A科技公司员工培训体系优化研究

第2章相关概念界定与理论基础2.1概念界定2.1.1员工培训培训的主要内容是培养和训练，通过这样的方式让受训者熟悉并掌握某种技能。员工培训是指公司为达到现有的目标开展的有目的、有计划的培育人才的活动，常见的形式有公开课、内训等[1][1]张爱玉.ZT公司员工培训体系优化研究[D].南京：南京理工大学,2021.2.1.2员工激励员工激励指的是对员工的激发与鼓励，通过各种有效的手段对员工需求予以不同程度的刺激、满足或者限制，以激发员工欲望、需求、动机，进而使得员工在确定某一特定目标后，在达成此目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极的状态，充分挖掘员工潜能，全力达到预期目标的过程[2][2]董君.创业企业成长的战略管理研究[D].厦门：厦门大学,2017.2.2理论基础2.2.1员工培训体系员工培训体系包括：培训需求分析、培训方案制定、培训组织实施、培训效果评估。培训需求分析是指工作人员在制定培训计划之前采取某种方法对组织及其成员的目标、知识技能等方面进行系统的鉴别与分析以确定培训的必要性及培训内容[3]余鑫梅.企业如何构建以人为本的员工培训体系——以马斯洛需要层次理论为视角[J].新西部(下旬.理论版),2011,193(06):97-98.。培训计划主要包括培训内容、培训对象、培训的日期、场地，以及如何进行培训效果评估等。培训组织实施则是在确定具体计划后实际开展培训。培训效果评估是在完成整体培训后进行，评价的内容包括：培训对象的满意程度；知识、技能的收获；受训者的业绩变化等[3]余鑫梅.企业如何构建以人为本的员工培训体系——以马斯洛需要层次理论为视角[J].新西部(下旬.理论版),2011,193(06):97-98.[4]李卓.企业员工培训效果评价体系构建研究[J].人力资源开发,2016(8):133.2.2.2马斯洛需求层次理论《动机与个性》是美国心理学家马斯洛1954年出版的，就是在这个代表作里首次提出了需要层次理论。该理论要点是将人类的各种需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，并且这五种需求之间的关系是呈现递进规律的；其次，人的需要是具备个体差异性的。其中生理和安全两方面也合并称为物质需求；社交、尊重和自我实现合并称为精神需求。物质需求则是较低层次的需求，在较低层次需求满足之前，较高层次的需求不会太强烈，更不会变成主导[5]黄发玉,[5]黄发玉,汤庭芬,何国勇等.“讲堂热”现象的成因探析[J].特区实践与理论,2011,189(04):70-72+1.[6]潘夏.S网络科技有限公司员工培训体系优化研究[D].贵州：贵州财经大学,2021.图2-1马斯洛需要层次理论示意图

第3章A科技公司员工培训体系现状3.1A科技公司简介及人力资源概况3.1.1公司简介A科技公司是在2013年注册成立的，是国内位于同类型产品头部的内容聚合平台。在技术上强调以“兴趣”为核心，“搜索”什么“推荐”什么，通过“人机结合”模式，在克服计算机盲目分发内容的缺点上实现了高效分发海量内容，将“有趣更有用”的新闻内容精准推送到软件用户手中。通过科技，让每个人更精准、更高效地满足生活所需；通过多元业务布局，为人们的生活增添多样性与丰富性。目前A科技公司开发了新的社交软件，旗下的业务有所扩大。3.1.2人力资源概况（1）组织架构图公司总部位于北京，在全国很多城市均有分部，例如上海、福建、天津等。截止到2022年12月A科技公司在职员工1587人，共计24个部门。组织架构如图3-1所示。图3-1组织架构图（2）员工情况依据人口学特征将1587名员工进行分类，可以非常直观从人口学分类的数据将A科技公司员工的年龄、学历、司龄、岗位类型这四个信息的具体情况展现出来。再根据管理序列分成技术类、营销类、职能类及管理类。图3-2A科技公司人力资源概况图3.2A科技公司员工培训管理概况3.2.1培训需求分析情况A科技公司的人力资源部培训组负责培训需求分析。每个自然年培训组汇总各部门相关培训需求信息后需上报一级部门领导审核。收到初审结果后培训组将在5个工作日内召集各一级部门负责人召开针对培训需求排序、筛选和淘汰的会议，会议结束后形成培训需求报告再次上报领导层审批，最终得到培训计划。