企业人力资源管理师二级培训练习题与答案

第页培训练习题答案一,推断题（下列推断正确的请打“√”，错误的打“×”）企业对于一些投入较大的培训项目，特殊是对于须要一段时间的转岗培训来说，不仅投入费用让员工参与培训，还要供应应学员工资待遇。（√）倘如参与培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必需建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。（×）如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不须要或不具备条件进行培训。（×）培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所须要的培训。（√）员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人及产出的角度考虑效益的大小。（√）企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训项目确定会有经济效益。（×）依据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方法是绩效分析方法。（√）企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格员工的全部条件。（×）企业内部的培训老师的开发成本不高，但运用内部培育的老师可能会加大培训风险，也可能会影响培训对象的参及主动性。（×）企业的培训要能做得好就要从战略的角度动身，一方面培训的内容要依据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。（√）为了满足和支持生产,销售,服务的市场需求，企业开展的培训称为技能完善性培训。（×）依据组织须要及员工绩效和实力确定培训对象的基本原则是给最重要的人培训,针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望及组织须要的结合。（×）假如员工的工作实力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针对性的培训以提高员工的综合素养和实力。（√）一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距及实施中的差距，培训对第二种状况较为适用。（×）企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手段。假如他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了好处，他们就会乐于参及和支持企业的培训安排。（√）为了提高企业培训的质量和水平，培训老师必需是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。（×）不管在什么状况下，估算开发和实施培训项目的成本／收益都必需在确定培训之前完成。（×）选择培训老师经常是被企业培训管理者忽视的一个重要问题，为保证明现预期的培训效果，企业培训主管应亲自参及到培训老师的选择过程中去。（√）针对不同状况可选择不同培训方法，最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，制定包含多样性的培训策略。（×）通过对组织外部环境和内部气氛的分析，可以发觉组织目标及培训需求之间的联系。（×）企业培训的主体是企业的员工团体。（√）组织不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补并加以完善，提高绩效。（×）受训者在接受完培训之后，能否顺当应用所学的知识,技能和实力主要受学习转换条件的制约。（√）确定受训人员时，既要留意员工的个人生涯发展和组织成长发展的需求，还要留意将两者有机结合起来,协调一样。（√）企业的培训体系一般是依据对于企业内外的功效不同来划分的。（√）从培训的内容结构来看，企业的培训应以当前的生产任务为主要内容。（×）采纳任务分析法对新员工和在职员工的培训需求分析通常最有效果。（×）基于网络的培训适用性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到限制。（×）企业在规划培训时，应主动考虑哪些先进的,普及的知识和技术。（×）组织在其所供应的人才发展安排的类型上有着近似的统一性，即针对各个层次的员工覆盖一系列广泛的主题。（√）学习从某种意义上来讲是由阅历的积累而引起的长久变化，从企业的角度讲，这种变化也是好的，可取的。（×）同其他人力资源安排一样，人才发展安排的开始也应当以组织的须要为基础。（√）培训的会务管理是指对培训安排前，培训安排中，培训安排后的各项活动进行协调工作。（√）程序教学的优点是激励学员关注学习成果和目标，它比运用讲座方式能够使学员进步得更快。（√）遴选培训供应商的培训服务时，参考询问机构以往的胜利阅历比考虑本组织的特定需求更为重要。（×）组织人力资源培训和开发受培训经费,培训时间和及培训相关的专业人士的多重因素的影响。（√）若组织缺乏培训的专业实力和时间，直接从询问者处购买相应的培训服务不失为一个省时,省力的好方法。（√）由于企业的培训受个体,组织和社会等多种因素的影响，因而课程的设置也应当适应培训性质,对象和社会的发展。（√）在课程设置的方法中，结构型优化法是把一个深度的培训目标按一个个的台阶，选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。（×）课程设置的结构由培训部门自行驾驭，无需报决策部门和决策者审批后执行。（×）排序的方法可以依据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。（√）培训规划总是须要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关切规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。