早教中心运营与管理

第一章营销团队建设与管理 -3-第一节营销团队岗位建设与规划 -3-一、组织体系 -3-、早教中心作业流程图 -4-三、发展部作业流程图 -5-第二节各岗位编制与职责 -6-一、中心运营体系各岗位编制 -6-、中心运营体系各部门职能 -7-三、行政人事部各岗位编制 -8- 9-五、财务部各岗位编制 -10-第三节薪金管理办法 -27-一、薪酬确定原则 -27-、薪资体系岗位职等设置 -27-三、薪酬类别、适用范围及发放方式 -27- -五、兼任岗位工资 -33-、特殊岗位薪酬 -33-七、试用期薪酬发放 -33-八、薪金的确定、计算及支付 -33-九、薪金的调整、扣除、增加 -34-十、薪金的结算 -35-十一、薪金的审批 -35-十二、其他规定 -35-第四节绩效考核管理办法 -35-一、考核范围 -35-、考核目的 -35-三、考核原则与成绩统计 -36- -五、考核方式 -36-、考核流程 -36-七、附则 -37-第五节员工入职导师管理制度 -44-一、目的 -44-、适用范围 -44-三、内容 -44- 五、附表 -46-第六节员工职业发展通道及晋升管理细则 -51-一、目的 -51-、适用范围 -51-三、基本原则 -51- 51-五、晋升核定权限 -52-、管理职责划分 -52-七、员工职业发展通道 -52-八、员工职业发展管理 -52-九、员工晋升管理 -53-第七节考勤管理制度 -60- 五、附件表格: -64-第二章公司十一大会议管理办法 -67- 二、全员晨会管理流程安排 -67-三、晨会后早会内容及安排 -68-四、夕会内容及安排 -68-五、头脑风暴会内容及流程 -69-、业务检讨会 -70-七、士气激励会 -70-八、年终会 -71-九、月度会议 -72-十、项目启动会议 -72-十、经营管理专题会议 -73-十一、培训会、交流会内容及流程 -74-度 -75- 、中心人员健康检查、卫生知识培训及个人卫生制度 -75-三、公共用品用具清洗、消毒、卫生检查奖惩考核管理制度 -75- - -五、附表 -79-第一章营销团队建设与管理早教中供适合中国孩子自己的早教课程。第一节组织架构图明：四为项目发展部分。2.早教中心部分：主要负责公司早教中心实体的运营与管理。3.行政人事部分：主要负责公司人员招聘，文件传达，内勤管理等工作。市场部安排试听、销售部中心主任项目组教务部市场部安排试听、销售部中心主任项目组教务部4.财务部分：直属总经理管理，对公司的账务与现金流负责。5.发展部分：负责开发公司的渠道客户，早教中心品牌、课程等的渠道销售。息客客户签单、授课、授课、消务课：1.我们作业流程共分八个步骤，彼此承接。2.我们组织架构共设三个部门：市场部、销售部、教学部，三大部门直接对中心主任(副主任)负责，中心主任(副主任)对项目组与中心总经理(总经理助理)负责。3.客户信息获取：由市场部通过各种营销渠道获取。4.课程及环境介绍：课程特点、课时组织、师资及环境介绍。分两个部门完成，一由市场安排试听或评测：安排准客户参加试听进行评测。一由市场顾问对意向准客户，二由销售顾问对邀约客户完成。(教师协助完成销售工作)6.客户签单、排课：与客户进行签订会员协议。分两个部门完成，一由市场顾问介绍完课程或直接完成，二由销售顾问完成，排课统一交由销售部客服顾问完成。7.授课、消减课：由顾问与会员协调安排上课时间，由教师具体实施教学工作，进行课程消减，销售客服专员统计会员课时。8.会员服务：针对客户的入会前、中、后一切后勤支援和管理，由客服顾问负责收集，统计完成，并跟进续课。9.跟踪续课：会员在课时结束前，教师针对宝宝的具体情况建议其进行课程的续约(客服或销售顾问协助)。10.综合评估：各方信息汇总、反馈，教与学质量评测等，由中心主任(副主任)、各职能部门共同协助。流程图：1.业务分销拓展分为三级市场，合作模式分为三种。2.一级市场：按政治地位、经济实力、城市规模、辐射力划分，政治中心、经济中心、区品牌加盟。3.二级市场：所有的地级市；业务拓展合作模式：区域代理、中心托管、品牌加盟。4.三级市场：所有的县级市；业务拓展合作模式：中心托管、品牌加盟。5.区域代理：被授权一个区域作为独家品牌代理商，可开拓各点经销商进行分销。7.品牌加盟：被授权使用我司品牌进行统一运作管理模式、统一视觉形象的早教中心。第二节各岗位编制与职责系各岗位编制部分部门中心部分心X14计1XS4XSQT客服(前台)2计1G1S1TSJ1L1G1S5TSJ4L1人员合计职能 (一)市场部职能上级领导：中心主任(副主任)主要职能：1、协助中心主任(副主任)完成年度营销目标计划，将目标任务进行细分至季度、月度，周、天、及个人；整理分析；；销。 (二)销售部职能上级领导：中心主任(副主任)主要职能：2、协助中心主任(副主任)完成年度营销目标计划，将目标任务进行细分至季度、月度，周、天、及个人；5、建立和维护公司营销数据库(客户信息库)；的讲解。 (三)教务部职能上级领导：中心主任(副主任)主要职能：的安全。程改革、案例总结等，保证授课质量。划。各岗位编制部门号事主任1XZBJ保洁2人员合计主要职能：踪检查和督导，推进中心的管理。议纪要，并跟踪、检查、督促会议决议的贯彻实施；生、安全情况进行定期及不定期检查；负责对保洁的管理；表彰活动。规章制度。营管理需要；统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施。签订；离职、入职、晋升、调动、降职等)解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；出、辞职、辞退等手续。。位编制部分部门财务部分长111人员合计职能主要职能：成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核；据；收检查工作。工作。情况进行逐笔、顺序登记。各岗位编制部分部门项目发展部分14计5各岗位编制能上级领导：中心总经理(总经理助理)主要职能：营运体系各岗位职责明书门型级总经理(总经1级范围理助理)岗位职责11、对中心重大经营管理项目负主要责任；任职资格领导艺术等方面的培训。个团队进行高效工作；6、对本行业的发展市场有深刻的理解；具有敏锐的市场洞察力和出色的预测、决策能力，及快速学习和解决问题的能力。敬业精神明书门型级1级范围岗位职责①任职资格训。个团队进行高效工作；6、对本行业的发展市场有深刻的理解；具有敏锐的市场洞察力和出色的预测、决策能力，及快速学习和解决问题的能力。敬业精神明书门型级1级范围岗位职责度动任职资格经验明书门型级4级范围岗位职责任职资格明书门型级1级范围岗位职责流指导好售前、售中、售后的服务管理工作，及时将客户意见反馈给教学部与中心主任任职资格识件明书门型级4级范围岗位职责；道任职资格明书客服(前台)门型级2级范围岗位职责；2、根据中心提供资源，电话邀约客户到店咨询，反馈邀约过程中客户提成的问题并分类分析；9、及时反馈或解决会员问题与会员投诉，对客户的服务要热情、周到、专业、善解人意，提供最高品质的服务，不得与客户发生争吵；任职资格明书长门型级1级范围岗位职责1、完成教务部及中心指定的各项任务，协助中心主任(副主任)指定公司运营政策作作任职资格经验明书长门型级4级范围岗位职责1、为教学工作的骨干，按教务部长与中心主任(副主任)工作意见开展工作；；3、按照教务部工作计划，组织教师积极、有效制订本组的教研教改活动计划，教学工作计划；的教师尽快提升；任职资格经验明书门型级长级范围岗位职责4、按计划准备课程，依据教案准备课堂活动、练习课程，熟悉掌握游戏活动，保证授课质量；；任职资格明书事主任门型级1级范围岗位职责的培训机制；5、负责中心各类公文和制度运作机制的构建和推行，严格把控公文、制度的质量和运行效果；8、发展并宣扬中心文化，建立中心相关的福利政策，提升中心文化内涵，丰富员工精神生活，增加员工对中心的归属感与团队凝聚力；查的演练工作；任职资格经验明书保洁门型级事主任2级范围岗位职责作；积极协助专业人员排除故障；。任职资格明书门型级总经理(总经理助理)1级范围岗位职责任职资格等明书门型级6级范围岗位职责任职资格第三节薪金管理办法的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。则位(Position)、能力(Person)、业绩(Performance)和市场(Place)，的“4P”理论为原则而设立。置依据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。(详见岗位职级及工资明细表(三)适用范围及发放方式 (一)薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。 (二)适用范围：年薪制适用于总经理(总经理助理)以上级别的高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。 (三)发放标准： (1)年薪总额=固定工资(工资总额的70%)+效益奖金(工资总额的30%) (2)发放办法月效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表(一)根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表(二)年薪制效益奖金考核等级及发放标准(一)数区间123分45分06分7差-0.6年薪制效益奖金考核目标及依据(二)据《岗位目标责任书》能0分《绩效考核管理制度》 (一)等级薪资结构构成=底薪薪资+绩效薪资+工龄工资+孝心工资+提成薪资(营销类)+课时费(教师)+试听签约奖(教师)+补助(市场部) (二)底薪薪资：为保证员工基本生活，根据员工所在岗位，结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。 (三)绩效工资：公司通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。 (四)孝心工资：中心按照一定标准给员工的父母发放的工资，是代替员工尽孝道。底薪薪资5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。孝心工资计算方式=个人底薪薪资5%(个人当月薪资中提取)+中心补贴5%例：员工底薪工资3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，0元，发放于该员工父母的工资卡中。岗位职级及工资明细表(三)年招聘职位薪资标准百分比(%)1初级0002初级00003初级00004初级5初级6初级00007初级8长初级00009初级00育婴师(水疗老师)初级保洁初级等制，职位级别划分目的在于明确薪资制定标准以及明晰1级。销售部长、销售顾问、市，薪等可作为保底工资或底薪参考，不能作为该岗位的实际工资收入。一般情况下，各岗位起薪按每级一档算起，(特殊情况除外)。 (五)提成工资：按销售金额提成比例支付。11、适用对象：销售顾问、市场顾问；分，一部分为新会员签约提成，另一部分为续课提成 (1)新会员提成计算方式：A新会员销售金额三万以下提成薪资计算方式=月度个人销售金额*个人提成比例(按阶梯累加)；B新会员销售金额三万以上，销售额全部按个人提成比例核算提成薪资； (2)续课提成计算方式：个人提成比例 (3)顾问月度个人销售提成比例：签约成比例成比例00%04.00%1-600000000000000%例： (1)某顾问新会员月销售额3万提成计算方式=1万*1%+2万*2%=500元 (2)某顾问新会员月销售额4万提成计算方式=4万*4%=1600元部长提成分两部分，一部分为个人签约提成，另一部分为部门签约提成计算方式=个人签约提成+部门签约提成 (个人签约提成同顾问签约提成)A部长月度个人销售提成比例：签约成比例成比例00%04.00%1-600000000000000%B月度销售部、市场部、教务部各部门销售金额提成比例(10万以下无提成)部门签约提成=部门销售金额*提成比例例1-30000000001-6000002.5%上33、适用对象：中心主任(副主任)计算方式=中心月度销售金额*提成比例中心月度销售金额提成比例(十五万以下无提成)例1-35000000001-6000002.5%上例：提成薪资计算方式=40万*2%=8000元 (六)客户信息优质奖：市场人员获取客户信息转化签单奖励使用对象：市场部人员计算方式=市场人员获取客户信息转化销售金额*提成比例售金额例5%0例：售额6万提奖薪资计算方式=11万*3%=3300元 (七)课时费：教师每上一节课得到的课时工资。(儿童之家除外)象：课程教师分，每节奖励20元教师本月课时100节，超出部分为20节课， (八)签约奖：宝宝在试听课后教师协助销售人员签约的奖励或续课签约奖励。签约00以下00以下-40000-400001-600001-6000000000000备注：续课率低于**%无续课奖励。(平均续课率需教学部统计，作为参考依据) (九)补助：作为户外工作人员的电话交通补助。 (十)工龄工资：中心根据服务年限向员工发放工龄工资服务1-4年递增标准为50元/月；服务5-10年，递增标准为100元/月；递增至10年封顶 (详见表四)。员工离开公司后再次被公司聘用，工龄工资不累计，按新员工对待。工龄(年)123456789标准(元)工龄工资递增标准(四)资根据中心业务发展需要，对兼任中心某一岗位的员工，经总经理(总经理助理)与部门负责人审定，通过后给予兼任职务工资。每兼任一职，给予300—800元职务工资。公司对特殊岗位实行限额工资制，由中心主任(副主任)根据实际情况报薪酬于总经理 (总经理助理)办公会审定，通过后执行。发放 (一)中心员工试用期为3个月，工资按(底薪薪资+绩效工资+补助)×80%发放。 (二)员工在入职后实际工作日在15天以内离职的，按底薪薪资的80%×实际工作天数发放。超过15天者按照其试用期月工资标准依据实际工作天数核发。、计算及支付 (一)、员工入职时按以下原则确定薪金：2、员工的职称(资格)、工作经历以及个人其他资质等情况；标准=底薪薪酬*80%。 (二)员工的薪金以月度为计算单位，月工资=月工资总额/应出勤天数*月实际出勤天数。 (三)薪金的支付：1、发放时间：每月15日为发放上月薪金时间(节假日顺延)；的调整、扣除、增加 (一)、有下列情况之一者员工的薪金将被调整： (二)、有下列情况之一者员工的薪金将被扣除：个人应缴纳的部分； 根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照30个标准工作日计算。事假工资扣除=请假天数*(底薪薪资/30)； 应开具市级以上医院的诊断证明，根工资中进行相应的扣除。每月按照30个标准工作日计算。病假工资扣除=请假天数*(底薪薪资/30)； (3)旷工期间的工资扣除标准：员工未请假、假期届满未续假或请假未获准者，均以旷工论处。旷工工资扣除=(实际旷工天数*2)*(底薪薪资/30)。 (三)、薪金额外增加的因素励均实行一次性物质、奖金及精神奖励，均与年度薪金调整无关。的结算员工离职，在清理完所有手续后，其薪金于发放当月工资时一次性结清。十一、薪金的审批他规定 (一)本细则未尽事宜，按中心相关制度和国家相关规定执行。 (二)本细则由行政部负责解释，修改时亦同。 (三)本细则经中心总经理(总经理助理)办公会议通过，自颁布之日起开始执行，原相关制度同时废止。第四节绩效考核管理办法励作用，根据《绩效考核管理办法》的要求，结合中心的实际情况制定本管理细则。中心的所有员工作开展提供指导性意见。同时，为绩效的发放提供考核依据。成绩统计 (一)公正、公平、公开原则。 (二)提倡踏实平和、认真负责、积极主动、沉着冷静的工作态度。 (三)强调员工综合素质的全面提升。 (四)考核实行两级考核制，员工考核成绩由以下两个方面考核结果综合形成。。员工考核的自评分和考评分均采用100分制，分项打分(见附表《中心员工岗位绩效考 (一)每月提交考核期内的工作述职总结。阐述本人考核期内个人主要工作目标完成情况、个人知识与技能、工作态度等情况、工作中存在的主要问题及完善措施等方面的情况。 (二)填写《中心员工岗位绩效考核评分表》并进行自评，再交由中心主任(副主任)汇总。 (三)所有员工的考评结果，提交中心管理层进行审核和复评。 (四)考评结果交财务部进行复核，检查是否有计算错误。 (五)考评结果交总经理(总经理助理)进行审核确认。总经理(总经理助理)有权对所有员工的考核结果进行修正，对于超过相应比例比较严重的，可退回重新评估。 (六)考核评议的最终结果，经总经理(总经理助理)审核后告知本人，如被考评人对考评结果有异议，可按照考核办法的要求提出申诉，如无异议，考评结果交由行政部存档。 (七)考核等级的确定及考核结果的应用：优秀：绩效考核成绩排名在前30%的员工；称职：绩效考核成绩排名在前31%~90%的员工；基本称职：绩效考核成绩排名在后10%的员工；年度绩效考核等级为“基本称职”或当年年度考核绩效考核等级为“基本称职“的员工。2、考核结果的应用：1)员工的月度绩效考核结果是月度绩效工资发放的直接依据。2)员工的半年度与年度绩效考核结果将作为评优依据和岗位任职依据。3、计算公式：1)绩效发放按下式计算：岗位员工绩效工资实发金额=考核部分薪资*月度绩效分数(超出100分以上按满分100分计算)*100%其中，月度绩效分数=自评分*20%+复核分*80%2)绩效考核比例以«岗位职级及工资明细表»为标准。不力的情况将按以下方式进行处理：其绩效考核分数中扣50分；出申请复议，相关人员回避。。核评分表附件二：中心员工月度岗位绩效考核结果审批表(半年度、年度)核复议申请表附件一：被被考核岗位：中心主任(副主任)求分分分心管理类组织制定和修订运行操作手册、核办法监督并复核中心运营操作流程；监督并复核员工工作计划与完成；组织对中心现场环境卫生维护，活动操作进行监督；定期检查中心运营各岗位作业计划执行情况；定期检查运行相关制度、流程、程的执行情况未尽到监督复核职责，每次扣5分，引起严重酌情扣10-20分；执行情成情况岗位：销售部长求分分分营销管理类划，分解至销售动签约率地推月度1005月度到访任务分解至各见习顾问，并跟进完成情况岗位：销售顾问求分分分营销类成情况*100成情况任务*100率5%005岗位：见习销售顾问求分分分营销类成情况*100邀约月度电话邀约任务分解至天，周，并跟进完成情况月度电话邀约量/月度邀月度到访试听任务分解至天，周，并跟进完成情况岗位：销售前台求分分分营销类并为客户选择适主题育儿知识未掌握扣5分，课程主题不了解1、接转电话来访语言甜润清晰，热情礼貌规范，转接准确不出错，并登记，安排顾问接待在岗时电话三声内接听，安排顾问接待错度尊重，服务周到，工作热情，2、笑服务公共1、上课签到、会员消课无差错，2、做好出库、入库物品的管理，3、中心人员到岗情况统计属实，无误上课签到、会员消课错误一次扣5分，出库、入库物品账实不符一次扣5分，员工考勤虚报、漏报一次岗位：市场部长求分分分营销管理类完成情况顾问，跟进活动推广质量、效果、地推月度100岗位：市场顾问求分分分营销类度销售部任务分解至天、周，况地推月度100成情况岗位：教学部长求分分分教学管理类并跟进完成情况成情况组织教研培训会议等活动，以月度计划实施工作；带领指导教师团队上课技能达标70%以上(5分)，每月的大型活动达标80%以上(5分)，新员工内训4次，听课8次，指导审阅其详案(5 (10分)未达标扣5分，度元。