2023年人力资源合同 (5篇)

人力资源篇一 一.课程介绍。 人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。 本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。 模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！ 三.培训方式： 采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。 四.学员受益:。 1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。 2、成功有保证！全市通过率名列前茅！ 不通过者2年内免费复训！5次统考机会！ 3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。 根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。 五.报名条件： 名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。 级 大专学历，本职业管理岗位在职5年以上； 硕士，本职业管理岗位在职1年以上； 中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。 名称。 级 大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。 三级。 师 中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。 名称。 级 高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。 六.使用教材： 企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。 人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。 人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。 七.师资安排。 1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。 2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。 3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。 4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。 八.鉴定方式。 《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。 九、培训费用:。 二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。 三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。 四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。 十、报名资料： 身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。 十一、报名地点:。 上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。 （新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。 专业提示： 凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。 人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。 每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。 确保双休日、平时晚班同步开班。 ------课程内容，供学员了解授课模块-----。 员工培训与开发。 培训与开发辅导。 薪酬福利管理与社会保险实务。 薪酬福利管理辅导。 战略与组织变革。 工作分析与设计。 员工招聘与配置。 招聘与配置辅导。 专业英语。 期中复习。 绩效管理与企业文化。 绩效管理辅导。 劳动关系管理与争议处理。 劳动关系管理辅导。 专业英语。 （二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。 员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。 口试情景模拟专业英语总复习。 hr综合实战模拟与管理体系策划。 期末总复习。 学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）： 1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。 2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。 3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。 人力资源篇二 胜任力体系的由来： 一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。” 企业家若有所思地说道。 是什么使这层玻璃存在： 记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。” 由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。 什么是胜任力素质模型： 胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 胜任特征分为两类： 一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。 二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。 胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。 胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。 联想战略招聘的秘密： 联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。 但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。 企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。 林清申08012311。 人力资源篇三 人力资源考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源考试，供大家阅读! 人力资源管理师考试有四个级别，一级是高级人力资源管理师考试，二级和三级是人力资源管理师，四级是人力资源管理员。 一级人力资源管理师报考条件 1、连续从事本职业工作19年以上。 2、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 3、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 二级人力资源管理师报考条件 (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 二级人力资源管理师报考条件 (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 三级人力资源管理师报考条件 (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。 报名时间 人力资源管理考试报名时间一般在3月和9月份，考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。 考试时间 每年两次，5月和11月第三个星期日 考试程序 第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排 第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考) 准考证 人力资源管理师考试准考证领取方式：1、考生报考资格审查合格后，请于规定时间凭发票和身份证到指定地点(例如：职业技能鉴定处)领取准考证。2、考生凭准考证和身份证到指定地点参加考试。 鉴定方式 分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。 鉴定方法 企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。 第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有a、b、c、d四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有a、b、c、d、e五个选项，其中包含两个或两个以上的.正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。 第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。 (一)一级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 (1)职业道德、理论考试 a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) b、题型：选择题 c、题量：125道 d、答题方式：题卡作答 (2)专业技能考试 a、考试内容：专业技能(100分) b、题型：简答题(20分)、综合分析题(80分) c、答题方式：闭卷纸笔作答 d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 (3)综合评审 a、考试内容：文件筐 b、题型：10道文件筐 c、答题方式：闭卷纸笔作答 d、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60% 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 (二)二级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 (1)职业道德、理论考试 a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) b、题型：选择题 c、题量：125道 d、答题方式：题卡作答 e、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 (2)专业技能考试 a、考试内容：专业技能(100分) b、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分) c、答题方式：闭卷纸笔作答 d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 a、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分) b、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩 c、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。 (三)三级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 (1)职业道德、理论考试 a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) b、题型：选择题 c、题量：125道 d、答题方式：题卡作答 (2)专业技能考试 a、考试内容：专业技能(100分) b、题型：简答题(20分)、计算题(20分)、综合题(40分)、方案设计题(20分) c、答题方式：闭卷纸笔作答 d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(三级)职业资格证书。 (四)四级企业人力资源管理师考试细则 1、考试模块 (1)职业道德、理论考试 a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) b、题型：选择题 c、题量：125道 d、答题方式：题卡作答 e、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 (2)专业技能考试 a、考试内容：专业技能(100分) b、题型：简答题(20分)、计算题(20分)、综合题(40分)、方案设计题(20分) c、答题方式：闭卷纸笔作答 d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。<!--放弃--> 人力资源篇四 一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。 