（√）培训管理者就是培训安排的执行人或者实施人。（×）绩效表现不好无外乎四个方面的缘由：知识不够；技能欠缺；看法有问题；其他可控的因素。（×）企业发展战略对培训及开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业盼望员工拥有什么样的专长及技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。（√）于重要的,小规模的需求评估，没有必要制定一个行动安排。（×）素养模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在上世纪80年代就开始探讨。（√）提要是对报告要点的概括，是为了帮忙读者快速驾驭报告要点而写的，要求具体具体。（×）需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一（×）虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。（×）培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。（×）维持实力是指长时间待续应用通过培训获得的知识,技能,技巧,方法等实力的过程。（√）假如受训者不具备驾驭所学实力的基本技能，缺乏自信，不信任自己能够充分运用所学的知识。工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。（×）培训效果是建立在培训效果评估基础上的。（×）培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（×）只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重视。（√）培训管理者和培训实施者供应自培训产品的好坏并非只确定于培训活动的最终环节，而确定于培训过程中的每一步做得好坏。（√）学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的确定式意见反馈和既定安排的完成状况。（×）第一级评估目标往往包括对培训项目的确定式意见反馈和既定安排的未完成状况。（×）学习评估往往在培训之前或之中进行，由老师或培训辅导员来负责实施。（×）对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。（√）行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。（×）收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己,主管,区域培训协调员或者外部的评估人员。（√）反应评估易于进行，是最基本,最普遍的评估方式。（√）撰写评估报告的目的在于向那些参及评估的人供应评估结论并对此做出说明。（×）评估目的和评估性质是必需在导言中介绍的。（√）评估结果部分及方法论部分是相互独立的。（×）加附录的目的是让别人可以鉴定探讨者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。（√）撰写报告提要时，在内容上要留意结构统一，层次统一，构成有机联系的整体。（×）评估者必需以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。（×）培训及开发必需建立在长期雇佣关系的基础之上。（√）培训及开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。（√）良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的须要得到及时的补充和满足。（×）组织对处于立业及发展阶段的员工要给他们供应在知识,技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。（×）职业发展的目标是获得工作生活的平衡。（√）职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。（√）对于一般员工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价胜利的重要标准。（√）纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。（×）组织能够正确评价每个员工个人的实力和潜力是职业安排制定和实施的关键。（√）二,单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）参与培训后假如出现违约的补偿条款一般要在（A）中明确。A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款C．培训风险管理制度D．培训奖惩制度规定员工上岗之前和任职之前必需经过全面的培训，以适应企业发展的须要，提高员工队伍素养的培训制度是（B）。A．培训服务制度B．入职培训制度C．培训评估制度D．培训奖惩制度下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是（C）。A．对员工的激励B．对部门及其主管的激励C．对企业领导的激励D．对企业本身的激励企业进行培训的最终目的是（B）。A．员工的技能的提高B．企业绩效的提高C．员工行为的改变D．企业文化的形成为防范员工培训后跳槽，就必需建立制度进行约束，（A）由此而生并被广泛运用。A．培训服务制度B．培训制约制度C．培训补偿制度D．培训档案制度培训评估目的大多是为了（D）。A．关注培训参与状况B．对参与平常的培训效果的评估C．关注参与培训人员的学习看法D．提高培训管理水平企业防范培训风险，可依据（A）考虑培训成本的分摊及补偿。A．利益获得原则B．利益补偿原则C．利益分摊原则D．利益均等原则培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是（C）。A．培训制度的适用性 B．培训制度的长期性C．