后疫情背景下企业薪酬管理研究

后疫情背景下企业薪酬管理研究一、引言研究背景新型冠状病毒肺炎疫情的爆发对社会经济发展产生了重大影响，对中国企业微观的企业管理和宏观的经济运行造成了巨大挑战，导致2020年一季度国内生产总值同比下滑6.8%REF_Ref10622\r\h[1]。在后疫情时代，企业发展出现了问题，人才的地位也随之显现，为了实现可持续发展，企业需要重视人力资源管理，并将员工培训作为工作的核心内容，建立稳固的激励机制，留住和吸引人才，激发员工工作热情，加强员工之间的凝聚力，从而提高企业的经济效益。薪酬管理是关系到员工切身利益的一项重要工作。在后疫情时期，企业的员工流动率增加，通过薪酬管理，能够留住企业内部重要人才，能够吸引到外界有竞争力的人才，能够激励员工并提高人才的合理利用价值，对于企业提高收益和留住高素质人才等具有重要作用。研究目的与意义研究目的近年来，新冠疫情的流行对世界政治、经济和文化产生了深刻和深远的影响。后疫情背景下，企业的发展形势变得更加复杂，员工心态也发生了巨大的变化。因此，企业需要解决的一个关键问题是如何根据后疫情时代员工心态的变化制定相应的激励策略。只有建立科学的薪酬管理体系，才能对员工产生积极的激励作用。企业应该始终坚持公平、激励、竞争相结合的薪酬管理理念，系统分析每个岗位的薪酬数据，不断优化薪酬结构，提高薪酬水平，促使薪酬结构更加合理。一方面，通过逐步统一价值观，遵循“以人为本”的理念，拉近员工与企业的距离。另一方面，也能让员工对企业的贡献可视化。一套健全的薪酬制度，能够帮助企业减少员工的流失率，对留住企业内部的关键人才也有帮助，能够从多个角度来激发员工对工作的兴趣，这也是让员工能够全身心地投入到工作中的主要动力之一，有助于在激烈的市场竞争中生存，实现企业的持续发展REF_Ref26935\r\h[2]。研究意义本文选择了Q企业作为研究案例。在薪酬理论知识的基础上，对Q企业的薪酬管理现状展开了分析和研究，以找出后疫情时代，企业薪酬管理存在的主要问题，并提出有效对策。希望本研究可以帮助企业吸引并留住人才，对员工进行激励，提升员工对薪酬的满意度和工作积极性，从而减缓人才流失，实现企业的战略目标。研究方法与内容研究方法本文以查阅文献为基础，运用文献研究法，以后疫情的时代背景为依据，通过查阅文献，对薪酬管理方面的知识进行了全面的了解，并对成功企业的经验进行了学习。此外，还运用了案例分析法，将Q企业作为研究对象，针对薪酬管理存在的问题，提出相应的解决方案。还利用了访谈法，通过参观、走访Q企业，与员工展开访谈，对Q企业的薪酬管理现状展开深入的了解，从而获得可靠、有效的数据。研究内容首先，将国内外与企业薪酬管理相关的理论和文献进行梳理，深入研究现有的思路、方法和成果，对企业薪酬管理的发展历程和特殊性有一个全面的认识，对研究路径进行规划，并制定企业薪酬管理研究准则，为本文的研究打下了良好的基础；其次，借助文献分析法，对收集到的国内外相关资料进行分析比较、凝练要点、消除虚假信息并保留真相，借助Q企业现有数据，深入了解后疫情时代企业薪酬管理现状，总结归纳后疫情背景下我国企业薪酬管理中存在的主要问题；依托老师的指导，提出有针对性的对策建议，使得论文得出可行性结果。创新点与不足之处创新点本文是在国内外学者对企业薪酬管理研究的基础上，结合后疫情时期这一时代背景，全面采集相关研究资料，整理归纳课题研究结论，发现了后疫情背景下企业薪酬管理上存在的问题，提出有效的解决方法，具有一定的创新性。