公司绩效考核管理制度15篇

公司绩效考核管理制度15篇公司绩效考核管理制度1

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。

二、绩效考核原则

1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变更，至少应保持一年内考核的`方法具有一样性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。

3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清晰明白地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要细致、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

(四)考核面谈时考核双方都要留意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。

(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。

(七)不行过分重视在考核前刚完成的特别成果。

(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

公司绩效考核管理制度2

为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法：

一、成立领导小组

组长：

职责：负责绩效考核的指导工作

副组长：

职责：

成员：

职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

(一)保洁员

1、按时上下班，不迟到、早退：

2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；

3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等)；

4、不在岗上吸烟；

5、不酒后上班；

6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；

7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；

8、长期保持着装整齐规范、保洁用具摆放规范和清洁；

9、按时开会，不迟到、早退；

10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

(二)驾驶员

1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾；

2、不酒后上班；

3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

(三)修理员

1、坚守岗位，按时上下班；

2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；

3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。

(四)内勤

1、坚守岗位，按时上下班；

2、按月做好部门物资选购 安排、把好选购 物资质量验收和成本核算关，确保物资能刚好有效供应，并做好记录；

3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；

5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

(五)领班

1、坚守岗位，按时上下班；

2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

3、依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。

三、惩罚方法

(一)保洁员

1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。

2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。

4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

5、不按规定着装，每人次扣1分；

6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。

10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每(块、只、台、张)扣1分。

11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。

14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。

15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。

17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。

19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。

(二)驾驶员

1、未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；

2、未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；

3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。

4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成平安事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。

5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

(三)修理员

1、检查不刚好，每项扣5分；

2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分；对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部门，每项扣5分。

3、修理合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。(四)内勤

1、未按时上下班，每人次扣5分；

2、因选购 数量、选购 时间、选购 质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分；

3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；

4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；

5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；

6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分；

7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；(五)领班

1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；

2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未刚好整改或汇报，每项扣5分。

3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。

(六)经理和副经理

1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；

2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；

3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；

4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。

每人每月101分，101分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除101得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现。

公司员工绩效考核实施方案5

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作主动性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工(进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后起先进行绩效考核)。

二、考核结果等级和方式

(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-101分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下(含69分)。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。

(五)绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

三、考核原则

1、公允、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的干脆责任人，驾驭绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的'绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、说明及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效安排、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作安排/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作安排/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

公司员工绩效考核实施方案6

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》，制定本实施方法。

1目的

1、1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和创建热忱，保障公司的可持续发展。

1、2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽开实施，必需有相应的配套考核体系。

2适用范围

本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3、1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。

3、2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3、3主体对应原则：由各自的干脆上级进行考核，并就考核结果刚好沟通。

3、4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3、5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成状况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月安排和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人干脆考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以干脆向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分方法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成状况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核留意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误次者，视同失职处理。

11工资发放

11、1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11、2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11、3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

11、4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11、5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)12相关文件

管理人员绩效管理方法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

公司绩效考核管理制度3

第一章总则

第一条员工绩效考核得目的是使上级能刚好对不下担当得职务得实力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得支配人力资源,调动员工得工作主动性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策供应依据。

其次条考核者得留意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工详细工作内容进行制定。

(二)考核者必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公允公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教化。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的全部员工。

其次章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作状况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作看法、工作状况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作看法、工作状况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成状况、部门人员管理、上下级工作协调、工作看法四项。

(一)目标达成状况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作安排干脆影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成状况有以下三个考核项目:

(1)安排制定

a依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

b依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排。

c依据公司和部门实际状况按时制定工作安排。

d按时制定工作安排,但不符合公司或部门的实际状况。

e工作没有安排

(2)安排实施跟进

a确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况,对安排中不合理的内容能做刚好合理的修正,使工作顺当的进行。

b确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况。

c确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,工作尚能进行。

d确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,影响部门工作的正常运行。

e没有做任何关于安排跟进和实施的事情,严峻影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺当,公司和部门各个环节运作非常通畅。

b工作比较顺当,公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺当,公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺当,公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作主动性。对管理人员的部门人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门各员工的工作支配的井井有条。

b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。

c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。

d部门员工事假许多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调不好。

e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的状况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的状况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,间或有违纪的状况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的状况发生。

e部门员工严峻违反公司规定的各项规章制度,违纪的状况每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺当进行。

b部门员工协调较好,各项工作大部分顺当进行。

c部门员工协调一般,各项工作基本顺当进行。

d部门员工协调较差,各项工作难以顺当进行。

e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a常常与员工进行沟通,特别了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

b常常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。

d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。

e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面特别关切。

b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关切。

c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关切一般。

d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关切。

e对部门员工的工作状况一窍不通,从不关切员工其他方面的事情。

(6)处理突发事务的实力

a能很好的处理突发事务并保证安排工作不受影响。

b能较好的处理突发事务并保证安排工作基本不受影响。

c处理突发事务的实力尚可,保证安排工作受较少的影响。

d处理突发事务的实力尚可,但安排工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事务,安排工作受到严峻的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)刚好反馈工作进度

a每次都能刚好反馈工作进度。

b常常刚好反馈工作进度。

c有时刚好反馈工作进度。

d很少刚好反馈工作进度。

e从不刚好反馈工作进度。

(2)供应合理化建议和看法

a每次都为公司供应合理化建议和看法。

b常常为公司供应合理化建议和看法。

c有时为公司供应合理化建议和看法。

d很少为公司供应合理化建议和看法。

e从不为公司供应合理化建议和看法。

(3)上级交付的临时工作完成状况

a完成的很完备

b完成较好

c完成一般

d完成较差

e完成很差

(四)工作看法

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的'规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b常常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

(2)安排工作完成时间

a每次都准时完成

b常常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

(3)安排工作完成的结果

a结合公司实际状况,达到了志向的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b安排完成的较好,在较大提高了工作效率。

c安排完成的一般,在提高了肯定的工作效率。

d安排没有按时完成,但对工作起到了肯定的作用。

e安排没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调状况

a每次主动的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

b常常主动的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

c有时主动的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

d很少主动的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

e从不主动的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

b按时完成,完成的质量较好。

c按时完成,完成的质量一般。

d按时完成,完成的质量较差。

e常常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间支配是否合理

a特别合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e特别不合理,各项工作不能有序进行,工作常常出现问题。

(2)工作完成的刚好性

a每次

b常常

c有时

d间或

e几乎从不

(3)工作完成结果

a很好,深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或干脆上级

a每次

b常常

c有时

d间或

e几乎从不

(三)工作看法

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作听从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

(5)问题的发觉和解决

a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。

b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发觉工作中的问题。

d很少发觉问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作看法(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作听从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。

b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。

c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。

d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。

e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。

(5)新的营销思路

a能常常供应有效的营销新思路

b有时供应有效的营销新思路

c间或供应有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发觉和解决

a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。

b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发觉工作中的问题。

d很少发觉问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责说明。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

公司绩效考核管理制度4

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营安排目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，激励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

（二）自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。

（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。

四、权责

（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，依据实际发展状况进行相关修订等工作。

（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果刚好反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

五、考核对象

（一）部门：由总经办依据部门的整体工作成果、部门协作进行考核。

（二）员工个人：由上级依据个人的工作成果、工作实力以及工作看法等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

六、考核类型

（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作状况进行考核。

（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

九、考核实施

（一）绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数×考核得分

（二）绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

（三）考核流程

（1）考核指标的调整及确定

A调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部根据公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

B确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

（2）绩效考核表的发放

每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

（3）绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

（4）绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作安排和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到：

A分析、确认、显示被考核者的.强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作安排，对下一阶段工作的期望达成一样看法。

