人力资源期末复习资料

第页人力资源管理期末复习资料人力资源含义：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力，即处在劳动年龄的已直接投入经济活动和尚未投入经济活动的人口的实力。人力的最基本方面包括体力和智力。从实践上看，则包括体质,智力,知识和技能四个方面。人力资源的能动性（1）意识性,目的性（2）主体性,支配性（3）自我开发性（4）可激励性二,人力资源管理的职能：六种职能：吸引,录用,保持,发展,评价,调整组织的定义：组织，是为了达到某些特定的目标，经由分工及合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。资源：人,财,物,信息,时间劳动力（L）,资本（K）,土地,科技,自然资源人力资源规划：又称为人力资源安排，有广义和狭义的含义。1广义的人力资源规划为，企业依据自身的发展战略,目标及企业内外环境的变化，预料企业将来对人力资源的要求，而供应人力资源的过程，包括预料企业将来人力资源供求状况,制订行动安排及限制和评估安排等过程。2狭义的人力资源规划，是指详细的供应人力资源的行动安排,人员聘请安排,人员运用安排,退休安排等。人力资源管理的含义：人力资源管理，是指对人力资源的取得,开发,保持和利用等方面所进行的安排,组织,指挥和限制的活动。它是探讨组织中人及人关系的调整，人及事的协作，以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的主动性,提高工作效率，实现组织目标的理论,方法,工具和技术。激励的含义是指激发人的主动性，勉励人向期望的方向努力。即激发士气,勉励干劲常见的组织结构激励的目的吸引人才实现组织目标提高工作效率及业绩提高员工素养职务分析的基本内容职务即工件，是指同类职位或岗位的总称职务分析又称工作分析，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和探讨过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。职务分析是人力资源管理的基本工具。是科学的人力资源管理体系的平台。职位说明书一般包括的内容1.职位基本信息2.工作目标及职责3.工作内容4.工作的时间特征5.工作考核标准6.教化背景7.工作经验8.专业技能9.专业培训10.体能要求人力资源规划的步骤1供应人力资源规划信息2确定人力资源规划的期限,范围和性质3预料人力资源的供求状况4制定人力资源总规划,策略安排和各项业务安排5协调企业其它规划6评估人力资源规划7人力资源预料企业外部人力资源供应预料影响企业外部人力资源供应（1）人口（2）市场（3）就业心理（4）户籍制度（5）供应渠道企业人力资源供求综合平衡企业人力资源供应总量平衡，结构不平衡1,企业人力资源供不应求（1）调任（2）制定培训,晋升,聘请安排（3）延长工时（4）提高企业资本有机构成安排（5）聘任临时工安排2,企业人力资源供大于求（1）永久性辞退（2）合并,关闭某些机构（3）提前退休,内退（4）培训（5）开办新产业（6）减少工时（7）分摊工作任务人力资源信息系统的内容（1）企业战略,经营目标及常规经营安排信息（2）企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素（3）企业现有人力资源信息（4）人力资源信息系统框架图人力资源的合理利用1,员工年龄分析2,缺勤分析3,员工的职业发展4,栽员人力资源的特征1.