为进一步完善后疫情时代企业薪酬管理问题的研究，本文提出了提高薪酬管理透明化程度，保障公平性、建立健全企业薪酬管理制度，设计科学合理的薪酬体系、完善企业福利待遇保障制度，增加福利可选项、薪酬管理制度宣传到位，执行注重细节这四个解决方案和具体措施，采用文献分析法，进行研究，得出可行性结果。不足之处本文的研究也有一定的不足，其中最重要的一点是，在理论与实践上还不够深入。本文以人力资本理论、马斯洛需要层次理论、亚当斯的公平理论等为基础，对后疫情时代企业薪酬管理问题提出对策建议。但也应充分意识到，以上理论的思想内涵十分丰富，由于受自身知识水平的限制，在运用这些理论时，难免会出现理解不够深刻，运用不够深入的现象。这是本文研究的不足之处。二、Q企业薪酬管理现状Q企业简介启承公考（以下简称Q企业）是一家经过教育部批准，拥有中华人民共和国民办学校办学执照的职业培训机构。培训范围包括:国家及各省公务员考试、选调生、事业单位招考、银行招录、教师资格证、研究生、司法各类考试相关的教学研究、考前培训。自成立以来，Q企业始终坚持“一切为了学生，一切从学生角度出发”的原则；以“启公考新篇，承考生梦想”为办学目标；坚守“学员第一”的教育理念，短短几年时间，就得到了学员们的一致好评。与此同时，Q企业也取得了喜人的成绩和长足的发展，从最初的三间20m2的毛坯房发展到如今，已经成为拥有7000m2全省一流独立教学基地的专业公考培训机构。在经历了十多年的发展之后，Q企业的组织结构日趋成熟，组织架构越来越清晰，分工也越来越明确。Q企业把企业的各个部门按其工作性质分为三个主要的部门：综合管理中心，教学中心，销售中心。其中，以综合管理中心为主体的各部门，主要有：行政部，人事部，财务部；教学中心以教学科研为主，下设教研室、教务室；销售中心设有宣传部、营销部，负责学生的报名、宣传等工作。截至2020年底，Q企业拥有全职员工115人。4位高层领导，分别是总经理（企业负责人）、综合管理中心总监、教务中心总监、营销中心总监：7名中层领导：行政、人事、财务、教务、教研、宣传、市场等部门负责人；其余是普通员工，包括行政人员24人、师资人员67人、销售人员13人。Q企业薪酬标准现状Q企业的薪酬构成主要包括:底薪、绩效奖金、补贴、年终奖金和福利待遇。以下是Q企业各岗位底薪、绩效奖金和补贴类型现状。

表1Q企业各岗位底薪（元/月）岗位名称底薪行政岗位普通职工3000主管4000销售岗位普通职工2000主管3000教师岗位助教3000讲师4000主管（兼讲师）5000数据来源：企业人力资源部表2Q企业各岗位绩效奖金（元/月）岗位名称绩效奖金行政岗位普通职工500主管1000销售岗位普通职工2000主管2500教师岗位助教500讲师1000主管（兼讲师）1500考核方式每个月初，对员工前一个月的工作表现进行评估。普通员工的考核是由各部门负责人来完成的，而各部门负责人则是由主管来完成的；其中，销售类职位根据录取人数的多少进行考核，而行政类职位没有特定的考核标准；Q企业将绩效评估结果分为优秀、合格和不合格三个档次，相应的绩效薪酬系数为1.2、1.0、0.8数据来源：企业人力资源部

表3Q企业补贴类型补贴种类补贴标准全勤奖金200元/月。全勤奖励可按月发放。出差算考勤，缺勤休假不发工资通讯补贴100元/月，销售人员200元/月差旅补贴150元/天，住宿费不超过300元/天住房补贴500元/月，且住房补贴只发放给部门负责人授课费用350元/课时，助教200元/课时。一学时等于6小时。但淡季和旺季的教学量差异较大。教学量在0-30学时之间波动，月平均教学量为8-12学时。数据来源：企业人力资源部三大岗位的薪酬标准略有不同，具体的薪酬标准是企业负责人根据企业每类岗位性质、级别对企业盈利的贡献度程度以及当地私营企业薪酬平均水平制定的，主观性较强。