3.2.2培训计划制定情况A科技公司将员工培训整体细节和各类培训具体的方式方法都写进员工手册，并进行了相关的制度体系建设，出台一系列和员工培训有关的具体制度使员工对公司培训的认知更加地清晰和明确，了解员工参与培训是重要的权利。公司人力资源部培训组负责在计划初步拟定和完成后会进行层层上报，公司管理层会按照实际情况给出修改建议，然后批准，批准后由相关部门具体落实。培训计划的实施过程将严格按照A科技公司年度培训计划进行所有安排部署。3.2.3培训实施情况从A科技公司实际情况看，主要包括如下方面：（1）新员工入职培训A科技公司作为一家互联网科技企业，公司正处于快速生长期。这两年公司在业务上有了新的机遇和调整，为了新的业务广纳贤才，因此新员工入职培训就成为公司员工培训中的重头戏。针对新员工入职岗位业务的实际情况和具体需求，公司在新员工入职当天，就会对其安排正式开展工作的岗前培训，培训的内容包括公司简介、大事记、集团的愿景、使命、价值观和产品生态，还包括相关的人事制度和知识技能的培训。（2）导师带教为了新员工或者岗位调整的同事以较快的速度熟悉岗位工作，融入部门正常的工作节奏中来，对此公司采用了导师带教的方法。在新员工在入职或者岗位进行调整的时候，公司会在员工管理系统中备注好带教导师的相关信息。关于带教导师的责任义务，不仅局限于新员工对公司业务的了解，还要积极对他们进行思想层面的引导和生活方面的关心，及时做好员工日常工作的反馈和管理工作，采纳员工合理的想法和意见。（3）在职培训在职培训是提高公司现有员工知识范围、工作能力和水平的重要途径。这种培训一般在不影响正常工作的情况下进行，培训的内容大多是技能型的，目的是增加公司员工知识技能知识进而提高工作能力。培训方式主要是讲授式，培训周期在7-30天。（4）后备干部培训对于公司的未来发展来说，培养和储备不同方向的管理人员是很重要的。目前A科技公司员工以及分部的规模都在迅速的扩张，公司业务不断发展壮大，因此将会产生较多的管理岗位需求。为此，公司加大后备干部培训工作事宜，为公司未来发展储备具有较高政治素养和管理能力的后备干部，培训内容包括人际沟通、语言表达、领导力培训和政治素养培训等。3.2.4培训效果评估情况A科技公司每年都会组织各种的员工培训工作，并且在每次培训结束后都会及时进行评价和反馈。考核评估不仅是检测员工培训工作的具体效果，也要针对培训过程中出现的问题进行剖析总结，以便优化考核工作流程。公司重视员工的培训工作并希望通过有效的员工培训及时调整内部员工的工作机制及时应对频繁更迭的互联网信息，提高公司的整体的绩效。

第4章A科技公司员工培训体系存在问题原因分析4.1培训体系的现状调查4.1.1访谈本文主要对A科技公司25位职工进行访谈，其中管理者为9位，基层员工是16位；涉及基层员工、人力资源部员工以及中高层管理者。表4-1访谈提纲问题汇总表访谈对象访谈问题企业中高层管理者1.您认为所管辖的部门员工需要哪些方面的培训？2.您认为开展员工培训对员工有什么影响？3.您认为如何安排员工培训的预算？人力资源部1.企业是怎样收集和明确培训需求的？2.培训计划以何种方式制定与实行？3.是否后进行培训评估，怎样评估？4.当前培训工作中存在着哪些问题？员工1.你接受过哪种类型的培训？2.对培训的总体感受有什么（讲师、环境等）？3.培训计划制定是否与公司战略目标结合？4.培训完成后，公司如何对培训效果进行评价？5.你是否参加过公司或部门培训需求调查？6.你对目前的培训方式、培训组织(培训课程安排、培训时间安排、培训讲师等)实施是否满意？7.您的个人职业规划是？4.1.2问卷调查对部分员工发放调查问卷，扩大调查范围针对在访谈中得到的主要问题再次进行调研，深度掌握公司员工培训现状进而明确如何实施改进建议。调查内容分为两个主要方面，一是调查对象的基本信息，共5个问题，反映了调查对象的基本情况；第二部分为培训现状问卷调查，共9个题目。对回收的36份问卷总结和分类，调查问卷结果如下表：表4-2调查对象基本信息统计表基本信息选项结果比例性别男33.33%女66.67%年龄32岁以下42.68%32岁-40岁26.47%40岁-50岁22.52%50岁以上8.33%岗位类别管理类11.11%技术类27.78%营销类44.44%职能类16.67%学历情况专科生38.89%本科生52.78%硕士研究生及以上8.33%入职年限1年以内32.68%1年-3年32.47%3年-6年26.52%6年以上8.33%表4-3调查问卷结果统计表问题选项结果比例您对参加培训的意愿是？