人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。 人力资源篇五 1、人口资源：一个国家或地区的人口总体。 2、劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）。 3、人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。 4、人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 6、人力资源管理：指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。 7、人力资源开发：指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。 9、演变：福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。 11、人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 13、人力资源规划的必要性：业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。 17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。 19、人力资源供给预测方法：（1）人员核查法（2）替换单法（3）马尔可夫模型20、马尔可夫模型：这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。 22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型：（1）人力资源不足；解决方法：外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享。（3）人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。 25、影响工作设计的主要因素：组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）。 27、工作设计的方法：工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。 31、内部招聘形式：提升、调动、工作轮换和返聘。 34、面试的分类：平时面试：正式面试、随机问答、论文答辩。 35、面试方式：结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试。 调查；体检。 38、渠道：报刊、广播、电视、网络。 43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。 44、培训需求的分析：1）组织分析2）工作分析3）个人分析。 46、考核方法：强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法。 47、绩效考核内容：品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性。 48、薪酬目标：吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。 51、员工激励理论：马斯洛需要层次理论；赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论。 53、人力资源开发目标：提高人的才能；增强人的活力。 人力资源篇六 婚姻状况：未婚民族：汉族。 培训认证：未参加身高：170cm。 诚信徽章：未申请体重：65kg。 人才测评：未测评。 我的特长： 求职意向人才类型：在校学生。 工作年限：2职称：无职称。 求职类型：兼职可到职日期：一个月 月薪要求：1000--1500希望工作地区：茂名,广州,珠海公司性质：所属行业： 担任职位： 工作描述： 离职原因：志愿者经历茂名市义工协会起止年月：20xx-06～至今。 担任职位：义工。 工作描述：在20xx年，被评为了优秀义工的称号。 教育背景毕业院校：茂名职业技术学院。 最高学历：大专获得学位:大专生毕业日期：20xx-07 专业一：电子商务专业二： 起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。 语言能力外语：英语一般粤语水平：良好。 其它外语能力： 国语水平：优秀。 工作能力及其他专长我是一名大专生，在学院学生会担任过干部。在校期间还做过兼职，打过暑假，寒假工.有一定的社会经验。吃苦耐劳。 详细个人自传我知道，再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧与激情，朴实的行动才是开在成功之路上的鲜花。我想，如果我进了本公司的话，一定会言必行，行必果。 人力资源篇七 摘要:。 2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。 该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。 试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理； 实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。 开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。 项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。 均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。 理措施的经验和教训进行了总结。 正文:。 人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。 石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日 验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。 lims的主要功能包括：）实验室数据管理； 3、实验室自动化。 仪器联结； 4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。 量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。 进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。 在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。 需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。 系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。 visua1c6.0开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。 模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。 据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。 企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。 两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。 在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。 员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。 我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。 品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。 置管理服务器、开发工具等配置状况较好。 项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。 括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。 上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。 清楚每个成员的技能情况。 项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。 色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。 （4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。 高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施： 一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。 在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。 制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。 他们对项目的影响。 在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。 定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。 么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。 析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。 明显缺乏这样的专业知识。 我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。 石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。 另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。 他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。 间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。 明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。 讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。 我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。 为期两周的强化培训。 除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。 面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。 三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。 工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。 冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。 行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。 方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。 分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。 休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。 功是我们一致的目标，取得大家的谅解。 在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。 在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。 地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。 力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。 系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。 回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。 解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。 在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。 本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。 