Q企业薪酬结构现状Q企业的固定薪酬包括:底薪；浮动薪酬包括:绩效奖金，课时费；补贴薪酬包括:全勤奖金，通讯补贴，差旅补贴，住房补贴。表4Q企业薪酬结构中各部分占比情况（%）岗位名称固定薪酬浮动薪酬补贴薪酬行政岗位普通职工78.913.27.9主管6917.213.8销售岗位普通职工41.7508.3主管43.543.513教师岗位助教51.743.15.2讲师45.551.13.4主管（兼讲师）46.346.37.4数据来源：企业人力资源部经过对比可以看出，在Q企业中，行政岗的固定薪酬比例较高，浮动薪酬比例较低。销售岗的固定薪酬占比较低，浮动薪酬占比较高，业绩与浮动薪酬直接相关，因此，销售岗的浮动薪酬比例应该更高。教师岗的固定薪酬、浮动薪酬比例在相对合理的范围之内，岗位的工作成果与企业的业务质量有直接的关系，所以浮动薪酬比例不能过低。教师岗工作对知识储备量有很高的要求，员工需要持续地学习，而且授课也比较辛苦，因此固定薪酬比例也不能过低。Q企业目前薪酬水平通过对Q企业的薪酬标准和数据进行分析，Q企业各岗位的薪酬水平如下：表5Q企业各岗位薪资水平（元/月）岗位名称薪资水平行政岗位普通职工3550—4160主管5600—6250销售岗位普通职工5100—5950主管7000—8100教师岗位助教5000—6450讲师7700—10000主管（兼讲师）8600—11000数据来源：企业人力资源部后疫情背景下企业薪酬管理问题分析在后疫情时代，企业的生存环境发生了变化，行业经营环境、历史发展阶段、产品附加值、盈利能力、区域因素等客观经营因素会提出新的要求，企业自身的战略理念、薪酬战略、技术设计等专业因素也会与环境叠加对企业的薪酬管理产生影响，使企业的薪酬管理出现问题。以Q企业为例，主要有以下表现。（一）薪酬管理公平性不足在后疫情时代，许多企业为了应对经济压力采取了裁员、降薪等措施。这些措施导致企业内外部的薪酬差距加大，薪酬结构不稳定，加剧了公平性不足的问题。目前，Q企业的薪酬管理，一方面，企业薪酬标准差异明显，同行业不同企业的薪酬差距过大，会直接影响员工的离职率REF_Ref22369\r\h[3]。同时，企业内部关于薪酬公平性的问题在较低的职位或收入较低的员工中表现的更加严重。在许多企业里，薪酬的公平竞争比外部强得多。而在企业内部，中低收入员工的问题要比中高收入员工的问题更大REF_Ref22768\r\h[4]。随着社会平均薪酬的迅速提高，导致了劳动力短缺等变化，这也促使企业内部中低收入的员工流动率增加。而人才作为企业发展的关键，如果人才流失现象频频发生，必然会影响企业的稳定发展，所以为了缩减企业成本而盲目调低薪资水平的做法是不可取的。另一方面，Q企业的薪酬结构基于企业负责人对企业现有岗位的主观评价，没有明确的依据REF_Ref22768\r\h[5]，缺乏科学的工作价值差异的定量工具，岗位定薪和薪酬分配时易受情绪影响，导致工作价值之间的差距严重失调，不能使员工信服，不利于领导者做出科学合理的决策，也无法真正了解企业的发展战略目标。薪酬管理形式化企业薪酬管理在人力资源管理中具有复杂的特性，而后疫情时期这一背景使得企业的薪酬管理问题更加突出，企业面临着巨大的经济压力和市场变化。为了应对这些挑战，许多企业需要重新评估其组织结构、职位需求和员工能力。目前，Q企业薪酬管理水平较低存在形式主义等问题。一是没有一个清晰的评估标准，评估的结果太过主观，不管是管理人员、讲师还是销售人员，都是以日常工作表现为基础进行评估，但是，对于工作表现包括的具体指标，却没有一个清晰的规定。