人力资源管理-新版

人力资源管理

王秋华教授

第三章人力资源的吸收

人力资源吸收也叫人员招聘，是人力资源开发与管理中非常重要的环节。员工招聘是指为满足组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，实现组织人力资源有计划交接的过程。中松一郎的目标一致理论F组织目标个人目标个人目标AF=R．COSAF-----个人能力的发挥程R-----个人实际能力A----个人目标与组织目标的夹角员工招聘招聘的有关概念招聘的作用招聘的程序招募甄选录用评估一、招聘的有关概念1、招募为吸引更多更好的候选人来应聘而开展的各项活动。2、甄选挑选最合适的人担当某一职位。3、录用初始安置、试用、正式录用。4、评估对招聘工作和录用的人员的质量进行评估。二、招聘的作用及意义1、确保人力资源的高质量。2、弥补组织内人力资源供给不足。3、为组织引进新思想、新技术。4、减少离职带来的损失。选出个人目标与组织目标趋于一致，个人能力、兴趣、个性与职位匹配的员工。5、便于组织外的劳动力了解企业，以决定是否加入本企业。6、树立企业形象。三、招募与甄选的程序

岗位空缺替代分析

申请、计划、与要求内招外招调整招募信息甄选试用试用期满任职考核上岗任职总结评估

人力资源净需求吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十二讲)主讲人:王秋华

学时：64

人力资源管理部门与用人部门在招聘工作中的

职责分工用人部门人力资源管理部门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序四、招募的程序

1、招聘计划的制定和审批

责任者：

用人部门制定，人力资源部门复核，主管领导审批

招聘计划的内容

招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息的发布时间、方式、渠道、范围；招募对象的来源与范围；招募方法；甄选方法及实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。

2、招募信息发布注意：范围、时间、针对性

3、应聘者提出申请应聘者应向招聘单位的提供的个人资料：应聘申请表个人简历各种学历、成果、证明（复印件）身份证（复印件）

某公司应聘申请表应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个人简历某公司应聘申请表（续）自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十三讲)主讲人:王秋华

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五、招募的渠道及其选择内部招募

优点（激励并有助提高绩效；信任提高忠诚度；了解；节省费用和培训及熟悉岗位的时间）缺点（影响未提者情绪；近亲繁殖缺乏创新；集体不满而不利新主管树立威信；特定职位早有人选，还要逐审申请者浪费时间；会引起员工嫉妒；如急需而从外部招聘会招到抵制）来源：提升；工作调换；工作轮换；内部人员重新聘用

方法：布告法推荐法档案法招募方法（续）外部招募优点（来源广，选择佘地大；带来新思想新方法；可平息内部竞争和矛盾；人才现成节省培训费）缺点（不了解情况，进入角色难；不了解应聘者易选错人；内部员工无机会积极性受影响）方法：广告；学校；职业介绍机构；网络；猎头公司几种方法的比较1、内部解决花费少，利于提高士气，申请人也了解组织情况，但人员供给有限；2、广告覆盖面广，可以针对某一特殊群体，但也会吸引来许多不合格的申请者；3、员工推荐获得的信息较多，推荐者己经做了筛选；4、职业中介花费较合理，甚至可免费但对增加顾员的种类和改变结构不利；5、猎头公司对获得高级人才或临时人才有用，但可能上当受骗。6、校园招聘针对性强，可吸引大量申请者，但应聘者缺乏实践操作能力，可能流失率较高；7、临时招聘能够满足组织的临时人力资源需求，但员工缺乏对组织的忠诚感。六、人员选拔

招聘的结果是将分散在社会各个角落的申请人纳入组织的视野，而对这些人进行筛选以符合空缺职位的要求就是人员选拔的任务了。

选拔：一是选择预期表现会最佳的申请者；二是用最低的成本完成这项工作。（一）面试（面谈）

结构化面试含义：一种测试手段，可全了解应聘者口才、仪表、知识水平、工作及交际能力。优点：利于双向沟通，扩大企业影响，应用广适应强。缺点：费时、费钱、难数量化。程序：准备面试整理结果结构化面试的准备工作成立面试组织制作结构化问题表制作面试评分表做法：工作分析-能力与素质要求根据要求拟定问题排列问题顺序及提问人明确评分标准及评分人搜集分发应聘者个人资料布置场地安排面试时间和程序安排接待程序及人员培训主试人员吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十四讲)主讲人:王秋华

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某公司面试问话提纲面试问话提纲（续1）面试问话提纲（续2）某公司面试评价表姓名性别年龄编号应征职位所属部门评价要素

评价等级好较好一般较差差面试评价表（续）工作态度诚实性纪律性面试意见建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见人事部门意见总经理意见吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十五讲)主讲人:王秋华

