关于当前劳动关系问题的调研报告范文

关于当前劳动关系问题的调研报告范文（通用6篇）当前劳动关系问题的调研报告篇1

最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广阔劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层状况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广阔劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项非常紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及缘由分析

从11016年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至11015年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻改变，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着全部制结构的改变，特殊是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的状况比较严峻。从我们的调查看，主要有以下五类问题：

第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺瞒，进门后讹诈。一些工作限苦、酬劳又很低的用人单位，有意欺瞒劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资酬劳引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以举荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，实行各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

其次类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工状况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有刚好与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下很多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

第三类问题，扭曲工资安排制度，侵害了职工的劳动酬劳权利。主要是拖欠克扣工资、有意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种缘由长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资安排”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工事实上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主想方设法榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严峻影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业状况更为严峻，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

第五类问题，不落实基本劳动标准，侵扰职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特殊是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。

产生这些问题的缘由：一是体制和制度的缘由。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特殊是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特殊是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我爱护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。订正这些问题，必需立足当前，着眼长远，以维护最广阔劳动者的根本利益为动身点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思索

针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调整机制。

第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整供应法律保障。须要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规状况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增加劳动关系双方的法律意识。通过宣扬、教化、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素养，使之懂法、遵守法律、依法办事。

其次，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新状况、新问题，刚好探讨和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的`重大政策、重大问题进行常常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，刚好化解内部劳资纠纷。再次，完善以同等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调整机制。劳动关系双方要有固定的协商代表；制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的方法来解决。

第三，建立监督管理机制，维护劳动关系双方合法权益。一方面，推动健全内部监督组织。在各类用人单位特殊是非公有制经济组织中具有肯定规模的私营企业，建立职工工会组织，充分发挥其民主监督、民主管理的作用，把影响劳动关系的不利因素化解在基层。另一方面，实施必要的政府行政干预。特殊要在涉及广阔劳动者切身利益的最低工资制度、工时制度、休息休假、特别劳动爱护者权益的各类问题。同时对可能发生的群体性上访、罢工事务等，要超前进行政府行政介入和干预，防止冲突激化和事态扩大。

第四，建立部门联动机制，形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”。要结合本地实际的政策措施。当前要针对企业改制、“事改企”出现的新状况，刚好对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要协作把好“注册登记关”。在审核经营资格，审办、审验营业执照中，把经营单位特殊是个体私营企业用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险，作为审核把关的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”。重点是协作搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的，视为无业人员或非法务工，一律不办理暂住户口，这也是维护劳动者法定权益的须要。四是各级工会要把好“网络维权关”。一方面要健全网络，大力推动用人单位特殊是具有肯定规模的个体私营企业依法建立工会组织；另一方面要真正发挥工会作用，监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制，使广阔劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业，都能使自身的合法权益得到有效的爱护，从而使社会劳动关系保持和谐稳定，实现长治久安。

当前劳动关系问题的调研报告篇2

劳动关系就是劳动者在运用劳动实力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的主动性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。

一、我县劳动关系现状

自11015年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。依据企业不断发展的须要，我县企业劳动关系还有不少须要加强的地方。

1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依旧存在合同签订面少、续签率低等问题。

2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有仔细执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来削减员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。

3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年起先，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。

4、劳动平安卫生爱护不足。有的企业平安制度不健全，存在不少平安隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、增加担心全因素；有的企业劳动爱护特殊是女员工“四期”特别爱护落实不到位。

5、部分员工综合素养不高。为一己私利泄漏企业商业隐私、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。

二、影响当前劳动关系和谐的因素

1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的快速发展，员工流淌加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、敏捷就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。

2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动酬劳、保险福利和劳动爱护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。

3、劳动者因素。不少劳动者的自身素养与新型劳动关系不相适应。特殊是来自落后地区的农夫工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律学问、缺乏主子翁意识，不利于建立和谐劳动关系。

三、构建和谐劳动关系的对策

1、仔细贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广阔企业主的法律意识和管理水平，也能够在肯定程度上提高劳动者的责任感和综合素养，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。

2、加强劳资双方教化培训。要探讨建立科学有效的企业主和劳动者的系统教化培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素养，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。

3、建立健全员工工资保障制度。要制定和发布不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资，保障员工的权益；实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。

4、重视构筑员工社会保障线。要全面推动社会保险“五费合征”工作，进一步扩大社会保险覆盖面，逐步提高员工参保率。要完善现行的社会保障制度，建立起符合农夫工特点的社会保障体系。

