课程阶段练习四一、名词说明绩效考核工作评价绩效管理薪酬管理薪酬体系单项选择题1、不属于现代绩效评估思想的观点是（） A、绩效评估重点在于提出将来的绩效改进思路和方法B、绩效评估是一个双向沟通的过程C、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理，留意形式D、员工参加整个评估活动2、绩效评估系统对于与绩效有关的全部相关方面测量的精确程度是指绩效评估系统的（） A、信度 B、效度 C、可接受性 D、明确性3、绩效评估与结果高度相关，但与行为之间没有太多的联系的一种评估方法是（） A、强制分布法 B、关键事务法 C、等级评定法 D、目标管理法4、绩效评估时，对被评估人的某种绩效要素评价较高或较低，也将导致对其全部的其它要素也评价较高或较低。这种现象属于（） A、晕轮效应误差 B、近因效应误差 C、感情效应误差 D、集中趋势误差5、不属于海氏工作评价系统的付酬因素是（） A、技能水平 B、解决问题的实力 C、担当的职务责任 D、工作绩效6、计时工资的不足之处是（）A、可能造成片面追求数量，忽视质量B、生产效率提高时，提高生产定额会出现阻力C、使工人过度惊慌、疲惫D、工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱7、下面关于股票期权支配的主要特征各说法中，错误的是（） A、股票期权是一种权力而不是一种义务B、股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值C、股票期权是公司无偿赠于管理者的D、股票期权支配的形式、内容和起讫的时间都是长期固定不变的8、最能够促进团队合作的销售人员薪酬模式是（） A、纯底薪制B、底薪+佣金C、底薪+个人奖金D、纯佣金制9、属于非经济性福利的项目为（） A、服务性福利B、爱护性福利C、住房性福利D、荣誉性福利10、关于弹性福利支配的说法中错误的说法是（） A、供应最适合员工需求的福利组合B、不能很好地限制福利成本C、使员工意识到福利的实际价值D、对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报11、为了使福利项目真正最大限度地满足员工的须要，使福利支出的每一分钱都能花在刀刃上，须要留意的一个关键环节是（） A、目标设置 B、成本核算 C、福利调查与沟通 D、福利实施12、跨国企业聘请的海外分公司所在国的员工，一般称为（） A、母公司员工 B、东道国员工C、第三国员工D、其它国员工13、考核一位国际经理人员绩效的情境目标是（） A、东道国市场需求状况B、投资回报率C、领导实力D、市场份额14、国际薪酬计算方法中，不属于资金平衡法优点的是（）向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员供应了同等待遇驻外人员能够得到与当地人同等的待遇驻外人员的回国支配简单便于沟通和理解15、外派经理人员的甄选标准中，个人因素除了专业实力、跨文化的适应实力以外，还有（） A、国家因素 B、家庭因素 C、语言沟通 D、跨国企业因素16、强调个人实力和绩效、强调团队责任的薪酬设计，体现了薪酬制度的（）。A、公允原则 B、竞争原则 C、激励原则 D、经济原则17、薪酬变动范围（薪酬区间）的中值主要由（）确定的。A、职位所需的技能水平 B、劳动力市场上的平均薪酬水平C、企业的经济实力 D、员工的工作绩效18、国际组织在配置人力资源时，往往采纳全球中心法，其不足之处是（）。A、母公司的限制力度减弱B、影响员工国际化阅历的获得C、费用昂贵D、降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性19、属于不变薪酬范畴的是（）。A、基本薪酬 B、绩效薪酬 C、红利 D、股票期权支配20、依据不同员工的特点，设计针对性比较强的福利项目模块，员工可以在这些模块中选择满足的福利组合，这是（）。A、附加福利支配 B、混合匹配福利支配 C、核心福利项目支配 D、标准福利支配三、论述题1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的主动作用和负面影响。3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？四、案例分析题上海贝尔公司始终把员工看成公司的珍贵资产、公司将来的生命线，并以拥有一支高素养的员工队伍而骄傲。公司每年召开的董事会，都用相当多的时间专题探讨与员工切身利益相关的问题。如员工培训支配、奖金安排方案、工资调整和其他福利政策等，而且董事会用于探讨此类事项的时间逐年增加。当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营策略。上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探究，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：1、创建国际化发展空间。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔公司的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营造自身的竞争优势。为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当多的员工能获得在海外的研发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌高校深造。假如一个企业能供应各种条件，使员工的学问技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心呢?上海贝尔有限公司总裁谢·贝尔先生认为，公司的福利政策应当是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工供应一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的学问和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高涨，这也是很自然的事。“在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢·贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺动身，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔公司尽管时常从外部聘请一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和探讨生。他们进入上海贝尔公司后，必需经验为期一个月的入职培训，紧接着是为期数月的上岗培训。转为正式员工后，依据不同的工作须要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还激励员工接受接着教化，如教化和博士、硕士学位教化，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目以及新近成立的上海贝尔高校，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满足度和对公司的忠诚度。“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔公司大家庭。努力使员工能共享公司的胜利，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢·贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理困难在于如何客观衡量其效果。在依据企业的经营策略制定福利政策的同时，必需使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演化成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。