培训制度的战略性 D．培训制度的敏捷性（A）是培训管理的首要制度。A．培训服务制度 B．培训奖惩制度C．培训风险制度 D．岗位培训制度企业（A）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动供应一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化,规范化轨道运行。A．培训制度的设计 B．培训政策的制定C．培训机制的运行 D．培训规范的实施以下关于培训制度的说法错误的是（B）。A．入职培训制度体现了“先培训，后上岗,先培训，后任职”的原则B．培训风险管理制度是培训管理的首要制度C．在制定培训奖惩制度时确定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准D．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径关于入职培训，表述错误的是（A）。A．使任职者具备合格员工的全部条件B．较少考虑新员工之间的个体差异C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为为了满足企业今后发展的须要，在同行业保持确定的技术水平和管理水平的培训是（D）。A．技能完善性培训B．综合素养培训C．技能提高性培训D．前瞻性培训适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（B）。A．拓展训练B．敏感性训练法C．管理者培训D．特殊任务法对于每个特定工作的具体培训需求来说，（D）不是任务水平分析可以供应的信息。A．每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)B．完成这些任务须要的技能(来自工作说明书及工作资格表)C．衡量完成该工作的最低绩效标准D．完成该工作所须要的最短时间运用任务及实力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进行分析后设计出一套（B）。A．培训需求表B．培训权衡表 C．培训对象表D．培训安排表在依据组织须要确定培训需求和培训对象时，（C）不是必须要考虑的。A．反映组织将来要求的人事安排B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候C．部门现在有效运作所须要的知识,技能和实力D．改善组织气氛及个体满足度将员工的实际工作绩效及该工作所必需的可接受的（A）水平绩效相比较，可以得出绩效的差距，可用其确定当前的工作对培训的需求。A．最低B．最高C．平均D．领导要求以下关于培训对象确定原则的说法错误的是（D）。A．要给最须要的时候选最须要的人进行培训B．培训要依据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C．培训既要体现企业的须要，同时也要考虑员工个人的愿望D．培训要尽量节约成本（B）不是企业最须要培训的人选。A．员工不能胜任岗位，必须要补充单项技能的人B．为了大力拓展市场给销售人员的技能培训C．因组织发展须要而要提拔和晋升的人D．因组织发展须要而要进行培育的后备干部（B）的企业文化表现便是员工不断学习，企业嘉奖进步，大家共同共享所学的知识并用所学知识创建新的商业机遇使每个人受益。A．实践型组织B．学习型组织C．开放型组织D．紧凑型组织企业组织培训的投资行为是（C）。A．行政性投资B．管理性投资C．生产性投资D．消费性投资不属于员工发展规划层次的培训规划是（A）。A．个别发展安排B．整体发展安排C．培训管理安排D．部门培训安排对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（B）。A．绩效分析法B．任务分析法C．组织发展需求分析法D．工作岗位培训对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（C）。A．工作岗位培训B．任务分析法C．绩效分析法D．组织发展需求分析法培训的理论基础是心理学中的学习理论，其三大范畴是（B）。A．激励-反应理论，改造理论，群体学习理论B．认知理论，激励-反应理论，群体学习理论C．改造理论，认知理论，激励-反应理论D．改造理论，激励-反应理论，认知理论企业开展培训活动的主要压力来自于（C）。A．培训成本过高B．员工的消极看法C．达不到绩效水平D．团队竞争过于激烈在拟定培训安排时要考虑的最关键的因素是（D）。A．课程设置方案B．教学的方法C．受训者的偏好D．企业管理者的价值观适用于事实和概念的教化培训方法为（C）。A．案例分析法B．工作传授法C．项目指导法D．个人指导法适用于培育解决问题实力的教化培训方法为（C）。A．项目指导法B．头脑风暴法C．文件筐法D．集体决策法适用于培育个体创建性的教化培训方法为（C）。A．演示法B．个人指导法C．等价变换法D．集体决策法适用于培育个体看法,价值观和人格的教化培训方法为（D）。A．模拟训练法B．形象训练法C．自我开发支持法D．角色扮演法不适用于培育个体综合实力提高和开发的教化培训方法为（A）。A．讲授法B．自学法C．头脑风暴法D．敏感性训练法拓展训练法适用于培育个体的（C）。A．技能水平B．行为准则水平C．心理素养水平D．综合实力水平在安排人才发展战略时，最重要的依据是（C）。A．员工的看法B．员工的偏好C．员工的潜力D．员工的身体状况若想使一个人才发展安排有效，各个层次的管理人员都必需依据工作安排，业绩评估，职业安排和（A）的基本要求进行培训。A．询问服务B．奖罚制度C．考勤制度D．反馈考评下列（D）不是对管理人员安排人才发展中可采纳的方法。A．列示管理才能B．运用评估中心C．导师制D．相互交叉学习组织内部学习的动力来自于组织的（C）。A．经济利益B．员工的竞争C．共同的远景D．外部环境的压力（D）适用于培训中低层管理人员驾驭管理的基本原理,知识，提高其管理实力。A．头脑风暴法B．模拟训练法C．敏感性训练法D．管理者训练法在培训课程设计中，“中重要性+中常用性+高风险”属于以下（C）种模式。A．必需学习模式B．应当学习模式C．最好学习模式D．