不愿意8.33%一般58.33%愿意33.34%您是否参加过公司或部门培训需求调查？是30.56%否69.44%您认为公司开展的培训工作是否有利于您个人职业发展？是91.67%否8.33%续表4-3问题选项结果比例您对公司培训活动的组织和后勤保障工作的满意度是？不满意27.78%一般满意50%满意47.22%地方您所参加的公司培训中，培训讲师的来源主要有？（多选题）公司内部讲师11.11%公司部门员工97.22%外聘讲师16.67%其他途径（请注明）27.78%您对培训讲师的专业知识的满意度是？不满意30.55%一般满意52.78%满意16.67%您对培训讲师的授课技巧的满意度是？不满意52.78%一般满意38.89%满意8.33%您所参加的公司培训中，培训方式主要有？(多选题)讲授式91.67%案例分析33.33%其他方式（请注明）0您认为培训方式和课程内容的匹配程度？匹配27.78%一般匹配52.78%不匹配19.44%4.2培训需求缺乏深入的调研和分析在进行这部分调研时，对A科技公司高层领导、人力资源部培训组同事及员工进行了访谈，总结关于培训需求分析的问题答案得到如下回复，员工A提到“针对公司安排的培训并没有什么看法，把培训当成了要完成的任务，并不是工作的重点。”员工B提到“公司在进行培训需求分析时，只到达负责人层面，并没有到达员工个人层面。”由此可看出，A科技公司对于培训对象整体需求把握上存在较大的漏洞。在当前的社会环境下，员工的培训需求具有十分明显的个性化特征和个体化差异性，这就需要公司培训组负责人提供各种反映的渠道途径，同时也允许部分员工主动向上沟通，或者向人力资源部培训组反馈。在上一章节中，文中列出了该公司员工在年龄、学历、司龄和岗位序列上的差异，这就要求公司应该具体情况具体分析，关注到每一个独立的个体，进行透彻的培训需求调查。A科技公司虽然有定期拟定一些培训工作规划，可是在培训需求调查分析方面并没有按照不同岗位或人员层次的工作人员开展多维度立体的需求调研，更加没有意识到全面了解和掌握员工水平和技能等情况的重要性。另外在实施培训工作之前，公司也没有考虑到员工的实际水平，以此来定制专属培训教育的目标、方式和内容等信息，这直接造成培训工作和员工实际需求存在较大的距离。及时进行调研分析和仔细研究，并立足于公司工作、员工个人的多维度方向综合分析培训需求，从而设计出真正适合企业战略发展规划并与现阶段员工个人成长、绩效提升相辅相成的培训课程体系。4.3培训计划制定4.3.1讲师团队不专业A科技公司新员工入职培训老师的选择方面存在漏洞，也没有进行实践教学。新员工入职培训，整体内容应结合公司使命、愿景、价值观以及公司目前主要业务，再加上一系列人力行政财务制度进行合理培训。在了解公司业务时只局限于简短的PPT介绍，并没有参观学习以及实际的体验。员工C提到“在新入职培训时，关于公司的一系列制度听得云里雾里，PPT不够美观整洁，讲师的话术也不够清晰明了；目前的培训场地不够大，在培训时常感到拥挤和燥热无法集中注意力培训。”公司目前进行培训的场所知识可以容纳18人左右的会议室，对于一个目前正在蓬勃发展的公司，目前的会议室显然难以担当培训重任的。另外，针对特殊的培训课程需要分小组进行案例分析或者头脑风暴需要单独设置教室。因此，A科技公司加大培训固定资产的投入力度。讲师不仅应该具备广泛的专业领域知识和技能，同时还应该具备制作精美的课件，剪辑视频和掌握基础的授课技巧这些技能，用以保障高质量的培训课程和高度吸引听课学生。在培训现状问卷调查以及访谈的结果得到这样的信息，员工A说“公司大部分培训课程是由部门的员工代任讲师的，暂时没有见过专门聘请的老师”，由此得到一些信息，员工对讲师课件质量、讲师授课能力等评价较低。而培训讲师团队是员工培训资源层面的重要一环，讲师的不专业会直接影响培训的效果。由此可分析出两点原因：第一，从讲师来源角度分析，公司的讲师团队大部分是由在职员工兼任，这些员工在进行培训准备工作前先要将自己的工作任务完成，所以很明显不会有密集的时间和精力投入进去。