二是Q企业缺少合理的薪酬管理工具，管理人员缺乏薪资发放的参考，只是将员工的受教育水平、工作经验与资历等约定俗成的指标作为评估的依据，采用固定岗位薪酬和绩效管理方法REF_Ref12931\r\h[6]，为了保障员工的权益，维护同事间的关系，各部门的负责人在绩效考核中，不会对员工的能力、素质进行全面的考察，而是尽可能的模糊这种差别，以达到一种“平均”的目的，最后的结果就是，所有人的绩效考核分数都差不多，或轮流评为“优秀”，没有结合员工的工作量和工作质量，没有准确地衡量员工的绩效，结果导致员工觉得他们的贡献与他们的薪酬不匹配，做了很多高质量工作的员工的薪酬却很低。这种情况会导致员工的热情和积极性会越来越低，反过来又影响了企业的整体盈利能力。（三）员工福利待遇单一员工福利是企业人力资源管理中薪酬体系的一个重要组成部分，是以福利待遇的形式提供给员工REF_Ref12989\r\h[7]。后疫情背景下，员工在求职时会更加关心企业能够为员工提供怎样的福利待遇保障，例如：食宿补贴、带薪假期、节日福利、健身俱乐部等等。目前，Q企业虽然为员工提供基本工资和福利，但福利待遇较为传统，缺乏灵活性和个性化，忽视了企业员工的个性化需求。在当今人才竞争日渐激烈的大环境和后疫情这一时代背景的影响下，企业为了吸引优质人才，必须对薪酬福利制度逐步完善，增加企业所提供的福利类型。作为薪酬管理体系中的关键内容，福利待遇虽然不会从资金层面体现出来，但是各种补贴与福利形式能够表现出一家企业对员工的关怀程度，会影响人才的去与留。在后疫情时期，快速变化的市场环境，进一步强调了企业战略导向的重要性。因此，Q企业的薪酬福利制度的设计、制定和实施应与企业的战略紧密联相连。（四）薪酬制度宣传不到位从Q企业和其它一些企业的情况来看，大部分企业在薪酬制度调整初期的第一个到第三个月，他们的管理效率和整体绩效不是上升，而是下降。由于社会因素的影响，员工通常会产生一种错觉，即企业为了自身的利益而对薪酬进行调整，并将其视为对员工进行约束的一种手段。大部分企业在进行薪酬制度调整时，都没有经过各管理部门的商讨，也没有广泛地征求员工的意见与建议，再加上后疫情期间，企业领导与员工间面对面交流的机会大大减少，在线沟通也会造成许多误解，薪酬制度没有得到充分的宣传，会使员工感到企业对他们不重视。企业管理者也会觉得，薪酬制度的调整是对企业好，对员工好，他们抱着“即使员工暂时不理解，也要执行”的态度，这就造成了员工的抵触情绪得不到及时的解决，进而导致薪酬管理制度难以实施REF_Ref7418\r\h[8]。后疫情背景下企业薪酬管理问题的原因分析后疫情时代，员工会对薪资问题、失业压力、企业运营不佳等因素产生担忧、焦虑、恐慌情绪，除此之外，企业原有不足的影响加剧，容易导致企业的薪酬管理出现许多问题。以Q企业为例，主要有以下原因。（一）薪酬管理透明度低后疫情时代，员工对企业薪酬的关注度明显提升。Q企业实行密薪制，尽管薪酬标准是向所有的员工公布的，但是，为了防止员工们相互比较，没有公布每位员工的具体薪酬，同时也禁止员工间的相互询问。Q企业并没有建立员工沟通和反馈机制。虽然这种做法在某种程度上是避免了攀比，但同时也会影响到员工的工作热情，使他们更加怀疑薪酬管理是否公平。对于薪酬的问题，没有一个合理的沟通途径，会在无形之中加剧员工的不满，从而影响他们的工作热情和忠诚度。（二）岗位价值排名不科学以科学的岗位排名为基础的薪酬分配，能够保证大部分员工薪酬的客观和公平，达到同工同酬，按劳分配的目的。对Q企业的薪酬标准的分析表明，Q企业目前的薪酬分配只是基于员工的岗位等级，每个岗位的价值由企业负责人主观排序，主观性很强，没有科学的依据，这会进一步加剧员工因疫情产生的焦虑情绪。