【福建S有限公司绩效沟通中存在的问题及优化建议探析9700字（论文）】

福建S有限公司绩效沟通中存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u29282摘要 页摘要：在现代企业管理中，绩效管理受到的重视越来越多，对于绩效管理的研究也更加深入和广泛。研究发现，在绩效管理的一系列构成活动中，绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，是绩效管理的核心和灵魂。我国企业管理者也意识到绩效沟通在绩效管理中的重要作用，并且在实际的绩效管理过程中，也越来越重视绩效沟通的运用。但是，在实际的绩效沟通中却出现了不少问题，以致影响绩效管理效果。因此，对企业绩效沟通问题的研究是非常有必要的。关键词：绩效沟通；制度保障；沟通环境1.绪论1.1研究背景二十世纪八十年代以来，伴随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争也日趋激烈，要想在这一激烈的竞争中取得有利的地位，企业必须通过有效的途径力求提高整体绩效和竞争力。研究表明，绩效管理不仅可以可以提高企业的整体绩效，促使企业不断发展进步，也可以对员工起到激励作用，促使员工更加努力的投入工作，并在工作中不断开发自己的潜能，提高自身的能力，促进企业绩效的整体提高。通过持续不断的绩效沟通，使管理者与员工之间建立良好的互相尊重、互相信任、互相理解的关系，促使员工勇于表达自己的思想和期望。1.2研究目的本文研究的意义有：丰富和完善绩效沟通的相关内容，初步形成有效的绩效沟通策略。在早期的绩效管理理论和实践中，绩效沟通没有得到显著的研究与关注。特别是我国自借鉴绩效管理的理论和实践以来，并没有将绩效沟通放在一个比较独立的地位进行研究，特别是对绩效沟通的策略没有系统而全面的研究。本文通过对绩效沟通的基本概念、沟通方式、影响因素等进行深入的研究，结合我国企业背景，提出系统的绩效沟通策略，进一步促进绩效管理的有效实施。1.3研究方法本文的研究方法主要采用了文献研究法和个案研究法。（1）文献研究法。文献研究法则是在阅读有关文献的过程中进行的，通过阅读这些文献，我们可以更加直观和全面地了解绩效考核中沟通问题发展的历史轨迹以及研究现状，可以从中获取、总结出对绩效考核体系设计这一课题的研究思路。本人查阅了大量的企业绩效考核中的沟通问题及对策研究的相关文献，通过查阅的文献整理分析出了企业绩效考核中存在的具体的沟通问题和一些有效性的对策，并以此作为基础来完成本文的大体框架和内容。（2）个案研究法。个案研究法就是针对研究对象，对其中的某一特定对象进行调查和分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。个案研究法分为三种，本文所采用的则是团体调查和问题调查的混合方法。2.绩效沟通概述2.1绩效沟通的概念绩效沟通是绩效管理的重要内容，具体来讲就是指在绩效管理过程中，管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。绩效沟通是绩效管理的活的灵魂，缺乏有效的绩效沟通或者沟通不畅，绩效管理过程就会受到影响，甚至流于表面形式，毫无实际意义。只有通过有效的绩效沟通，管理者才能够在绩效管理的过程中，与员工建立相互理解、相互信任、相互尊重的关系，并在绩效管理的过程中帮助员工改进绩效、提高业绩，从而使得绩效目标向着积极的方向发展。2.2绩效沟通的分类2.2.1按沟通渠道划分绩效管理中按照沟通渠道的不同，绩效沟通可以分为：正式沟通和非正式沟通。