2024年10月自考06091薪酬管理押题及答案

1.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是

A、强化理论B、公平理论C、双因素理论D、期望理论

2.在已知某薪酬区间中间值为2500元，薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为

A、1500元和1200元B、2000元和1000元C、3000元和2000元D、2500元和2000元

3.适用于岗位设置比较稳定,规模小的企业,并且操作简单,节约成本的岗位评价方法是

A、排列法B、分类法C、要素比较法D、计点法

4.薪酬的主要形式是

A、工资B、奖金C、股票期权D、津贴补贴

5.工作分析是薪酬管理的基础,工作分析方法中,专家分析法的优点是

A、费用低,速度快B、能够简单而迅速收集多方面工作分析资料C、有利于集思广益,开拓组织视野D、调查范围广,用途多样

6.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬

7.薪酬控制的途径不包括

A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬技术

8.员工连续工作1年以上的,可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是

A、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次25天B、未婚员工探望父母的,每年一次15天C、已婚员工探望父母的,每四年1次20天D、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次20天

9.下列因素中，属于赫茨伯格双因素理论中激励因素的是

A、责任B、工资C、人际关系D、工作条件

10.只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值的职位分析方法是

A、排序法B、分类法C、专家分析法D、要素法

11.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展,为以下哪项提供了技术上的支持?

A、人事选拔和测评B、工作分析C、工作规范D、职位评价

12.薪酬等级的区间中值极差和同一薪酬区间的变动比率大小分别如何会导致薪酬区间的交叉与重叠

A、越大，越大B、越小，越小C、越小，越大D、越大，越小

13.风险工资适用于公司中高层管理岗位以及业务岗位员工，风险工资的比例一般为

A、20%-50%B、30%-50%C、20%-40%D、30%-40%

14.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为

A、基于配置的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市场的薪酬模式D、基于岗位的薪酬模式

15.适用于能够随时掌握较为详细的市场工资标准的企业，并且直接得到岗位工资水平的岗位评价方法是

A、排列法B、分类法C、要素比较法D、计点法

16.工资密集是指企业新员工或者资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工的工资差额

A、较小的现象B、较大的现象C、一致的现象D、最大的现象

17.经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，下列选项中属于直接经济性薪酬的是

A、员工培训B、带薪休假C、津贴补贴D、保险

18.薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它主要解决薪酬的

A、内部竞争性问题B、内部公平性问题C、外部竞争性问题D、相对公平性问题

19.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是

A、生理需求B、社会需求C、尊重D、自我实现需求

20.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是

A、认知型激励理论B、过程型激励理论C、内容型激励理论D、综合型激励理论

21.职位评价的核心是

A、给工作标定级别B、薪酬调查C、职位分析D、薪酬制度的修正

22.绩效薪酬的特点是

A、高差异性和高稳定性B、低差异性和高稳定性C、高差异性和低稳定性D、低差异性和低稳定性

23.基于年均的薪酬模式显著的优点是

A、节省人工成本B、调动员工努力工作的积极性C、强化员工对组织的忠诚度D、激励员工重视个人能力的提升

24.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是

A、李嘉图B、亚当•斯密C、穆勒D、马斯洛

25.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的

A、上升B、下降C、不变D、不确定

26.绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平是

A、薪酬中值B、最低薪酬水平C、最高薪酬水平D、薪酬比较比率

27.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是

A、奖金B、津贴C、股票期权D、带薪休假

28.认为人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,是受外部环境刺激所调解和控制的,改变刺激就能改变行为,这种理论是

A、期望理论B、双因素理论C、强化理论D、公平理论

29.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是

A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利

30.在美国,通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来,这体现了

A、社会的观点B、股东的观点C、雇员的观点D、管理者的观点

31.作为传统工资形式的代表,一种基于年功的薪酬模式是

A、职位工资制B、资历工资制C、能力工资制D、结构工资制

32.宽带薪酬强调的是

A、严格的等级观念B、员工的薪酬水平与职位严格挂钩C、员工的能力绩效对组织的重要性D、员工需要专注职位晋升

33.以下不属于我国法定福利的是

A、企业年金B、养老保险C、工伤保险D、法定的假日休息

34.企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和能力成长空间，应采用的薪酬水平策略是

A、市场领先策略B、市场跟随策略C、市场滞后策略D、成本导向策略

35.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

A、资历工资B、职位工资C、能力工资D、结构工资

36.一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的

A、0.2B、0.3C、0.4D、0.5

37.—般需要经过考核才发放的薪酬是

A、基本工资B、加班工资C、绩效工资D、保险福利

38.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是

A、标准组件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、弹性支用账户式福利

39.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

A、上升B、下降C、不变D、不确定

40.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通

41.对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面:较高层次的偏重于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是

A、较大,较大B、较大,较小C、较小,较小D、较小,较大

42.在职位评价中，人们最关心的是

A、职位评价结果的表现形式B、职位评价的时间C、职位评价的方法D、职位与工资的对应关系

43.在薪酬四方图中,绩效薪酬位于

A、第一象限B、第二象限C、第三象限D、第四象限

44.薪酬变动比率的计算公式为

A、(最高值+最低值）/2B、(最高值一最低值）/2C、(最高值+最低值）/最低值D、(最高值一最低值）/最低值

45.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是

A、引导员工重视个人技能的增长B、有利于专业人员的角色转变C、能密切配合劳动力市场的供求变化D、有利于职位轮换

46.根据工作分析的任务、程序，把工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成，这属于工作分析

A、准备阶段B、调查阶段C、分析阶段D、总结、完成阶段

47.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是

A、薪酬变动比率B、薪酬区间中值C、薪酬比较比率D、薪酬区间渗透度

48.公平包括三个层次，其中最高层次的公平是

A、机会公平B、起点公平C、分配公平D、结果公平

49.经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬,下列选项中属于间接经济性薪酬的是

A、带薪休假B、工资C、奖金D、津贴补贴

50.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为

A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬

51.对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研究、产品研发和技术类岗位而言的企业来说，比较合适的薪酬模式是