看状况而定培训课程设计和设置要满足成年学习者的（D）的需求。A．综合实力B．技能水平C．行为准则D．认知规律管理者训练的培训对象是（A）A．中低层管理人员B．中高层管理人员C．低层管理人员D．高层管理人员入职培训制度就是规定员工（C）必需经过全面的培训。A．上岗之后和任职之前B．上岗之后和任职之后C．上岗之前和任职之前D．上岗之前和任职之后岗位培训的制度化核心是（A）。A．培训,考核,运用,待遇一体化的配套措施的实行B．提高员工工作效率C．企业战略目标健康发展D．提高员工整体素养（B）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A．入职培训制度B．岗位培训制度C．培训考核评估制度D．培训奖惩制度目前的培训评估多倾向于考核（D）一方。A．企业管理者B．企业员工C．受训员工D．培训管理者培训项目实施的核心工作是（A）。A．确定培训开发的内容B．制定培训及开发制度C．明确培训及开发方法D．拟订培训及开发安排培训资源分析事实上也是（C）。A．可比性分析B．成本效益分析C．可行性分析D．客观性分析任职资格管理体系是确定（B）的基本依据之一。A．企业培训开发制度B．企业培训开发需求C．企业培训开发内容D．企业培训开发安排工作任务安排特别紧凑的员工不宜对其采纳（D）进行培训需求调查。A．问卷法B．视察法C．重要事务询问法D．面谈法对于专业技术性较强的员工一般不用（C）进行培训需求调查。A．面谈法B．问卷法C．视察法D．重要事务询问法培训需求分析的实施程序（A）。（1）实施培训需求调查工作（2）制定培训需求调查安排（3）分析及输出培训需求结果（4）做好培训前期的打算工作A．（4）（2）（1）（3）B．（1）（3）（4）（2）C．（3）（4）（1）（2）D．（4）（2）（3）（1）要想胜利地完成培训项目，受训者就必需尽可能地将所学的技能,技巧,知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做（B）。A．培训成果的评估B．培训成果的转化C．培训成果的运用D．培训成果的反馈（A）属于培训前评估的内容。A.培训对象工作成效及行为评估B.培训进度及中间效果监测评估C.培训环境监测评估D.培训活动参及状况监测行为评估是第（C）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。A.一B.二C.三D.四（C）是学习评估的方式。A．问卷,行为视察，访谈,绩效评估B．问卷,面谈,座谈,调查C．考试,演示,讲演,探讨,角色扮演D．个人及组织绩效指标,缺勤率,离职率,成本效益分析行为评估的弊端是（B）。A.必需取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字B.花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来C.压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃D.因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程（B）不是评估报告的撰写要求。A.调查培训结果时必需留意接受调查的受训者的代表性，必需保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题B.评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到C.组织对培训投入大量的时间和精力，必定力图通过评估来证明培训的价值D.评估者必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避开打击有关培训人员的主动性职业生涯的立业及发展阶段年龄一般在（B）。A.刚刚涉足职业到25岁左右B.25－44岁C.45－60岁D.60岁以后（A）跳槽率相对较高。A.职业探究性阶段B.立业及发展阶段C.职业中期阶段D.职业生涯后期三,多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）企业培训服务制度的主要内容包括（）。A．培训服务费用条款B．培训服务激励条款C．培训服务制度条款D．培训服务协约条款E．培训服务奖惩条款企业设置培训课程的基本原则有（）。A．体现全员参及的原则B．符合企业和学习者的需求C．为企业人力资源开发服务D．符合成人学习者的认知规律E．德,智,体,美等全面发展培训的配套激励制度主要包括（）。A．完善的岗位任职资格要求B．公允,公正,客观的业绩考核标准C．公允竞争的晋升规定D．以实力和绩效为导向的安排原则E．培训的风险管理制度为了规避培训的风险，企业在建立培训制度的时候要考虑的方面是（）。A．培训的时间不能太长,费用不能太高B．为了建立及员工的稳定劳动关系，及员工签订《劳动合同》C．及员工签订培训合同D．全部的培训要进行评估E．符合“利益获得原则”以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（）对员工进行考评。A．上级B．客户C．同事D．自己为防范培训风险，企业及受训者签订培训合同的主要项目包括（）A．培训成本的分摊及补偿B．受训者的服务期限C．保密协议D．违约补偿E．培训后员工的职业生涯设计以下内容中，属于培训风险的是（）。A．培训后人才流失及其带来的经济损失B．培育竞争对手C．培训没有取得预期的效果D．送培人员选拔失当E．专业技术保密难度增大企业起草和修订培训制度应体现的要求是（）。A．培训制度的适用性B．培训制度的科学性C．培训制度的规范性D．培训制度的战略性E．培训制度的长期性以下关于培训的说法正确的是（）。A．培训是企业员工的福利之一B．岗位培训制度是企业培训制度最基本最重要的组成部分C．企业培训制度的内容必需听从于企业的整体发展战略D．培训服务制度是培训管理的首要制度E．效益差的企业一般不须要培训对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有（）。A．视察B．主管的评价C．客户的评价D．同事的评价E．角色扮演相宜直接传授知识类的培训方法有（）。