人力资源的双重性：生产性和消费性2.人力资源的能动性：（1）意识性,目的性（2）主体性,支配性（3）自我开发性（4）可激励性3.人力资源的时代性4.人力资源的时效性5.人力资源的可再生性三,人力资源管理的目标1.取得最大的运用价值V（价值）=F（功能）/C（成本）2.发挥最大的主观能动性。影响人的主观能动性发挥的主要因素：（1）基本因素价值标准和基本信念（2）实际因素现实的激励因素（3）偶发因素3.培育全面发展的人如何设计一个富有弹性的组织：对于企业来说，组织结构要随着工作任务,企业的技术特性,企业所处的内外环境的变化而改变。1）组织要适应于工作任务2）组织要适应技术工艺特性=单价小批量分权：大批量集权；批量介于两者之间3）组织要适合于四周环境：第一类是稳定的环境第二类是变迁的环境第三类是猛烈变化的环境各类组织结构及其集权／分权程度；数量多少／业务种类及距离远近有直接关系。缘由：企业面临内外部条件变化时，必需对人力资源规划人力资源规划的种类1按时间期限：短,中,长期人力资源规划2按范围：企业的整体,部门,项目的人力资源规划3按性质：战略性,战术性人力资源规划人力资源规划的步骤：1供应人力资源规划信息2确定人力资源规划的期限,范围和性质3预料人力资源的供求状况4制定人力资源总规划,对80后员工进行疗理的主要途径1设计充溢激励的工作环境：工作层次激励，薪酬激励，成就激励，文化激励，机会激励2员工弹性疗理：逐步实施限定工作量，不限定工作时间的弹性工作制3减压管理4员工细分管理5培育管理这魅力6把好聘请关组织类型1直线职能结构2事业部结构3子公司及分公司结构4市场结构5全球结构事业部结构优点权力下放有助于提高企业的适应实力实现高度专业化责任和权力明确缺点简单造成机构重叠管理人员膨胀简单忽视企业整体利益矩阵结构优点：将企业的横纵向联系较好的结合，有利于沟通和解决问题组建方面：能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变的冲突缺点组织关系比较困难人力资源需求预料技术（一）直接预料法（“天才方法”） 完全依靠于预料者个人或一个小组的特性较为完善的方法为德尔菲技术（专家决策术），一种结构化方法。德尔菲法：1,专家构成2,预料过程（二）数学预料法1时间序列分析法（趋势外推法）1）直线延长法2）滑动平均法2回来分析法3生产函数模型法Y=ALαCβ（三）管理软件预料法1人力资源供应预料2企业内部人力资源供应预料影响内部供应因素包括：自然流失,内部流淌,跳槽。预料的原则：信息充分，专家可回答非精确简化保证专家从同一角度理解同一问题争取领导支持选择教化培训的方法（1）在职培训：学徒培训工作轮换项目指导（2）脱产培训：课堂教化培训,嬉戏（模拟）,案例探讨,小组探讨教化培训的效果评价（1）培训的效果评价：反应；即时产出；中期产出；长期产出（2）教化培训的费用评价：培训自身的费用；培训的机会成本员工职业发展的主要内容（1）组织方面的活动（员工职业发展管理）人力资源规划指导及考评培训及开发嘉奖措施（2）个人方面的活动（个人职业发展规划）做好自我分析确定长期及近期的发展目标规划（3）两方面的协调及协作员工教化及培训的详细操作1确定教化培训需求2设置培训目标3拟定教化培训安排.4选择教化培训的方法（1）在职培训：学徒培训,工作轮换,项目指导（2）脱产培训：课堂教化培训,嬉戏（模拟）,案例探讨,小组探讨5教化培训的效果评价二.单项选择题

