人力资源调研报告

人力资源调研报告人力资源调研报告篇1

一、调查方法与对象

(一)调查方法

在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业聘请人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发觉很多企业都是聘请的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

(二)调查对象

我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对聘请企业的工作人员进行调研。调查状况如下:

据统计，本次聘请会共有聘请企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会聘请毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了聘请企业的大多数。其中聘请文秘人员的企业大约有86家。

二、考察结果与分析

(一)就业前景

从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会须要文秘人员。经我们调查聘请文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些聘请文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业聘请最重要的因素，其次才是高校所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在一般话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1010-1500之间。经我们统计企业聘请的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4、4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与聘请总数约为2000人的'经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势照旧比较严峻。

(二)工作资料

经我们调查，一部分企业干脆说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清晰了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清晰后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能许多人觉得只从事某一方面的工作很简洁，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的聘请文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，一般文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的吩咐给下级等等，平常工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

(三)工作状况

从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1010-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分聘请企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届高校毕业生缺乏实践阅历，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够视察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。

(四)地域选取

参与本次聘请会的企业大部分是泰安本地的企业，而依据我们四周真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对家乡的感情如此深厚，那些数量不多的外地企业成为了聘请市场的热门。

三、探讨与对策

(一)调查结论

其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们高校里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践阅历，只有将所学的理论学问付诸于实践才能向聘请单位或者实习单位展示我们的优势。

(二)应对措施

过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教化专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业阅历较少，且其他开设本科文秘专业的校内有一些是借鉴的我校的培育方案。因此我校的文秘专业怎样培育文秘人才便变得极为重要。

此次调查，我主要有以下几条举荐:

1、务必进一步增加学生的基本技能，如硬笔字、一般话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。

2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。

3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。

4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。四、考察体会

“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。

由于缺乏实践调查阅历，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟原来打算好的问题，所以在聘请人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时聘请现场人比较多，一些企业的聘请状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。

本次参与毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些害怕到鼓起志气，从不知所措到安排周详，从中我发觉原先企业聘请人员也并不是高不行及，他们也不是电视上演的那样特地挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。

这次调查也是一次实践，它熬炼了我们的胆识、头脑和口才，我很兴奋能顺当完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多熬炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。

人力资源调研报告篇2

1概述

描述产生调研工作的缘由和时机及调研概况

由于中国ABC公司K/3项目包括统计分析，集团财务，集团HR三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司，71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源管理有一个清晰的相识，精确把握ABC公司在HR方面的具体需求，为进一步实施做好足够的`打算，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团HR三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组协作调研工作。

2调研安排

2.1调研目的

具体描述调研工作希望达到的目标

本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、供应解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。特殊说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施打算资料，对项目实施没有约束力。

2.2调研范围

简要描述针对该项目范围选取的调研范围

由于该项目涉及中国ABC公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司，71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采纳对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进行具体调研，其余则实行问卷调研的方式进行。

2.3调研方式

会议、资料收集、现场沟通、讯问等调研过程中所实行的调研方式

具体调研包括会议，资料收集，现场沟通，探讨，电话询问等方式。

问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发全部分支机构进行仔细填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。

2.4调研工作安排

预料什么时间

人力资源调研报告篇3

世界进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。事实上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注意解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；假如加上内退人员284人，将达到773人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：实行考试考核相结合的方法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均实行面对全公司聘请的方式录用人员。聘请方式，采纳理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的高校生5人，充溢到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训安排，职教中心全年将组织特别工种进行轮番理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门主动协作劳动部门并激励员工参与社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的。事实上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的冲突。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；事实上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面实力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来接连出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完备追求极至，明知不行为而为之。