所谓正式沟通是指在组织系统中，根据组织的相关规定和原则进行的信息的传递，一般来讲，主要有传达命令、组织内部及对外的公文、召开会议等。正式沟通是传统的组织学家所重视的问题。而所谓的非正式沟通是指员工私下的交谈、传闻以及小道消息等沟通方式，例如，企业员工私人聚会时谈论某些事情、下午茶时间的闲聊等都属于非正式沟通的方式。在现代企业管理中，非正式沟通方式引起了普遍的关注，一方面它不受时间和空间的限制，不受组织的监督；另一方面它为员工提供了随心所欲、畅所欲言的机会，可以反映员工的真实想法。企业内部沟通中必须正视非正式沟通的重要性2.2.2按沟通信息流动方向划分按照沟通过程中沟通信息的传递方向和流动方向的不同，绩效沟通可以分为三种，即下行沟通、上行沟通和平行沟通。下行沟通就是指上级与下级之间就绩效管理中的相关问题所进行自上而下的指令式的沟通；上行沟通为员工向上级汇报情况或提出建议的沟通；平行沟通是组织内部同一层级的员工之间的横向沟通。一般来说，组织内部自上而下的沟通渠道有很多，并且管理人员通常拥有较多的发表意见的机会，因此，在组织内部沟通中，下行沟通是比较容易实现且经常进行的。相对的来讲，上行沟通和平行沟通就不是那么频繁且容易进行的了。虽然目前很多企业都在提倡民主管理，但是效果却差强人意，从根本上来看，企业内部的上行沟通依然是企业沟通中的薄弱环节。2.2.3按沟通方法划分绩效沟通按照沟通的方法不同，可以划分为书面沟通和口头沟通。书面沟通的优点是信息不容易失真且可以永久保存。它的缺点就是沟通的速度比较慢，降低了时效性，特别是遇到紧急问题的时候，无法及时的反馈。口头沟通的优点是信息传递与反馈及时且效果明显。它的缺点是信息传递过程中容易出现对信息的传递错误，导致信息失真。研究发现，有效的绩效沟通最好是同时使用书面沟通和口头沟通两种方式；其次才是单独使用书面方式；最后是只使用口头沟通的方式。2.2.4按沟通过程信息反馈划分按照在过程中是否存在信息的反馈过程，绩效沟通可以分为单向沟通和双向沟通。所谓单向沟通，指信息发送者以命令的方式向信息接收者传递信息，信息发送者只发送信息，而信息接收者只接收信息，双方在单向沟通过程中都不需要进行信息的反馈。例如，典型的单向沟通有上级对下级发送指令以及做报告等。所谓双向沟通，指信息发送者以双方共同讨论的态度面对信息接收者，信息发出以后还需要有信息反馈的过程，沟通双方及时听取反馈意见，并且根据反馈意见信息发送者和信息接收者进行多次重复商议沟通，直到双方达成一致为止。常见的双向沟通有一对一面谈、听取情况汇报、协商谈判等。2.3绩效沟通的作用在绩效管理中，持续不断的绩效沟通是一个关键因素，具有不可替代的作用；持续不断的绩效沟通对企业来说有着非常重要的作用。第一，实施有效的绩效沟通，是落实企业发展战略的前提。企业组织中的行为不仅由个人构成，还表现为各种小群体的行为。作为明智的管理者和领导者，应当鼓励群体中的所有成员对于决策、方案等敢于怀疑和批评，提倡直言和直率，使领导者成为乐于接受批评的范例，这是企业全面落实发展策略中，确保发展策略推进的前提。第二，实施有效的沟通管理，是推进企业发展稳定的良药。绩效管理的第一环节就是设定得到管理者和员工共同认可的绩效目标，要想设定得到管理者和员工共同认可的绩效目标必须通过绩效沟通才能实现，否则设定的绩效目标就可能得不到管理者和员工的共同认可。只有能过绩效沟通才能解决员工在企业中的角色设定的问题，使员工明白他在企业中的作用是什么，需要承担什么样的职责，为了完成这些职责需要提高哪些方面的能力等，进而使员工对自己有个清晰的认识，从而在实现绩效目标的过程中有努力的方向和动力。同时，在这个过程中管理者在进行绩效管理中可以更好的得到员工的认可，符合客观实际，才能进一步促进整个企业绩效目标的实现，推进企业稳定发展的。