同时，兼职讲师更加擅长撰写自己擅长领域的报告或工作分享性文件，但对于课程开发以及PPT制作设计能力些许不足，并且这部分员工没有接受过表达能力、运用多种授课方式、与员工互动等专业培训师要具备的授课技巧培训，授课时按照材料去读或者用材料解释材料，这种传统的单向教学方式对于目前需要培训的员工授课效果不佳，不能积极调动员工去主动进行学习。第二，从公司层面分析，内部讲师资源的开发和甄选工作不到位，优质的讲师人员不足；另外对讲师的考核和激励制度不够完善，讲师没有高涨的动力去开发高质量的课程、提高授课技巧；公司没有积极开拓外部市场的培训资源，缺乏外部讲师。4.3.2培训方式方法不丰富在培训方法的选择上，A科技公司在新员工入职培训、在职培训、后备干部培训上都主要集中在讲授式[7][7]周晨璐.SY公司新员工入职培训体系改进研究[D].西安：西北大学,2021.4.3.3缺乏合理的激励因素孔子在教育方面早就提出过“因材施教”的教育方针。A科技公司员工在年龄岗位等方面都存在较多的类型，针对不同类型的培训人员，公司并没有设置相应的激励因素。基于马斯洛需要层次理论，不同时期人有不同的需求，随着年龄的增长，往往一个人的职业生涯以及财产收入会有较为明显的改变，对应年龄增长方向，五大需求层次则也对应着这个变化趋势的人。也就是年龄越大，对于精神层面的需求会更加重视，反之，则对物质方面更加敏感。这更指引公司在建立培训计划时应重点考虑个体差异性。为了达到更好的培训效果，应根据不同类型员工设置不同的激励因素。在和员工访谈时都得到参与培训的普遍意愿不高，所以更应该重视培训激励。4.4培训计划实施缺乏投入缺乏重视和投入支持。通过和高层管理者及人力资源部同事的访谈结果分析发现，A科技公司在设立培训目标的初衷上本身就存在着强调提升短期效果而忽视对于公司员工工作能力和知识技能长期培养的问题，整体培训流程中的个别突出现象是培训内容的制定较多以满足公司目前经营重点产品所需的临时性知识需求为主，有明显的重业务性的“临时抱佛脚”型培训倾向，缺乏更加科学、均衡的培养机制。在投入支持上也存在明显问题，突出表现为人力、物力和财力方面都明显不足。人力资源部同事A提到“对于培训组的人员配置上，人力较为匮乏，培训组正式员工是两人，另有实习生一名，对于目前在蓬勃发展大力需要培训的公司来讲，这样的人力是明显不够的。”部门职能本身担负了公司的人事招录、新闻宣传、档案整理、后勤服务以及教育培训等诸多事项，对于健全培训培训体系方面关注度不够。员工B说“目前经历过两次培训，其中一次人数较多，培训的会议室需要增加凳子才勉强坐下，但是投放PPT的屏幕并不是都能够看到的，我就坐在比较靠角落的位置，当时学习的状态就不够好。”公司未能在一套完善的培训机制下建立基础的培训设施，为培训保驾护航，例如环境整洁优美的教室，教学工具等，这是物力上的匮乏。而在外聘讲师的方面，也应该大力发展长期合作伙伴。人力、财力上都应该基于高度的支持。4.5培训效果评估不全面通过和人力资源部门同事访谈得知培训效果评估工作的开展是填写《员工培训效果评估表》与《部门培训效果评估表》，填写时间则是培训结束，并且只是简单填写，培训评估表格中提到的多种评估方式执行度欠佳，在培训结束后也没有进行及时的追踪和反馈。笔试考核虽然是十分重要的考核方式，但对于不同的培训内容，笔试作为考核手段难免会存在较多的漏洞。一味的使用笔试方法会导致培训考核成为一种摆设，并不能展示出培训应该有的效果。在进行评估工作时，大多数表格的填写以及笔试作答都存在“表面功夫”现象。对于考核员工是否全面掌握了知识、是否全方位的锻炼了能力的关注不够，还产生了一种观点，即不能给企业创造收益的培训是一种浪费。现阶段改善培训效果需要在以下四点努力。一是，及时追踪学习成果并向上反馈；二是，对员工学习情况开展日常的监督管理和阶段性的考察；三是，对员工工作变化进行培训前后横向对比评估；四是，分析开展培训前后公司业绩的变化趋势以及员工个人绩效的变化情况。也正因为以上几个方面存在较大疏漏，对于A科技公司而言目前的评估不过是一种过场，并没有展现出应该有的效用。第5章A科技公司员工培训体系优化方案5.1A科技公司员工培训体系优化原则从目前的社会背景来看，企业若获得人才方面的优势，未来就可以在更为严酷的市场竞争中获得一定的优势地位，在优胜劣汰的市场中站稳脚跟，并获得良好的发展。因此A科技公司要获得行业内的竞争力和竞争优势，就必须要强化人才的建构和管理工作，通过塑造大量优秀的人才，不断强化公司的竞争实力，最终实现公司的战略目标。