A．讲授法B．案例教学法C．专题讲座法D．研讨法E．工作传授法培训安排的经费预算构成因素包括（）。A．培训经费来源B．培训经费的安排运用C．培训成本—收益计算D．培训预算安排E．培训费用的限制和成本降低从企业培训方向性的角度来看，培育的人才方向可分为以下（）类。A．决策性人才B．专业性人才C．管理层人才D．操作性人才E．全能性人才当组织受内外部条件影响，对培训制度的起草及修订的要求为（）。A．战略性B．战术性C．长期性D．适用性E．适应性企业内部培训体系应有（）这些方面的内容。A．基础培训B．好用性培训C．目标培训D．应急培训E．日常培训依据员工发展规划的层次来制定培训规划，可以分为（）。A．个别发展安排B．整体发展安排C．培训管理安排D．培训实施安排E．部门培训安排依据任务及实力分析法可以将组织中的培训需求划分为（）。A．持续性需求B．短期性需求C．长期性需求D．重复性需求E．发展性需求依据培训教材的内容划分大致可分为（）类。A．知识型B．参考型C．探讨型D．指导型Ｅ．应用型以下（）类型的培训应选聘大学或探讨机构的相应学科的老师兼任。A．理论型B．系统补缺型C．技术应用型D．业务专题型E．高级探讨型人员培训应遵循（）等原则。A．理论联系实际B．按需施教C．严格考核和择优嘉奖D．加强职业道德教化E．加强法治教化个别指导法的不足（）。A．指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响B．消退刚从高校毕业的学生进入工作的惊慌感C．指导者不良的工作习惯会影响新员工D．为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的阅历,技术，从而使指导流于形式E．传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的留意案例探讨法的适用范围：（）。A．培育员工间良好的人际关系B．了解工作中相互倾听,相互商议,不断思索的重要性C．相宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体状况的重要性D．通过自编案例及案例的沟通分析，提高学员理论联系实际的实力,分析解决问题的实力以及表达,沟通实力管理实力的培训的具体方法（）。A．工作指导法B．改进工作法C．人际关系法D．工作轮换法E．特殊任务法头脑风暴法培训对象（）。A．决策人员B．管理人员C．监督人员D．技术人员E．一般员工人际沟通实力的培训方法包括（）。A．敏感性训练法B．交往分析法C．面谈沟通训练D．假想构成法企业的培训制度应包括以下几方面内容：（）。A．制定企业员工培训制度的依据B．实施企业员工培训的目的C．员工培训制度的内容D．员工培训制度实施方法E．企业培训制度的核准及施行F．培训制度的说明及修订培训考核评估制度制度内容包括（）。A．被考核评估的对象B．评估的执行组织C．批准和执行D．参训人员的资格界定E．结果的签署确认保证员工对嘉奖制度的重视的方法（）。A．奖惩制度要符合公司企业文化B．奖惩制度完全由公司高层管理者制定C．及同类企业比较，指定更完善的奖惩制度D．加强奖惩制度的执行力度制定培训开发规划要遵循这样的原则（）。A．开拓创新B．资源保障C．政策保证D．系统完善E．针对性强一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（）。A．培训开发目标及项目的确定B．培训内容的开发C．实施过程的设计D．评估手段的选择E．培训资源的筹备F．培训成本的预算培训内容的开发要考虑（）。A．适应需求B．同步性C．超前性D．突出实力在培训需求分析中可以采纳多种方法，主要包括（）。A．现场视察雇员执行工作B．运用调查问卷C．阅读技术手册及其他文献D．采访特地项目专家培训需求分析实施的基础工作是（）。A．培训师的聘用B．建立员工培训档案C．同各部门人员保持亲密联系D．培训项目的调查及规划员工培训档案应包括（）。A．培训时间B．培训内容C．培训地点D．培训老师E．培训考核结果影响培训成果转化的因素包括（）。A．培训师的资格B．培训项目设计的影响C．受训者特点D．工作环境其他对评估培训项目有用的培训成果（）。A．行为B．实力C．看法D．投资回报率E．动机培训成果分成（）类。A．认知成果B．技能成果C．情感成果D．绩效成果E．投资回报率培训中评估的主要内容（）。A．培训活动参及状况监测B．培训进度及中间效果监测评估C．培训内容监测D．培训机构和培训人员监测评估E．培训环境监测评估组织对员工个人实力和潜力进行评估的方法主要包括（）。A．收集员工目前工作岗位上表现方面的信息资料B．从选拔员工的过程中收集有关的信息资料C．企业从管理者方面获得相关信息D．通过心理测试和评价中心方法进行评估员工在制定自己的职业发展安排时，通常须要就下列问题进行询问：（）。A．我现在驾驭了哪些技能B．我如何才能发展和学习到新的技能C．假如我要在本组织实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训D．依据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作E．我的技能水平如何F．如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满足，又能够自我发展四,项目策划及案例分析1,背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多兴奋了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最终一轮面试时总经理对他的观赏，李阳认为明天公司确定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见及庆贺，同事的欢迎，人事部对公司各种状况的具体介绍和完整的员工手册等。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打告知网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及整理桌子，你自己先整理一下吧！”

