企业人才队伍建设

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关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业进展更多依靠人才推动，持续进展的人才带给企业更新的制造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有力量保持的更宽阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要进展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,究竟该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业进展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：

一、公司人才结构现状

公司现有从业人员总数约800人，其中包括：

公司公司总部约??人，下属各企业??人。

下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

集团66%下属企业21%

由此可以看出，目前我企业员工整体素养不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满意需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的缘由

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏

少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要缘由一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才聘请困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的敬重、领导的信任、同事的支持

等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流淌，优秀人

才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特殊是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立特地的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业进展，致使人才“智力”透支严峻，进展空间狭窄，很多优秀人才失落感增加，最终选择“跳槽”，导致企业创新力量弱。

三、对公司人才队伍建设的几点建议

1、更新观念，拓宽思路。

（1）坚固树立“不惟学历看力量、不惟职称看技术、不惟资格看业绩、不惟身份看素养”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，敬重员工的人格和权利，理解员工的思想、共性、力量、爱好和爱好，规划美妙的共同的企业愿景，对员工进行精确     的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

（3）规划美妙的共同的企业愿景，增加员工对企业的归属感、平安感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和制造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流酬劳，让全部员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：

越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。根据这一分类标准进行摸底调查，建立起浩大的人才库，把人才配置到合理状态。

（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用方法，对于尖端人才要实现柔性流淌；对于高级人才特殊是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培育；对于基础人才则立足于自身培育，培育出大批的应用型人才，并赐予熬炼机会往更高层次冲击。

（3）应建立人才战略储备机制，为满意当前和今后的人才需求，必需适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举

的用人机制。

3、训练培训，提升素养。

（1）首先要实行多种多样的形式，加强抱负信念、职业道德、企业核心价值观等方面的训练，关心和引导员工正确熟悉个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革进展紧密的结合起来，在平凡的岗位上制造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

（2）从企业的实际动身，有方案、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新学问、新技术、新技能、新工艺等，娴熟把握岗位业务学问、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行力量，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。

（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参加训练培训的乐观性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。

（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职老师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法准时传授推广；加大训练培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓舞员工“自主、业余和终身学习”；转变填鸭式教学