三、思索与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，干脆影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源须要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特殊是当前金融危机全球化的状况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必需要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，干脆导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。事实上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理支配人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算方法逐步推动到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力气方面，要激励职工学技术，使广阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是激励在职员工学技术，主动引导员工参与社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，订正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好聘请、引进、培育、开发工作。一是公司必需要有一个中长期的聘请引进人才安排，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，激励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要实行多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作实力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热忱，提升解决问题的实力。四是要赐予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的探讨。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们很多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决全部问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，根据马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。依据专家的探讨，物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；晋升机会公允居第一位，比值是２１．２％；领导重视为其次位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。所以我们应当建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜爱把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满足的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。假如你想表扬你的下属，就肯定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和在公司内部的媒体中加以宣扬，让大家都看到听到，以此来激励广阔员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是供应公允的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发觉和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年头受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严峻亏损，经营陷入逆境，公司有关部门提出减产裁员的`应急安排。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工同舟共济，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，最终使公司走出逆境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培育了1531位CEO，20xx位总裁，5000余位副总裁，培育的工商界人士比哈佛高校还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为出身。为何能在商界创建如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将确定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能刚好有力地把决策转化为结果的实力。不能简洁地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应当有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应当有一套督查体系，宣扬教化培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特殊是宣扬教化培训工作。对上，要刚好宣扬国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教化，特殊是危机意识的教化。心态确定状态，眼界确定境界。所以加强教化是培育员工良好的心理素养，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教化和培训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依旧存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要醒悟地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要仔细思索并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告篇4

应届生的求职与聘请始终是全社会关注的热点话题。面对异样激烈的人才竞争，许多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生聘请、管理等状况，以期更有效的提高人才选拔的胜利率。

前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的.就业意向、聘请、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，信任可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。

本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的聘请动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生聘请及培育方案。

目录

报告说明

1、调查概述

2、调查流程

3、调查时间及有效样本

4、版本说明

样本分布

1、行业样本分布

2、企业性质样本分布

3、企业所在城市样本分布

4、应届生学历样本分布

5、应届生所学专业样本分布

应届毕业生就业意愿分析

1、应届毕业生就业意愿分析

2、不同学历应届毕业生就业意愿分析

3、应届生异地求职意愿分析

4、应届生异地求职目标地分析

5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

8、应届毕业生求职的目标职能分布

9、应届生求职目标企业性质分布

10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布状况

企业应届生聘请分析

1、企业聘请应届生时的关注因素

2、企业聘请应届生的专业需求分布

3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布

4、企业对应届生最低学历的要求分布

5、企业异地聘请应届生意愿状况

6、应届生人均聘请成本及涨幅对比

7、不同性质企业应届生人均聘请成本及预料

8、应届毕业生到岗率及转正率分析

9、应届毕业生离职率

10、应届生离职时间分析

企业应届生薪酬状况解析

1、应届生薪酬体系

2、重点城市应届生整体起薪水平

3、重点城市仅在重点院校聘请的企业应届生起薪水平

4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平

5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况

企业应届毕业生管理状况分析

1、企业为应届生供应的主要培训项目

2、企业对应届生进行培训的主要方式

3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析

4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预料

5、企业为应届生制定职业规划的意愿

人力资源调研报告篇5

一、调研区域基本状况

湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.101万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从11014年起先被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农夫人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。

二、调研实施状况

xx县版图面积大，交通又非常落后，考虑到县情的困难性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素养中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素养较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源状况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷101份。

调查实行问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本状况；二是家庭对教化的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本状况；二是个人主要经验；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。

在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷101份，收回有效问卷93份。

三、调查结论

通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，须要各级各部门引起高度重视。

一是教化因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素养状况偏低，而低层次的教化成为一种恶性循环，她们自身相识不到教化的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教化——低收入——低层次教化的循环往复。其次是政府对教化的投入力度影响很大。政府对教化的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。

二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教化、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教化的投入，主要是保障义务制教化所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力气和人力资源自身，而这些力气，和政府这种强有力的推手相比，显得微乎其微。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发供应更加充分的物质保障基础。

三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发实力不足。女性参加权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，参加权力的层次低，干脆影响到女性人力资源从自身生存和发展动身对社会资源支配权限的实现。

四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依旧存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参加意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，结构性冲突突出。

五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发胜利阅历可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推动。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还须要通过超前的法律给于促进和保障。

四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策

开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，须要多部门联动、全社会参加重视才能取得实质性效果。为此，建议实行以下对策与措施：

1、是政府加大投入来规范。

作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应根据分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范，明确教化、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使

贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门协作、社会参加的格局下有大发展。

2、是建立健全法律来保障。

在法治社会下，用法律来保障须要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教化、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教化方面的法律法规还可从战略的角度动身，在关于终身教化、男女同等教化、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。其次种是关于完善男女同等相关国策方面的`法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业卑视等多方面存在的男女实际不同等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付酬劳，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立特地法庭，来管理男女同等这一基本国策的实施。

3、是优化社会环境来促进。

首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围，加大资金投入力度、增加宣扬引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会主动参加这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；其次要从层次予以提升；第三要从内涵上给予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政实力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增加贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。

4、是突出农村女性特点来设计。

在我国农村，男女不同等、重男轻女的封建意识肯定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要实行按部就班的方式来进行人力资源开发，如照看生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探究和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如损害了她们参加人力资源开发的主动性，则会出现事倍功半的效果。

5、是第三部门充分介入来完善。

20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了许多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来供应，取得了特别好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、协助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的不足。

6、是强化自我开发意识来提升。

人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增加，我们要广阔贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰难的过程，须要全社会行动来唤起这支浩大的力气：首先是不断提高女性文化素养，增加进取意识。在贫困地区农村女性义务制教化完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习实力，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增加她们坚韧拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋俗，增加自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、独立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。

人力资源调研报告篇6

一、市场建设概况

（一）市场硬件建设。目前，市场办公面积约xx平方米，其产权归xx区就业局全部。办公区域内划分接待区、聘请区和信息发布区，配置大型电子显示屏，可容纳xx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设，去年，我区主动向中央、省市争资争项，通过努力，获得了中央和省级投资xx万元。依据项目实施安排，目前已进入了招投标环节，预料将在7月份能破土动工，明年初将投入运用，届时，人力资源市场办公服务面积可达xx平方米。

（二）队伍建设及经费保障。目前，市场从业人员实有xxxx人，其中：占编xxxx人、聘用xxxx人，持有职业指导资格证书的xxxx人。经费来源：一是财政部门每年依据占编人员数核算人头经费和工作经费，聘用人员按每人每年xxxx万元标准核算；二是实行“一事一议”的方式解决市场日常运作经费；三是争取省市支持，解决经费不足。

（三）服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才供应服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，我区人力资源市场围绕中心、服务大局，各项服务功能日趋完善，网络建设得到不断加强，市场导向的就业机制基本形成，促进就业作用和地位明显增加，为xx区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了肯定的作用。一是建立了供求信息qq群聘请服务平台，实现各种用工信息、求职信息实时交换；二是架设了市场专用的互联网求职聘请网站，开通了网络聘请服务；三是在每周五定期举办聘请会的基础上，坚持重心下移，服务基层，主动组织急需用人的.单位深化乡镇开展赶场聘请、现场聘请等服务活动。近3年来，共收集就业岗位xx个；发布供求信息xx条；开展聘请服务进校内xxxx次、进乡村xxxx次；组织各种类型聘请会173场；为xx名城乡劳动者供应了职业指导服务；为xx名求职者供应了就业举荐服务，其中帮助了xx名求职者实现了就业，介绍胜利率达%。

二、市场监管状况

一是建立了空岗报告制度，每月开展一次跟踪回访，刚好动态驾驭用人单位招募录用率，以及求职人员就业胜利率；二是结合工作实际，制作了用人单位聘请、求职者应聘等各项工作流程图，健全市场内部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行业、岗位分析供求状况；四是安装了劳动保障系统专网，刚好将供求信息导入信息系统，实现动态监测。

三、存在的问题及建议

尽管我区人力资源市场规模初具雏形，保障机制健全，服务功能不断增加，但仍旧存在一些需亟待解决的问题。譬如：市场地理位置偏僻、面积狭小，工作经费不足，用人单位对空岗报告制度执行不严，民间中介机构管理不规范，市、区之间共享资源未整合，人力资源信息系统数据更新不刚好等等，全部这些不同程度地影响了工作正常开展。对此，建议应从以下几方面加以解决：一是以人力资源市场为龙头，将民间中介机构实行网格化管理，拓宽资源共享渠道；二是打破市、区间自我封锁格局，加强县区间合作沟通，畅通网络资源；三是鉴于取消申报职介补贴政策，应制定出台市场经费保障供应规范性文件，填补经费不足；四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度，切实解决急招、盲招、骗招等问题，从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。