1,认为人力资源具有劳动实力的全部人口的观点属于(成年人口观)

2,人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相像之处

3,具有内耗性特征的资源是(人力资源)

4,“人力资源管理，即负责组织人员的聘请,甄选,训练及酬劳等功能活动，以达成个人及组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)

5,人力资源管理及人事管理的主要区分体现在(观念上)

6,以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(经济人)提出来的。

7,“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑试验)

8,以人性为核心的人本管理的主体是(职工)

9,期望激励理论属于(过程型激励理论)

10,通常制约人们士气,创制力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)

11,某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。

12,预料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，属于制定人力资源规划的(预料将来的人力资源需求)

13,人力资源管理科学化的基础是（工作分析）

14,适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

15,工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）

16,管理人员定员的方法是（职责定员法）

17,依据人体的阅历推断，把全部待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）

18,影响聘请的内部因素是（企事业组织形象）

19,聘请中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）

20,甄选程序中不包括的是（找寻候选人）

21,企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)

22,在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念及原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式是(研讨法)

23,列考评哪一属于依据范围及内容划分的（单项考评）

24,评对象的基本单位是（评要素）

25,员工考评指标设计分为（6）个阶段

26,下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）

27,相对比较推断法包括（成对比较法）

28,基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。

29,下列特点的企业，相宜采纳取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。

30,下列特点的组织和工种，相宜实行岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。

31,可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术娴熟程度）。

32,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资及（岗位工资）类型的工资结合起来运用。

33,由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。

34,下列奖金中，（员工持股安排）属于长期奖金。

35,在贯彻按劳取酬原则时，须要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流淌）劳动来进行安排。

36,工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。

37,劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。

38,人及职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。

39,我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容。

40,失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）,无偿性原则,固定性原则。

41,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一,预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的安全及健康；（3）（管理生产必需管理安全）三.简答题

1,人力资源及人力资本的区分是什么？

答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝聚的人力资源人力资源包括自然性人力资源及资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量及存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者探讨角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入及收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财宝的源泉，是朋人的潜能及财宝关系来探讨人的问题。

2,人力资源管理功用是什么？

答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理及发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能

3,说明霍桑试验及其结论。

答：霍桑试验中较为典型的有照明试验及福利试验。进行照明试验的目的，是探讨工作途径及工作效率之间的关系。进行福利试验的目的，是探讨福利措施对工作效果的影响。试验结果：(1)在影响员工工作效率,效果的众多因素中，人的因素最为重要。(2)时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率及效果的影响只是短暂的,稍微的，而人的精神作用是永久的及强大的。

4,简述人本管理的理论模式。

答：(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理即培训(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会角色

5,创建一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

答：(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消退噪音(4)风景化办公室(5)要留意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的外部环境，因而我们必需仔细作好政治，法律,经济及社会文化等环境因素的分析，找出建立良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。

6,人力资源成本包括哪些内容？

答(1)获得成本a聘请成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教化成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)运用成本a维持成本b嘉奖成本c调剂成本(4)保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退养息 老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本

7,人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

答：成本核算程序：(1)驾驭现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案

8,在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？

答：短缺时管理对策：(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部聘请缺少的人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本

9,工作分析的流程是什么？

答：工作分析的过程一般包括安排,设计,信息分析,结果表达和运用，指导五个环节

10,工作分析的意义及作用是什么？

答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的须要（3）是企业现代化管理的客观须要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人力规划及职业发展的科学化,规范化及标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作

11,工作分析中阅历排序法的种类有哪些？

答：（1）卡片排列法（2）配对比较法

12,工作分析中因素分类法的步骤是什么？

答：（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对全部分类因素进行综合评估（3）确定职位。

13,工作分析中因素比较法的步骤是什么？

答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把总分安排到相应的共有因素上（4）通过比较,确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。

14,工作分析中评分法的步骤是什么？

答：（1）确定基本因素（2）赋分（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评及职等换算表比照，确定评价等级

15,定员常用的方法是什么？

答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法，可同时运用，互为补充。

16,员工聘请用的途径包括什么？

答：人才沟通中心,聘请洽谈会,传统媒体,网上聘请,校园聘请,员工举荐,人才举荐。

17,员工甄选的程序是什么？

答：应聘接待，事前交谈和爱好甄别，填写申请表,素养评测,复查面试,背景考察,体格检查。

18,培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能,职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务实力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的看法,观念对企业生产力及企业效益的影响日益增加，通过培训，可建立起企业和员工，员工及员工之间的相关，相互信任的关系。