因此，员工培训体系的优化措施要严格遵守以下原则：5.1.1以公司战略为导向公司制定培训体系必须要以战略规划为最高宗旨，对员工培训来讲战略规划具备很大的指导意义。同理，正因为战略方针的指导，培训需求分析、培训计划的制定实施、培训效果的评估才变得有据可依。因此，要树立围绕公司战略目标建立科学合理员工培训体系的观念，通过公司战略目标深刻的分析，不断明确公司未来的发展方向、确定各部门工作的重心及主次，从而得到全面的人力资源战略规划，实施有针对性的员工培训计划[8][8]钱俊.基于企业战略导向的员工培训体系构建[J].人才资源开发,2020,423(12):48-49.5.1.2以科学理论为指导有关员工培训的历史可以追溯至18世纪，经过20世纪至今近百年的快速发展，已经逐渐形成完善的理论体系。企业则坚定地在科学完善的理论支持下，建设属于自己企业特色的员工培训体系，这才能不断提高整体培训效果。因此，A科技公司的员工培训体系优化要有针对性的选择相应的理论作为指导，从而使得优化后的培训体系更完整更科学。5.1.3以企业现状为基础优化企业培训体系要从现实出发。公司应该考虑员工的实际水平，以此来定制专属培训教育的目标、方式、内容等信息，并立足于公司工作、员工个人的多维度方向综合分析，总结以往的经验教训，借鉴优秀企业的成功案例，不断丰富自身。最终实现有针对性的、适用于A科技公司员工培训体系的目标。5.1.4以共同发展为目标企业生存的环境是瞬息万变的，因此员工的能力需要与时俱进，才得以适应环境的变化。A科技公司要及时淘汰以往“突击式、临时抱佛脚式”的想法，从公司未来战略发展的长远角度，制定满足企业目前的发展需求，同时也为未来发展做好充足准备的培训体系。5.2培训需求分析情况想要做好A科技公司员工培训体系的优化工作，首先需要完善的就是员工培训需求的调研和分析。另一方面，要对培训需求进行深入的调研和透彻的分析，并采取针对性的措施，才能使培训工作和员工需求之间达成高度紧密配合，从而激发员工积极参与的主动性，提高员工培训工作的内生性动力，进而达到所期望的培训效果。在上一章相关现象问题分析中已经明确指出A科技公司虽然是较为重视培训工作的，但在培训需求的调查和分析方面缺乏足够的认知深度，并没有将该项工作做到位，因此需要公司重新正视员工的培训需求，从不同层面进行深度分析和研究，具体分为一下几个角度：5.2.1公司层面公司层面的需求分析相当于大海上的“灯塔”，是在宏观上为公司年度培训计划指明方向，需要重点考虑的是培训环境。根据公司战略目标分析，寻找公司现阶段状态情况与期望情况之间的差距，并找出产生差距的原因，再针对这些问题进行具体判断，深入考察公司组织培训是否可以缩小现实差距进而达到公司期望的目标；对于公司的管理层以及后备管理人员而言，培训的目的不仅要提高他们的管理能力，还要进行有针对性的业务培训，也就是既要具备管理能力又需要懂业务，这样才能做好管理工作[9][9]任芳.企业员工培训体系与改进策略研究[J].办公室业务,2018,297(16):42.5.2.2岗位层面在战略目标支持下，系统建设员工培训体系，还需要进行岗位层面的系统分析。岗位层面的分析主要解决的问题是确定“后续培训的内容是什么”，在进行岗位分析时则需要运用胜任力素质模型。A科技公司针对岗位需求分析只需要从岗位职责和任职资格这两个方面着手。5.2.3员工层面从个人职业生涯发展和员工个人的KPI与组织目标绩效间的差距来看，应该从以下几个方面进行分析：首先，应该建设深入至员工层面的培训需求分析，分析员工个人关于职业生涯的规划，根据他们对精神或者物质层面的追求程度，对照公司整体的发展规划和后备管理人员计划，选择与公司整体战略规划相符合的候选人进而产生培训需求。其次，关于业务知识的掌握，包括行业统一的规范标准，业务流程及规范，风险预测与规避知识等。最后，关于员工个人素质与能力，主要包括忠诚度、责任感、执行力、敬业精神以及组织协调、人际关系、团队协作以及逻辑分析思考能力等综合素质和能力[10]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州：扬州大学,2018.。分析员工工作方式和工作能力，根据不同业务部门的情况分类培训，梳理清楚准确的培训需求。综合上述分析，汇总得到下表5-[10]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州：扬州大学,2018.