C明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。

D考核者与被考核者面谈后应达成一样绩效改进安排和绩效目标，并将此安排和目标列入工作安排作为下一阶段考核的依据。

（5）考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

（6）考核结果申诉

A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部须要在异议提出三天内赐予答复。

B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公允、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。

C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在具体了解状况的基础上，3天内赐予答复。

十、考核结果运用

（一）考核等级

考核等级比照表

考核得分考核结果及等级

101分>得分≥90分绩效优秀（A）

9

0分>得分≥80分绩效优良（B）

80分>得分≥70分绩效良好（C）

70分>得分≥60分绩效合格（D）

得分得分≥90分绩效优秀（A）

90分>得分≥80分绩效优良（B）

80分>得分≥70分绩效良好（C）

70分>得分≥60分绩效合格（D）

得分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

公司绩效考核管理制度9

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:书目:

第一章日常管理制度

其次章办公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章会议制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整齐、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事

作奸犯科的活动。

说话要和气、谦逊，要运用“请、您好、感谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创建团结、友善的氛围。工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必需向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要留意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天支配部员值日，留意保持室内办公环境和办公台面的整齐有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩嬉戏等与工作无关的行为发生。

保守企业隐私和技术隐私，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发觉，将依据情节轻重，赐予经济及行政惩罚，严峻的.将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。

爱惜办公设备、仪器，节约运用纸张，能用废纸打印复印的不得运用新纸，严格根据办公室规定运用办公设备。每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱惜集体财产，严禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应当主动主动的参加到各种学习活动中来，不能以各种理由躲避和拒绝学习。

其次章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元惩罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;

遗忘签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚依次签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工办公用品管理规定

办公用品发放和运用

本着节约的原则运用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。领用办公用品用具必需仔细履行手续，应提交oa办公用品申请(领用)表。

严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和运用的物品退回办公室(消耗品除外)。

第三章考勤管理制度

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

考勤由办公室支配专人记录，记录必需精确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。全部职员不得代签到。出勤规定

周一到周六上班，周日休息;上班时间:9:00-18:00

午餐时间:12:00-13:00

全部职员应按时上下班，事假及正常休假应根据请销假制度执行。

考勤员应仔细负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;

考勤表必需与所批复的请假条相一样。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除全部剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

国家法定节假日，原则上休息，如工作须要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。全部批准假期时间包括来回时间。第四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参与并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议依据工作须要召开，各部门可依据须要自行组织时间召开，但原则上要务实简洁。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将赐予通报指责。

会议期间，避开频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭缘由须要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写出差审批单，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特别状况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣扬企业形象，广泛获得信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。坚持勤俭节约、热忱周到的原则，依据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张奢侈。

公司绩效考核管理制度10

一、绩效考核的一般理论

(一)什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

(二)绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;

2，组织对员工的绩效考评的馈;

(四)绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的'重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。

3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。

公司绩效考核管理制度11

为了加强各级领导干部及管理人员平安监管意识，切实抓好20xx年的平安生产工作，实现公司全年平安生产目标，依据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年平安生产工作的确定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年平安绩效考核方法》。

一、平安奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率限制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面歼灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；

3、隐患排查整改率达到101%；

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；

5、平安质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：

常务副组长：

副组长：

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：

成员：

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，依据检奖金数目等。

1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

2、平安绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，平安经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

3、奖金从平安嘉奖基金中列支，罚款纳入平安嘉奖基金。

五、本考核方法说明权归宜兴煤业公司。

六、本考核方法从20xx年1月1日起执行。

科队级领导平安业绩考核评分细则

序号项目名称评分方法扣分考核得分

一抓“三违”人次

(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严峻“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发觉“三违”不制止扣15分/次。

二排查隐患

(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必需在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。

四个人下井

(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，假如在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五基层开展培训教化状况(10)领导干部要仔细履行下基层包队制度，仔细填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不仔细的扣3分/次；主动参加“干部上讲台、培训到现场”，职校部门支配的课程要按时仔细给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不仔细扣3分/次，无备案扣5分/次，未深化现场对职工培训的'扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