人力资源调研报告篇7

通过调研发觉集团人力资源存在的几个问题，及其存在问题的缘由，同时听取了各负责人的看法和建议，现将调查状况报告如下：

一.集团人力资源管理存在的问题

(一)缺乏人力资源战略规划

由于集团缺乏清楚的发展战略规划，只有单纯的营业额规划，从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和安排性,出现诸多短视行为。人力资源数据统计系统不完善，统计意识和学问相对较薄弱，导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清楚的、科学的依据，带有肯定的随意性和想象性。我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团发展的战略。人力资源规划与集团发展战略都缺乏或者不匹配时，不但使集团很难随着发展的须要刚好发觉和选拔优秀人才，而且现有员工的工作实力、技术水平、思想道德素养等也得不到发展，难以调动其主动性、主动性、创建性，更难挖掘员工的潜能，从而严峻阻碍了企业发展战略的实现。明确集团发展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与详细的执行安排，集团的整体发展战略目标确定了人力资源规划的内容。

(二)缺乏能充分发挥人力资源效用的用人机制和选拔体系

虽然集团有内部竞争上岗的机制，也经过了多次操作，但也暴露出不少问题须要我们进一步去完善;如判定是否须要竞争上岗岗位的标准和依据，竞岗人的任职资格依据，评分项目内容等等。原来竞争上岗是个很有效的激励与选拔手段，但由于上述的这一系列问题，导致员工的心情不高，各公司的看法大多数偏于中性。不透亮，没有具体的晋升机制标准，因此不能做到相对的公允公正，择优录用。在就是缺乏特别人才或者优秀引进的相关政策，权责不分明，职位缺乏详细的岗位说明书、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。各公司普遍反映制约集团和公司发展的主要因素是优秀的管理、技术人才和有丰富工作阅历的人才缺乏，单靠内部培育很难弥补不足。选拔人才时忽视了运用人力资源工具对人才的测评。

(三)人力资源专业技能和整体业务水平有待提高

各下属公司的人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工，整体专业技能和业务素养水平绝多数达不到标准要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在调研过程中发觉，各子公司都是希望集团总部能多多下基层指导工作，能帮助他们提升自己的业务水平。实际工作中同样也是只能看或者等集团总部的文件出台来指引他们。由于人力资源工作在集团整体工作中的定位问题，导致大部分人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工不是很清晰人力资源工作的职责，对人力资源的相识度和关注度不强。希望集团针对从事人力资源工作的群体赐予有针对性的、多课程、多课时、多方式的专业技能培训。希望集团总部切实的做好规划，指导，监督的工作。

(四)考核、激励机制不完善

集团的考核，现阶段只停留在单一的考评阶段，没有形成系统的绩效管理体系，只是做了中间的一个环节，而且在基层员工的考评上，目标模糊不清楚，主观推断因素居多，考核有流于形式的趋向。原来考核及考核的结果运用是一种很有效的激励措施，但我们的现状是，考核结果运用和其他模块或机制关联的不是很亲密。使集团难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的主动性、主动性和创建性,不利于其在集团中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使集团很难留住人才,也造成了集团的人才损失。激励机制单一、不完备也导致了上述缘由的产生。晋升通道单一，缺乏长效激励。

(五)人力资源培训和开发体系有待细化和完善

集团总的培训成本位于同规模企业的前列。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的主动性和主动性，还要努力提高员工的素养和技能，这就须要对集团员工进行有安排、持续的培训、教化和开发。这些方面集团做了大量的工作，但我们缺乏培训效果及反馈方面的资料收集，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，有针对性的培育集团发展须要的'各种人才，尤其是企业的经营管理人才。课程设计和分梯队，分层次，分课题的建设上还须要细化，开发多形式的培训渠道，改善现在相对单一的培训形式，总的来说就是建立本集团的阶梯式培训体系。

