现代企业培训发展趋势论文

辽宁商贸职业学院毕业论文现代企业培训发展趋势专业：人力资源管理******学号：*******************【摘要】人才是当今世界企业发展所需的最宝贵的资源。自交易所?成立以来，短时间内广纳贤才，大批新员工进入到全新的工作领域.从员工与公司的第一次接触开始，到员工熟悉公司,直至最后员工和公司相互欣赏并彼此接纳,在这个工作过程中员工难免会遇到困惑、难题和茫然的情绪,这些不利因素定会影响到员工的工作效率和工作状态,最终阻碍或者延缓公司的长足发展。因此,对于一个具备现代管理体制的公司而言,做好员工培训,使每位员工最大的可能发挥自身潜力，留住人才，为我所用,从而助推企业蓬勃发展成为燃眉之急。本文详细介绍了我国现阶段企业培训的现状一起原因进而引出现代企业培训的基本方向和趋势。摘要有点看不明白【关键词】:企业培训发展趋势摘要…………………1目录…………………1一、员工培训概念及意义…………1二、我国现阶段企业培训的现状…………………2（一)我国企业目前的员工培训状况……………2（二)有因必有果,由现状之因探培训难、差之果……………3三、企业培训的发展趋势…………4（一）中小培训中介机构逐渐退出市场,行业霸主渐行渐现…4（二）小而精、小而专的培训机构越来越多,并受到欢迎……5（三）国外培训机构更大规模、更深入地开拓中国市场………5(四)自主研发将成为国内培训业的主流途径之一……………5（五）认证市场将趋于平淡，假认证逐渐退出江湖……………6（六)培训外包开始出现并成为大型企业的新方式，综合系统的服务………6（七）教练式培训开始真正登上舞台……………6(八）培训师的名气不再重要，踏实的无名培训师开始受欢迎………………7（九）高端小班制开始登场唱主角………………8结束语………………8参考文献……………8现代企业培训发展趋势21世纪的竞争是人才的竞争，人才成为当今世界企业发展所需的最宝贵的资源。这段文字是啥意思自交易所成立以来,短时间内广纳贤才，大批新员工进入到全新的工作领域。从员工与公司的第一次接触开始，到员工熟悉公司，直至最后员工和公司相互欣赏并彼此接纳,在这个工作过程中员工难免会遇到困惑、难题和茫然的情绪,这些不利因素定会影响到员工的工作效率和工作状态，最终阻碍或者延缓公司的长足发展。因此，对于一个具备现代管理体制的公司而言，做好员工培训,使每位员工最大的可能发挥自身潜力,留住人才，为我所用,从而助推企业蓬勃发展成为燃眉之急。一、员工培训概念及意义它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用(关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度,决定了企业人力资源培训与技能开发的成败.第一，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言,对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训.其中80％的员工对自己从事的工作表示满意，87％的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。第二,培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在”茅山下"查找.第三，培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。第四，适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即“人本投资"和硬件投资各占50％。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入.事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才,就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地.二、我国现阶段企业培训的现状成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工,并且让他们努力工作.但事实上,我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者,也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。（一）我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业,如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平,无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点.但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平.除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2。2%（职工人均教育经费仅49。5元)，远低于发达国家10％-15%的水平。2、培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64％的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座,外派学习一周等清一色的“单调品牌”,从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。3、培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面,其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响,对企业未来的发展也毫无促进效果而言.其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才,物尽其用”,而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干,仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利"。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%—20%的转化率，即80%—90％的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。（二）培训现状问题探析为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？笔者认为主要原因在于：1．培训投资的风险性.物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性,但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让.企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁.而一方面,雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面,企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。2、思想上的徘徊与迷茫。中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派.这表现在，一方面,他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在“天上飘"，另一个却在“地上爬”.企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手.而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放.另一方面，其中也不乏标新立异者,他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉"，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”.其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。3、趋于形式，讲究“不求无功,但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。三、企业培训的发展趋势经过十多年的发展，管理培训在中国获得了越来越多企业及管理者的重视，出现了飞速发展的势头,年产值已达几百亿元。在2007年及随后几年，中国企业培训的发展趋势是什么呢？（一)中小培训中介机构逐渐退出市场，行业霸主渐行渐现管理培训发展初期,培训师是最稀缺的资源之一，企业对管理培训的认识不深，需求不明，许多人掌握了几名培训师的联系方式就开起了培训公司,依靠信息的极度不对称掘得了第一桶金。培训机构为了阻止培训师和企业直接联系，为培训师规定了许多限制,为培训师印制自己机构的名片，全部是自己的联系方式，不留一点培训师的联系方式。这种赚钱的方式很轻松，使他们丧失了进一步发展的动力。但现在，互联网的发展使这种信息不对称大大缩小.许多网站汇集了上千名的培训师资料，有的网站如博锐管理在线公开了培训师的联系方式。不少培训师自己也建立了个人网站或在知名网站开办专栏，公开自己的联系方式.只要企业培训管理者知道了培训师的姓名,就能够比较容易地取得联系方式。一位全国知名的培训师在培训机构举办的公开课上公开说：“我不能留自己的联系方式,但大家只要到百度输入我的名字,就可以获得我的联系方式,邮箱、电话、MSN什么的都有了！"互联网大大缩小了培训机构与企业培训管理者之间的信息不对称。