20,如何进行培训需求分析？

答：培训需求分析可以在员工,企业,战略三个层次上进行。可以采纳任务分析,绩效分析,前瞻性培训需求分析等三种方法。

21,培训安排都包括哪些内容？

答：应包括：培训对象,目标,时间,实施机构,方法,课程,教材,设施等。

22,在进行培训课程设计时，要特殊留意的四个问题是什么？

答：是培训课程的效益和回报,培训对象的特点,培训课程的岗位相关性,最新科学技术手段的发挥等四个问题。

23,怎样运用案例分析法进行培训？

答：要胜利运用案例分析法进行培训，必需事先仔细地打算，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思索,决策,陈述听取，可先分小组探讨。各组选出代表在全班发言，交换各组意见，最终由老师引导全体学员总结。

24,员工考评类型有哪些？

答：员工考评类型有诊断性考评,鉴定性考评,评价性考评。

25,员工考评的功用是什么？

答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能

26,考评标记的形式有哪些？

答：有客观形式,主观评价,半客观半主观三种。

27,考评标度的形式有哪些？

答：有量词式,繁及式,数量化,符号式,数轴,图表式,定义式,综合式。

28,考评指标设计的原则是什么？

答：（1）及考评对象同质原则（2）同考性原则（3）一般性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则

29,标设计的过程及步骤是什么？

答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）选用（5）检验（6）修改

30,薪酬管理的任务是什么？

答：a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬安排制定d薪酬结构调整

31,薪酬有哪些基本功能？

答a补偿功能b激励功能c调整功能

32,薪酬设计的基本原则包括什么？

答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则

33,工作评价有哪些主要方法？

答：a阅历排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法

34,工资分级的典型方法是什么？

答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。形成等级系列后还须要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。

35,劳动关系的主要内容和法律特征

答：劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的全部劳动方面的关系。基本内容包括：员工及组织之间在工作时间,休息时间,劳动酬劳,劳动安全卫生,劳动纪律及奖惩,劳动福利保险,职业教化培训,劳动环境等方面形成的关系。法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，及员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是供应生产资料的员工所在的组织，如企业,事业组织,行政部门等。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则

36,劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的详细方法

答：合同内容包括：（1）双方当事人的名称,姓名,地址（2）合同期限（3）试用期限（4）职务（工种岗位）（5）工作时间（6）劳动酬劳（7）生活福利待遇（8）劳动爱护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教化及培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理解决争议的方法：（1）通过劳动争议委员会进行调解。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3）通过人民法院处理劳动争议。

37,就业指导工作的主要内容

答：（1）职业素养分析；包括职业身体素养,职业实力倾向,职业特性特征,职业价值观类型等。（2）职业信息服务；包括传播职业知识,反映市场供求,宣扬就业政策。（3）职业询问；是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题赐予分析,帮忙，从而使其能够依据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

38,职业生涯发展的不同阶段

答：（1）成长阶段（从诞生到14岁）（2）探究阶段（15岁到24岁）（3）确立阶段（25岁到44岁）（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段。

43,我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

答：(1)社会保险水平应及我国社会生产力发展水平相适应。(2)公允及效率相结合(3)权利及义务相对应(4)社会保障制度要覆盖城镇全部从业人员(5)政事分开(6)管理服务社会化(7)管理法制化

四.论述题

1,试析人力资源的特点。

答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性及不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性

2,试述人力资源的目标。

答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满意(2)最大限度地开发及管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护及激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升及扩充。

3,试论人力资源的任务。

答：无论是特地的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标及任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满意⑵最大限度地开发及管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护及激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升及扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④聘请；⑤维护；⑥开发。

4,试论人力资源专业化发展的历史基础

答：(1)劳动分工及科学管理奠定了工作分析及设计的基础(2)人力非等质观及工业心理学，使人力资源配置及选拔日趋重要(3)工业革命事及科学管理促使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生及发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动及立法促使人力资源管理向法制化方向发展

5,试析人力资源管理的发展阶段。

答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经验了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有特地的人力资源部门及工作人员，管理的内容主要是处理人事冲突,人员调配及劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有特地的办公室及专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员聘请,甄选,配置,培训,考评,薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的询问指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部全部的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策,制度及技术的探讨及制订；负责对政策及制度执行的督促及检查；负责人力资源管理技术及方案的询问及指导；负责人力资源发展战略的询问及贯彻，当组织领导的高参。