表5-1培训需求汇总表层面需求结果企业层面对于公司的管理层以及后备管理人员而言，培训的目的不仅要提高他们的管理能力，还要进行有针对性的业务培训，也就是既要具备管理能力又需要懂业务，这样才能做好管理工作岗位层面从任职资格来讲，针对不同业务培训相应的知识和业务能力员工层面培训时间以工作日上班时间为主培训时长根据课程任务、紧要程度制定培训频率根据岗位、培训内容制定培训讲师根据岗位、培训内容制定培训方式力求多元化的培训方式，特别是根据不同类别不同岗位的员工选择不同的培训方式和模式，进而提高培训效果培训内容一般员工培训内容应切合工作实际情况、提升业务能力管理人员培训内容应多涉及提升管理能力相关课程5.3培训计划制定情况构建一个完善科学且合理的培训体系，其中至关重要的部分是制定培训计划。与此同时，讲师、教材和学员也是十分重要的三大要素。在这几个要素中，教师作为载体去传道授业解惑；教材则是学员需要学习提升的课程，是培训体系的灵魂，因为这关乎培训整体的内容目标及传达的想法概念，决定着培训整体的效果；学员是接受知识灌溉的一方，是培训中需要重点观察的对象。在培训体系整体建设中，需要以公司战略目标为主导，最终的培训效果必定应该是实现战略目标的正向推手。讲师、教材和学员是相辅相成的三个部分，缺一不可。5.3.1培训体系的三大要素（1）讲师层面想要提高培训效果，高素质的培训讲师是必不可少的。A科技公司内部便应该重点培训专业的培训导师，或者展开新的岗位招聘工作，扩大现有的讲师团队，岗位职能需要是有5年以上丰富培训经验的培训专家，可以个人由0-1搭建并领导培训团队。除此之外，还应该通过各种途径，与声名远扬的培训机构达成战略合作关系，聘请培训专家讲师，参与到公司员工培训的工作中。这不仅有效提高了员工培训质量，也有利于全流程培训实施的顺利进行。（2）课程方面对于培训课程，培训讲师应该剪辑制作精美的PPT和视频用以保障高质量的培训课程和高度吸引听课学生。培训的方式方法上应该摆脱上一章节的提到的单一的讲授式教学方法，这就要求讲师应该注重多种讲课方法的使用，例如头脑风暴法、案例分析、小组闯关模式，也可以选择尝试新兴的培训方法。据市场情况及和同行交流了解，现在有专门培养团队协作、领导力等其他一系列专供企业培训的剧本杀课程。公司培训组的相关同事可以先进行市场调研，横向对比后开拓新的机构资源。针对个别特殊的培训，也可以尝试“线上+线下”同步培训的模式，例如：繁琐的系统使用或者关于公司财务报销的规范。（3）学员方面在十几年的学生生涯中，常常可以听到老师讲注意力不集中，上课不够认真这样的话，深层次进行思考这句话，大概率是因为有另一件事吸引了这些人的注意力。所以针对全体学员，应该予以不同的“吸引力法则”，也就是激励的措施[11]JehanzebK,BashirNA.Traininganddevelopmentprogramanditsbenefitstoemployeeandorganization:Aconceptualstudy[J].EuropeanJournalofbusinessandmanagement,2013,5(2).。针对年龄这一特征将A科技公司[11]JehanzebK,BashirNA.Traininganddevelopmentprogramanditsbenefitstoemployeeandorganization:Aconceptualstudy[J].EuropeanJournalofbusinessandmanagement,2013,5(2).表5-2A科技公司员工特征对照表年龄范围需求层次年龄特征有效激励措施32岁以下物质层面充满活力、积极工作、学习新知识的意愿和能力较强创新培训方式吸引年轻人注意力32-40岁物质--精神过渡开始构思职业规划公司辅助建立职位晋升40-50岁精神层面工作经验丰富工作状态相对稳定求知欲没有年轻人强烈制定培训考核制度、给予绩效或晋升通道相关激励50岁以上5.3.2培训计划方案通过以上关于培训体系中重要的三个要素，讲师、课程和学员的相关特点分析，确定以下培训方案。