另一方面,企业培训管理者成长迅速，积累了许多培训师的资源,甚至超过了一些培训机构.只要培训师到企业讲了一次课，下次企业就会绕过培训机构直接和培训师联系。虽然这样做有违商业道德,但可以为企业节约二分之一甚至三分之二的费用，而培训师并不损失什么,甚至可以增加课酬，所以，培训师和企业都喜欢这样做，培训机构对此也无可奈何.这种情况的泛滥直接导致了培训机构收入的下降。虽然一天的内训可以有几千甚至上万的毛利，但支付房租、工资、提成、营运等等费用，已让培训机构不堪重负。公开课更是艰难.十几个业务员有时还招不到十几个人,有时收入连课酬和场地费都不够。曾在中国培训市场上红火的培训中介机构越来越衰弱,大批中小培训中介机构将逐渐退出管理培训市场。

十几年的发展历史，管理培训市场并没有象其他行业一样出现强大的知名企业。目前，偌大的中国管理培训业还没有出现营业额过亿的机构.大多数培训机构年营业额还不到一百万，过千万已算比较大的了!但是,近几年一些培训机构积累了较丰富的培训师资、课程资源及客户资源，进入了一个快速发展的通道。广州众行2005年的营业额已达到数千万，它在全国各地设立了分公司或办事处，迅速发展自己的范围。时代光华也在力争成为国内第一个营业额过亿的管理培训机构。不出几年,国内也会出现强大的知名管理培训机构，行业霸主渐行渐现。（二）小而精、小而专的培训机构越来越多，并受到欢迎

发展初期，培训机构无所不能，从战略决策到五S,从金融业到制造业。只要企业有需求，培训机构一定会满足.但是，这种小而全、完全依靠中介、没有自己核心资源的服务模式越来越不被企业所认可。一些新出现的培训机构，开始面向某个行业、某个课题或某些群体，集中精力，积累资源,获得客户越来越多的认可。如深圳的依赛伦思面向IT业，成立不到两年，在2005年就已达到1000天培训业务量。深圳的汉捷专注于研发领域，也获得了客户较高的认可。作为知识密集型的行业，管理培训业不同于制造业，最终不会出现垄断的行业巨头。只要有自己核心的优势资源，再小的培训机构也能生存并发展。

在北京,出现了专门为培训机构研发课程的公司。上海的秦业专门面向培训机构、培训师和企业，出售管理培训录像,虽然目前的影响不是很大，但客户都很认可他们的产品。深圳也出现了专门为各大企业、各培训机构和培训师提供培训器材、教学设备、游戏道具和音像资料等辅助产品的公司-希斯摩尔。这种专门为培训机构和企业培训管理者提供产品或服务的机构在欧美是一个行业。在国内，还只是崭露头角，但会越来越多。(三）国外培训机构更大规模、更深入地开拓中国市场中国管理培训市场的飞速扩大，吸引了越来越多的国外培训机构.欧美顶尖的培训机构智越、企顾司、AMA等早已进入中国市场，并取得了不俗的业绩。国外的一些中小培训机构也认识到了中国市场的价值，会逐渐将进入国内市场。目前，国外培训机构的客户主要是外资企业和大型国有企业，随着他们对中国企业了解的深入,国内企业实力的壮大，国外培训机构将深入中国市场，攫取更大的市场份额，这对尚处于起步阶段的国内培训机构来说是一个极大的挑战。更为可怕的是，国外培训机构不但要争市场，还要争夺极为稀缺的培训师资源。对市场和人才的争夺在以后的几年会越来越激烈。(四）自主研发将成为国内培训业的主流途径之一培训中介是一条不归路，越来越多地的培训机构会选择自主研发自有版权课程.竞越靠引进国外版权课程起家，目前也推出了多门自主研发的培训课程.众行计划在课程研发方面下大力气。北京的人众人也研发了不少课程，并进行了版权注册。了解本土企业的实际需求并根据需求进行完善，是本土培训机构具有的先天优势，这不是国外培训机构实现人才本土化就能够做的。而根据中国企业的需要自主研发自有版权课程并进行版权注册是避免同质竞争的好方式。（五）认证市场将趋于平淡，假认证逐渐退出江湖