六带班盯岗

(10)按矿支配要求主动下井带班盯岗，如有事必需履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。

七交办任务(15)矿长平安办公例会缺一次扣2分；地面、井下平安大检查缺一次扣2分；少参与一次大型平安活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，精彩完成交办任务加3分。

公司绩效考核管理制度12

第一章总则

一、考核目的

1、对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的实力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应状况。

2、确定人才开发的方针政策及教化培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

3、赐予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热忱和提高工作效率。

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。

2、员工职务和薪酬调整的依据。

3、员工的教化培训、自我开发与职业生涯设计。

三、考核原则

1、定性考核与定量考核相结合原则。

2、工作结果与岗位目标相结合原则。

3、不同岗位与不同权重相结合原则。

四、考核对象

公司职能部门全体员工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作看法和工作实力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资干脆挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚状况赐予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工干脆挂钩。

六、考核组织工作职责分工

1、公司高层

1）负责对绩效管理制度的审批；

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

3）负责支配公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

2、综合部

1）负责制定和修订本制度；

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行状况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

5）负责对公司各部门人员绩效考核状况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

3、各部门负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达安排，刚好沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升实力、改善绩效；

2）负责依据实际状况对本制度的.改进提出合理化建议；

3）负责闸口数据的供应。

其次章绩效考核说明

七、考核方法

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2、考核采纳四级考核方法，即就某一岗位而言，分别由干脆上级、干脆下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

3、依据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

八、考核指标

1、考核内容：员工本月或本年度工作完成状况和综合表现。

2、考核指标内容

1）绩效安排——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展安排，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

E、目标值的确定：自上而下，由公司依据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的安排分解到个人，个人再将全年的安排分解到每个月，编制《个人月度工作安排表》。

2）综合素养——工作实力和个人品德。

3）满足度——职能部门、同事之间在相互协作、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

4）所占比例划分——绩效安排：综合素养：满足度=5：3：2

3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

十、考核流程

1、制订考核指标。

1）干脆上级每月28日前和下属共同制定下月工作安排表，从安排表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效安排沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一样，并双方签字确认。

2）人事部每月5日前收集好并存档公司全部员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成安排的签订以及安排制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或赐予负激励101元/次。

2、绩效执行过程。

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并刚好纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不行抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大变更的，干脆上级报总部分管领导批准后可对下属绩效安排予以适当调整。

3、绩效结果评定。

1）先由本人依据当月工作状况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

2）每位员工最终评定分数满分为101分，全部考核主体的平均评定分数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

1）干脆上级每月10日前与下属就绩效目标完成状况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成状况进行分析，找到出现问题的缘由，制定改进安排，确定改进完成的时间。并将缘由、安排、时间以文字表达方式做进KPI表。最终绩效考评得分达成一样后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成状况并进行存档备案。对不合格要求的重做或赐予负激励101元/次。

第三章考核结果处理

十一、绩效通报与改进

人事部每月依据当月的绩效管理检查状况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导批阅，同时发送到各部门增进绩效管理

十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

项目

考核评定分数百分比

结果等级

发放绩效工资百分比

超额完成工作任务

150分以上

﹢G

每超过10分增长10%

141—150分

﹢F

150%

131—140分

﹢E

140%

121—130分

﹢D

130%

111—120分

﹢C

120%

101—110分

﹢B

110%

全额完成工作任务

101分

A

101%

未完成工作任务

90—101分

–B

90%

80—89分

–C

80%

70—79分

–D

70%

60—69分

–E

60%

60分以下

–F

0

十三、月、年度绩效管理

1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提示。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗惩罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成果将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩状况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩方法。

十四、绩效申诉

员工假如对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、干脆上级、部门分管领导和相关人员的看法与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行精确认定。

2、协调沟通：在了解状况、驾驭事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

3、提出处理看法：在综合各方面看法基础上，对申诉所涉及事实进行认