二.造成集团人力资源管理存在问题的缘由

我集团现有的人力资源管理，大多数还是沿用安排经济体制那套人事管理模式和复制了其他公司一些管理模式。这一模式近年来基本没有什么改变，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资安排方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流淌的市场经济体制下，这种与集团发展战略相脱节、缺乏一整套有效的人力资源管理体系的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的须要。主要缘由如下：

(一)集团组织架构和职责权限分工不完善

1、公司的决策层、管理执行层尚未分别

目前，xx集团是由董事长兼任总裁，董事会也进行了大量的管理行为，全部权和经营权尚未分别。公司治理的核心是“代理人问题”，即：董事会如何选择、监督和激励管理层，公司治理规定了整个企业运作的基本框架，公司治理关注的是“向何处去”的问题;

股东、董事是公司治理的行为发起者;

公司管理是管理人员确定目标以及实现目标的行动，公司管理是在既定的框架下驾驭企业迈向目标，公司管理关注的是“如何到达”的问题;

经理人是公司管理的行为发起者;目前翔顺集团的公司治理、管理尚未分清，易造成战略、经营上的混乱。

公司经过多年的高速发展，员工人数由少变多，行业由单一到跨多行业，在组织架构上以不能满意集团的经营管理，须要优化和完善职能部门的管控建设。在实际运作中管理行为不规范、信息沟通不顺畅、监管不到位等，是集团对子公司管理中常见的问题，总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式，其中“战略管控型”又分为“战略实施型”和“战略指导型”。我集团目前在处于“操作管控型”向“战略实施型”转型的过程中。

2、集团职能部门职责权限不清楚

目前存在的最大问题是，部门职责和岗位职责分工不明确，特殊是集团总部和各子公司的职能管控线之间，责权利不统一，简单出现部门之间相互推诿职责和执行都不落实的现象。建议集团按职能管控线划分，也就是按专业划分，并明确各职能部门(集团与各子公司，子公司与子公司)之间的职责和权限。

(二)集团高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的学问,人力资源规划的概念模糊;经营管理者的观念落后,仍旧局限于传统的人事工作管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识，但因种种缘由难以实行。这和集团没有独立的人力资源部及关于人力资源工作的职责权限不清楚所造成的。

(三)没有重视人力资源用人机制的管理。晋升通道较单一、狭窄，考核结果和培训效果与用人机制的亲密度不强。近年来虽然开展了一系列竞争上岗机制，但在评分项目的细微环节和标准上还须要进一步完善。缺乏优秀人才引进机制及倾斜性措施。我们要以“人尽其才，能上能下，充溢活力”;“人人是人才，赛马不相马”为目标来开展人力资源的用人机制，坚持以内部培育提升为主，外部引进为辅的人力资源政策。

(四)对人员的培训开发缺少科学性和针对性，培训人员往往理论性太强，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，集团人力资源的开发途径主要是培训、沟通、外派学习，方式单一，模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、探讨的链条式运作模式，缺乏必要的实战熬炼，培训过程中忽视素养熬炼和实力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与被训者都缺乏正确的相识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚微。

(五)安于现状，没有做到与时俱进,没有适时地提升企业文化，没有完善和加强企业文化的宣导工作。把集团的文化价值观建立在注意人的实力充分发挥这一基石之上,一切经营管理活动都要围绕如何发挥学问型员工的主动性、主动性和创建性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发学问员工的实力与潜力。

(六)人力资源整体专业素养不高;主要表现在：

1、整体素养不高，专业人员很少，专业学问储备不足，专业技能不够;

2、缺乏系统的职业培训;

3、很多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

人力资源工作是一项特别独特的工作，对个人素养、领悟实力和学习实力要求都很高。而在这些综合因素中，有许多不是通过正规教化过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培育的，须要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。

观念确定思维，思维确定行动，行动确定结果。

人力资源调研报告篇8

当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发觉人才、培育人才、运用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的主动性和创建性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否根据中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素养、管理水平和岗位适应实力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素养现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。

一、人力资源管理现状

（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，中学文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理睬计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布状况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素养上看，行业分析，调查评估的高素养人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本状况分析，员工素养参差不齐，复合型人才少，学问水平较低，岗位适应实力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。

（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员削减，年龄老化，学问退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个高校生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将干脆影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而削减，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切须要人力资源供应强有力的支撑。