在培训机构和某些国家部委的炒作下，许多人认为国外盛行职业资格认证,取得资格证书是与国际接轨的表现，把考证作为提升自己身价、进入某一行业领域的敲门砖。培训认证火爆的后面，是某些培训机构和国家部委数炒票的笑脸.实际上，这完全是谎言。世界上没有任何一个国家，企业管理岗位需要持证上岗。欧美的资格认证完全是自愿的，而不是市场准入资格.问一问杰克＆#8226；韦尔奇拿过什么上岗证，史蒂芬＆#8226；柯维取得过什么培训师资格证书就明白了。某些国家部委为了抢夺利润丰厚的资格认证市场，纷纷推出类似的资格认证，让考证者无所适从.更甚的是某些培训机构到香港或美国等地注册一个所谓的协会,然后宣布自己的资格认证国际通用，世界500强认可.本来一个平常的课程，加上这个所谓的国际资格证书，一天的培训费却达2000元甚至更多。随着中国和国外培训同行交流越来越多，这种利用信息不对称弄虚作假的做法会越来不被培训学员认可，将和当年盛极一时WBSA商务策划师认证一样逐渐退出培训市场，企业及学员对认证的认识会越来越趋于平淡，参加培训更重要的是学习知识与技能,而不是获得所谓的资格证书，无论这个证书是国内的,还是国际的。（六)培训外包开始出现并成为大型企业的新方式,综合系统的服务企业对培训越来越重视,有些企业年培训经费达几千万元，培训外包将成为这些企业的普遍选择。被选定的培训机构不但为企业提供培训课程,还提供包括培训体系建设、年度培训计划制定与实施等服务。这样，企业节约了人力,而培训机构节约了推广的费用。更重要的是培训外包有利于外部培训课程“内化”,也有利于解决“企业个性化需求与标准化课程矛盾"的问题.如果实现了以上两点，对企业来说是最大的收获。有能力取得大企业培训外包资格的都是一些有实力的培训机构,这也加速了中小培训中介机构退出市场的步伐。（七)教练式培训开始真正登上舞台

企业对培训越来越重视，但也是越来越困惑，因为无法确认培训的效果.培训需要高投入，产出却看不到。许多民营企业老板不切实际地希望培训就象生产一样投入多少就能获得多少，而培训机构在签单前的种种承诺更加重了这种期望.结果期望没能成为现实，企业对管理培训却越来越不信任.实际上，培训效果不理想,有许多原因，有的是因为培训师的

授课技巧不到位、内容没有针对性，有的是因为学员的态度不端正,有的是因为企业没有给学员一种应用所学知识技能的环境.作为企业的培训管理者,最重要的是关注自己所能改变的因素。教练技术作为一种培训辅助形式开始和企业管理培训相结合。这种一对一的辅导，不但帮助学员端正态度，认清问题的本质，还引导学员发现基于自己实际情况的解决方法，使培训所传授的技能方法落实到实际工作中去，极大地提高了管理培训效果，有效地解决了培训效果无法体现的问题。中人网在2005年推出的EMC就是基于这种思路设计的一种“培训+教练”的新形式。初试牛刀，就获得了客户的高度认可。深圳的“培训者俱乐部”也将推出培训师和教练集于一身的培训模式.在这种模式下，培训机构为每位学员建立一个档案，根据学员的实际情况和需求进行“一对一”的辅导,每一个课程的辅导周期长达4—8周.将学习从课堂延伸到实际工作中去，将短时间的学习变成了较长时间的实践。这种教练式培训极有可能成为管理培训和其他通用技能培训的一种标准模式.（八）培训师的名气不再重要，踏实的无名培训师开始受欢迎过去几年的管理培训市场，是余世维为代表的培训名师的天下。培训名师如娱乐明星般层出不穷,你方唱罢我登场。他们也象十几年前的明星，在全国各地到处走穴，在几百人甚至上千人的大课堂登台授道,企业管理者趋之若骛，听后热血沸腾，走出课堂却什么也没有留下。目前在全国各地盛行的各种“培训卡"为这种“明星培训师+大讲堂”演讲式的培训推波助澜。从专业的角度讲，这些培训名师不是培训师，而是演讲者,他们传授的更多是理念、知识，而不是方法、技能。管理者处在初级阶段的时候确实也需要理念和知识，但听得多了，这种演讲也失去了意义。在解决了“你要下棋"、“你能下好棋”之后，下一步就是“如何下好棋”。因此，技能方法的培训是企业管理者将来更需要的