（1）新员工入职培训方案表5-3新员工入职培训方案课程课程一课程二课程三课程四课时2小时2小时1小时2小时主要内容集团简介、企业文化企业安全、规章制度薪资待遇、福利政策职业发展规划考核方式问卷考核问卷考核无无培训地点综合管理中心会议室培训讲师企业内部培训讲师培训方式讲授式讲授式、案例分析讲授式讲授式培训对象新入职员工、考核未通过的员工（2）在职员工培训方案表5-4在职员工培训方案技术型员工管理型员工课时每周两次，每次2课时（每课时=1小时）每周固定4课时（每课时=1小时）主要内容介绍新技术新设备新业务、熟悉小组进度、提高操作能力管理技能、服务意识、各种软件系统应用、财务管理知识、领导力培训考核方式笔试+实操试卷考核培训地点综合管理中心会议室培训讲师部门负责人+外聘讲师外聘专业讲师培训方式讲授式+导师制讲授式+案例分析情景模拟+剧本杀体验式教学培训对象技术员工管理型员工5.4培训实施情况在确定好具体的培训方案之后，还需要关注员工培训体系的组织和实施情况，只有各种培训计划和方案具体的落实后，才能最终实现总体加局部的培训目标。当然，从具体的实施层面来看，A科技公司的员工培训工作必须要有高层管理人员的大力支持，同时还要建设起一支高素质的培训讲师团队，以保证关于培训的各项工作能够有效落实。5.4.1管理人员的支持员工培训是公司内部管理的重要层面，A科技公司的高层领导要将培训相关工作重视起来，将培训工作当成日常管理公司过程中的一项重要的工作来抓。从公司实际看，公司正处于不断发展壮大的时期，管理层面的理念是公司未来发展壮大的重要基础和财富，想要将这些财富传承和分享就需要借助培训的力量发挥作用。另外，市面上层出不穷的各种培训方式都是值得尝试的。企业进行培训的目的是提高内部人才的竞争力以抵抗外部环境的变化，A科技公司不同级别和不同部门的管理人员要着重挑选经验丰富且技术过硬的人员，参与设计培训课程的开发。针对参训员工的实际需求，对培训课程进行深入的分析研究和思考，并根据自己的看法提出相应的意见和建议，使培训课程能够不断更新和改善，以适应公司培训的实际需求。5.4.2加强公司师资队伍的建设提高培训效果，高素质的培训讲师是必不可少的。A科技公司内部便应该重点培训专业的培训导师，或者展开新的岗位招聘工作，扩大现有的讲师团队。除此之外，还应该通过各种途径，与声名远扬的培训机构达成战略合作关系，聘请培训专家讲师，参与到公司员工培训的工作中。对于培训课程，培训讲师应该剪辑制作精美的PPT和视频用以保障高质量的培训课程和高度吸引听课学生。这不仅有效提高了员工培训质量，也有利于全流程培训实施的顺利进行。5.4.3发掘新型培训方式培训的方式方法上应该摆脱过往章节的提到的单一的讲授式教学方法，这就要求讲师应该注重多种讲课方法的使用，例如头脑风暴法、案例分析、小组闯关模式，也可以选择尝试新兴的培训方法[12]夏婷.“互联网+”时代A公司培训体系的优化[D].南京：南京邮电大学,2021.。[12]夏婷.“互联网+”时代A公司培训体系的优化[D].南京：南京邮电大学,2021.针对个别特殊的培训，也可以尝试“线上+线下”同步培训的模式[13][13]吴媛媛.“互联网+”时代下的企业培训模式探讨[J].继续教育,2016,30(10):48-49.5.5培训效果评估情况在A科技公司定期举办培训活动时，培训评估的问题随之也重要起来。培训的内容不仅包括了公司的实际情况，还包括相关的业务知识和技能的培训。在培训完成之后，需要进行相应的考核。柯氏四级评估体系是指包含反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四方面评估层级在内的培训评估机制，培训评估的方案要保证合理性和科学性，根据该理论得到如下表所示的培训评估标准[14]LiuC,LiuX.EmployeeTrainingSystemofManufacturingEnterprisesforImplementingIndustry4.0[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2020,1648(4):042117.[14]LiuC,LiuX.EmployeeTrainingSystemofManufacturingEnterprisesforImplementingIndustry4.0[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2020,1648(4):042117.表5-5A科技公司培训评估标准表评估层次评估内容评估目的评估方法评估时间评估单位反应层培训的内容和培训方式方法了解员工满意度观察法、访谈法、问卷调查法培训结束时人力资源部学习层培训学习的知识技能以及态度对员工的能力和态度进行考核观察法、试卷考核法、撰写报告培训进行时和结束后人力资源部行为层员工在培训中是否将知识运用到实际工作通过测评了解到技能的培训是否到位试卷考核法、观察法培训结束的3个月—6个月内员工所在部门负责人结果层培训的质量员工是否能学以致用、提高个人业绩专家评估法、绩效考核法培训结束1年后培训组