5、全面开展“双爱双评”活动。通过评比“关爱企业的员工和关爱员工的企业家”的“双爱双评”活动，促使企业树立以人为本的经营理念，狠抓平安生产，加强企业劳动爱护，切实改善员工的生产生活条件，为员工创建良好的成长空间；促使员工心系企业，自觉维护企业利益，保证企业健康快速发展。

当前劳动关系问题的调研报告篇3

劳动关系作为冲突的产物，离不开冲突运动的发展规律。探讨劳动关系冲突运动的特征、规律以及现状和特点，对于正确把握劳动关系冲突运动的发展规律，推动劳动关系的健康稳定发展有着极其重要的现实意义。

建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。生产关系的变革必定引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况与特点。

1、劳动关系冲突运动的主体对象发生了改变，劳资格局已成趋势，多元化、困难化特点显现。随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻改变。一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。政府转变职能，不干脆管理企业，而是托付资本运营，原来企业（政府）与职工的关系，转变为资本与劳动者的关系；另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展以及国有中小企业实行产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集中在非公企业。这些状况表明，劳资化格局已成趋势。与此同时，企业产权制度改革，也给劳动关系带来了多元化、困难化的局面。

2、劳动关系冲突运动的主体地位发生了改变，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，投资者在劳动关系冲突运动中的主导地位被确立，劳动者被支配地位趋重。首先，企业资产归投资者全部，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动（工作）受投资者支配；其二，企业选择用工和安排形式自主，劳动者选择职业和酬劳自由。但事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和安排形式空间较大，而劳动者选择就业和酬劳的余地相对狭小，多数劳动者只能依附于企业；其三，企业违规行为还不能得到有效调控。

3、劳动关系冲突运动的主体利益发生了改变，劳动关系双方成为对立统一的冲突体，既相互冲突又相互依存。劳动关系的变革说究竟是利益关系的调整。在安排经济时期，职工就业由国家安排安排，其利益由国家通过安排级别工资和再安排实现，企业与职工没有根本的利益冲突。劳资格局的形成，使企业与职工的利益关系发生了深刻改变，利益冲突更加突出。然而，投资者也好，劳动者也好，双方利益的实现都依靠于企业的发展与效益，因此，投资者与劳动者同企业的命运休戚相关，必需相互依存，共担风险。

劳动关系的这些改变，是劳动关系的一次深刻变革，这种变革确定了劳动关系在总体相对平稳的基础上要经验一次阵痛的过程，这种阵痛将伴随社会主义市场经济的不断发育和劳动关系法制建设的不断完善而渐渐减退。

劳动关系劳资化趋势并不变更劳动关系冲突运动的基本属性和社会属性。我们要从劳动关系的基本属性和社会属性，来探讨劳动关系冲突运动的发展趋势，把握对策，推动劳动关系冲突运动的健康稳定发展。

一是利益化趋势，这是劳动关系的基本属性确定的。劳动关系的基本属性，确定了劳动关系双方都从属于利益。投资者为了追求利益的最大化，其根本出路在于加强企业管理，推动企业技术进步，增加企业的市场竞争实力，这是企业生存与发展的客观要求；劳动者为获得最佳劳动酬劳，必需提高自身的文化水平和劳动技能，这也是劳动者生存与发展的客观要求。劳动关系的利益化趋势，确定了劳动关系双方既相互冲突，又相互依存。

二是市场化趋势，这是劳动关系的市场属性确定的。在市场经济条件下，资本与劳动力流向的自由度和空间扩大，双方都向低投入、高回报领域集聚。因此，劳动关系的市场化趋势，有利于促进资本与劳动力资源的优化配置。

三是契约化趋势，这是劳动关系的法律属性确定的。劳动关系的优化组合，单靠市场调整是不够的.，必需通过立法和契约形式来规范和调整劳动关系。劳动关系的契约化趋势，必定推动劳动关系的法制化建设。

首先是加快培育发达的市场机制，充分发挥市场对劳动关系调整的杠杆作用。解决劳动关系的冲突，建立和谐稳定的劳动关系，其根本出路在发展。为此，要进一步改善投资环境和发展环境，特殊要重视发展环境的探讨和建设，要进一步加强劳动力市场的适应性建设和战略性探讨，加快培育发达的劳动力市场，让资本和劳动的潜能竞相进发，各显其能，各得其所。