第三，绩效沟通质量的高低决定了绩效管理能否发挥作用。在绩效管理过程中实施有效的绩效绩效沟通，才能促进绩效目标的顺利实现。当绩效目标在实施过程中向有利的方向发展时，通过持续的沟通，一方面，管理者能够及时了解员工在绩效目标实施过程中可以提升的业绩空间以及员工在实施过程中的需求和期望；另一方面，也有利于员工及时地反馈工作进度，从上级管理者那里得到必要的帮助，从而更好、更快的实现绩效目标。反之，当绩效目标在实施过程中向不利的方向发展时，持续有效的绩效沟通更是发挥着不可替代的作用。对企业来讲，它可以有效的降低负面影响，及时地阻止损失不断上升，甚至于全面清除对企业的负面影响和损失，起到重新提升企业整体业绩的重要作用；对员工来讲，有效的沟通有助于员工改进工作方法，提高工作业绩，为企业整体业绩的提升贡献力量。3.福建S有限公司绩效沟通中存在的问题分析3.1缺乏科学全面的认识科学的认识是实施有效的绩效沟通的根本。据调查，大多数人都意识到绩效沟通的重要性，但是对于绩效沟通在绩效管理中的作用的认识上却存在一定的误区。缺乏科学的认识是当前绩效沟通中存在的首要问题。具体表现为以下两个方面：一是缺乏绩效沟通的意识。这主要是因为管理者和员工对绩效管理存在一定的错误认识。他们认为绩效考核就是绩效管理。实际上绩效管理包括一系列的活动，而绩效考核只是绩效管理过程中对过去执行结果的评估环节而已。在绩效管理过程中，很多企业只关注绩效考核，关注员工的业绩，很少在企业绩效管理过程中进行其他环节，从而给员工留下了绩效管理就是绩效考核的印象，甚至因为这种对绩效管理的片面认识，造成了员工对组织实施绩效管理的消极情绪。二是缺乏绩效沟通的态度。在绩效管理过程中，大多数管理者对绩效沟通采取反对或者回避的态度。他们认为绩效沟通过程中容易引起双方的正面冲突，从而导致双方关系紧张，影响组织绩效。同时，管理者认为绩效沟通对他们的工作方式、沟通能力等有很大的挑战。因此，大多数管理者都对绩效沟通抱有消极的态度。3.2缺乏绩效沟通制度保障绩效沟通制度是保障绩效沟通体系得以正常运行的基础。我国企业绩效沟通制度不健全主要表现在：绩效考核以及绩效反馈阶段的沟通制度没有建立。作为绩效管理的核心，绩效沟通应该贯穿绩效管理的整个过程，因此，为了规范绩效沟通的过程，鼓励员工积极开展绩效沟通活动，组织应当建立相关的制度来保障绩效沟通过程的进行。然而，大多数的企业并没有建立完善的绩效管理制度，更不用说绩效沟通制度了。在这种情况下，企业既没有良好的企业沟通文化，也没有外部约束力，很难达到有效的绩效沟通的目的。在缺少良好的企业沟通文化的条件下，企业只能通过建立和完善绩效沟通制度来约束企业员工的绩效沟通行为，从而达到保障企业良好的沟通活动顺利进行的目标。3.3绩效沟通渠道不畅企业绩效沟通渠道不畅的问题主要表现在以下两个方面：一是企业内部缺少完善的绩效沟通渠道。企业绩效管理过程是企业内部各部门间以及各部门内部相互合作的过程，在这个过程中，无论各部门之间还是部门内部都需要有效的信息沟通。如果企业没有良好的绩效沟通渠道用来交换和获取信息，那么企业的绩效管理必然会受到影响。二是企业绩效沟通渠道过于单一。在企业的绩效沟通中，非正式沟通和正式沟通是相辅相成的。与正式沟通相比，非正式沟通往往能够获得员工的更多真实的思想、态度、动机等方面的信息。当然，企业也应当建立正式的沟通渠道，以方便部门间的沟通，解决由于部门间配合不当而产生的问题。如果组织中的沟通渠道过于单一，缺少了其他渠道的互补，那么在信息的传递过程中极有可能造以信息的失真等问题，从而影响绩效沟通的效果。