A、基于岗位的薪酬模式B、基于绩效的薪酬模式C、基于能力的薪酬模式D、基于市场的薪酬模式

52.在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平，这是

A、资历工资制B、能力工资制C、结构工资制D、职位工资制

53.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是

A、观察法B、参与法C、问卷法D、访谈法

54.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是

A、排序法B、分类法C、因素比较法D、计点法

55.一般情况下,平衡积分卡的指标不包括

A、财务指标B、作业指标C、客户指标D、创新水平指标

56.整个薪酬管理的“骨骼”是

A、职位评价B、薪酬体系设计C、薪酬调查D、薪酬结构设计

57.很少有固定的沟通模式，组织成员往往采用他们认为合适的方式进行沟通，这种薪酬沟通是

A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通

58.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为

A、法定福利和自愿性福利B、全员性福利和特种福利C、现金补贴和社会保险D、固定福利和弹性福利

59.成本领先战略的中心是

A、顾客B、效率C、创新D、稳定

60.股票期权的要素不包括

A、行权标的B、行权价C、行权形式D、行权日期

61.对于普通员工而言，直接经济性薪酬一般不包括

A、工资B、奖金C、股权期权D、津贴补贴

62.将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工资水平，属于那种能力工资制的模型

A、能力业绩矩阵B、学校课程表模型C、能力模块模型D、阶梯模型

63.期望理论、强化理论、公平理论都属于薪酬理论中的

A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、认知型激励理论D、综合激励理论

64.常用的薪酬调查方法不包括

A、委托调査B、调查问卷C、访谈法D、企业之间相互调查

65.薪酬与职务挂钩，调动了员工努力工作争取晋升的积极性，具备这一优势的薪酬模式是

A、基于绩效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市场的薪酬模式D、基于岗位的薪酬模式

66.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是

A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利

67.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是

A、工资集聚B、工资重叠C、工资离散D、工资密集

68.不属于弹性薪酬模式的特点的是

A、员工忠诚度高B、激励效应强C、员工主动性强D、员工流动率大

69.研究个体动机生产到采取具体行为的过程，试图弄清楚人们对付出努力、取得业绩、获得奖励的认识，已达到更好地对员工进行激励的目的，持此理论观点的是

A、内容型激励理论B、认知型激励理论C、过程型激励理论D、综合性激励理论

70.代理成本是指因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生的成本。那么，下列不属于代理成本的是

A、委托人的监督成本B、代理人的担保成本C、剩余损失D、代理人的激励成本

71.高层管理人员的薪酬构成不包括

A、基本工资B、提成工资C、劳动分红D、公司股票

72.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于

A、流程型文化下的薪酬沟通B、职能型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通

73.在薪酬四方图中，在第1象限的是

A、保险福利B、基本薪酬C、加班薪酬.D、绩效薪酬

74.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是

A、制图B、数据排列C、频率分析D、回归分析

75.依据人力资源的市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的是

A、基于绩效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市场的薪酬模式D、基于岗位的薪酬模式

76.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是

A、频率分析B、回归分析C、数据排列D、制图

77.职位评价是对职位的

A、以前情况进行判断B、目前情况进行判断C、将来情况进行判断D、持续跟踪

78.薪酬四方图组成部分中具有低差异性和高稳定性的是

A、绩效薪酬B、保险福利C、加班薪酬D、基本薪酬

79.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是

A、10天B、15天C、20天D、30天

80.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪酬结构,以下不属于薪酬调査的目的的是

A、帮助制定新参加员工的起点薪酬标准B、帮助查找企业内部工资不合理的岗位C、为公司人事选拔和测评提供依据D、了解当地工资水平并与本企业比较

81.按照薪酬等级的数量，薪酬可划分为

A、货币薪酬和非货币薪酬B、窄带薪酬和宽带薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、短期薪酬和长期薪酬

82.组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较被称作

A、内部一致性B、外部一致性C、内部竞争性D、外部竞争性

83.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是

A、职位与福利的对应关系B、职位与五险一金的对应关系C、职位与工资的对应关系D、职位与晋升的对应关系

84.“费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作”是哪种工作分析方法的优点之一？

A、调查问卷法B、访谈法C、观察法D.D、分析法

85.利用薪酬调查的结果，将典型岗位评价分数做自变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归得到的直线称之为