其次是加快劳动关系的立法进程，充分发挥法律对调整劳动关系的保证作用。必需加快制定和出台与《劳动法》相配套的，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《社会保险法》等法律法规。各地还应依据相关法规制定详细的实施条例或细则。劳动关系法律法规的制定，要紧紧扣住劳动关系的主要冲突，把规范和调整利益关系作为重点，充分考虑劳动者的弱势地位，强化对投资者的行为规范和对劳动者的利益爱护。同时还要强化对劳动法律法规的普法教化和执法的监督检查，建立良好的调整劳动关系的法制环境。

当前劳动关系问题的调研报告篇4

报告背景

职业教化人才培育是每个国家人才培育的重要组成部分，职业教化培育的人才是干脆为劳动力市场服务的，因此，职业教化培育的人才如何适应劳动力市场，如何被劳动力市场接受，是各个国家职业教化探讨的重点。但各个国家，以及同一国家的不同时期劳动力市场不尽相同，所以职业教化培育人才必需与时俱进，对职业教化培育人才模式的探讨也必需与时俱进。

目前中国的职业教化发展方兴未艾，但职教毕业生就业面临的形势越来越严峻，压力越来越大。结合东莞各大人才市场现状探讨来看，企业难以找到合格的技术工人——招工难;而从职业院校又反映毕业生毕业后难以找到对口的工作岗位——就业难。为什么会造成这种供需冲突?

调研分析

本次调研针对东莞最大的人才市场进行相关讯息的调研和了解，对近百家制造业企业的hr管理人员进行调查了解，得出本次分析结果。

1、大环境影响下，企业对人才的选择更具针对性

经受金融风暴影响，东莞绝大多数企业都以裁员规避风险，同时在人才聘请上更加的谨慎。据调查了解，有60%以上的企业对人才的选择条件都比较集中，并具有很强的针对性，而且对于人才的要求更高。以至于聘请效果不甚志向，专业技术人才更是重金难求的定向人才。

2、制造业企业对于人才选择更具阶段性

东莞产业转型，加上金融风暴后不少工厂/企业迁徙或者倒闭，因此对于人才的选择出现新的改变。在本次调查中50%以上制造加工企业的人才需求更加具备阶段性，特殊是一些外贸类工厂毗邻节假日前一段时间一般人才需求大增，然而到今年年底对于一些中高级技术人才及管理人才的需求则增加不少。

3、现在社会上大部分人才不能满意企业需求

当谈及现今社会人才状况时，不少企业的hr们表示：现在社会上流淌的所谓人才，更多的还是处于底层操作阶层，对于略微高一点的技术岗位就很难满意。而且，社会上流淌的学生占据主流，由于缺乏实践操作而停留在一些纯粹理论基础上，则更难满意企业的技术要求。

4、大多数企业对定向人才培育抱有爱好

关于企业需求人才的定向培育是，绝大多数企业代表都表示有很大的爱好。针对企业需求定向培育固定技术人才，能够更好的满意工厂的特殊岗位的人才需求。但是由于不少企业在人才要求短时间到位，而培育又要花时间和成本的状况下而觉得短期内不适合企业需求。只有部分大型企业表示，在企业自身提前进行人才需求规划完善、有完整的人才梯队状况下，情愿接受人才定向培育。

5、社会上企业对于常规职业教化培育人才爱好缺缺

当谈及社会常规职业教化培育人才时，半数企业代表对此表现平平。其最大的缘由在于，大多数职业院校培育的学生缺乏实际动手实力，很难在短时间内适应工作岗位需求，而且部分毕业生所学的内容已经滞后，不符合工厂最新的需求。

结论分析

针对人才市场所得讯息，结合现阶段部分职业院校对人才培育相关模式进行对比，从专业、师资、内容方面得出些许结论。

1、职业院校专业设臵滞后，很难满意社会企业的人才需求

多数职业院校的专业设臵都是多年前所设，而且长时间没有进行适时的进行更新和升级，使得专业滞后，与现今社会上企业最新需求错位，由此干脆导致培育出的人才与企业需求错位，无法满意企业需求。