第6章A科技公司员工培训体系实施的保障6.1制度保障任何工作的顺利进行都必须要有制度的约束，离开制度的保障，任何工作的都无法顺利进行。对A科技公司而言，员工培训工作也必须要重视制度的重要作用，结合员工培训的实际情况和具体要求，出台员工培训工作相关制度构建起科学完善的制度体系，保证培训工作能够正常进行。6.1.1完善培训费用及设施管理制度为保证培训工作的顺利进行，需要保证培训完善的设施以及充足的费用投入。显然这是一项极耗费人力物力的工作，需要源源不断的资金投入[15]WangY,BaiX.ResearchonOptimizationPlanofEnterpriseEmployeeTrainingundertheBackgroundofBigData[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2021,1852(2):022004.，这就要求A科技公司将员工的培训资金纳入公司的年度预算，以[15]WangY,BaiX.ResearchonOptimizationPlanofEnterpriseEmployeeTrainingundertheBackgroundofBigData[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2021,1852(2):022004.6.1.2制定培训及激励管理制度A科技公司也要重视制度保障的重要作用，结合员工培训的实际情况和具体要求，出台员工培训领域的制度，构建起科学完善的制度体系，保证培训工作能够正常进行。具体来看，通过各层面各维度的制度的建设和运行，可以保证员工培训工作按照既定的方向进行。另一方面,通过制度的落实和运行，可以及时发现培训工作中产生的各种问题。6.2财务保障为了保障高产出的培训成果，A科技公司还要保障硬件设施和场地的投入。根据目前的资源进行整合和再建，提高现有资源的最大利用率，再对缺少的部分进行投入，提供有效的支持和保障。除此之外，还要对培训建立独立的数据库，用来存储建设员工培训体系的所有计划和相关资料，另外建立单独的模块用来存储员工的培训情况，考核结果。实现对培训全流程的监督和跟进，进而提高培训效率。

参考文献[1]张爱玉.ZT公司员工培训体系优化研究[D].南京：南京理工大学,2021.[2]董君.创业企业成长的战略管理研究[D].厦门：厦门大学,2017.[3]余鑫梅.企业如何构建以人为本的员工培训体系——以马斯洛需要层次理论为视角[J].新西部(下旬.理论版),2011,193(06):97-98.[4]李卓.企业员工培训效果评价体系构建研究[J].人力资源开发,2016(8):133.[5]黄发玉,汤庭芬,何国勇等.“讲堂热”现象的成因探析[J].特区实践与理论,2011,189(04):70-72+1.[6]潘夏.S网络科技有限公司员工培训体系优化研究[D].贵州：贵州财经大学,2021.[7]周晨璐.SY公司新员工入职培训体系改进研究[D].西安：西北大学,2021.[8]钱俊.基于企业战略导向的员工培训体系构建[J].人才资源开发,2020,423(12):48-49.[9]任芳.企业员工培训体系与改进策略研究[J].办公室业务,2018,297(16):42.[10]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州：扬州大学,2018.[11]JehanzebK,BashirNA.Traininganddevelopmentprogramanditsbenefitstoemployeeandorganization:Aconceptualstudy[J].EuropeanJournal