A、市场薪酬线B、薪酬分位线C、薪酬政策线D、薪酬控制线

86.股权激励的理论基础是

A、目标管理理论B、委托代理理论C、过程管理理论D、维持生存薪酬理论

87.在职位评价的方法当中，被西方发达国家最广泛采用的方法是

A、要素比较法B、排序法C、计点法D、分类法

88.一年一度例行公事式的告知员工他们本年度的加薪额度,属于

A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通

89.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，这种工作分析方法称为

A、访谈法B、调查问卷法C、参与法D、专家分析法

90.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是

A、访谈法B、问卷调查法C、参与法D、观察法

91.在消费水平不变的情况下，人口及劳动力的增长会导致动力市场的均衡位置以及均衡工资率

A、下降B、保持不变C、提高D、不确定

92.如果一份准备将公司的整体薪酬水平提高5%的薪酬预算实在年初提出的，那么它意味着本年度员工薪酬总体支出会增加

A、0.04B、0.05C、0.025D、0.1

93.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

A、越大B、越小C、不变D、不确定

94.员工只要具备该职位的任职资格并被聘到该职位,就应该拿到的薪酬是

A、基本工资B、绩效工资C、加班工资D、年终奖金

95.按照支付的时间,薪酬可划分为

A、货币薪酬和非货币薪酬B、窄带薪酬和宽带薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、短期薪酬和长期薪酬

96.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为30%,据此计算出月度绩效工资为

A、2200元B、660元C、1320元D、785元

97.企业通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是

A、基本薪酬B、可变薪酬C、法定福利D、同行的薪酬

98.给予经营者在设定的时间期限内，按预定的价格购买一定数量本公司股票的权利叫做

A、业绩股票B、股票期权C、虚拟股票D、股票分红

99.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A、3500元B、4000元C、4200元D、4500元

100.赫茨伯格提出的理论是

A、需求理论B、双因素理论C、期望理论D、强化理论

101.分类法职位评价适合的企业是

A、小型的，结构简单的企业B、小型的，结构复杂的企业C、大型的，结构复杂的企业D、大型的，结构简单的企业

102.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是

A、市场领先型策略B、市场跟随型策略C、成本导向型策略D、市场竞争型策略

103.在对薪酬调查数据进行统计分析时,如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况,可以采用

A、数据排列法B、回归分析法C、制图法D、频率分析法

104.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的

A、激励功能B、维持保障功能C、优化配置功能D、降低成本功能

105.以下不属于间接经济性薪酬的是

A、住房公积金B、保险C、股票期权D、带薪休假

106.薪酬结构要解决的是薪酬的

A、内部一致性B、外部一致性C、内部竞争性D、外部竞争性品

107.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不包括

A、人际关系B、工作条件C、工作本身D、工作环境

108.住房公积金不可支取使用的情况是

A、员工由于工作变动迁出本地B、支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分C、员工离退休或移民国外并取得外国国籍D、以本人、配偶或父母的名义购买、建造住房

109.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是

A、基础工资B、技能工资C、浮动工资D、效益工资

110.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是

A、数据排列B、回归分析C、比较分析法D、频率分析

111.绩效工资是基础工资的

A、核心部分B、增加部分C、调整部分D、平行部分

112.将典型岗位评价分数做自变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以得到一条直线，这条直线称之为

A、分位市场薪酬线B、薪酬政策线C、无差异曲线D、市场薪酬线

113.基本养老保险的组织缴费部分，通常不超过员工工资总额的

A、0.1B、0.15C、0.2D、0.3

114.某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度被称为

A、薪酬变动比率B、薪酬区间C、薪酬重叠D、薪酬渗透度

115.当前我国采用的主流工资形式是

A、资历工资制B、职位工资制C、能力工资制D、结构工资制

116.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是

A、高稳定性薪酬包模式B、高弹性模式C、调和型薪酬包模式D、折中型薪酬包模式

117.员工福利不包括

A、法定福利B、自愿性福利C、奖金D、特种福利

118.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的

A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、制度公平

119.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成

A、直接经济性薪酬B、间接经济性薪酬C、经济性薪酬D、非经济性薪酬

120.在薪酬宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是

A、调查法B、绩效法C、技能法D、能力法

121.能力工资制的设计流程为

A、界定能力-衡量能力-薪酬调查-设计能力工资体系B、界定能力-薪酬调查-衡量能力-设计能力工资体系C、薪酬调查-界定能力-衡量能力-设计能力工资体系D、衡量能力-薪酬调查-界定能力-设计能力工资体系

122.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的

A、0.08B、0.09C、0.1D、0.11

123.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是

A、薪酬差距B、薪酬区间C、薪酬比较比率D、薪酬变动比率

124.马斯洛需求层次理论中，最低层次的需求是

A、安全需求B、社会需求C、生理需求D、尊重需求

125.下列因素中,属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是

A、责任B、工资C、地位D、成就

126.马斯洛需求层次理论中,最高层次的需求是

A、安全需求B、社会需求C、自我实现需求D、尊重需求

127.以下不属于结构工资制的缺点

A、同工同酬，不同工也同酬B、可能会造成员工消极怠工或离职的现象C、各工资单元之间的相对关系难以摆平D、工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉

128.长期激励薪酬设计中，以下不属于股权激励的是

A、业绩分红B、业绩股票C、股票增值D、业绩单位

129.宽带薪酬支持的组织结构类型是

A、官僚层级型B、无层级型C、矩阵型D、扁平型

130.第一个对薪酬进行分析的学者是

A、亚当•斯密B、李嘉图C、马歇尔D、威廉•配弟

131.当运用薪酬模型分析企业管理者面临的战略性薪酬决策问题时，以下不必考虑的问题

A、顾客的需求B、内部一致性C、外部竞争力D、员工的奉献

132.以下属于薪酬预算的方法的是

A、回归分析法B、薪酬比率分析C、数据排列法D、宏观接近法

133.和社会观点以及股东观点形成鲜明对照，雇员把薪酬看做

A、衡量公平的标准B、完成工作的回报C、企业的人工成本D、影响组织业绩的因素

134.《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假

A、10天B、14天C、25天D、30天

135.以下用工资范围内的中等工资水平来衡量公司内部薪酬水平的竞争力指标的是

A、薪酬比较比率B、区间中值C、相对比率D、薪酬区间渗透度

136.20%的顾客为企业产生了80%的利润，或者20%的员工创造了企业80%的绩效，这属于

A、菲斯汀格法则B、巴雷特法则C、利特尔法则D、克拉默法则

137.在企业的经营工程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，以下不属于劳动成本决定因素的是