6,试述员工培训及人力资源开发的关系。

答：培训及开发在人力资源管理中是常常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一样好。培训强调的是帮忙有意识对象获得日前工作所需的知识和实力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面对将来的人力资本投资活动。两者的目的,运用的技术通常是相同的，故并没有太大的区分。

7,试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。

答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工驾驭必要的知识,技能和应具备的工作看法，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增加组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的实力和素养，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必定要求。

8,试述考评要素拟定的依据。

答：（1）对象分析法即依据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的相识及分析，否则设计来的指标很可能不切实际（2）构模块法。依据不同考评目的，考评类型，考评案体及对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定详细要素（3）榜样分析法。主见通过少数典型的考评对象牲探讨，找寻着考评要素的一种方法（4）调查询问法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查及询问，搜集有关考评要素（5）神仙会聚法。这种方法邀请一些及考评对象，考评方法探讨有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。这种方法主见从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格及职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所须要的考评要素。

9,试述考评标记选择的依据。

答：（1）对象表征选择。肯定的考评对象总会通过肯定的外在征呈现出来，反之，肯定的外在表征也提示着肯定的对象本质（2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，明显这些特征及行为一般在那些关键的时间，空间及场合中（3）区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接找寻到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些及它亲密相关的表征作为考评标记。

10,试述考评标度划分的依据。

答：考评标度，事实上是考评对象在考评标记上表现的不同状态及差异的类型划分。这实际状况来说，考评对象在每个标记上的变化状态及差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别及把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型及差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。

11,试述考评指标设计的难点及对策。

答：考评指标通过要素拟定，标记选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法及技术有：主观阅历法,ABC分类加权法,专家调查加权法,比较加权法,德尔加权法,层次分析加权法,多元回来加权法,主因素分析加权法,标准差加权法等。赋分的方法及技术有：标准赋分,等级赋分,常规赋分,随机赋分,精确赋分,模糊赋分,肯定赋分,二次赋分,统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法,计算法,评判法,选择式等。

12,试述薪酬设计的主要程序。

答：a组织付酬原则及政策的制定b工作分析c工作评价d工资结构设计e工资状况调查及数据收集f工资分级及定薪g工资制度的执行限制及调整

13,试述人力资源流淌的主要缘由以及对社会,组织和个人的影响

答：人力资源流淌是一种客观必定的社会经济现象。缘由：（1）产业结构的变化（2）科学技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门,不同组织间同样存在着经济,技术发展的不平衡（5）人力资源供应意向的变化。影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的流淌有利于整个社会更加合理地运用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织来说，人力资源的流淌有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流淌有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流淌也可能为社会,组织,个人带来负面作用，如造成发达地区,好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区,不好的行业和组织则人才外流,人才短缺,技术的流失,商业机密的泄露等。

14,试述帕森斯,霍兰德的职业选择理论

答：帕森斯的人及职业相匹配的理论：于1909年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人及职业相匹配，即找寻及自己特性相一样的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：1,了解自己的实力倾向,爱好,气质性格特点,身体状况等个人特征。2,分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3,上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，留意个人差异及职业信息的搜集及利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延长，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格及职业的相互作用。他认为，最为志向的职业选择就是个体能够找到及其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体简单感到内在的满意，最有可能充分发挥自己的才能。其理论主要是通过人格类型及职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论及帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析及评定。