对此，强化职校与企业之间的沟通沟通，进一步将双方的需求进行调和与对接，使得职校能够深度了解社会需求，刚好调整专业方向，以满意企业的人才需求。

2、职业院校师资力气单一，且与企业需求切合度不志向

从了解的过程中发觉，大多数职业院校的师资力气上相对比较单一，基本上没有双师型讲师，更多的集中在理论的教学上，缺乏实际的技术操作，即使所谓的“操作阅历”也是停留在多年以前的阅历上，因此符合社会实际需求的讲师比较缺乏。

对于双师型讲师的培育成为限制东莞职业院校人才培育的核心问题，对此强化双方的沟通与沟通，如可行老师定期进工厂进行实训进修，刚好了解企业需求，以便于更好的培育社会适用的技能性人才。

3、多数职业院校更加注意商业运作，对社会关注程度不足

现今的职业院校成立之初就以商业盈利作为目标，因此招生成为各职业院校的头等大事。因此在专业设臵、课程更新、讲师培育等方面都相对力度不足，因此大部分职校在整体的人才培育成效上相对不足。

对此，须要更多的从政策导向上刺激和引导职校加大人才培育力度，结合社会企业需求有针对性的提升讲师素养、完善专业内容，且有必要和相关企业建立合作关系，刚好给讲师充电，给学生实践机会，提升培育人才的社会好用性。

后记：中国是制造业大国，东莞是中国制造业之都，技术性人才是支撑整个制造业发展的核心动力，因此，建立完备的技术人才培育机制，推动东莞制造业的顺当发展，其道路则任重而道远。

当前劳动关系问题的调研报告篇5

一、调查发觉的问题及缘由

出现这些问题,一是社会服务业近年来发展较快，用人需求量增加，出现肯定的用人竞争，对于年轻、有肯定文化，尤其是有肯定专业技能的劳动者，能够比较顺当地找到或选择较志向的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然；二是多数中小企业，特殊是社会服务业，成立时间不长，资金积累不多，较多企业只有微利，职工工资普遍偏低，职工一旦有机会找到收入更多一些的单位，“舍旧求新”便成必定；三是出现这种现象的企业，基本上没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。

（二）职工劳动合同签订率不高，仔细履行难。此次调查的83户中小企业劳动合同签订率达80%以上，但据有关，街道服务类企业、乡镇企业，企业劳动合同签订率不足50%。较多中小企业只与少数管理岗位上的职工签订了劳动合同，而与一线职工，特殊是农夫工，签订劳动合同的很少。据白涛办事处社保所调查资料反映，该办事处的城镇中小企业职工未签订个人劳动合同的有18%左右，未签订集体合同的企业有90%以上。有的虽然签有劳动合同，但对企业和职工双方的约束力并不大，要仔细履行更难。少数企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，事实上并未按合同上的条款履行。

出现此问题,一是劳资双方法律意识和自我爱护意识较差。由于企业用工来源渠道多，其中许多职工与企业负责人（特殊是小型企业老板）有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情”、“私交”、“义气”用工。职工也认为与老板“结交深”，“信得过”，用不着签合同来约束双方。某运输企业有职工45人，其中骨干职工都是企业开办时就与老板一起“摸爬滚打过来的”，是老板的同学或邻友，在座谈会上双方都说“不会发生劳资纠纷，签不签劳动合同都一样”。二是企业或职工不情愿签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产平安、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，假如企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个缘由：一方面部分企业，特殊是非公有制企业在拟订合同条文时没有与职工同等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特殊是农夫工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写详细，怕写详细了难以变更。四是有关部门对劳动合同的详细签订指导工作欠缺，相关学习培训少。

出现上述问题：一是多数中小企业抗风险实力弱，受金融危机冲击，经济效益下滑，甚至处于短暂停产半停产状态，被迫调低职工工资标准，职工为了维护本人生计和供给家人，不得不中断原有的劳动关系，找寻新的就业门路；二是少数私营企业和中外合资、独资企业，为降低人工成本，获得最大利润，或达到“软裁员”目的，以金融危机影响，经济效益下滑为借口，有意实行压低职工工资或提高劳动定额标准等手段，迫使职工主动提出辞职，不需支付经济补偿。如某中外合资企业，从2007年底至今，实行这种“软裁员”手段就先后辞退了200多员工。三是企业工资安排制度不规范、不健全、不合理，特殊是中小企业和民营企业内部的安排制度存在问题较多，没有工资协商制度，工资标准和安排方法基本上是老板说了算。实行计件工资制的企业，没有科学合理的劳动定额标准，老板可以随意确定劳动定额和工资标准，劳动力价格太低。四是国家对企业，特殊是对非公有制企业工资安排宏观调控政策不健全，同时督促检查乏力，企业自主安排基本成了“为所欲为”安排，安排不公、差额过大的现象比较明显，有的企业内部职工收入凹凸差距达10倍以上。