A、雇佣量B、基本薪酬C、可变薪酬D、个人所得税

138.在理想的状态下,企业支付薪酬的平均水平应该

A、等于最高薪酬水平B、等于最低薪酬水平C、等于社会平均工资工D、等于薪酬中值工

139.第一个对薪酬进行分析的学者是

A、马克思B、李嘉图C、穆勒D、亚当·斯密

140.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元

141.专家分析法有利于

A、形成决议B、集思广益C、反应基层意见D、避免争论不休

142.加班薪酬的特点是

A、高差异性和高稳定性B、低差异性和高稳定性C、高差异性和低稳定性D、低差异性和低稳定性

143.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是

A、苏格拉底B、泰勒C、闵斯特博格D、比内

144.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开信息D、调查问卷

145.一个岗位所承担的责任和风险越大,对企业整体目标的贡献和影响就越大,其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是

A、越低,越少B、越低,越多C、越高,越多D、越高,越少

146.企业通过进行潜在的薪酬控制

A、薪酬水平B、薪酬结构C、雇佣量D、薪酬技术

147.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是

A、穆勒B、李嘉图C、亚当•斯密D、威廉•配第

148.下列不属于住房公积金支取使用的条件的是

A、以本人或配偶的名义购买住房B、支付本人承担公房所分摊房租中不超过本人工资收入5%的部分C、员工由于工作变动迁出本地D、员工退休或者移民并取得外国国籍

149.维持生存薪酬理论的提出者是

A、亚当•斯密B、李嘉图C、马歇尔D、威廉•配弟

150.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是

A、基本工资B、绩效奖金C、公司股票D、劳动分红

151.职位评价方法主要有

A、排序法B、分类法C、因素比较法D、要素计点法E、专家分析法

152.美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是

A、生理需求B、安全需求C、社会需求D、尊重需求E、自我实现需求

153.岗位绩效工资制构成部分包括

A、固定工资B、绩效工资C、股票期权D、风险工资E、年终分红

154.下列选项中属于我国法定福利的有

A、养老保险B、企业年金C、工伤保险D、医疗保险E、失业保险

155.职位评价因素包括

A、责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、薪酬因素

156.内容型激励理论包括

A、期望理论B、双因素理论C、强化理论D、需求层次理论E、公平理论

157.薪酬管理包括

A、确定薪酬管理的目标B、选择薪酬政策C、调整薪酬结构D、制定薪酬计划E、评估薪酬管理表现

158.营销人员的薪酬制度类型包括

A、纯佣金制B、纯底薪C、生活费加佣金D、底薪加奖金E、生活费加佣金加底薪

159.薪酬控制的途径有

A、通过雇佣量进行薪酬控制B、通过薪酬水平进行薪酬控制C、通过薪酬结构进行薪酬控制D、通过薪酬技术进行薪酬控制E、通过拖欠薪酬进行薪酬控制

160.实施宽带薪酬的要点有

A、审查公司的文化、价值观和战略B、注重加强非人力资源经理的人力资源管理能力C、鼓励员工参与D、要有配套的员工培训和开发计划E、公司要有严格的多层级职位等级制

161.股权激励形式包括

A、业绩股票B、虚拟股票C、业绩单位D、股票增值E、股票期权

162.以下表达中属于员工福利的特点的是

A、对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿B、具有类似变动成本的特点C、受国家强制力的约束D、员工福利之间存在差异性E、给付形式的多样性