15,如何从组织角度对员工进行职业生涯管理

答：个人职业生涯管理的胜利，不仅须要员工个人

16,工作分析的内容

答：包括岗位责任,资格条件,工作环境及危险性。P78,P79,P81

17,工作分析的基本分析方法

答：视察分析法，工作者自我记录分析法，主管人员分析法。P83,P84

18,管理人员定员的可行性

答：管理人员由于其基本工作特点，使其定员有肯定难度，但从理论上讲，还是具有可行性的，常见的管理人员定员方法有比例计算法,数量统计法,职责定员法。P103-1

20,试论员工聘请中的难点问题及其解决对策。

答：员工聘请的概念。P107

聘请和选拔员工的困难。P107

制约聘请的因素。P108

解决好,利用好相应因素。P108

21,试论员工聘请及甄选在人力资源管理中的作用和意义。

甄选的概念。第三段一部分“及其他工作相比，员工的甄选视为一个配置过程中的重要环节”1．的努力，而且须要组织的协作。1,聘请时期的职业生涯管理；组织在聘请时，要供应较为现实的企业及将来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，了解他们的实力倾向,特性特征,身体素养,受教化水平和工作经验，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工将来的职业发展奠定一个好的开端。2,进入组织初期的职业生涯管理；主要任务是：A,了解员工的职业爱好,职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。B,进行岗前培训，引导新员工。C,选择和培训新员工的主管。D,安排给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试并绩效反馈。E,帮助员工作出自己的职业规划。3,中,后期的职业生涯管理；到职业后期阶段，员工的退休问题必定提到议事日程。组织有责任帮忙员工相识接受这一客观事实，并帮忙每一个即将退休的员工制定详细的退休安排，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。

22,为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？

答：（1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教化制度（5）伤亡事故报告处理制度

23,在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责,权利及义务？

答：职责：（1）仔细学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位的安全生产负直接责任。（2）上岗必需按规定着装，能够正确运用和妥当保管各种防护器具和来火器材（3）正确操作，细心维护设备，保持作业环境整齐，搞好文明生产（4）按时仔细进行巡回检查，发觉异样状况及时处理和报告（5）正确分析,推断,处理各种事故隐患，把事故歼灭在萌芽状态（6）作好各项记录，交接班时要交接安全状况（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。权利：（1）对用人单位管理售货员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出指责，检举和控告。义务：（1）员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务（2）员工除了必需遵守安全操作规程外，还必需遵守劳动纪律。

24,请论述养老保险的特点,类型及意义？

25,试述薪酬制度的主要形式,特点及适用范围。

答：（1）岗位制：特点：第一，工资安排遵循“对岗不对人”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资安排差距。范围：适用于生产专业化，自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种；（2）技能制：特点：范围：适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，须要敏捷运用劳动力，劳动实行团队合作方式的企业和工种；（3）结构制：特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动酬劳。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式；（4）绩效工资制二,案例一,飞龙集团在人才队伍建设的失误

1,请结合案例，谈谈企业如何搞好聘请工作？

答：（1）严格遵守人员聘请的程序，聘请途径可多种多样；（2）多种聘请方法结合运用（测验,面试,评价中心）；（3）聘请的原则应做好：因事择人,公开,公正,同等竞争，做到人尽其才，事得其人。

2,应如何规划和建设自己所需的人才队伍？

答：（1）企业领导应当树立正确的用人观念,确定正确的人才选拔标准；（2）依据科学的程序选拔人才；（3）针对企业的须要定期对人才进行培训,考核及管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3,通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性

答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的运用价值；（2）可以充分调动广阔员工的主动性及创建性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训及教化，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定

二,工作职责分析案例

1,对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

答：（1）对于服务工应当表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺当进行；（2）对于操作工，应当查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行指责及教化。

2,如何防止类似意见分歧的重复发生？

答：应当对工作说明书进行修改，对于操作工，应当加条文，工作时间应保持机床四周的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应当担负肯定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3,该公司在管理上有何需改进之处？

答：（1）仔细细致地做好工作分析，对于岗位责任应当做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应当恐吓员工，应当疏导教化为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事务，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。

三,波音公司的新计算机系统

1,你认为该零部件部门的雇员须要接受何种培训？

答：在本案例中，公司运用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，及员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（须要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作看法及人际交往方面的培训。（使每一个运用新系统的雇员成为以顾客为中心，能供应本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应实力培训。