存在这个问题的主要缘由：一是中小企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以担当职工的各项社会保险费用，多数企业实行选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干职工投保。二是企业为了削减用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保，尤其不愿为全体职工五项险种都投保。某餐饮企业老板郭某说得很直率，他说：“我的餐厅仅职工工资每年就要支付130—140万元，假如再给每位职工都缴纳五项社会保险，每年须要增加支出40—50万元，这样用工成本太高。三是部分职工有现得利思想，本人不愿参与社会保险。这些员工认为，工资收入原来就不高，扣缴社会保险后工资收入更少，难以生活和养家。特殊是多数农夫工，出门打工就是为了挣钱，供给老人和子女入学，只能将全部收入用于现实须要，对养老保险等问题无力顾及。因此，部分职工与企业签订的劳动合同条文中，有将社会保险费干脆计发给职工的约定。

（五）工会组织和职代会制度不健全，职工很难与企业建立起稳定的劳动关系。调查的83户中小企业中，建有工会组织占一半多一点，但其中1/3左右的工会组织基本上是“出名无实”，无专职人员、无活动经费、无单独的工会活动、无工人代表会制度或职代会制度。据有的办事处调查，私营企业和小型企业基本上都没有工会组织及职代会制度。

出现此问题的缘由主要有三：一是小企业职工人少，条件非常有限，工会组织和职代会制度难以建立；二是部分中小企业经营者，尤其是私营企业老板，内心不情愿建立工会组织和职代会制度。三是有关部门对中小企业建立工会组织或工会小组和职代会制度检查、指导不够。

二、建议

（一）加大劳动保障法律法规宣扬力度，增加企业和劳动者的法律意识和自保意识。《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》及相关配套法律法规及政策，较多中小企业的经营者、资产全部者（老板）、劳动者目前还并未驾驭，许多条款的详细内容还不知晓，不熟识。部分中小企业负责人和劳动者，也还不甚懂得用法律武器来维护自己的权益。因此，法律法规宣扬必需坚持常常化，通俗化，多联系实际问题，针对性要强些。中小型企业要尽可能设置专（兼）职（五）建立健全企业工会组织，增加工会组织自主权，发挥工会组织维护劳动者合法权益的作用。对难以建立工会组织的小型企业、个体经济组织等，能建立工会小组的建立工会小组，连工会小组都无法单独建立的，可按街道社区若干个企业为单位建立工会组织，每个用工单位民主选举工人代表参与，成立地域性联合式工会组织或行业性工会组织。地方工会组织和街道办事处、社区有关部门加强对这种联合式工会组织或行业性工会组织的指导和帮助，发挥其作用。

(六)发挥工商联、个体劳动者协会、行业协会等维护和谐稳定劳动关系的作用。将目前由人力社保行政部门、地方工会组织、经委等三部门代表组成的劳动关系三方协调机构扩大为四方，汲取工商联代表参与，组成劳动关系四方协调机构，有利于调解非公有制企业和个体工商户的劳动关系。个体劳动者协会、行业协会，要把维护其成员单位和单位劳动者双方的合法利益放在同等重要位置上赐予探讨、指导或调解，保持成员单位劳动关系的和谐稳定。

(七)加强劳动保障监察和仲裁机构队伍建设，强化劳动保障执法力度。劳动保障监察执法的重心要下移，把基层维权、中小企业维权、乡镇企业维权、非公企业维权、个体雇工维权等作为工作重点。建立起坚固的、相关部门都能主动主动参加的联动机制，形成强大合力，增加监察执法社会效果。要留意将事后执法，变成事前预防，尽可能把劳资纠纷解决在基层，消退在萌芽状态中。要加强政府投入，充溢劳动保障监察执法机构（包括乡镇、街道劳动保障监察举报投诉站）的人员、经费、设施、装备，提高办事效率和实力，以适应工作须要。要加快劳动争议仲裁机构实体化、人员职业化、程序司法化、管理行政化建设速度和力度。要进一步健全完善乡镇、街道、企业基层调解组织，发挥更大更实际的作用，培训提高基层调解组织人员依法调解劳动关系的实力。有条件的中小型企业也可以建立企业调解组织，将劳资纠纷尽可能在本企业内自行调解消退。要畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，改进办案程序，缩短案件查处时限，对困难职工和外来职工的权益受损案件、尤其是工伤案件，更要抓紧办理，加大查处力度，以切实有效的举措促进劳动关系的和谐稳定。