163.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有

A、生产人员B、维修人员C、服务人员D、高层管理人员E、高级专业技术人员

164.企业在进行薪酬沟通时应该注意的问题

A、把握好薪酬沟通的频率B、薪酬沟通要与组织的环境及战略保持一致C、薪酬沟通必须公开、坦诚D、鼓励理解有关新的薪酬体系E、鼓励员工在新的薪酬体系下作出最大努力

165.要素计点法中的职位评价因素包括

A、职位责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、人才价值观

166.薪酬体系的设计公平原则包括

A、分配公平B、内部公平C、机会公平D、外部公平E、过程公平

167.公平包括的层次有

A、分配公平B、过程公平C、机会公平D、结果公平E、起点公平

168.企业在进行薪酬水平决策时，都会充分考虑企业内部、企业外部和员工个人等因素，以下属于企业外部因素的是

A、人才价值观B、行业的薪酬水平C、劳动力市场的供求状况D、企业的负担能力E、社会经济环境

169.我国薪酬构成策略包括

A、垂直薪酬模式B、宽带薪酬模式C、弹性薪酬模式D、稳定薪酬模式E、折中薪酬模式

170.薪酬预算的环境中，企业内部环境有

A、生活成本的变动B、员工数量的增减C、企业的技术进步D、劳动力市场的薪酬水平E、国家的有关政策

171.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是

A、基本医疗保险B、大额医疗互助制度C、公务员医疗补助D、社会医疗救助基金E、企业补充医疗保险

172.能力工资制结构同样需要解决划分薪等、确定工资区间和确定相邻薪等之间的交叉三个问题，以下属于确定工资区间考虑因素的是

A、能力跨度B、学历程度C、人员分布D、企业文化E、地区分布

173.影响薪酬的个人因素有

A、工作成绩B、工作年限C、资历水平D、企业战略E、岗位及职务差别

174.薪酬包结构模式包括

A、高弹性薪酬包模式B、高稳定性薪酬包模式C、领先型薪酬包模式D、滞后型薪酬包模式E、调和型薪酬包模式

175.下列选项中，属于企业自愿性福利的有

A、企业年金B、工伤保险C、人寿保险计划D、住房援助计划E、失业保险

176.在绩效管理模型中，影响绩效的因素有

A、激励效应B、技能因素C、外部环境D、自我实现E、内部条件

177.下列属于长期激励薪酬的有

A、业绩股票B、虚拟股票C、业绩单位D、股票增值权E、股票期权

178.在代理人约束机制中,属于内部约束机制的有

A、经营决策制度B、财务控制制度C、内部监督制度D、资本市场E、经理市场

179.薪酬调查的信息获取渠道有

A、外部公开信息查询B、企业合作式相互调查C、招聘时采用调查问卷D、聘请专业的市场调查公司E、外部数据购买

180.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

A、工作本身B、工资C、人际关系D、晋升E、工作稳定性

181.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有

A、正强化B、负强化C、消退强化D、单独强化E、组合强化

182.按照薪酬的稳定性，薪酬可分为

A、基本薪酬B、统一薪酬C、个性化薪酬D、可变薪酬E、宽带薪酬

183.企业在薪酬管理中,薪酬预算需要薪酬控制来加以实现,以下属于薪酬控制的难点的是

A、控制力量的多样性B、控制过程的复杂性C、人的因素的影响D、结果衡量的困难性E、国家强制力的约束

184.下列选项中,属于影响薪酬的外部因素的有

A、资历水平B、地区物价水平C、社会劳动生产率变化D、社会经济环境E、行业薪酬水平变化

185.在职位评价体系中,属于数量的评价体系有

A、排序法B、分类法C、计点法D、因素比较法E、专家分析法

186.薪酬结构的横向设计要制定好线性薪酬水平和非线性薪酬水平，同一企业若干条薪酬曲线、阶梯式薪酬曲线。

A、正确B、错误

187.薪酬设计必须做到绝对的公平合理

A、正确B、错误

188.薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低工资水平和最高工资水平。

A、正确B、错误

189.调査结果的整理要考虑被调査者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。

A、正确B、错误

190.基于绩效的薪酬模式有很强的激励作用，但对组织的绩效管理要求较高。

A、正确B、错误

191.基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。

A、正确B、错误

192.委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约代理人。

A、正确B、错误

193.基于岗位的薪酬模式是最容易设计,任何公司都可以实施。

A、正确B、错误

194.职位评价可以客观的确定评价因素、各因素的权重和评定个动作诸因素的级别。

A、正确B、错误

195.基本薪酬需要经过考核才能发放。

A、正确B、错误

196.员工福利计划的设计流程。

197.企业薪酬结构的设计流程。

198.简述职位工资制的含义和利弊。

199.宏观接近法

200.影响薪酬的外部因素。

201.能力工资制

202.薪酬战略

203.薪酬预算

204.职位评价

205.企业补充福利

206.薪酬调查

207.市场领先型策略的优势和劣势。

208.简述28因素评价法的优缺点。

209.简述工作分析的意义。

210.薪酬控制

211.劳动力市场均衡

212.论述薪酬控制的难点。

213.薪酬调查

214.观察法的优缺点。

215.如何合理运用因素比较法进行职位评价？

216.简述员工福利的特点。

217.员工福利的作用。

218.论述不同岗位评价方法的优缺点。

219.阅读下列案例材料，然后回答问题。

220.薪酬结构

221.结构工资制

222.薪酬管理

223.能力工资制的主要模型。

224.股票期权

225.阅读下列案例材料，然后回答问题。

226.薪酬控制

227.薪酬沟通的基本步骤。

228.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。

229.简述绩效工资与部门挂钩的方法。

230.如何正确使用好薪酬调查结果。

231.结构工资制的优缺点。

232.虚拟股票

233.简述薪酬体系的设计步骤。

234.简述职位评价的流程。

235.简述宽带薪酬结构设计中的关键决策

236.论述薪酬沟通与企业文化的关系。

237.论述职位评价方法种类及其优缺点。

238.养老保险

239.薪酬战略

240.论述我国高层管理者薪酬存在的问题。

241.战略性薪酬

242.论述薪酬水平策略的分类。

243.工作分析

244.简述职位工资制的特点。

245.简述薪酬沟通的步骤。

246.简述构建整体薪酬战略的步骤。

247.简述薪酬结构的设计步骤。

248.简述薪酬结构设计的步骤。

249.可变薪资计划

250.论述薪酬模式的类型。

251.薪酬宽带

252.薪酬调查

253.简述员工福利的发展趋势。

254.简述员工福利对企业的作用。

255.简述职位工资制的优点。

256.劳动力市场均衡

257.企业在进行薪酬沟通时应注意哪些问题?