说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告知他下午自己去相关部门办一些手续,领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些状况，午休时及办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很悲观，公司并没有像他想象的那样热忱地接待他,重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作及维护。他知道，他须要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热忱。李阳曾经问过他俩：“莫非公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格

，让员工自己渐渐适应，渐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。。。。策划要求1.李阳感到茫然的缘由是什么？（5分）2.请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分）3.假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。参考答案1.李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化,工作环境,工作内容等都须要自己摸索，感到短暂的无所适从。（5分)2.新员工培训及发展的必要性

新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职前培训活动，新员工熟识了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升,加薪的标准，清晰了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。（3分）通过新员工培训，可以：（3分）●

明确工作职责，适应新的职业运作程序，驾驭确定的操作技能，开始胜任工作。

通过员工手册,职位说明书,必要的参观活动和确定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务,职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用确定的工作不再感到生疏，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

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建立良好的人际关系，渐渐被确定的团体接纳，增加员工的团队意识及合作精神通过参与初级的沟通嬉戏,团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工及新员工充分接融,相互沟通，形成良好的人际关系●

通过确定的看法改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人新员工。●

为聘请,甄选和录用,职业生涯管理等供应信息反馈。

通过岗位培训，新员工在聘请及甄选活动中“制造”的假象会暴露或者聘请负责人的错误认知和主观偏见会得到证明，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给聘请,甄选和职业生涯管理等供应信息反馈3.新员工培训应包含的内容（9分）●

公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解,相识公司，减少生疏感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境,工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程,经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：1.

工作场所及设施；2.

企业历史,使命及前景规划；

3.

企业的产品,服务及工作流程；

4.

企业的客户和市场竞争状况5.

企业的组织结构及重要人物。●

职位说明及职业必备

：要向新员工具体说明职位说明书上的有关条款，你须要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工驾驭工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并赐予必要的指导。对于绩效考核,晋职,加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应驾驭的在具体工作中的同事的联络,上司的管理风格,必要的保密要求,公司中的一些“行话”等。●

法律文件及规章制度

法律文件：是指劳动合同,公司的身份卡,钥匙,考勤卡,社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。