3.4缺乏正确的绩效沟通方法对于企业管理者来说，在绩效沟通过程中掌握一定的方法是非常重要的，而在实际中，很少有管理者能意识到绩效沟通方法的重要性，从而缺乏有效的绩效沟通方法，造成绩效沟通的障碍。当前我国企业管理者在绩效沟通方法上存在的问题主要有以下方面：一是缺少明确的绩效沟通目标。在绩效沟通实施之前，应当制定明确的绩效沟通目标，以便在绩效沟通中按照既定计划实施，达到既定目标。然而在实际的绩效沟通中，很少有绩效沟通的参与者能够事先制定绩效沟通目标，而是就想要进行沟通的问题直接进行，边谈边想，这样反而容易起到事倍功半的效果。在绩效沟通实施之前，沟通双方应当就沟通的问题制定详细的沟通目标，并在沟通的过程中双方明确表示该目标，在沟通过程中共同向目标努力。二是缺少科学有效的绩效沟通计划。有些管理者在绩效沟通时，并没有制定有效的沟通计划，而是偶尔想起什么，就跟员工进行简单的沟通。由于没有制定明确的目标，也没有充足的准备，这种沟通效果相当不好，而且给员工一种绩效沟通不受重视的印象。而且由于没有有效的计划，也容易造成管理者想到哪说到哪，花费大量时间却没有效果的沟通。3.5缺乏企业沟通文化从长远来看，如果企业想要建立有效的绩效沟通机制，那么培育企业沟通文化，塑造企业良好的沟通氛围是根本方法。虽然企业绩效沟通可以通过制定相关的沟通制度来规范和保障其顺利进行，但是这并不能从根本上解决企业绩效沟通的问题，最重要的还是应当培养企业沟通文化。如果企业有良好的沟通文化，那么对于企业员工的沟通行为的塑造和引导具有重要的作用。企业文化作为企业的共同的价值观，可以引导员工按照企业认同的行为规则做事，同样的企业沟通文化的形成，可以引导企业员工按照企业认同的沟通方式进行绩效沟通。若没有良好的企业沟通文化，仅凭绩效沟通制度的建设，终究是治标之举。4.影响福建S有限公司绩效沟通的因素4.1组织因素4.1.1位差效应在组织的绩效沟通中，位差效应是造成信息失真的一个重要因素。一般来讲，信息传递过程中经过的层级越多，信息的失真率越高。究其原因，我们发现，由于在组织结构中的地位和职务的差别，沟通双方在沟通过程中自觉地删去了一些信息。例如，下级与上级的上行沟通中，无论是基层员工还是中层管理者，当他们向上级汇报工作的时候，他们都会删掉一些不利于自己的信息，而只汇报他们认为比较有利于自己的信息，也就是我们常说的报喜不报忧，这种对于信息的“筛选”一定程度上造成了信息的失真。4.1.2信息链从某种意义上来讲，直线型组织结构中的中层管理者就是信息的聚集地了，但是中层管理者虽然最了解实际的情况，但是由于位差效应的关系，他们在信息的传递过程中经常对其进行过滤，只有少数真实情报可以被送到高层管理者那里，从而造成信息的失真。4.2人际关系因素沟通是信息发送者与信息接收者之间的给与受的过程，它不是单向进行的，而是一个双向进行的过程。因此，在实际的沟通中，参与沟通的双方都是需要考虑的，而沟通双方的信任度是这一过程的关键因素。在沟通中提高沟通双方的信任度对于进行有效的沟通是非常重要的。如果参与沟通的双方通过对沟通的影响因素的分析，调整自己，使自己的可信度得到提高，那么将会有效的提高沟通的效果。4.3个人因素由于性格的不同，员工在工作中会有不同的行为方式和工作风格，这些有可能会影响员工在组织中的沟通，也有可能影响到员工的工作绩效。但是，由于组织是一个团体，因此在这个团体中的工作时间、场所以及工作要求等都是确定的，在这样的环境下按个人意志工作是不现实的，员工必须调整自己的行为以适应工作要求等。尽管如此，人们还是不愿改变自己原有的风格和价值观，无论在任何时间、地点，只要有可能，人们还是愿意恢复自己的风格。这些问题如果处理不当的话，就会成为沟通中的障碍。4.4信息技术因素信息技术通过对沟通的速度、沟通方式等的影响，实现了对沟通效果的影响。