2,如何确定详细的培训目标？

答：（1）知识目标：驾驭运用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作看法得到了改善，能够驾驭新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。

3,外部培训及内部培训哪个更合适？

答：培训是由外部询问公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱,时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采纳内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采纳外部培训可以节约时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采纳外部培训及内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参及培训安排的设计及询问公司保持亲密联系，对于技能培训由外部的询问公司去做，而对于员工看法及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。

4,如何设计实施这一培训安排？

答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的实力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法及保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。

四,天龙航空公司的员工考评

1,你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，明显是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平常形成的印象作出有关评判的方法。

2,罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？

答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，明显是低了一些。因为老马虽然特别爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格及自己相差悬殊，给老马的考评明显是主观色调太深厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要订正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，假如全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。

3,天龙公司的考评有什么须要改进的地方？

答：（1）考评执行者：上级,自己,同事,下属；（2）考评标准要公允,公开,公正；（3）分项考评及量化考评相结合；（4）考评看法要肃穆仔细，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。

五,一家百货公司的工资制度

1,该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：实行的是定额工资及提成工资相结合的工资制度，定额是依据员工完成及劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动酬劳。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这明显是一种提成工资形成。

2,分析该百货工资制度的特点及作用

答：（1）定额及提成相结合；（2）工资实行二级安排法，首先安排到商品柜组，再安排到营业员；（3）将员工的收入及销售额,利润额直接挂钩，可以充分调动员工的主动性，按劳安排的透亮度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的状况，不利于组织的团结及稳定。

六,阿莫可公司的职业管理系统

1,你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标及员工个人目标，帮忙员工制定职业安排，帮忙员工实现职业安排。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教化,评估,发展,结果。其中教化和发展以协调企业目标及员工个人目标，了解员工需求，使企业及员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展安排，给同工供应自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依靠于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思索如何使自己能始终保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁华及发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素养的提高，有待于持续不断的培训。

2,供应的建议

答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满意其需求。特殊对于企业员工，优秀人才更应当重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯及组织需求在相互作用中实现协调及融合；（3）通过工作调换及晋升保持职业通道的通畅；（4）赐予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时一.名词说明

1,人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接拉入的体力,智力,心力总和及其形成的基础素养，包括知识,技能,阅历,品性及看法等身心素养。2,人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学及人本思想指导下，通过聘请,甄选,培训,酬劳等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来发展的须要，保证组织目标实现及成员发展的最大化。

3,人力资本：是指通过资本投资形成的，凝聚于劳动者身上的知识,技能,品性和健康等。

4,行为科学：是运用探讨自然科学那样的试验和视察的方法，来探讨在肯定物质和社会环境中的人的行为的科学。

5,人性：是指人的本性，它是哲学,人类学,社会学,心理学及文学等很多学科探讨的对象。

6,经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。

7,社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，及四周其他人的人际关系对人的工作主动性也有很大的影响的一种人性理论。

8,自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

9,困难人：即权变人，是一种假设随着人的发展及生活条件的变化，人们会因人,因事,因时,因地而不断变化出多种多样的须要；各种须要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善及恶的混合的一种人性理论。

10,人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

11,激励：是指利用某种外部诱因调动人的主动性和创建性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

12,组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以限制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

13,组织内部环境：是指组织的详细工作环境，它制约着组织成员的士气,创建力,乃至组织效率和目标的达成。

14,人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创建最佳经济和社会效益，而获得,开发,运用,保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。

15,获得成本：是组织在招募和录用员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录用员工的过程中聘请,选择,录用和安置所发生的费用。

16,开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。

17,运用成本：是组织在运用员工的过程中发生的成本。

18,保障成本：是保障人力资源在短暂或长期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，包括劳动事故保障,健康保障,退养息 老保障,失业保障等。

19,离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