规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必需让员工了解。2.背景描述：W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴趣盎然地向公司提交了一份全员培训安排书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训安排。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员———上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还特地下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番争论感到特别委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不志向呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应当是很有用的呀！”分析要求：1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。（10分）2.要把培训工作落到实处,获得实效，应当把握好那几个环节？（10分）参考答案：1.员工培训是企业提升员工素养及技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业假如不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就及忽视这些规律和原则有关。分别表现在：1,培训及需求严峻脱节。(3分)2,员工层次含混不清。(3分)3,忽视最重要的评估环节。(4分)2.把培训落到实处，获得实效必需把握好以下几个环节：1,事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标,设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研,问卷调查,面对面访谈,员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。(2分)2,尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训胜利及否确定于是否确立可衡量的培训目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时性的改善等。(2分)3,设定一套硬性的培训考核指标体系。任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参及次数,培训考试成果,课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果及加薪,晋升,持证上岗,末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习主动性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。(2分)4,做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容,培训方式的满足度。可通过问卷调查或信息反馈卡（实行半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容及实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可及培训机构或培训师沟通，避开员工学而无用或“消化不良”。(2分)5,为员工供应体现培训价值的机会。比如，一个经理人参与完培训，要求他回来后必需培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。(2分)3,背景描述：某高科技企业，专业生产单,双面电路板，配有先进的生产工艺和生产设备，年销售额近亿元。公司总部设在上海，成立至今已有6年历史。近年来公司面临巨大发展空间，本年度又有大的项目入围。随着公司业务的不断扩展，企业规模和员工人数在不断膨胀，由于管理跟不上，公司的经营管理开始出现很多问题。公司现有员工200多人，一年后安排要扩展到450人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。公司现有状况：1,总裁特别重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性；2,公司干部队伍的建设和培育已经到了特别紧迫的地步，但目前干部状况是绝大多数人没有经过系统的管理教化，没有形成管理梯队；3,没有财务压力，预算比较足够；4,目前核心层10人，中层骨干20人。目标是在半年内形成50人的管理团队，主要为内部选拔和培育。问题：依据上述资料，为公司建立一个新的培训体系以适应公司将来发展的须要？参考答案及评分标准：1.（1）在人力资源部门中设立企业培训部，配备专业人员一名。（2分）（2）依据公司发展规划，人员状况，制定公司的几级培训体系：新员工培训,技术人员培训,生产人员培训,管理人员培训,销售人员培训等。（4分）（3）合理的培训方式。新员工培训,技术人员,生产人员,一般管理人员培训由公司组织，在公司内部进行，讲师以企业内部管理人员为主，可以部格外请。高级管理人员,销售人员的培训可外包给外部专业培训机构或大学商学院。（4分）（4）设计系统的培训课程。人力资源部或人力资源部会同其它职能部门制定相应的专业培训教材。（3分）（5）建立公司的培训制度。岗前培训制度；培训管理制度；培训及员工发展的关系；培训奖惩措施；组织纪律,效果评估等。（3分）（6）培训的组织程序,审批程序；组织程序：部门提出申请或总公司组织——确定培训目标——培训需求分析——培训安排制定——培训实施——过程限制——效果评估。审批程序：一般员工培训：由所在部门和人力资源部批准，报总经办审批。高级管理人员培训，由人力资源部和总经办批准，报总裁审批。（4分）4,背景描述：皮西缝纫机是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。公司拥有各系列中高速超高速包缝机,高速平缝机,电脑缝纫机,特种机等共9大类100多个品种。公司成立了以日本探讨中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量限制,售后服务的一整套管理体系。对生产作业区,办公区域实行电子监控，利用现代的财务管理手段K3管理系统，保证了财务中心的高效运行。公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开,公允,公正,合理的原则，推行岗位等级,竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。公司组织结构图如下：董事会董事会总经理总经理研发中心人事部营销部财务部包装部制造部研发中心人事部营销部财务部包装部制造部公司在起步阶段是靠着一股热忱和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应当留意人才的培育，应当建立一套完整的培训系统提升员工的整体素养，以增加公司的综合竞争力。问题：你是皮西缝纫机的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系，实现董事会提升员工的整体素养的目标。