特别是在当今信息时代里，信息技术的出现，无疑对沟通沟通的信息量和沟通速度等都带来了积极的意义。但是不可否认的是，信息技术同时也带来了不利的影响，特别是信息量过大的问题，导致管理人员没有足够的时间处理信息，使得沟通结果出现了混乱无序的局面。5.增强福建S有限公司绩效沟通有效性的对策5.1树立以人为本的理念以人为本的理念在现代企业管理中非常重要，坚持以人为本的理念同样在绩效沟通也是非常重要的，它为绩效沟通的成功奠定了的基础。坚持以人为本，建立有效的绩效沟通体系，关注员工的需求，提高员工的满意度，是实现绩效沟通的有效途径。现代企业管理中，人力资本是最为重要的资本。在企业的各项生产经营活动中，应当把“以人为本”的观念放在首位，并把该观念切实落实到各项具体工作中去。坚持以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，满足员工的正当要求，与员工保持持续不断的有效沟通。在绩效沟通体系的建设中，首先必须做到的就是在思想上要有沟通的意识和态度，对绩效沟通要有正确的认识。在绩效管理体系中，绩效沟通的作用越来越明显，有效地绩效沟通不仅能够保证绩效管理目标的实现，而且能够为下一阶段的绩效过程提供参考。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效管理的各个阶段都发挥着重要的作用，是绩效管理的核心内容之一。5.2培育企业沟通文化企业的沟通过程是企业成员之间建立共识、分享成果的过程，也是企业成员之间文化交流的过程。在这个过程中，企业成员的行为都会受到自己的价值观念和情感等的影响，因此，培育良好的企业沟通文化，有助于企业成员形成共同的价值观和行为准则，从而促进企业绩效沟通的顺利进行。第一，企业沟通文化建设的物质层次。企业沟通文化建设的物质层次，也就是企业内部的宣传载体，例如企业网站、企业内部宣传资料、刊物等。企业以这些方式为平台来宣传企业文化，营造建设企业沟通文化的氛围。让员工能够感受到组织提倡的企业文化是鼓励沟通的文化，让员工可以深刻的感受到企业是鼓励员工进行积极的沟通的文化，让员工能够了解企业希望通过沟通了解员工的需要的愿望。第二，企业沟通文化建设的行为层次。在企业沟通文化建设的行为层次中，企业应当多组织开展一些有益于员工内部交流的活动，例如，研讨会、经验交流会、先进工作者报告会等，使员工在实际的沟通活动中感觉到企业沟通文化的行为层次，并在参与中学习企业沟通文化。同时，公司可以树立榜样的力量，将公司的先进人物或先进事迹广为宣传，通过这样的方式形成一种良好的氛围，引导员工的沟通行为向好的方面发展。5.3建立和完善有效地绩效沟通制度沟通制度是保证绩效沟通实施管理的有效手段。建立和完善有效的沟通制度，就是要建立和完善有效的绩效沟通制度和沟通考核制度。二者都是企业鼓励员工进行沟通的有效制度，缺少任何一个制度都会影响绩效沟通的有效实施。如果要使企业内部的绩效沟通更为有效的执行，那么必须建立和完善有效的沟通制度，使员工通过外部约束力的作用将沟通变为自己的行为规范。要想建立和完善有效的沟通制度，必须从以下几个方面进行：第一，明确沟通的标准。明确绩效沟通的目标是建立和完善有效的沟通制度的第一步，只有明确了绩效沟通各个阶段的目标，并确定其主要内容，才能进一步明确绩效沟通的行为。第二，制定和完善绩效沟通的相关制度。企业根据确定的绩效沟通目标制定绩效沟通制度，建立管理人员与员工的沟通的行为规范，建立制度化的绩效沟通渠道。第三，制定和完善企业相关的绩效沟通考核制度。