西方国家人力资源管理部门改革及其对中国的借鉴启示

西方国家人力资源管理部门改革及其对中国的借鉴启示摘要：我国人力资源管理部门中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。关键词：公务员制度人力资源管理比较与启示一、西方国家政府部门人力资源管理的实践经验

伴随着人力资源管理从私营部门走入政府部门，西方国家在人力资源管理理论与实践方面不断进行革新、探索，形成了一系列规则。对西方国家人力资源管理的实践经验进行总结，有利于我们进一步研究我国政府部门的人力资源管理。

（一）坚持绩效评估规则

绩效化的本质就是进行成本一收益核算。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。在新西兰，绩效评估主要用来评价高级文官的工作业绩，评估工作主要由相对独立的国家机构委员会来承担，评估结果对高级文官的任职、待遇等都有重要影响。藉此，就可以保证使高级文官努力维持一定水平的工作业绩。改革后的新西兰文官制度，执行文官〔高级文官)任期为五年，并没有自动续任的权利，即使是那些成绩优异者也只能再任职三年或去申请政府部门其他职位。如果年度的业绩评估令部长感到不满，部长有权中止合同的执行。在英国，以聘任的方式引入执行机构的执行长官及雇员，有的执行机构则开放民营。在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。美国的俄勒冈州、加利福尼亚州及其他州与地方政府自20世纪70年代以来就存在着绩效合同的管理方式，且效果甚佳。美国某些州甚至废除了文官制度，在绩效制的基础上雇佣新工人，其理念是让政府工作人员像私人雇员一样努力工作。

（二）执行市场化规则

所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本。因此，西方各国改革所做的一件很重要的事情就是向公众证明，改革后的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织，这也是改革后的政府组织获得合法性的重要途径。

1、压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人员队伍，成为各国文官制度改革的一项共同内容，甚至是一国中各届政府进行改革所提出的必然措施。在美国，1993年克林顿政府上台后，就宣布“裁员、节支、高效”的政府机构改革计划，计划5年内精简联邦政府机构人员25.2万人，相当于联邦政府雇员的12%;关闭某些部门设在地方的机构，合并职能重叠的政府机构，使政府成为从20世纪60年代初以来最小的政府。事实上，美国在不到五年的时间内，采取比较灵活的政策，裁减公务员28万人，削减了政府部门25万个职务，为纳税人节省了1370亿美元。在英国，1979年，英国文官队伍总数达732万人，创战后最高记录。撒切尔夫人上台后，便制定了逐年削减文官总数目标，并在执政10余年间始终没有放松过这个问题。撒切尔夫人不仅裁减一般文官，而且也敢于对高级文官队伍动手术。据统计，英国文官改革过程中，公开机构的最高层人员减少了97%，助理次官和高级主管分别减少了129%和45%01990年4月撒切尔夫人政府执政结束时，英国文官总数已削减到562万人，为战后之最低点。还有一些国家，像荷兰，在“较少的文官，更好的服务”的思想指导下，把部分机构私有化作为削减政府规模的一个举措。

2、改变只靠权威制度的运作来供给公共服务垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制，以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。一些公共服务为了更加适应不同公众的要求，采取了凭单制度、用者付费制度、合同承包制度等，使政府以四两拨千斤之术调动了私营机构、非营利组织的社会力量，扩大了政府直接补助的资源，拥有了对公共服务的选择权，引发了供给者的竞争。

（三）贯彻能力主义规则对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为西方政府部门改革的价值取向。1994年，美国政府组织了由37个部门人员组成的人力资源管理委员会，并委托专门机构从事一系列专门研究，目的是提供成功的人力资源管理模式。这项研究形成的核心观点是:在一个信息爆炸和技术不断更新的时代里，成功的组织视人力资源开发为取得高回报的必要投资。报告彻底贯彻了讲究效率的成本一收益观念，并对提高能力的培训进行了特别的设计，对不同层次甚至不同部门的公务人员需要的工作能力列出了一份清单。在这份清单中，对所有政府工作人员，包括基层管理人员、中层管理人和高层管理人员应具备的基础能力都作了明确规定。这份清单不仅充分体现了管理主义的指导思想，而且按照政府部门追赶私营部门工作效率的要求与荷兰壳牌公司人力资源管理部的清单进行对比，结果非常吻合。被许多国家誉为“改革的典范”的新西兰，从1988年开始就对政府部门的高级文官的管理制度进行了重大改革，如建立旨在培养高级管理人才的人力资源开发计划。该计划包括了一系列不同等级的管理培训课程，但更强调在公、私各种部门任职和学习外国的先进经验，任命社会精英进入公共机构高层任职，其目的是把最新的思想、观念和方法引入政府，从而促进政府在管理上的革新。政府提出，新的管理者在符合公共机构的特殊价值的前提下，要像私人企业的经理那样进行日常的管理，以便提高政府部门的绩效质量，增强变革的能力。在一些部门，执行主管开始使用来自私人部门的先进技术进行战略资源管理。目前，新西兰所有政府高级职位都向公、私部门的申请者开放。

（四）倡导放松规制

绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。在用规制控制人力资源管理方面，美国比任何国家更明显，如一部《联邦采购法》长达6000余页，《联邦人事管理手册》长达万余页。僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果:降低了政府组织的绩效，提高了运作成本，并且在许多场合下减少了公务员就业和职业发展的机会。因此，给超负荷的规制消肿，给部门一点自主决策权，成为美国政府部门改革的方向。1993年9月，美国绩效评估报告提出了联邦政府授权雇员去实现结果的基本战略以及具体的建议。1994年，美国政府废弃了1万余页的联邦人事规则手册。此外，英国、新西兰、澳大利亚的分权化管理改革亦成效显著。如英国20世纪80年代以来已成立了100多个执行机制，雇佣了70%的公务员，而且政府宣布将把90%的公务员转到执行机构。这些执行局由行政主管经营，实行经理负责制，政治领导与行政主管签订