2、，奖课，分。岗位：教师求分分分学管理类成情况月度个人(组)续课额/月度个人(组)续课任务*100提前一周准备课程(4分)，依据教案准备活动(4分)，练习课程(4分)，保证授课质量(4准备上课所需教具与材料(4分)，教学回访率达70%(10分)，按时对教室消毒，维护教具(5分)，积据活动做好主题装饰(5分)依据工作要求对教师进要求按分值度元。2、，奖课，分。岗位：行政人事主任求分分分政管理类达成时率训时间不少于24小时，培训效果评估80分以上，时扣2分，成考评工作汇总及时扣广集体性文体活动或竞赛活动，2、法、部门管理制度、晋升制度、%岗位：保洁求分分分后勤类随意放置分，三次以上扣10分，一次生面无水迹；1、卫生间有污渍、水渍、污垢等一次扣2分，2、地面有水渍、污垢未及时清理一次扣2分，3、水池四周有水渍、水管积灰、镜面有水渍一次扣2分1、走廊、前面踢脚线、台面等公共区域卫生区域无灰尘、水渍、角，墙角无积灰、无杂物、无污的使用情况；渍、杂物未及时清理一次璃有污渍一次扣2分、件二： 部门自评分(占比20%)复审分(占比80%)职总经理审批部门名职批门六月七月八月九月十月月月分职总经理审批附件三：部门述意见见明第五节员工入职导师管理制度为了提高新员工的岗位技能，培养新员工高尚的职业道德，增强新员工的爱岗敬业意识，强的发展提供强有力的人才支持和保证，制定本制度。早教中心新进员工及导师。 (一)导师的含义：在技术、工作、生活、思想等方面给新员工带来影响和指导的老师。 (二)导师任职资格：新员工导师需具备以下两个条件：1、在中心工作满一年以上(转正员工)。 (三)导师的产生方式：2、经员工所在部门负责人审核、中心主任(副主任)与总经理(总经理助理)审核批准后，交行政人事部备案。经审核合格的员工由行政人事部颁发导师证书并纳入导师人才库。 (四)导师的归口管理：1、中心主任(副主任)负责新员工导师的统一管理：案。3、导师的工作表现由行政人事部和中心主任(副主任)共同负责抽查，并有权对导师在授徒期间的表现提出意见或建议。4、导师辅导期为季度轮换制，每一季度由行政人事部和中心主任(副主任)对导师进行对主任(副主任)占50%的权重比例，且行政人事部应征询新员工对导师的意见，导师考核得分为双方考核成绩之和。分为以下四类：别工A类考核结果为优秀(95分以上，含)10优B类考核结果为合格(85分以上，含)良考核结果为合格(65分以上，含)无中D类考核结果为不合格(65分以下)分不合格(取消导师资格) (五)导师的分类：、中级导师和高级导师等三个级别初级导师：中心工作满一年以上(转正员工)，一年内所带新员工考核成绩达到85分以上；两年内所带新员工考核成绩达到95分以上；高级导师：中心工作满五年以上，连续三年内所带新员工考核成绩达到95分以上； (六)导师职责：行为。作氛围。 (七)新员工职责：并能积极融入其中。守执行。教，尽快熟悉、适应工作环境。部。 (八)导师的待遇：0元，高级导师300元；带薪休假一天；学徒每次外出活动的补贴标准为180元/人。 (九)对员工导师的监督：待遇。育或罚分。的轻重对员工导师进行处罚。务，如员工导师有失职行为者，中心将按情节的轻重予以处理。本管理制度由行政人事部负责制定、解释、监督执行。 (一)新员工辅导计划表辅导计划表部门新入职培养目标、计划辅导期总体培养目标、计划：施培养目标、训辅导期总体培养目标、计划：施培养目标、训辅导期总体培养目标、计划：施第三月培养目标、训辅导期总体培养目标：施 (二)新员工月度总结表月度总结表部门 (三)新员工辅导期培训总结培训、学习、度总结的培训、学习、工作辅导情况给出具体指导和建议导师签名：辅导期培训报告部门部门部长评语容结 (四)新员工导师考核表导师考核表部门人期年月日分中其尽快上岗通及工作方导地对新员工的总步员工进行不足在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能考评最终得分=(中心主任(副主任)或直接上级评分*50%+行政人事部评分*50%)/100第六节员工职业发展通道及晋升管理细则定本细则。