制定完善的绩效沟通考核制度，把绩效沟通列入管理人员的业绩考核中，将对绩效沟通过程和效果的评价作为对管理人员绩效评价的一部分，加强对绩效沟通过程的监督和控制，确保绩效沟通过程的顺利进行。5.4加强管理者沟通技术的培训企业管理者是绩效沟通的主导者，他们在绩效沟通中有着重要的意义，对绩效沟通的成败起着决定性的作用。加强对管理者沟通技术的培训，可以更好的提高绩效沟通的效率，从整体上提高企业绩效。目前，沟通技术的培训主要有两种培训方式：企业内部培训和企业外部培训。企业内部培训是指由企业内部的人员来进行的培训，通常由企业的培训部门或者人力资源部门担任。企业内部培训既有优势也有劣势，一方面企业利用内部的培训人员不仅能够节约资金，降低企业培训成本，而且由企业内部人员担任培训讲，可以利用自身对企业的熟悉的优势结合公司实际更加合理的对员工进行培训；另一方面企业内部培训由于内部培训讲师在表达能力和技巧方法上不如外部专业培训人员，以致于影响企业培训的效果。外部培训不仅能够利用社会上的优秀的培训资源弥补企业内部培训的不足，而且可以节省时间，提高企业培训的效率。一般来讲，企业外部培训的方式主要有：聘请外部讲师、委托专门的培训机构、聘请咨询公司、聘请学校或教育基构人员等。对于沟通技术的培训来讲，企业内部培训和企业外部培训两者各有所长，相互补充。在实际运用过程中，应该将两者结合起来，取长补短。5.5注重绩效沟通中的技巧沟通是一种艺术，绩效沟通是一种需要技巧的艺术活动。绩效沟通中技巧的运用，可以提高沟通的效率，是实现有效沟通的有力保障。选择合适的绩效沟通技巧，可以保持绩效沟通过程的顺利进行，保持沟通双方的关系和谐，有利于沟通目标的完成，实现促进绩效的目的。在实际的绩效沟通中经常用到的技巧主要有：第一，认真倾听。在绩效沟通的过程中，认真倾听是最为重要的一种能力和技巧。管理者在沟通过程中认真倾听能够给员工传达一种相互尊重、相互信任的感情，使员工能够表达自己的真实思想。在进行倾听时，管理人员应当注意不要随意打断下属的话，要以学习的态度倾听员工的想法，同时，在沟通期间，管理者也应当适时的发问，一方面认员工知道管理者有在认真的听，另一方面引导员工更为深入的表达自己的思想等。第二，运用好身体语言。在沟通过程中，管理者应当适时地以点头、眼神交流、真诚的微笑等身体语言对员工进行肯定，这不仅有利于使员工放松心情，还可以表示出对下属的话题有兴趣，鼓励他继续表达自己的想法。同时，在沟通过程中，管理者还应当尽可能的避免一些不恰当的习惯或者动作，如频繁的看时间等一些表现自己不专心的动作，以免员工认为管理者处于一种缺乏耐心的状态，对目前的交谈不感兴趣，从而停止表达自己的想法，或者产生一种管理者对自己不够尊重的感觉。6.结束语绩效沟通在绩效管理中的作用日趋重要，对绩效沟通的研究也将更为全面、深入、科学。在绩效管理实施过程中，我们必须重视绩效沟通，并保持绩效沟通的持续性。在绩效管理过程中，有效的运用绩效沟通手段，不仅可以解决绩效管理过程中的问题和矛盾，改善管理者与员工之间的关系，也可以提高绩效管理的效用，提高企业的竞争力。因此，在绩效管理过程中，我们应当运用有效的绩效沟通，促进企业绩效目标的完成，促使企业更好的发展。参考文献[1]王叶叶.企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究[J].人力资源管理,2016,(09):31-32.[2]刘博,潘越.浅析绩效沟通技巧在绩效管理中的应用[J].科教文汇(中旬刊),2016,(07):189-190.[3]宋红晨.企业绩效管理中绩效沟通与策略探析[J].当代经济,2016,(07):90-91.[4]包国宪,保海旭.范式演进视域下的政府绩效沟通[J].行政论坛,2015,22(02):59-64.