当前劳动关系问题的调研报告篇6

一、促进了经济发展，提高了企业管理水平。

创建活动的开展，坚持了以人为本的科学管理理念，敬重人、爱惜人、培育人和发展人的要求已经成为各个参与创建活动企业的自觉行动。过去，市的许多企业都面临着“招工难”的困惑，但市命名的首批266个“劳动关系和谐企业”年初都招到了满足的员工。由于创建活动既引导企业经营者爱护职工利益，也教化职工学业务、学技能，不断提高自身素养，为企业发展做贡献，因此，开展创建活动以来，全市企业出现了“四多”的可喜现象。一是企业自觉保障职工合法权益的多了；二是企业经营者主动关切职工为职工解决生产生活困难、办实事的多了；三是职工关切企业、酷爱本职岗位、无私奉献的多了；四是职工对企业满足、对企业发展充溢信念的多了。，全市参与技术培训的职工达10多万人，企业投入培训经费1010多万元，比上年增加了10%。通过教化和培训，提高了职工的技术技能，激发了广阔职工的主子翁意识，不论是本地职工还是外来务工人员，都更加关切企业、爱惜企业，他们把个人利益同企业的兴衰紧密联系在一起，主动主动地向企业献计献策。，全市职工提合理化建议12218条，创建价值达1.42亿元，分别比上年增加25%和10%。全市的主要经济指标均提前一年完成“十五”安排。

二、促进了社会稳定，为构建和谐社会奠定了良好基础。

通过开展创建劳动关系和谐企业活动，有效地化解和消退了劳动者与企业之间的各类冲突，使劳动关系趋于协调和稳定，避开了大量劳动争议、集体上访和突发事务的发生，有力地促进了社会的稳定。，全市涉及企业的集体上访人次同比下降43.5%，90%以上的问题得到有效化解；全市受理劳动争议案件下降60.5%，劳动合同纠纷案件下降了86.05%；职工自动离职下降了71.3%。同时，全市出现了“四个削减”的可喜局面。一是社会治安形势进一步好转，刑事、治安案件削减。二是社会公共秩序改善，道路交通事故和火灾事故削减。三是职工队伍稳定，集体上访事务明显削减。四是平安生产状况好转，平安生产事故大幅削减。这“四个削减”虽不能完全归功于创建劳动关系和谐企业活动的开展，但是创建活动无疑对“四个削减”起到了主动的促进作用。在创建活动中，不少企业包括农夫工在内的全部职工身份相同了，地位和机会同等了，人格得到同样的敬重了，遵纪遵守法律意识增加了，文化技术水平提高了，文明道德程度提升了，由此产生了良好的社会效应，有力地推动了和谐社会建设。

三、促进了劳动法律、法规的实行，有效地维护了职工合法权益。

在创建劳动关系和谐企业活动中，各个企业比照劳动关系和谐企业的8条标准，仔细检查贯彻执行劳动法律、法规的相关规定状况，并有针对性地进行整改，有效地促进了当前职工最关切、最干脆、最现实的劳动合同签订、工资按时发放、社会保险费缴纳、平安生产等问题的解决。过去有些企业对社会保险金能拖则拖、能欠则欠，催缴“五金”成了工会和劳动部门头疼的事。开展创建活动后，这种状况大为改观。据了解，截至底，全市企业基本养老保险参保人数达37.5万人，比上年增加3.4万人，增收保险费2.2亿元；失业保险参保31万人，征缴保险费比上年增加20.2%；医疗保险参保人数达到41万人，比上年增加3.8万人；工伤保险参保32万人，缴纳保险费1950万元，同比增长38%；生育保险参保32万人，新增参保人数2万人；住房公积金归集额同比增长20.3%，增幅全省第一。全市签订劳动合同的职工增加7万多人，比开展创建活动前增长16%；有182个企业清理拖欠职工工资838万元，其中涉及农夫工65101人补发工资540万元，分别占101%和97%。

四、促进了职工增收和工作生活条件的改善，进一步激发了广阔职工爱岗敬业精神和努力