例如，在评估销售人员时，可能只是看到了他们的销售额和完成情况，而忽略了后疫情背景的影响。即便是同一级别的员工，由于他们的工作内容和责任的不同，他们为企业创造的价值也是不一样的。薪酬不能仅仅按照岗位等级来发放，企业负责人对岗位价值的排序，也不能做到科学化，因为即使是企业负责人也不能全面了解各个岗位的具体情况。仅仅是由负责人按照每个岗位的价值来对其进行排名，忽视了员工之间的个体差异，从而造成了薪酬分配与岗位价值之间的关联度不高，导致核心员工流失。（三）忽视员工的个人需求 后疫情背景下，企业经济受到了巨大的冲击，许多企业面临着财务困难。在这种情况下，为员工提供更高的薪酬和福利可能会增加企业的财务负担。还有一些企业可能没有意识到员工个人需求的重要性。他们认为只要给予足够的薪资就可以满足员工需求，忽视了其他方面如职业发展、工作环境等因素。Q企业目前的福利待遇相对传统，缺乏弹性和针对性，没有考虑员工的个性化需求。然而，员工的福利需求会因文化层次、收入层次的不同而不同，现有的福利待遇不可能满足在后疫情时代员工多样化、个性化的福利需求，对吸引、留住人才也不能发挥出积极的效果。当前社会中年轻一代对于职场期望值已经发生改变，并希望得到更好的平衡，在家庭与事业之间寻找最佳状态，停留在以往模式下不能适应现代化人才流动形势及其多元化需求变化。（四）薪酬管理缺乏沟通在疫情影响下，很多企业开始实行远程办公，Q企业也不例外。这种工作方式使得员工与领导之间的沟通变得更加困难，因为没有面对面交流的机会。疫情也给企业带来了很大不确定性。企业可能需要采取紧急措施来应对经济下滑和人力资源问题，这些措施可能会影响薪酬管理方案。在这种情况下，领导者可能不愿意过早地向员工透露信息。由于疫情引起的各种压力和焦虑感，许多员工都处于一种紧张状态中。这种氛围可能会阻碍沟通，并使员工们感到被忽视或误解。薪酬管理是一个复杂而敏感的领域，在制定方案时需要考虑众多因素。如果企业缺乏专门负责此项任务的人才，则有可能出现沟通不畅或方案设计不合理等问题。五、后疫情背景下企业薪酬管理的改进措施在后疫情时代，企业必须采取更多的手段来应对。人才队伍也越来越不稳定，离职和流动的机率也越来越高，每个企业都要分析涉及到员工吸引力的问题，还需要分析激励员工的手段，守住员工。以Q企业为例，主要有以下建议。（一）提高薪酬管理透明程度，保障薪酬公平性在后疫情背景下，企业的薪酬管理必须实现内部公平。在一个企业内部，同工不同酬是体现公平的重要途径，这种差异直接反映出了能者多劳，对不同的岗位要拟定有区别的薪酬机制，不仅要考虑能力，还要考虑教育和经验REF_Ref13443\r\h[9]。每个劳动者的综合素质都应该体现在薪酬上，不能依据平均吃大锅饭的形式来发放薪酬。但从Q企业的现状来看，企业内部缺乏公平的薪酬管理，甚至有的员工的薪酬因入职时间不同而不同，许多企业在薪酬发放时还会要求员工对自己的薪酬及奖励保密，这种不够透明的薪酬管理会在企业内部形成互相猜疑的风气，极不利于人力资源管理工作的开展。在现代企业管理中，会发现企业员工对薪酬管理的透明度表现出了更强烈的意愿。因此，基于“以人为本”原则，企业应当尽量在合理的范围内，提高薪酬管理的透明度和公开度，将企业的薪酬信息透明化，努力促进薪酬管理体系朝着公平、公正的方向发展，将正确的薪酬信息传递给员工，让每一位员工都能知晓自己在绩效考核当中有哪些不足，为其今后工作改进指明方向，避免员工之间相互猜忌。另外，通过提高薪酬管理透明化程度，也能端正员工的工作态度及树立工作目标，所以需要企业将薪酬管理制度和绩效考核详细指标向企业员工进行明确的解读，让每一位员工了解绩效奖励的奖惩标准，了解薪酬构成，不断加强企业内薪酬信息沟通，进而发挥薪酬的激励作用，构建更加和谐的工作氛围。