1.答案A

解析教材P49，美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为，人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。

2.答案C

解析教材P145（1）薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）（4）最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）

3.答案A

解析教材P107,排序法是最原始和简单的职位评价法。优点是不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。岗位排列法优点：简单方便易操作理解节约成本缺点：评价标准宽泛岗位分析法优点：简单明了，易理解接受避免出现明显判断失误缺点：划分类别是关键成本较高要素比较法优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平缺点：应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高要素计点法优点：能够量化，可避免主观因缺点：设计比较复杂，对管理水

4.答案A

解析教材P6，工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。

5.答案C

解析教材P104,专家会议法有利于集思广益、开拓组织视野，提高工作分析质量。

6.答案D

解析教材P65，按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为基本薪酬和可变薪酬。

7.答案C

解析教材P181-183，薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

8.答案C

解析教材P221，带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4年1次20天。

9.答案A

解析教材P48，激励因素：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意。一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、责任、晋升、地位、奖金等。

10.答案A

解析教材P110，排序法只对岗位价值大小进行排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能转接转化为每个岗位具体的薪酬数额。

11.答案A

解析教材P97，闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展，更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。

12.答案C

解析教材P149，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

13.答案A

解析教材P198，风险工资适用于公司中高层管理岗位以及业务岗位员工，风险工资的比例一般为20%-50%。

14.答案B

解析教材P12，基于能力的薪酬模式是依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式。

15.答案C

解析因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准的方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。

16.答案A

解析教材P154，企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是工资密集。工资密集的结果可能会造成人才流失，给企业的竞争优势造成不利影响。

17.答案C

解析教材P5，对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等。

18.答案C

解析教材P34，薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它主要解决薪酬的外部竞争性问题，使员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较的时候感到公平，即外部公平。

19.答案B

解析教材P47，社会需求反映的是爱和归属的需要。

20.答案C

解析教材P46，内容型激励理论是研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论。

21.答案A

解析教材P87，职位评价的核心是给工作标定级别。

22.答案C

解析教材P158，绩效薪酬处在第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点。

23.答案C

解析教材P14，基于年均的薪酬模式能够有效地补偿老员工对组织的贡献，有利于强化员工对组织的忠诚感，但容易导致员工故步自封和不思进取。

24.答案C

解析教材P39，穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。

25.答案A

解析教材P45，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。

26.答案A

解析教材P183，薪酬中值是绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平，在理想情况下，企业支付薪酬的平均水平应该等于薪酬中值。

27.答案B

解析教材P7，员工津贴补贴具有以下特点：补偿性、单一性和较大的灵活性。

28.答案C

解析教材P49,美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为，人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。

29.答案C

解析教材P159，加班薪酬处在第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。

30.答案B

解析教材P3,对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。

31.答案B

解析教材P66,传统工资形式主要以资历工资制度为代表，它是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工薪酬。

32.答案C

解析教材P165,宽带薪酬弱化了既得利益，强调了员工的能力、绩效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展。

33.答案A

解析教材P215，法定福利，指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各类保险和法定休假制度。我国的政策、法律和法规，要求组织必须为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金的部分费用，并规定员工在法定节假日、公休假日有休息的权利，还可以享受带薪年假的待遇。

34.答案A

解析教材P22，市场领先型策略又称为领袖型策略，是指组织愿意支付高于市场平均水平的薪酬策略。这往往适用于以下情况：市场处于扩张期，有很多市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强；企业在同行业市场中处于领导地位等。

35.答案C

解析教材P70，自20世纪90年代以来，能力工资被认为是发达国家发展最快的一种薪酬体系。

36.答案B

解析教材P238，一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30%左右，年度分红约占20%，长期的激励计划约为50%，但是这些数目也会由于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。

37.答案C

解析教材P193，绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。一般采取月度或季度考核。

38.答案A

解析教材P225，标准组件式福利是由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合。

39.答案B

解析教材P45，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。

40.答案D

解析教材P188，在网络型组织里，很少会有固定的沟通模式。

41.答案D

解析教材P47，需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小；而较高层次的需求偏重于精神生活方面，需求弹性大。

42.答案D

解析教材P88，职位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是职位与工资的对应关系。

43.答案B

解析教材P158,绩效薪酬处在第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点

44.答案D

解析教材P145，薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值

45.答案B

解析教材P165-167，宽带薪酬的特征和作用。（1）支持扁平型组织结构；（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（3）有利于职位的轮换；（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化；（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

46.答案A

解析教材P100，工作分析的准备阶段。（1）确定工作分析的目的与用途，对企业各类职位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料；（2）委任适当的人选；（3）选择具有代表性的工作加以分析；（4）与进行工作分析有关的员工建立良好的人际关系；（5）根据工作分析的任务、程序，把工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成.

47.答案D

解析教材P147，薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

48.答案A

解析教材P29，薪酬体系设计的公平原则。公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其实现收到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。

49.答案A

解析教材P7,间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训，节假日物品发放以及公共福利设施等。

50.答案C

解析教材P65，按薪酬的构成，可分为统一薪酬与个性化薪酬。

51.答案C

解析教材P13，基于能力的薪酬模式，对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研究、产品研发和技术类岗位而言的企业而言比较适宜。

52.答案D

解析教材P67，职位工资制是指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。

53.答案B

解析教材P104，参与法是指工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

54.答案D

解析教材P87，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。

55.答案D

解析教材P140，平衡计分卡不但有财务指标，同时还有客户服务、作业成本。

56.答案B

解析教材P27，薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”。

57.答案D

解析教材P188，在网络型组织里，很少会有固定的沟通模式。

58.答案D

解析教材P215，按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为固定福利和弹性福利。

59.答案B

解析教材P57，成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本，鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