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面试考场的座次安排审讯式⑤②①③④☆⑤②①③④△☆

适用于答辩、问答式面试座谈式会客式☆⑤

④◎②△③▽☆①△②③适用于讨论式面试

适用于交谈式面试①舞台式⑤②①③④☆△☆⑤②①③④适用于演讲、表演类面试面试（续）非结构化面试含义：没有固定模式可随机提向，可在关键点上追踪更深入信息。特点优点缺点提高非结构化面试效果的方法提高的方法科学设计面试试题确定合理的评分标准

使非结构化面试相对结构化

测试要素结构化能力特征结构化评分范围结构化评分方法结构化编写评委手册选择并培训主考和评委吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十六讲)主讲人:王秋华

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（二）测试基本概念效度、信度测试类型

普通能力倾向测试记忆力、表达力、计算能力、思维力、推理能力、空间关系判断能力等。

特定职业能力测试特定职业或职业群体需要的能力。如我国公务员考试采用的行政职业能力测试，专门测量与行政职业有关的一系列心理潜能，包括知觉速度与准确性、判断推理能力、言语理解能力、数量关系与资料分析能力五个方面，可以预测考生在行政职业领域多种职位上成功的可能性。

运动与身体能力测试运动能力：协调性、敏捷性等；身体能力：力量、耐力等。

个性和兴趣测试价值观测试情商测试个性测试

问卷法

卡特尔16种个性特征测验（187个题目）爱德华个性偏好量表（225个题目）明尼苏达多项个性测验表（566个题目）投射法

罗夏墨迹测试主题统觉测试句子完成式量表笔迹测试仪器法实验法卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征敏感性理智、着重实际敏感、感情用事卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征（续表）卡特尔16种个性特征量表测试

在人员选拔中的应用评价被测试者的素质特征

根据卡特尔及其同事搜集了7500名从事80多钟职业及5000名有各种行为和心理问题的人的答卷分析，16种个性特征量表可以评价被测试者的几个方面的素质特征：

心理健康状态

心理健康是一切职业及事业成功的基础。心理健康的主要个性特征是：情绪稳定、轻松兴奋、有自信心、心平气和。

从事专业而有成就者的特征知己知彼、自律严谨；有恒负责；情绪稳定；好强固执；精明能干而世故；自立、当机立断；自由、批评、激进。创造力强者的个性特征缄默孤立；聪慧富有才识；好强固执；严肃审慎；冒险敢为；敏感、感情用事；幻想、独立不羁；坦白直率；自由、批评、激进；自立、当机立断。吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十七讲)主讲人:王秋华

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卡特尔16种个性特征量表测试

在人员选拔中的应用（续1）某课题组对北京各类企业中，从事人事、营销、财会工作的248人，使用《卡特尔16个性特征问卷》（台湾刘永和等修订版）进行个性测验，结果显示：人事管理者的个性特征：1、较高的稳定性。2、较高的有恒性。3、较高的自律性。4、较低的怀疑性。5、较低的幻想性。6、低忧虑性。7、较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。卡特尔16种个性特征量表测试在人员选拔中的应用（续2）营销管理人员的个性特点：1、较高的乐群性。2、较高的稳定性。3、较高的兴奋性。4、较高的敢为性。5、低忧虑性。6、低紧张性。财会人员的个性特征1、较低的乐群性。2、较高的有恒性。3、较低的敢为性。4、低忧虑性。5、较高的独立性。共性：较高的稳定性、有恒性、自律性。差别：人事：外向开朗、讲求实际、工作原则性强，不留情面，保守营销：外向、开朗、冒险敢为、有广泛的社会联系。财会：内向、严谨、细心敏感、独立性较高。价值观测试样例评价因素你认为的重要程度（5：非常重要，1：非常不重要）价值观测试样例（续）评价因素你认为的重要程度（5：最重要；1、最不重要）吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十八讲)主讲人:王秋华

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工作样本与情景模拟工作样本情景模拟公文处理无领导小组讨论系统仿真角色扮演与人谈话即席发言一个为期两天的评价中心日程一份评价报告样例（节录）某评价中心对是否晋升张莉女士作地区销售经理职位就其管理能力提出的评价报告1、沟通与交流能力----高于一般水平2、分析问题的能力----在分析浅层次问题时，高于平均水平，深层次问题，则处于平均水平。3、判断能力----低于平均水平4、计划与组织能力----低于平均水平5、管理控制能力----低于平均水平总评价：根据工作说明书对任职资格的规定，勉强合格。建议：进行培训，管理能力确有提高后，再提升。不同甄选方法的比较吉林大学远程教育课件人力资源管理(第十九讲)主讲人:王秋华

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录用人员录用过程

签定试用合同员工的初始安排试用正式录用评估

招聘成