中心所有员工 (一)德能和业绩并重的原则晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及以往在工作中取得的成绩。 (二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则一般逐级晋升，为中心做出突出贡献或有特殊才能者，可越级晋升。 (三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则员工可沿着一条通道晋升，也可随其发展方向的变化而调整晋升通道。 (四)能生能降的原则根据员工的工作表现并结合绩效考核结果，员工职位可升可降。 (五)先内后外的原则外部招聘。 (一)具备较高的职位技能 (二)相关工作经验及资历 (三)在职工作表现及操行 (四)完成职位所需的有关训练课程 (五)具有较好的适应性和潜力限 (一)主管级以下岗位(含主管级)，由中心主任(副主任)推荐，行政人事部负责资格审查，报总经理(总经理助理)进行审批。 (二)经理级以上岗位(含经理级)，由部门提名，行政人事部组织综合评审，报总经理(总经理助理)进行审批。 (一)行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。 (二)各用人部门负责向中心推荐符合晋升条件的员工，由员工主动提出晋升时，任职部门与行政人事部负责对其任职条件进行初步核查。展通道 (一)纵向发展 (二)横向发展员工在职期间，根据自身综合能力并结合中心发展需要，可在中心内部申请选择其他岗位，再依据纵向发展通道进行岗位晋升。展管理 (一)员工职业发展档案建立工职业发展辅导人。职业生涯规划调整的依据。 (二)实行新员工与入职导师制度新员工在试用期内，由行政人事部指派入职导师，负责该员工试用期的日常工作及生定个人在中心内的发展方向。 (三)进行个人特长及技能评估工职业发展规划表»一年组织员工填写一次。 考核情况及是否进行职位晋升，并提出下一阶段发展建议。 (五)部门负责人在每年年终考核结束后，应与本部门员工就个人工作表现欲未来发展进行座谈，以确定下一步的发展目标与方向。 个人发展的不同阶段及岗位变更情况确定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。晋升管理 (一)晋升管理与职责中心范围内员工晋升相关工作由中心行政人事部负责运行和实施。 (二)评估标准及方法果名列前茅者进行岗位晋升。 (三)晋升的基本条件 (四)晋升资格4、具备拟任岗位所需能力(经考核，符合拟任岗位所需的综合素质与能力要求，最终考核成绩在80分以上)。 (五)晋升时间每年组织一次员工晋升。升。 (六)晋升程序行政人事部根据中心战略规划及人员需求，定期发布拟新聘岗位的职务类别及具体要求。A推荐:各部门推荐的，由推荐部门填写«管理职务晋升推荐表»，员工所在部门初步审核后提交行政人事部。交行政人事部。考核表格»行政人事部汇总考核结果，经总经理(总经理助理)与经理级以上中层管理者讨论后选定最终人选，由总经理签发任命通知。员工收到任命通知后，须于五个工作日内办理完毕工作交接手续，至新岗位就职。晋升条件不足时可设职务代理：A各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，可提升适当人员进行职务代理。B经理级(含)以上人员，除任职年限不足(一年为限)可以提升外，其余条件不足者，不得提升。代理满半年，跨两职级满一年时，可办理晋升。表推荐表»表»素质与能力考核表格»日填表人：部门况142536力历简介部门满意的地方满意的地方□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长：结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因：请详细介绍自己希望哪条晋升通道：请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想：填写指导： (一)本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 (二)“已涉足的领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 (三)“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 (四)“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。 (五)“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填指导填写者进行职业生涯规划的依据。 (六)“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 (七)“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 (八)“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。晋升推荐表籍贯业貌作时间限在本中心限部门期职位部门职务升原因员工自评(优劣势)门负责人意见司负责人意见源任职资绩意晋升办理集团领导意见：说明：“推荐理由晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名：公司(部门)推荐时，由公司 (部门)负责人填写并签名部门单位/部门职务料岗位调曾担任中心部年，职务：曾担任中心部年，职务：作业绩由部门负责人意见事部意见姓名：拟任部门：拟任职务：目容估 (20分)5555团队协作(30分)9777 (20分)5555 (15分)3345 (15分)5433说明：.6；各项合计得分为考核成绩。第七节考勤管理制度一、目的：为规范公司员工考勤及请、休假工作，特制订本办法。二、范围：公司员工的考勤、请休假及休假时的职务代理等皆适用本办法。三、内容： (一)员工考勤A每班次吃饭时间交替进行，一拨人员就餐回到中心后，二拨就餐人员方可外出就餐，就餐不允许超时，如有超时或晚归现象，一次处罚20元。中心主任(副主任)监督，行政人事主任检查，财务人员执行。心举办大型活动时不允许公休，中心行政人事部根据情况安排换休或补薪。A、元旦(元月一日)一天；C、清明节(四月四日)一天；E、端午节(农历五月五日)一天；F、中秋节(农历八月十五日)一天；A、因工作需要员工延长工作时间加班。各部门应严格将员工加班限制在国家法定班每日不超过3小时，每月累计不得超过36小时)。部备案，如无《加班确认单》公司将不予确认，不计算加班时间。常工作未做完在2小时以内的，不得申请加班；月3日前报送行政人事主任处，逾期将不予以确认。部门工作时可将本月加班调休至次月；需月末重新填写《调休单》经部门负责人、中心主任(副主任)及行政人事主任签字后方可申请顺延。2日以上者，需总经理 (总经理助理)签核；逾期未申请调休将按加班费计算到当月工资中。调休不可跨双月；G.夜晚加班4个小时以上者，除可调休半天外，可根据时长确认计算加班费。H的计算：根据工作需要必须加班，而且不能安排换休者，中心为其发放加班费。每月按30个标准工作日计算。加班费=加班天数*(底薪工资/30)，底薪薪资依据《员工薪资管理办法》计算。A、公司一律实行指纹打卡考勤制，所有员工在上下班时间及加班前后，均要亲自到指定地点打卡。(1)迟到、早退：退 以内每次处以10元罚款，迟到30分钟以上2小时(含2小时)以内每次扣30元，每月迟到、早退记录合计不得超过三次，超过三次按旷工一天标准处理。(2)旷工：到岗上班的；旷工除处罚100元，旷工半天扣1天工资(底薪薪资+绩效工资+半月各项补助)，旷工一天扣罚2天工资(底薪薪资+绩效工资+整月各项补助)；一月内连续或累计旷工3天(含3天)以上的，自动解除劳动关系； (3)异常打卡的处理办法：a、员工因考勤机损坏不能打卡，须填报《异常打卡记录证明单》(附件三)，并由部门负责人签核后，报行政人事主任。b、因其它个人原因未打卡，每次扣除20元,员工每月因个人原因未打卡记录合计不得超过三次，超过三次则按旷工一天标准处理。交行政人事主任，超过期限不允许补写，补签，否则按未打卡对待。d、因公出差(西安市外)，填写《出差申请单》(附件四)，逐级审核后交综管部备案。e当日出勤全天未打卡，又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处。 (二)员工请、休假：后方可请、休假。B、中心各部门：请假两天内，部门负责人批准；两天以上，经部门负责人同意，中心主任(副主任)、行政人事主任审核，总经理(总经理助理)批准。2天以内2天以内2天以内2天以上单部门负C、中心管理层：中心管理层员工请假需报中心主任(副主任)、行政人事主任审核、总经理(总经理助理)批准。E、因病或发生紧急事件而无法事先履行请假手续者，应于工作时间开始前2小请假手续，否则按旷工论处。F、员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生急病或重大事故无法到岗，后期办理补假手续经主管领导核准者外，均以旷工论处。a.事假、病假、旷工以“半天”为计算单位；b.婚假、丧假、产假、工伤假均以“壹天”为计算单位。