（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业学问存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是11013年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业学问面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有肯定差距。二是专业素养与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用实力与科技产品普遍运用不适应，能娴熟运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。

（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是困难的、不断改变的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入安排还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依旧存在，缺乏主动有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。

二、人力资源开发的途径

（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要依据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本状况，包括各个层次所需人才数量，素养要求，设计人才资源供应方案，充分利用现有人才资源，削减人力资源奢侈。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满意业务部门人才需求，增加可持续发展实力。

（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创建价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增加员工的`事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热忱。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬安排方法。要求全员参加，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公允、公正的看法让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素养设计不同的指标，既要注意目标的分解下达与实际完成实力，又要避开量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐性、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的冲突。

（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣扬、教化活动，在全行上下形成一种重视人才、敬重人才的深厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增加内部向心力、凝合力，培育相互信任与共同帮助的团队精神。行领导要注意与员工沟通沟通，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解冲突，营造以人为本的企业文化建设环境。

（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是依据不同层次员工的素养状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业学问的培训。三是实行集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注意加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作须要。四是要拟定好培训内容，打算高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种学问的培训，达到提高整体素养，提高工作效率的目的。

人力资源调研报告篇9

专家指出，中国医药市场远未饱和，但竞争业已起先。目前，中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130，当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候，中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面，国内医疗用品的销售量持续增加，在今后3～5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药，面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人仔细思索的问题。

医院市场分析

如何做好医院市场，在肯定程度上确定了医药营销的成败，同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门，那就是必需打点好一些关键人物。

第一是医生，他们手里有处方权，用哪种药，用多少，全由他们说了算;其次是医院的库房，从医药公司进药全由他们负责：第三是药房，他们有一个小账本，每个医生用了多少药，该得多少提成，全是由他们供应给我的;第四是医药公司，医院从他们那里进药，我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。

打点这些人的方法也简洁，不过是依据各人的重要性赐予不同档次的提成。有些人难打发，那么就给他多送点礼，多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手，经常相互刺探军情，假如哪家公司给医生的提成高，另一家公司的医药代表就会向上汇报，要求提高给医生的提成。

OTC市场或社区医药市场分析

OTC市场或社区医药市场的开发，已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病，购买感冒药的比例在全部购买的药品类别中居首位，其次为咳嗽、咽喉难受、发烧及心血管病等疾病。随着OTC市场和社区医疗市场的渐渐壮大，使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素，店员的作用仅次于电视广告。

医药代表工作的总体思路

由于医药代表工作对象的特别性，确定了医药代表的专业学问水平及个人素养都比一般推销员要求更高。擅长运用推销之术，对医药代表工作的顺当开展有着至关重要的作用。学会自我推介，赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介，是让对方接纳你和你的'产品的首要条件。

要保持充足的精神与活力，以整齐得体的仪容，落落大方而不卑恭的形象面对自己的客户，并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次，培育真诚、友善、豁达、乐观的生活看法，磨炼自己的意志;再次，树立不断学习的思想，努力涉足包括医药专业在内的各种学问，不断提高自己的学问含量与专业化水准。

人力资源调研报告篇10

一、何为“用工荒”现象

“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的一般操作工最为缺乏。春运的返程潮正在接着，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在接着，今年的农夫工回流出现了人数削减和速度放缓的状况。

在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场供应了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1000多农夫工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时实行了四场规模较大的聘请会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发觉“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有聘请信息和求职提示的《春风卡》发放给车站候车的农夫工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费聘请会，8000多家企业将供应24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。

在中国经济高速发展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力渐渐削减，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严峻。当劳动力供需冲突达到肯定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。

如图1所示，横轴表示劳动力供应，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力始终供大于求，随着特定的背景因素的改变，农夫工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业假如不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。

图1刘易斯拐点

二、“用工荒”缘由分析

1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内实行扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单快速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农夫工的供应，企业用工短缺的冲突渐渐凸显。