60.答案C

解析教材P203，股票期权的几个要素是：行权标的、行权价、行权日期和行权比例。

61.答案C

解析教材P5，对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对于企业高层管理者以及技术骨干而言，直接经济性薪酬除了工资、奖金、津贴补贴外，股票期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往占有比较大的比例。

62.答案A

解析教材P74，能力业绩矩阵是将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工资水平。

63.答案B

解析教材P49，过程型激励理论包括期望理论、强化理论和公平理论。

64.答案C

解析教材P129-130，常用的调查方法有：企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息、调查问卷。

65.答案D

解析教材P10，薪酬与职务挂钩，调动了员工努力工作争取晋升的积极性，具备这一优势的薪酬模式是基于岗位的薪酬模式。

66.答案B

解析教材P158，绩效薪酬处在第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点。

67.答案D

解析教材P154，企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是工资密集。工资密集的结果可能会造成人才流失，给企业的竞争优势造成不利影响。

68.答案A

解析教材P25，弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应较强的薪酬方式，但这种方式会使员工缺乏职业安全感，导致员工流动性比较大。此外，尽管员工的主动性、积极性比较高，但员工忠诚度较低；采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。

69.答案C

解析教材P49，过程激励型理论主要研究从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。

70.答案D

解析教材P201，代理成本是指因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生的成本。主要包括：委托人的监督成本、代理人的担保成本和剩余损失。

71.答案B

解析教材P236-238，高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。一般由五部分组成，主要是：（1）基薪即基本工资；（2）绩效奖金或劳动分红，是根据企业的绩效，进行的一种短期激励；（3）长期激励计划—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激励与职位激励。

72.答案A

解析教材P187，由于流程型组织强调的是跨职能团队，因此沟通往往发生在团队内部和团队之间；同时，这种沟通也更具有持续性和互动性，通常会强调质量和持续不断的改进。

73.答案B

解析教材P157，基本薪酬（工资）处在第1象限，具有高差异性和高稳定性的特点，有时又称为固定工资。

74.答案A

解析教材P133，制图是一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法，包括直线图、柱状图、饼状图等。

75.答案C

解析教材P13,基于市场的薪酬模式是依据人力资源的市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式。

76.答案A

解析教材P132，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。

77.答案B

解析教材P34，职位评价是对职位的目前而非过去或未来职位状况的判断。

78.答案B

解析教材P159，保险福利处在第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。

79.答案C

解析教材P221，带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4年1次20天。

80.答案C

解析教材P125，薪酬调查的目的（1）帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗位；（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；（4）了解当地工资水平并与本企业比较；（5）了解工资动态与发展潮流。

81.答案B

解析教材P65，按薪酬的等级数量，可划分为窄带薪酬和宽带薪酬。

82.答案A

解析教材P142，所谓内部一致性，指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较。

83.答案C

解析教材P88，职位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是职位与工资的对应关系。

84.答案A

解析教材P103，调查问卷法的优点。（1）费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作；（2）调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析；（3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；（4）调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理。

85.答案A

解析教材P136，将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。

86.答案B

解析教材P200,股权激励的理论基础是委托代理理论。

87.答案C

解析教材P87，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。

88.答案A

解析教材P187,在传统职能型文化的背景之下，薪酬沟通往往只是意味着一年一度例行公事式的告知员工他们本年度的加薪额度，而是不再有其他内容。

89.答案A

解析教材P102，访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

90.答案A

解析教材P102，访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

91.答案D

解析教材P45，在消费水平不变的情况下，人口和劳动力的增加会引起消费品需求的增加，从而导致劳动力需求的增加，促使劳动力需求曲线右移；另一方面人口和劳动力数量的增加也必然会使劳动力供给增加，供给曲线右移。但是在这种劳动力需求和劳动力供给同时扩大、曲线同时右移的情况下，劳动力市场的均衡位置以及均衡工资率的决定都是不确定的。

92.答案B

解析教材P175，考点：什么时候对薪酬水平进行调整。这是指企业在一年中的什么时候为员工调薪的问题。调薪的时间不一样，同样的加薪方案给企业带来的经济压力也是不同的。举例来说，如果一份准备将公司的整体薪酬水平提高5%的薪酬预算实在年初提出的，那么它意味着本年度员工薪酬总体支出会增加5%；但如果这份方案实在年中提出的，则组织只需为该预算多支付相当于薪酬总额2.5%的财务支出。

93.答案A

解析教材P149，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

94.答案A

解析教材P163,基本薪酬具有高保健低激励性，一般不需要经过考核发放。员工只要具备该职位的任职资格并被聘到该职位，就应该得到的薪酬。

95.答案D

解析教材P64,按照支付的时间，薪酬可划分为短期薪酬与长期薪酬；

96.答案B

解析教材P193，绩效工资=岗位工资×30%×1×1.1

97.答案D

解析教材P182-183，薪酬结构主要涉及基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成以及各个具体组成部分所占的比重大小。

98.答案B

解析教材P203，股票期权是给予经营者在设定的时间期限内，按预定的价格购买一定数量本公司股票的权利。

99.答案B

解析教材P145公式：薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值；中值=（最高值+最低值）/2。设最高值为a，最低值为b。由公式l列出方程组：50%=（a-b）/b......①5000=(a+b)/2......②；将②代入①，得出b=4000

100.答案B

解析教材P48，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。

101.答案A

解析教材P112，分类法职位评价适合的企业是小型的，结构简单的企业。

102.答案D

解析教材P24，市场竞争型策略的优势在于市场竞争型策略能为处于发展期的企业或者短期内急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，在前期实施薪酬领先策略有利于企业吸引优秀人才，同时在业界也有着较好的口碑效应。