（二）建立健全薪酬管理制度，制定科学合理的薪酬体系1.企业高层重视薪酬体系设计在后疫情背景下，企业领导应更加重视薪酬管理制度的设计，他们应该清楚地认识到，企业的可持续发展、员工的去留都离不开薪酬管理制度。因此，Q企业在制定薪酬体系的时候，应广泛听取员工的意见，充分了解员工的心声。应该成立专门的薪酬管理制度设计小组，收集、筛选和汇总员工的真实想法。这样有利于新的薪酬管理制度的引入、实施和执行。同时，也体现了企业管理者对每个员工的重视和尊重。一个成功的企业需要给员工提供参与企业管理工作的机会，使得他们能够很好地维拥护企业决策，提高他们的满意度。这样的薪酬管理制度既能留住企业内部人才，又能吸引外部优秀人才，与企业共同进步、共同发展。2.建立动态薪酬体系在后疫情背景下，企业每个人都要靠自己的工资来生存，所有与薪酬有关的问题都会影响到企业的人力资源管理和发展战略规划。在设计新的薪酬管理制度时，必须为评估企业的整体发展战略提供全面的依据，以准确反映员工的工作状态。在操作过程中，需要持续对薪酬管理制度进行动态调整，并取得的重要成果进行明确规定，记录已存在的问题并进行进一步调整。优化薪酬设计的内容，将其落实到企业的具体生产运营当中，通过反复实践以实现最佳效果，确保企业和员工互利共赢。同时，激励员工给予积极的反馈，从而为企业的可持续发展做出贡献。3.完善企业薪酬管理制度在后疫情背景下，企业薪酬管理发展方向会影响到日后的薪酬管理制度、绩效考核标准等方面的制定，从而对薪酬管理工作的质量产生直接影响。因此，人力资源管理者需要对薪酬管理给予足够的重视，对企业薪酬管理的未来有一个清晰的认识，为今后的工作奠定坚实的基础。一旦明确了薪酬管理的方向，就应该对企业的薪酬管理体系进行全面的改进，对管理内容赋予明确的标准，为薪酬管理工作提供指导REF_Ref8819\r\h[10]。一方面，要依据市场和企业内部调研数据对员工薪酬标准予以动态化调整，根据员工岗位的贡献来调整薪酬水平，依托员工岗位价值评价水平制定不同的薪酬策略。在企业中，对具有较高替代性的岗位，可以采用滞后或跟进的薪酬策略，而对于核心岗位和核心管理者，应该采用领先的薪酬策略。在对员工薪酬标准的制定过程中，除了要立足企业经营发展的实际情况以外，还应放眼行业内同规模企业相同岗位的薪酬标准，尽量拉近企业之间存在的薪资差距，以免出现人才流失率过高的问题；另一方面，依据企业员工工作能力及贡献制定合理奖惩制度。例如，针对经常迟到、早退的员工，要进行适当的薪资惩罚，如扣发全勤奖，促使其自觉遵守企业的规章制度REF_Ref32640\r\h[11]。而针对在平日工作中表现良好以及对企业贡献突出的员工，要给予适当奖励，通过认可其工作而达到激发其工作积极性的目的。4.建立健全薪酬考核制度在后疫情背景下，企业需要重新制定薪酬管理模式，以适应新的工作环境和员工需求。在绩效管理方面，企业应主要关注以下两点：一是在企业财务信息运算的基础上汇总部门业绩，考虑个人绩效的具体情况，利用绩效核算来进行分析；二是进一步细化考核方法，制定相应的薪酬考核机制，与员工的岗位工资和奖金进行匹配。同时，企业应该成立考核评价小组，选取企业管理层和部分普通员工，并聘用外部专家参与，来保证结果的科学性和公平性，激发员工努力工作，可以共选取15人，其中高级管理人员3人，中层管理人员7人，员工代表3人，外部专家2人。绩效评估不仅能帮助员工找出绩效与目标之间的差距，了解自己的优势和劣势，有利于员工的成长、能力的提升；同时也可以对不同的岗位进行价值评估，可以采用因子计数法，针对不同的人才和岗位制定不同的培训和绩效考核的内容。