劳务关系的适用规范及风险警示

劳务关系的适用规范及风险警示仅供参考从劳务关系与劳动关系的区别特征出发，解析劳务关系的适用规范及误用劳务关系的法律风险。引导用人单位依法规范采用劳务关系的用工形式，有效规避因劳务关系的适用不当或理解不当造成的法律风险。特别是受网络视频传播的误导影响，很多企业误用劳务关系，直接导致单位为此付出了很大的代价。一、劳务关系与劳动关系的区别1、法律概念不同：劳动关系属于法律概念，而劳务关系不是一种法律概念，实践中，属于一种排斥性界定概念。2、法律适用不同：劳动关系适用于《劳动法》《劳动合同法》。劳务关系适用于《民法典》。3、纠纷程序不同：劳动争议必须依法经由劳动仲裁前置程序。劳务关系直接适用《民诉法》。4、主体资质不同：劳动关系中，用人单位和劳动者是确定的法律主体，一方是法人或组织，另一方是自然人；劳务关系中，主体类型更多样，可以是两个平等主体（如公民之间或法人之间），也可以是法人与自然人之间的关系。5、合同形式不同：劳动关系通常通过书面劳动合同来确立；劳务关系可以通过书面、口头或其他形式来确立。6、赔偿依据不同：劳动关系适用于《工伤保险条例》。劳务关系适用于《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。需要注意的是，法律法规明确规定了几种特殊情形下的劳务关系适用于《工伤保险条例》。二、误用劳务关系的法律风险风险焦点就是以劳务关系之名，行劳动关系之实。这是社会十分普遍的劳务关系用工的误区。一旦，被劳动仲裁委或人民法院依法裁判为劳动关系。用人单位会承担惨痛的代价。特别是，一起败诉案例的示范效应巨大，极易导致效仿式连续案件发生。典型裁判结果事项：1、未订立劳动合同二倍工资差额支付责任，最大成本是11个月的工资标准；2、工伤待遇赔偿责任，工亡三项待遇之一，一次性工亡补助金2024年度1036420元，还有工伤医疗费、一次性伤残补助金至少7个月工资，一次性医疗补助金至少9个月工资等。3、补缴社会保险纠纷，除补缴本金外，按日收取万分之五的滞纳金，补缴年限过长的情形，会发生滞纳金总额超过补缴社保费本金总额的情形。更重要的是，示范效应巨大。4、当职工发生社会保险待遇损失的客观事实情形时，如患病住院未能享受医疗保险报销待遇的、女职工生产未能享受生育津贴待遇的、男职工护理假期间未能享受护理假津贴待遇的、符合享受失业金待遇而未能享受到的、达到法定退休年龄应享受养老金而因缴费年限不足无法享受的等等，用人单位存在承担社会保险待遇损失赔偿责任。三、劳务关系与劳动关系的权益事项区别分析1、书面合同建立劳务关系，可以口头约定，也可以书面约定。建立劳动关系，必须订立劳动合同。否则，应依法承担未订立劳动合同的二倍工资差额支付责任。最大成本是11个月的工资标准。2、社会保险劳务关系，不缴纳社会保险。劳动关系，缴纳五险一金是法定强制义务。非全日制劳动关系，只需缴纳工伤保险，不缴纳其他四险。但，用工事实证据必须满足法定要件。3、终止关系劳务关系，随时可以终止，没有补偿义务，除双方有约定的。劳动关系，不得随意解除或终止劳动合同。解除或终止的情形具有法定性。补偿义务也具有法定性。违法解除或终止劳动合同的，应当依法承担赔偿金支付责任。4、伤害赔偿劳务关系，实行过错规则的原则，执行《民法典》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定。在劳务关系中，下列几种情形，用工单位必须执行《工伤保险条例》的规定，承担赔偿责任。含：超龄农民工因工负伤的，在职人员达到法定退休年龄未领取养老金，并且继续用工的人员因工负伤的等。劳动关系，实行无过错原则，执行《工伤保险条例》的规定，承担赔偿责任。未为职工参加工伤保险缴费的，用人单位应依据《工伤保险条例》《辽宁省工伤保险实施办法》规定，承担全部的支付责任，工伤基金不予支付工伤待遇。四、劳务关系的种类1、资质性劳务关系1）招用时，已经超过法定退休年龄的人员，女满50周岁，男满60周岁2）招用已经依法享受基本养老金待遇的人员3）招用全日制在校学生4）不属于法定重复劳动关系情形的人员2、管控型劳务关系【风险焦点群体】，必须签订书面劳务合同。1）不受考勤制度约束的；2）按日或小时考核计量劳务报酬的3）没有保底计时工资的；4）不接受劳动规章约束的；5）没有任何补助和福利的；6）劳务任务可独立考核的；7）劳务任务与经营业务相对分离的；五、裁判依据由于劳务关系不属于法律概念，属于排斥性概念。劳务关系是指非劳动关系的直接用工关系。在劳动仲裁和法院诉讼审理中，裁判原则是唯一的，就是确认事实劳动关系不成的直接用工关系，裁判为劳务关系。1、事实劳动关系的裁判依据：确认事实劳动关系的唯一文件依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发（2005）12号】。以四个法定要件并存作为事实劳动关系的裁判事实依据。1）合法资质，劳动者的法定资质是，年满16周岁以上，不满法定退休年龄或没有领取基本养老金待遇。2）人格从属，管理与被管理关系，受单位规章制度约束，如考勤、奖惩、考核等。3）经济从属，按单位规章规定，月支付劳动报酬，有明确的工资结构、福利补贴、保底工资等。4）组织从属，劳动者所从事的服务内容是单位经营业务的组成部分。2、认定事实劳动关系的核心证据《关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发（2005）12号】第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。六、实操提示1、劳务关系的用工作为一种多元化用工形式，可以有效降低企业的用工成本。实操中，必须规范约定、规范管控，依法用工。杜绝混淆劳务关系与劳动关系的用工事实发生。2、劳务关系的适用条件应当具有以下特征：工作任务相对独立，劳务人员可自控完成；单位与劳务人员之间的管理与被管理弱化；用人单位对劳务服务有监督和验收的权利；劳务报酬的计量和考核只能与劳动量管沟；无权对劳务人员的考勤服务表现给予奖惩；总之，上下班考勤和考勤纪律、福利补助处罚奖励都不能适用于劳务人员。双方不再存在劳动关系下的管理与被管理关系。3、建立劳务关系，必须签订劳务合同，约定明确完整。单位应当制定《劳务关系人员