集团公司薪酬管理制度

ThedocumentwaspreparedonJanuary2,2021XXXX(集团)股份有限公司2月目录总则本方案适用于XXXX集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工第二条目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业、驾驶员等修工、纳员等薪酬体系类别(一)管理类：指科级干部(含副、助)以上，承担一定管理责任的管(二)(三)技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗(四) 供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直(六)(七)(一)(二)(三)(四)(五)理、后勤保障等工作相关的结构集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组。金福利他奖……(一)岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位(二)奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作(三)(四)(一)。(二)岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮(三)确定岗位工资的原则以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓第十条奖金。(一)年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体(二)经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔(三)项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖奖罚方案(试行)》。(四)特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将理生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等第十一条津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补第十二条福利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内第十三条加班工资加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4《加例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。年薪制第十四条经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。(一)年薪结构年薪总收入＝基础年薪＋效益年薪＋(福利＋津补贴)副总裁5：55：54：6(二)基础年薪集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数(详见表1－基础年薪评价标准表)，再对照基础年薪等级表确定基础年薪(详见表2－基础年薪等级表)。1表1－基础年薪评价标准表(范例)(权重)计划销售(亿)(权重)计划利润(万)(权重)11150~100人25~102100~2002100~200人310~153200~3003200~300人415~204300~5004300~400人520~305500~10005400~700人630~4061000~30006700~1000人740~6073000~500071000~2000人860~8085000~800082000~3000人980~10098000~1000092.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在~之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以(暂定)的调节系数。表2－基础年薪等级表(范例)薪(万元)1~252~363~474~585~696~77~88~99~10集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照，副总裁按照~，总裁助理按照~来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的－倍，经理助理的年薪为正职的－倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作(三)效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核办法见集团公司考核管理制度)。薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分的完成情况计算；2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计益系数不超过；当集团实际的业绩第十五条部门经理、副经理、经理助理年薪准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资理理薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中5营业绩挂钩，部门级干部效益系数挂钩(系数的计算方法、上个人年度考核分年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣(一)兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个(二)兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗第十八条其他规定(一)年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制，(二)若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得五章结构工资制第十九条适用范围结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司第二十一条考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具①岗位月度考核工资＝(∑各岗位考核工资基数)×部门考核结果×(个工资基数×个人考核结果)/核工资基数＝岗位工资×考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资的比例1~2级3~5级6~12级集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工(除年薪制人员外)年2例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重第六章工资确定与调整(一)岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗(二)岗位职级评定与划分强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。分的不同划分为12级，每一个岗位上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间(最高职级)。(三)岗位职级的调整主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时第二十四条技能档级，工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工级后，对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有(基本工资＋考核工资)后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。(一)整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与(二)个别调整2、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定(1)岗位职级上升(岗位晋升)若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档(2)岗位职级下降(岗位下调/落聘)主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘(3)岗位职级不变(岗位平级调动)用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的工资特区第二十七条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集第二十八条设立工资特区的原则(一)(二)员工的顺利工作，对工资特区的人员及其(三)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团(四)限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况(五)(六)主，指集团公司人力资源规划中急需的人竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下(七)高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验(或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历)，可以申请纳入工资特区管理。(八)高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳(九)技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请(十)工资特区管理流程(十一)工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人(十二)(十三)(十四)工资特区：考核总分低于预定标准；人才(十五)经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》八章员工津补贴年功津贴：根据集团《年功津贴管理规定(试行)》执行。于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法(试行)》执行。事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由(一)(二)公司与员工联络畅通，集团公司对员工给(三)服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服(四)(五)位，根据实际出勤情况，给予夜班(六)技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任(专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘)，并在集团工作满半年后，凡其：(七)(八)(九)工在业余时间加强自我学习，并对因此而第二十九条特殊津贴由人力员工福利障类、补充福利类和奖励福利第三十条社会统筹类指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医(一)公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负(二)公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事第三十一条基础保障类策，要求或建议公司执行，由公司自主决定(一)住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣。具体办法详见《住(二)在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合。员工的在职教育由人力资源部根据公划具体组织实施和管理。员工的在职教(三)工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会(四)假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按第三十二条补充类福利 公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在(二)劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发(三)员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、(四)(五)(六)供正常上下班的班车服务，由集团办公室协婚、第三十三条奖励福利奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人。(一)商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三(二)商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式(三)学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历(学位)教育后，可按《员工教育培训管理办法》第十章新员工试用期与转正第三十四条社会招聘类员工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位第三十五条应届毕业生类别从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资标准保留1年(含试用期)。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执级对应工资仍未达到试用期工资标准，则按定档结果发放工学生实习的(尚未正式毕业报到、未签订劳动合同)，实习期工资按如下700~800新员工试用期内不考核。(内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。)第三十八条试用期转正的薪酬调整员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见(限于1~5档)，人力资源部审核。第三十九条试用期补贴与福利本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源第四十一条工资总额管理采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范(一)工资总额内容利由集团统一由“付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于(二)确定工资总额的依据资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通(三)分、子公司工资总额控制工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企限表事项集团薪酬制度(包括岗位职级表的人员定薪(含试用/调薪职级六级(含)以上的员工(包括集团公司和分公司)薪酬制草或审核团公司员工、分配各部门申报;合理化建议奖由工会管理，超议批准的申请、使用金的申请、使用发放表、分配案第十二章附则第四十二条本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。工资档级调整办法第二条档级上调部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀(部门考核分排序前20%)，其部门主管和部门内考核分。档技能工资；超过30分，可晋第三条档级下调部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工(不足一个补足一个，其他按四舍五入取整)，得-3分晋级分。档技能工资；超过－20分降低降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资档次，且不可用正的晋第四条职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合。第五条特别调整集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出展产生卓越贡献，年节约或创造价值10万元以上营与管理有一定贡献，年节约或创造价值5万元的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作管理、技术改造等提供了良好的思路但因各方面条件限制尚无法采纳或实施第一条(目的)根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团特殊贡献奖的第二条(适用范围)在完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法。第三条(奖金来源)特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。第四条(奖金预算)特殊贡献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内第五条(奖励类别)特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门(工会)根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:进行表彰和的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献总裁办公会讨论确定予以特“人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门(人力资源部)根据引进员工的类别和实际各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:(元/人)奖励分档(元/人)人才类006000科级(含副科、科助)060000人才-10000元0元(备注)人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门(工会)根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:体报道；或为集团挽回经济损失见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响0门处理突发事件200第六条(评定程序)特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：；资源部根据，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查由第七条(证明材料)个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材第八条(奖励办法)对于获得特殊贡献奖的员工，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖(具体奖项)荣誉证书等精神奖第九条(奖金兑现)先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前励的行为发生并经相关管理部门评价确金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团项目奖的评审则)根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖金，难以确定直接、项目难度、项目完成情况综合确定项目奖第三条(奖励对象)项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。(项目类别)根据公司《项目管理暂行办法》的规定，公司现有项目可设项目；新产品开发项目；技术引进项目；设备发应用项目；土地及房产开发项目；“三废”治从项目奖的分配标准来看，可将上述十类项目分(补贴项目)补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金由分管领导补贴额在20万元(含)以下的按补贴额的1％~2%奖励；补贴额在50万元以上的按补贴额的%~3％奖励；(工程项目)工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成(一)项目难度实施评级：项目立项后技术开发部负责组织相关专业的3~5位专家组成项小组专家根据项目的目标成本金额大小、技术与质目评级因素定义与专家评分表专家评分额(20分)(20分)大难题或较多技术难题需攻关般难度或多个技术难题需攻关技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需(15分)有特别质量要求(15分)(20分)6.合作单位熟 老合作单位(与公司合作项目500万元以下)老合作单位(与公司合作项目累计500万元以上)5a00别ABCDE(二)成本节余的奖励通过努力实现成本节余的(实际投资与预算相比)，奖励金额为“项目成对于成本降低率2%(含)以内部分，奖励制造成本降低额的20%对于成本降低率2%(不含)以上部分，奖励制造成本降低额的10%。(三)工期提前的奖励年收益，按预计投资年收益/365×提前天数×提成比例×项目系数；难以估算收益的，原则上按照该项目投资总额(不包括土地)分段分比例给予奖励：投资额在2000万元(含)以下的按投资额的2‰再乘以项目系数；(其他项目)其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术年产生经济效益50万元(含)一下的按效益的3％奖励；，经评估确认给公司内部管理带来明显改善，提升管动策划、认证、信息化管理引进及其他管理项目部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000第八条(项目奖管理流程)由相关部门/分公司负责人根据本办法向分度第九条(奖金发放)确认效益产生后兑现发放。为及时激励员％。本条根据公司实际情况实行。第一条(适用范围)加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，第二条(加班控制)加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过第三条(工作时间)根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作第四条(标准工资)职工的日(天)工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时(1小时)工资标准按日 (天)工资标准除以8小时计算。日标准工资＝岗位工资的固定部分/月标准工作日(21天)时标准工资＝日标准工资/日标准工作时(8小时)第五条(加班工资)因生产需要，安排部分生产车间(含与之配套的部门)连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。第六条(法定节假日)根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为新年1天(1月1日)春节3天(农历正月初一、初二、初三)勤情况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。第七条出现虚报加班工日(工时)或增报加班人员，则该部门相关人员加班工资一律取消。十二级部门经理 十一级部门副经理 十一级部门副经理 十级部门副经理、党委副书记 九级部门经理助理