103.答案D

解析教材P132,频率分析。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。

104.答案A

解析教材P8-9，在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。

105.答案C

解析教材P7，间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训，节假日物品发放以及公共福利设施等。

106.答案A

解析教材P142,薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

107.答案C

解析教材P48，保健因素：一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。主要有工资、津贴补贴、福利、人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等。

108.答案D

解析教材P220，住房公积金可支取使用的条件。（1）以本人或配偶的名义购买、建造住房；（2）员工由于工作变动迁出本地；（3）支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分；（4）大中型修缮自有住房；（5）员工离退休或移民国外并取得外国国籍。

109.答案D

解析教材P76，效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式。

110.答案C

解析教材P133，统计分析的方法主要有三种：数据排列、频率分析和回归分析。

111.答案B

解析教材P27，绩效工资是基础工资的的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。

112.答案D

解析教材P136，将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。

113.答案C

解析教材P216，基本养老保险的组织缴费部分，按照员工工资总额的一定比例缴纳（通常不超过员工工资总额的20%，具体比例由各省市人民政府确定）；员工个人缴费为8%。

114.答案B

解析教材P144,所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

115.答案B

解析教材P67，职位工资制是当前主流工资形式。

116.答案B

解析教材P159，高弹性薪酬包模式（高激励低保健）是一种激励性很强的薪酬模型，绩效工资是薪酬结构的主要组成部分，基本工资等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。

117.答案C

解析教材P215，奖金是属于工资收入。

118.答案B

解析教材P19，薪酬管理的公平性包括外部公平（外部竞争性）、内部公平（内部一致性）和个人公平。其中内部公平是依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬。

119.答案B

解析教材P7，间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训，节假日物品发放以及公共福利设施等。

120.答案A

解析教材P169，在薪酬宽带设计完成之后，企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。一般而言，企业可采取三种方法：绩效法、技能法和能力法。

121.答案A

解析教材P71，能力工资制的设计流程为：界定能力-衡量能力-薪酬调查-设计能力工资体系。

122.答案A

解析教材P220，国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的8%，有的组织为增加员工福利，将此比例提升为组织、员工个人各缴纳员工月工资（含奖金及其他收入）10%。

123.答案C

解析教材P146，薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值

124.答案C

解析教材P46，马斯洛需求层次理论由低到高分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

125.答案B

解析教材P48,保健因素：一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。主要有工资、津贴补贴、福利、人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等。

126.答案C

解析教材P46,马斯洛需求层次理论由低到高分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

127.答案B

解析教材P78，结构工资制的缺点。（1）各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向；（2）工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；（3）难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”；（4）同工同酬，不同工也同酬。

128.答案A

解析教材P205，股权激励有业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值以及股票期权等多种形式。

129.答案D

解析教材P165，宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。

130.答案A

解析教材P38，亚当•斯密是第一个提出薪酬分析的经济学家。

131.答案A

解析教材P58，当运用薪酬模型分析企业管理者面临的战略性薪酬决策问题时，可以分别从薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工的奉献和薪酬管理进行思考。

132.答案D

解析教材P178，薪酬预算的方法是宏观接近法。

133.答案B

解析教材P3-P4,和社会观点以及股东观点形成鲜明对照，雇员把薪酬看做是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。

134.答案D

解析教材P221，带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4年1次20天。

135.答案C

解析教材P156，相对比率是用工资范围内的中等工资水平来衡量公司内部薪酬水平的竞争力的指标。

136.答案B

解析教材P62，巴雷特法则又称80-20法则，它概括性地指出了管理和影像中大量存在的一种现象，比如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或者20%的员工创造了企业80%的绩效。

137.答案D

解析教材P181，解析：薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制

138.答案D

解析教材P183,薪酬中值是绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平，在理想情况下，企业支付薪酬的平均水平应该等于薪酬中值。

139.答案D

解析教材P38，亚当•斯密是第一个提出薪酬分析的经济学家。

140.答案B

解析教材P145（1）薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）（4）最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）

141.答案B

解析教材P104，专家会议法有利于集思广益、开拓组织视野，提高工作分析质量。但也容易出现两种偏差：一是争论不休，无法形成决议；而是受组织层级影响，下级看上级的眼色行事，外部专家作为外人也不便过于争论，最后形成组织高层一言谈。

142.答案D

解析教材P159,加班薪酬处在第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。

143.答案B

解析教材P96，为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。

144.答案D

解析教材P130，对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约20%-25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。

145.答案C

解析教材P115，一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。

146.答案D

解析教材P183，薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

147.答案D

解析教材P40，维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值。

148.答案B

解析教材P220，住房公积金可支取使用的条件。（1）以本人或配偶的名义购买、建造住房；（2）员工由于工作变动迁出本地；（3）支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分；（4）大中型修缮自有住房；（5）员工离退休或移民国外并取得外国国籍。

149.答案D

解析教材P40，维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值。

150.答案C

解析教材P236-237，高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。一般由五部分组成，主要是：（1）基薪即基本工资；（2）绩效奖金或劳动分红，是根据企业的绩效，进行的一种短期激励；（3）长期激励计划—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激励与职位激励。

151.答案ABCD

解析无

152.答案ABCDE

解析无

153.答案ABD

解析无

154.答案ACDE

解析无

155.答案ABCD

解析无

156.答案BD

解析无

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