2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占据了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构特别类似，都是生产廉价、简洁的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是非常有限，因此必需削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过削减农夫工工资来从整体上削减生产成本，这就使得很多小企业只能供应微薄的工资给农夫工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农夫工渐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教化，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农夫工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经迥然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满意于流水线上的普工，而是更加注意今后的发展以及较好的生活条件。因此，假如企业家提高工资薪酬，对新时代的`农夫工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其缘由，是企业已经没有提高农夫工工资的支付实力了。

3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流淌性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农夫工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农夫工的支出。同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农夫工供应了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者略微偏低一点的条件下，许多农夫工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。

4.国家对三农的投入力度加大，提高了农夫外出务工的机会成本。近年来，国家对三农重视程度渐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农夫工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，许多人选择在家务农，而非外出打工。

三、措施及建议

1.提高农夫工工资待遇，为农夫工供应全方位的保障。提高农夫工工资，改善农夫工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长供应动力；又能调动农夫工主动性，改善其自身素养，为农夫工自身的深造转化供应资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广阔农夫，最担忧的是自己老了由谁来供给的问题，社会上出现的农夫工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农夫工处于冲突之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农夫工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农夫走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力气，防止用工荒的频繁发生。

2.推动产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种状况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种状况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到肯定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，运用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。变更粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素养，削减用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注意质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既削减了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广阔就业人员到非公有制企业就业，增加中西部地区对广阔务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒”与“就业难”并存这个看似悖论的问题。

3.加大职业培育力度，主动提高劳动力素养。通过培训调整劳动力的供应结构，仔细制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训安排供应强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立肯定的嘉奖机制，从而调动劳动力参加培训的主动性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相应的人才培育基地，形成集团化培训。

四、总结

“用工荒”是个危急信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区起先与东部地区激烈争抢农夫工，使得一些企业陷入逆境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。许多时候，并非市场上没有足够的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动酬劳过低，生活成本太高，到大城市打工对许多农夫工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农夫工的生活水平。

人力资源调研报告篇11

关于恒祥物业公司人力资源调研报告

一、调研对象：

舞钢市恒祥物业公司

二、调研方式：

问卷式资料法

三、调研时间：

20xx年11月

四、调研目的：

对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况

进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。

五、调研内容：

1.公司概况

在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业快速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素养人才及大批从事体力劳动人员。

2.公司人力资源的现状

3.公司人力资源存在的问题

六、调查结果

①公司人力资源的现状

1.岗位职责与人员聘请现状

现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。

在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。

2.教化培训现状

从统计结果上看，有管理及相关专业教化背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业学问和技能比较低。

不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的.，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。

调查显示：80%员工希望参与“详细工作中所须要特别技能培训”，迫切希望参与“管理技能培训”的50%，希望参与“组织协调沟通方面培训”的40%。

3.薪酬现状

从调查的总体状况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满足。公司一般参照同类企业阅历数据和该公司的状况确定工资标准。回答“基本满足”的占30%。“很满足”的占10%，回答“不满足”占60%。

4.人员年龄、学历现状

调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年龄26岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄46岁，学历初中，清洁工平均年龄42，学历初中或以下。

②存在问题

⑴聘请环节

调查了解，聘请者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简洁了解应聘者的学历、特性、工作经验、看法、及沟通沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比如上岗后的考核制度,团队管理制度等的沟通，新聘请饿人员在入职后发觉与期望的差距甚远。

⑵培训开发单一与职业规划匮乏

普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充溢理想怀揣幻想，但在入职后几个月起先感到迷茫，对于手上的工作已经很娴熟了，可是对自己在公司的将来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的起先缺乏工作热忱和主动进取的信念，人员流失率也随之上升。缘由在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应当说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地削减员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。

⑶人力资源管理机制不健全

该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色调或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流淌的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公允，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍旧普遍存在。

⑷现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：1、基础相识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。包括实力素养模型、聘请选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；3、员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，许多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和聘请选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件处理的，造成每月作出的WORD文档，EXCEL文件繁多，培训专员甚至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。

六、调研后体会及感受

⑴.建议及措施

1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。敬重人才，避开任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公允，公正，坚持以制度管人，避开出现情大于法，让全部人都遵守规则。

2．留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求，供应员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于对自己的地位和将来发展感到迷茫。

3.培训系统化。不仅要为员工供应与其贡献对等酬劳，还要在充分了解