司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。 验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。 统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。 他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。 用户的感情，又能发现我们工作中的问题。 在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。 有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。 轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。 些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。 一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。 始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。 于以后新项目的实施有很好的作用。 人力资源篇八 按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。 通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。 截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。 （一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等； （四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等； 具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。 各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。 （一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。 （二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。 通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。 （三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。 各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。 （四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。 （一）镇成立领导组 组长：xx 副组长：xx 成员：xx 各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。 （二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。 （三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。 人力资源篇九 引导语：下面小编为大家带来人力资源学的内容，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。 (一)用人观 1.企业对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源连同资金.技术的重要性等同起来，没有重用人才.重视人才。“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 (二)招聘与选拔 1.缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 2.招聘具体标准不清，比如要有活力.有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 3.歧视论：违反劳动法规定，限定性别.年龄.户口等。 4.片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面.未参与整个流程.主观创新力弱.要求待遇高.无法融入现有企业等缺点).重智商轻情商.重能力轻品德等。 5.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。 6.录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7.招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。 如：传统面试误区 (1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机.价值观.能力.个性特征等更重要的信息上。 (2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。 (3)治疗师：问一些情感.态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。 (4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。 (5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。 8.无人力资源规划，没有在企业战略目标.经营计划.生产计划.财务计划基础之上的人员替补计划.招聘计划.退养计划.发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。 (三)绩效管理 1.形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。 2.等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。 3.认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 4.绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用词.字数等)。 5.业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求”。 6.片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通.关注和认可。 7.认为花费时间做记录是一种浪费。 (四)培训 1.不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。 2.忽视第一类培训需求(与组织目标.组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标.业务相关的`培训需求和与个人绩效.发展相关的需求)。 3.对管理人员.开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发(培训内容应包括知识补充与更新.技能开发.观念转变.思维技巧.心态调整与潜能开发.领导行为)。 4.培训与个人发展.绩效联系不紧密。 根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 (一)人力资源计划过程： (二)人力资源规划层次： 1.总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。 2.业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。 3.有效人力规划需考虑的因素： (1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失 (2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略) (3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年) (5)是否需要设立共同事务功能中心 (6)如何配置多功能人员 (7)考虑弹性工作时间的安排 (8)部门功能配置的重叠原则 (9)打破职责与职位的教条式安排 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 2、充分利用现有人力资源; 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力; 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 (一)步骤： 1.收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况) 2.预测人力资源需求 以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。 典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。 3.预测人力资源供给 步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 4.确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准。<!--放弃--> 人力资源篇十 1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新增编制。 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。 为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 （一）专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。 （三）财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才xx名;五、总结 xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。 人力资源篇十一 “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置? 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度? 3.如何进行资源的充分利用? 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?等等。 烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 岗位描述。 岗位名称： 直接下级： 招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。 本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： (1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 (2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 (3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 (4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 (5)加强与公司外同行之间的联系。 (6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 (7)审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 (8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 (9)制订述职周期经批准后安排述职活动。 (10)审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 (11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 (12)按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 (13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 (14)及时准确传达上级指示。 (15)定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 (17)了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 (18)定期向行管总监述职。 (19)在必要情况下向下级授权。 (20)制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 (21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 (22)受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 (23)及时对下级工作中的争议作出裁决。 (24)填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 (25)培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 (26)根据工作需要进行现场指挥。 (27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 (29)关心所属下级的思想、工作、生活。 (30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： (2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 (3)对公司招聘的员工素质负责。 (4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 (5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。 (6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 (7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 (8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 (9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 主要权力： (1)对公司编制内招聘有审核权。 (2)对公司员工手册有解释权。 (3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 (4)对限额资金的使用有批准权。 (5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 (6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 (7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 (8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 (9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 管辖范围： (2)人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 (3)人力资源部办公用具、设备设施。 1.福利待遇怎么写。 人力资源篇十二 21世纪是知识与信息高速发展的时代，也是经济发展与企业竞争日益严峻的时代。人力资源管理在企业中的地位也越来越被重视。人力资源在企业发展中起到不可忽视的作用，学好人力资源管理与应用，首先就是要认识人力资源的价值和学会合理安排人力资源。本文浅析了人力资源的作用与其价值，提出了企业提升人力资源价值的几点方法。 人力资源是20世界五六十年代所提出的概念，简称hr（humanresources）。人力资源最早是由戴夫·乌尔里克提出，被誉为人力资源管理的开创者。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是人力资源组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术目标是让企业hr更好地进行人力资源的发展和规划。人力资源管理的重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 所谓人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。马歇尔认为：“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出，人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。人对自身投资是经济增长的重要原因，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献对企业的发展有重要的影响。对人力资源概念，可以从以下几个方面把握： （1）人力资源作为社会资财的来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济。 （2）人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物。 质生产或者社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能两个基本方面。 人力资源作为一只特殊的经济资源，具有三个特征： 1、人力资源具有不可剥离性，即独属于人类，依附于人类，不能游离于人体之外存在。 2、人力资源具有生物属性。即它具有天然生理构成的方面和出生、成长、死亡的自然生理发展过程。 3、人力资源具有社会属性。即它是在人类社会生活和社会生产活动中形成于发展的，其形成、使用、配置必需通过社会，依赖于社会。 根据核算目的和方式不同,目前人力资源可分为成本会计和价值会计。人力资源成本会计主要从成本方面对人力资源进行衡量。人力资源价值会计主要把人作为有价值的组织资源,对其价值进行衡量,具体又可分为对人力资源已实现的价值和未来的价值二种。人力资源已实现的产权价值应体现在税后纯收益中。还可以从人力资源对未来薪资经济价值折现来衡量人力资源的价值。按照人力资源存量、地域、企业和行业四大主因渐次求出人力资源相对价值,并通过把人力资源价值分为一度和二度价值的方式,得出人力资源绝对价值的数学表达式,计算人力资源的价值。在实际情况中,可以综合运用各种方法,从成本和价值两方面来衡量人力资源的价值。当使用成本法计量人力资源价值时,一般是以投入价值对人力资源成本(主要包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等成本)进行核算,而没有考虑到人力资源能够创造比自身价值大得多的价值及人力资源中存在的特殊性。价值法考虑了人力资源能为组织创造价值,其中具有代表性的是未来工资贴现法,主张对未来的工资进行折现求和来衡量人力资源对组织的价值,其前提假设是劳动者未来工资的高低和劳动者未来对组织的贡献之间具有确定的正比关系。人力资源是一种特殊的资源,其价值实现过程中往往存在许多不确定因素。所以在分析衡量时有时要结合多种方法综合计算。 尽心尽力为企业施展全部才能。将经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。实施激励机制、营造温暖的企业文化氛围，降低高层次人才离职流动率。 对于现代化的企业，把人力资源转化为人力资本是企业经济发展的关键。企业人力资本转化的主要途径主要有以下几点： （1）企业教育培训。企业培训是企业创新的源泉，它促进员工的全面发展，调。 动员工积极性的重要手段。在企业中，员工都有渴望自尊和自我价值实现的心理需求。企业的教育培训是满足员工这种需求的良好途径。经过教育培训的员工，其素质和能力得以显著提高，工作动机和工作态度亦有极大的改变。同时，通过企业培训，促进员工个人全面发展，也正是企业经营管理的目标之一。 （2）在职培训。对于那些没有完善培训组织的公司，在职培训作为对企业专门。 培训的补充,促进了企业人力资源的转化。在职培训即需要企业领导人对员工能力做初步分析，在恰当时候分配给员工稍超出他能力范围内的工作，一次来锻炼员工的能力，挖掘员工的潜力。 （3）加大人力资源投资力度。加大人力资源的投资力度，主要的方式是可以输。 送企业中优秀的人才到国外进行先进技能的学习与交流。还有可以通过鼓励员工自主参加学习培训，增加自身专业技能等方式，促进人力资本的转化。 （4）调整人力资源管理机制。要充分发挥人力资源的效能,关键是要建立调动。 五、小结。 人力资源管理在当今企业管理中的作用和价值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力资源并转化人力资源，是每个企业都应深思的问题。为有效支持公司愿景、战略目标和经营目标的实现，分析企业的人力资源结构，总结其存在的问题，从而明确未来改进的方向，并有计划地开展培训体系的优化和建设工作。人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。在发展市场经济的今天,企业只有抓住人力资源管理这一核心管理工作,才能获取源源不断的人力资源,才能拥有内在的实力和市场竞争力,只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用,企业才会长期保持旺盛的生命力，在企业竞争中成为佼佼者的。 人力资源篇十三 论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。 随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。 但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。 (1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。 (2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。 (3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。 (1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。 (2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。 (3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。 (4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。 同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。 (5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。 在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。 1.规范人力资源制度的制定。 (1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。 (2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。 (3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。 (4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。 (1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。 (2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。 (3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。 一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。 二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。 三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。 四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。 (4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。 一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。 人力资源篇十四 人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧! 摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。 关键词：管理心理学;人力资源管理;应用。 管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。 一、管理心理学概述。 (一)管理心理学的概念。 管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。 (二)学习管理心理学的意义。 管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。 二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用。 (一)管理心理学对人才选择方面的应用。 从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。 (二)管理心理学在人才使用方面的应用。 人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，