参考答案及评分标准：第一步：首先进行公司状况的调查，可以通过以下一些方法取得一些数据：（7分）及公司董事会成员接触，了解公司近2-3年的发展目标；及公司各部门的主管经理进行沟通，了解各部门的生产,管理流程，及各部门,各岗位对员工的要求，特殊是制造部,包装部,营销部和研发中心；直接及制造部,包装部,营销部和研发中心的一线员工进行沟通，了解员工的需求；在全公司范围内进行问卷调查，此问卷可以涉及以下方面的内容：回顾你过去一年以来工作所取得的成就；你目前工作中遇到的难题有哪些；你盼望公司为你供应哪些培训，以解决工作中的不足；4）你还盼望参与哪些培训提升你的工作实力；查看公司全部员工的人事档案，了解员工的教化,工作,培训,表现等状况；及制造部,包装部,营销部和研发中心的部门主管协作，设计一些技能方面的测试试题，了解员工的基本状况。第二步：依据前期的调查和公司培训经费额度，初步拟定公司半年的培训安排和培训制度，交公司各部门和董事会探讨。（5分）培训安排须要考虑以下一些因素：公司的培训经费,公司目前最须要解决的问题而且该问题是否可以通过培训解决,哪些部门的哪些人员须要什么样的培训等。培训制度须要考虑以下一些因素：公司近期发展的方向和公司的企业文化,将哪些培训纳入常规培训,各部门对培训的支持,培训纳入考核等。第三步：结合各部门对培训安排和培训制度的审核结果，对培训安排和培训制度进行修改和调整，再报董事会批准。（2分）第四步：依据培训安排实施培训，在实施的过程须要取得各部门的经理对培训的支持，并做好培训效果的一,二级评估。（2分）第四步：某项培训结束后，在确定的时间内及部门经理进行接触，了解员工培训后的工作状况是否有所改观，征询对培训的改进意见。（2分）第五步：阶段培训结束后，做好培训的总结工作，提出对今后一段时间培训工作的建议，报公司董事会。（2分）5,背景综述：中国K银行总行有一项培训安排，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位。依据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行举荐,选拔出的三位员工供应其在英学习一年的奖学金，共2万英镑；学业完成后，员工应回到K行服务至少五年后方可调离。该项目自1996年施行以来，已有十多名员工学成归来。2002年5月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核，及其他两位同事一起获得了该项目奖学金。但是，及其同事不同，陈宁在申请之初就没有安排毕业后回到本部工作。她凭借其优异的专业背景,业务实力和英语水平，获得了闻名的伦敦商学院金融硕士的录用通知书。虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮忙其学生能顺当地申请到2万英镑的助学贷款。陈宁用英国财政部供应的2万英镑奖学金交了学费，又申请了2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈宁回到总行工作的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银行去工作，那样，她就能在三年之内还清贷款。行期将近，人事部多次通知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最终，人事部派人到机场，在陈宁办理登机手续前签了合同。2003年9月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。不过，国庆长假结束后，她便向单位递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思索试报名费,赴英签证费等一些费用后不久，她便离开北京，去香港的一家银行上班了。分析要求：1.你认为K银行培训项目管理中存在哪些问题？（12分）2.针对K银行，你认为实施有效的培训体系应从那些方面进行改善，并阐述。（8分）参考答案：1.该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题：（1）未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确：员工培训是人力资源投入的重要形式，由于培训须支付高额费用，组织必需明确培训目的，开展培训需求评价()，对组织战略,发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求,培训目的。针对组织当前及将来的任务，对员工素养及实力的需求和员工目前素养及实力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。案例中K银行选派员工赴英培训的工作，明显没有进行系统的培训需求分析，银行并不明确组织对人力资源素养和实力的需求，也不清晰培训项目对组织将来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性，直接导致培训成为陈宁个人发展的必备途径，给组织带来了损失，也令其他员工产生了不公允感；另一方面，案例中K银行没有明确的培训目的，选派员工赴英留学成为人事部一项孤立的工作，而没有及组织的发展及管理联系起来。（2）未选择相宜的培训方式：组织进行员工培训有多种选择，如授课,案例探讨,轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训,选派员工参与学位课程学习。假如企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的，工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后实力快速提高,取得的资格远远超出原工作岗位甚至原工作单位的实力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用。案例中陈宁申请的伦敦商学院的学位课程培训，很明显不同于英国其他高校的同类课程培训，K银行并未为陈宁回到原单位工作供应其发挥才能的条件，反而为其在海外银行供职供应了便利条件。事实上，学位培训本身也不是K银行进行员工业务实力培训方式的唯一可选方案。（3）没有合理的培训人员选拔机制：组织完成培训方案设计后，选择合适的人员参与培训是保证培训项目胜利的关键环节。组织在选派参与培训的人员时，必需评估员工接受培训后回到组织服务的可能性。这种可能性及员工对组织的忠诚度及组织为员工创建培训成果转化的条件有关。本案例中，K银行选拔受训员工明显没有遵循上述原则，仅凭专业背景,业务实力和英语水平进行考核和选拔，对陈宁学习成本偏高的现象没有予以重视；同时由于没有对伦敦商学院硕士课程培训及英国其他院校的同类课程培训进行比较评估，K银行对于陈宁培训结束后的个人职业发展也没有进行个案分析，明显是选拔机制不合理。（4）缺乏合理的培训合同条款及对违约的有效处理机制：企业选派员工外出接受长期培训，尤其是通过攻读硕士学位,出国进修等形式，往往须要支付高昂的培训费用。依据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定，组织选派员工接受培训，可以及员工签订培训合同并约定服务期及违约责任。从本案例的状况看，K银行虽然及陈宁签订了培训合同，但签订合同的程序很不正规；从培训合同的执行状况来看，对违约的处理不得当，难以起到制约员工使其履约的作用。2.组织实行有效的培训应做到以下几点：（1）系统开展培训需求分析，明确培训目标：进行培训需求分析既是明确培训目标,设计培训安排的前提，也是进行培训评估的基础。组织可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析