在上海贝尔公司，员工所享有的福利和工作业绩亲密相联。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果确定他所得奖金的多少。为了激励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔公司也是在兼顾公允的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。旨在激励广阔员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的弊端。“我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切须要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢·贝尔说道：“上海贝尔公司要在市场上有竞争力，在公司内部也不能解除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使全部人得益。自然，我们的福利政策也必需遵循这一规律。”2、培育融洽关系。“卓有成效的企业福利须要和员工达成良性的沟通。”谢·贝尔一语惊人。要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场状况的涨落和自身条件的变更在不断变更。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采纳静态的观点和手段，必需依从一种动态的观念。上海贝尔公司的福利政策始终设法去贴近员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价昂扬的状况下，上海贝尔公司刚好推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时还在无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也激励员工在亲朋好友间宣扬上海贝尔公司良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利支配，使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增加公司对外部人才的吸引力。与此同时，上海贝尔公司还支配在员工福利的设立方面加以创新，变更以前员工无权确定自己福利的状况，给员工肯定的选择余地，参加到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以选择不领津贴，搭乘公司支配的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则员工的工作满足度及其对公司的忠诚度都会得到提升。“上海贝尔公司一流的工作环境，其实也是员工们深感骄傲的一种福利。作为公司大家庭的一员，在如此条件下工作，我心足矣。”贝尔的员工如是说。问题：什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采纳福利跟随战略获得竞争优势的？上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？参考答案：名词说明1、工作评价——工作评价是在工作分析之后，依据肯定标准，对工作性质、强度、责任、困难性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。2、绩效考核——绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。3、绩效管理——是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效支配制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。4、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、安排和调整的动态管理过程。5、薪酬体系——是指薪酬的构成，即一个人的工作酬劳由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。单项选择题1、C2、B3、D 4、A 5、D 6、D 7、D 8、A 9、C 10、B11、C 12、B13、Ａ 14、B 15、B16、C17、B18、C19、A20、D论述题1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。360度绩效评估就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。如下图所示。优点（1）360度绩效评估强调关切员工的行为更甚于关切他们所达到的结果。（2）360度绩效评估能供应全面而更有价值的信息。（3）360度绩效评估有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点（1）收集和处理数据的成本较高。（2）360度绩效评估最重要的价值在于开发，而不是评价。2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的主动作用和负面影响。狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足员工的生活须要，在工资收入之外，向员工本人及其家属供应的货币、实物及一些服务形式。员工福利对于企业的影响主要有：（1）政府的法律规定（如：我国的“四金”制度——养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金）（2）劳动力市场竞争的压力（3）集体谈判（4）有目的的吸引和保留员工，培育员工的忠诚度（5）享受国家的实惠税收政策员工福利对于员工的影响主要有：（1）税收的实惠（2）集体购买的实惠或规模经济效应（3）员工的偏好（4）同等和归属的须要对企业和员工的负面影响主要体现在下面几个方面：（1）福利项目越多，管理成本越高（2）对员工绩效的激励程度不如干脆薪酬有效（3）剥夺了员工自由选择对自己有价值的商品或者服务的机会（4）同一的福利项目对于不同的员工价值是不同的3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。跨国公司人员配备的方法主要有：（1）民族中心法定义——跨国公司全部的关键岗位都由母国人员担当。优势：缺乏胜任的当地管理人员；与母公司保持良好的沟通、协调和限制等联系劣势：降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流淌频繁）；母国驻外人员有较长的适应期；当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公允感；费用昂贵（正常水平的3—4倍）（2）多中心法定义——聘请东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。优势：避开驻外人员的适应问题；避开风险（政治）；节约费用；保持子公司管理的连续性劣势：母公司的限制力度减弱；影响双方员工国际化阅历的获得（3）全球中心法定义——在整个组织中选择最佳人员来担当关键职位而不考虑其国别。优势：可组建一支国际高层管理人员队伍；克服多中心法联邦式的缺点；劣势：与东道国政府的政策有冲突；费用昂贵；子公司缺乏管理的独立性（4）地区中心法 定义——人员在某一特定地理区域内流淌。优势：有利于人员的互动；一条向全球中心法过渡的途径劣势：地区内的联邦主义限制了组织的全球发展；职业生涯的发展限制在地区的层面4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？外部影响因素主要有：国家和地方的法规和政策劳动力市场供求状况行业平均工资水平当地居民生活水平内部影响因素主要有：企业的经济实力企业的发展目标和发展规划企业的经营理念和企业文化企业工作性质