值得关注的是，企业切忌在提高绩效工作占比的同时，下调基本工资水平，无数例子证明，这一举措容易引发员工的抵触情绪，会给人力资源管理工作造成极大阻碍。在Q企业绩效考核工作的开展中，推行了平衡计分卡的考核方式，该方式主要以多维度基础数据信息为基本，以企业发展战略为重心，是一种比较全面的绩效考核指标体系REF_Ref1047\r\h[12]。具体来说，平衡计分卡可以从财务、客户、内部流程以及员工学习成长等多方面着手，对员工展开全方位的考核，并且在不同维度中设置了针对性的考核指标、目标及具体实施方案。从推行效果来看，平衡计分卡有助于绩效考核目标贯彻落实，高效解决了企业短期及长期存在的利益冲突问题，有利于企业稳定发展。当然，必须明确员工薪资与绩效之间的关系，对薪资待遇和绩效标准的均衡性予以调整，并且要保证绩效考核标准设定的客观性、合理性及可行性，结合企业工作岗位所需的专业技能，对薪酬标准予以规划与针对性匹配，进而依据绩效考核结果完成绩效薪资的方法，实现对员工薪资的优化，让员工的付出得到相应的回报。（三）健全企业福利待遇保障制度，增加福利可选项后疫情时代，企业应该具备多样化的员工福利。它不仅能吸引、留住和激励人才员工，也是企业常态化的象征。完善的福利待遇可以树立良好的企业形象。结合人力资源管理的实际情况，当今企业的员工需求早已不简单地满足于物质层面，许多高质量人才选择一家企业，更多看重的是企业的管理模式是否人性化、能否享受到与自身工作情况相匹配的福利待遇。因此，Q企业必须了解员工的真实需求，进一步完善福利待遇保障机制。一方面，为企业员工足额缴纳“五险一金”，提高支付基数。“五险一金”作为员工权利的基本保障，能够在员工看病、失业、生育以及住房等方面提供保障作用；另一方面，调整福利待遇的机制必须是灵活的。除试用期内员工外，其他所有员工的福利待遇不一定相同，可以提供不同的福利内容。通过“菜单式”的福利选择，企业应该增加其福利提供的多样性REF_Ref1175\r\h[12]。企业的福利待遇应当结合岗位特点予以设置，这样才能确保福利待遇的针对性与适用性，从根本上解决企业员工所面临的困境，加强员工归属感。Q企业应该依据员工工作性质，提供奖金、学习、旅游等福利奖励方式，保证福利待遇的灵活性。多样且灵活的福利待遇保障机制，能为员工带来更多选择，员工同样可依据自身需求进行相应选择。（四）薪酬管理制度宣传到位，执行注重细节在薪酬管理和福利待遇方面，企业需要制定一个全面的薪酬管理体系，使其符合所有员工和管理人员的利益。为了创新和实施薪酬管理制度，Q企业需要积极开展培训，重点在企业内部宣讲薪酬管理制度的重要性，让管理者乃至所有员工了解薪酬管理制度对企业未来可持续发展的重要性REF_Ref1175\r\h[13]。在宣讲过程中，Q企业应确保宣讲内容全面，结合制度设计原则和理念、薪酬结构、薪酬水平等情况，实现与所有员工和管理人员的全方位沟通，保障员工可以站在更高的层面深入理解企业薪酬管理制度的含义。只有这样，才能保证薪酬管理制度的顺利实施，使薪酬管理制度的激励作用得到有效发挥，提高市场竞争力。任何管理制度的实施效果都直接取决于其执行情况，薪酬管理制度也不例外。实施薪酬管理制度时需要注意一些关键问题，如薪酬计算的准确性和薪酬发放的公平性，这些都与薪酬管理制度的执行密切相关。如果执行不当，会导致员工的不满，严重影响员工的积极性。因此，有必要安排专业部门负责薪酬管理制度的执行，特别是对企业的人力资源管理部门，必须将薪酬管理制度的执行纳入自己的工作体系中去，以确保在执行薪酬管理制度的过程中，薪酬和福利的激励作用能得到有效发挥。六、结论当前，全球新