H、试用期内员工不享受各种有薪假期(婚假、丧假、有薪病假、产假)，均按事假处理。事假一年内累计不得超过20天,超过20天者取消评优资格。效，不跨年累计，不折现。A、请婚假须持结婚证书，提前一周向部门申请，呈权责主管审核，报中心主任(副主任)与行政核准后方可休婚假。假15天(含3天法定婚假)。在次月发工资时一次性发放；B据实际情况调岗或减轻工作量处理，对于提前请长假者，可按事假对待(产前请长假不得超过90天)，直到产后83天后到岗上班，保留职位；工伤假按当地劳动人事部门有关规定执行。行其职务，职务代理人的确认由该职务的直接上级明确。代理人的人事审批权。司行政人事部视该员工工作态度将考虑是否录用。四、本办法由行政人事部负责备案、实施、修改和解释，经总经理批准后实施，修改时亦同。五、附件表格: (一)《加班确认单》附件一 (二)《调休单》附件二 (三)《员工异常打卡表》附件三 (四)《出差申请单》附件四 (五)《请假申请单》附件五附件一：单填报日期：姓名：部门：职务：加班日期：加班时间：时分至时分(共计小时)加班原因：工作内容：工作地点：□换休()换休时间：年月日(待定)□加班工资()部门负责人意见：中心主任(副主任)意见：行政人事部意见：总经理意见：附件二：部门：加班日期：休天数调休时间：调休天数：部长意见事意见附件三：单日期姓名请假申请单附件四：单位名称：部门名称：路线事项安排门意见见事主任附件五： 年月日时至年月共天部门负责人认主总经理(总经理助理)确认员工请假时间≤2天的需部长、中心主任(副主任)、行政人事主任签字，>2天的需总经理(总经理助理)签字第二章公司十一大会议管理办法一、会议原则：没有主持人不开会；没有议题不开会；没有时间限制不开会；没有争论不开会； (一)目的：没有结果不开会。二、全员晨会管理流程安排 (一)目的：强化全员准时出勤、活跃团队气氛，增强团队凝聚力，领会企业文化，学习行业知识。 (二)会议时间：工作日每天早上8:30—9:00，时长不超过45分钟。 (三)参会人员：公司全员 (四)会议流程： (五)注意事项：晨会由行政人事部负责安排执行。各项目部召开晨会需按照如上流程执行。会议主持人可根据流程领导掌握。 (六)公司提倡：干部晨会开得好，昨日准备少不了，干部晨会开得好，今日工作没烦恼。三、晨会后早会内容及安排工作总结及当日工作目标分解 (二)晨后会早会内容 (三)内容流程2、开场白—喜讯报道(部门负责人)——简短总结昨日工作所取得的成绩——对做出的业部门负责人宣布本部门整体工作进度——每人轮流简洁汇报个人工作进度—对于部门问题负责人予以答复解决今日工作目标量制定，分解安排到个人——达成目标的措施(个人提出需配合解决的，由部门负责人负责协调)四、夕会内容及安排 (一)目的为了对当天工作成果进行验收、追踪目标达成情况、加强辅导沟通以及业务技能训练。 (二)夕会内容 (三)内容流程内容及流程 (一)目的讨论出方案，为决策进行参考。 (二)风暴会内容4~10人。设记录员1人，要求认真将与会者每一设想不论好坏都完整地记录下来。 (三)具体内容及流程使与会者明确通过这次会议需要解决什么问题，同时要限制可能的解决方案的范围。互褒贬。不得对别人的设想提出批评意见。 (四)注意原则出的设想进行补充、改进和综合。 (一)目的为了展现企业文化、激励团队、对战略目标的阶段性跟进；对优秀员工进行表彰。 (二)会议内容 (三)内容流程4、下月目标设定(标准清晰)。 (四)会议原则明确具体可衡量有挑战性可执行有时限 (五)注意事项会议要能够找出问题，分析原因，拟订对策。不开成批评会，要能够帮助各部门解决问题。 (一)目的为了展现企业文化、激励团队、使员工保持良好的精神状态及面貌，积极投入。 (二)会议内容 (三)内容流程备注：两队分别演示时的分组不能固定，要随机。 (一)目的年，再创新的佳绩 (二)会议内容 (三)内容流程述职人员时间控制在30分钟以内。依照参会人员排列顺序，依次向总经理述职。 (四)注意事项1、参加年终述职报告会人员须统一着工装。特殊情况人员可着便装(提前报总经理批准)。前准备好。3、行政人事部提前做好会场布置工作，包括座次、桌椅摆放、水果食品准备、LED展示、音响设备调试等。度会议 (一)目的展视野、开发创新思维。 (二)会议内容 (三)内容流程 (1)确定会议议程步骤，明确会议纪律要求 (2)行政人事部带领全体朗诵企业文化 (3)培训或是分享 (4)总经理关于下阶段公司发展方向及工作做重要指示及总结。领导召开月度会议 (1)对不合理的工作计划提出修改意见，对本月总结进行核对 (2)现场沟通，答疑解惑 (3)确定下月工作目标 (四)注意事项：全体参会人员按照标准着工装。启动会议 (一)目的明确项目目标、设定