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现代企业的

激励系统管理是通过别人完成任务的艺术。两层意思：“通过别人”、“完成任务”缺一不成艺术1现代企业的

激励系统管理是通过别人完成任像核反应一样，企业的动力存在于内部。企业的动力、人的动力，其原动力均是正确设计及使用各种激励手段的基础，也是建立科学的激励机制的理论依据。2004-8-282像核反应一样，企业的动力存在于内部。企业的动力、人的动力，其人的动力的来源（一）生存动力

个体动力、群体动力（二）期望与畏惧

期望心理与畏惧心理期望值与畏惧值（三）情感因素和理智因素2004-8-283人的动力的来源（一）生存动力2004-8-283个体动力和群体动力

----是“本能”，是内在的动力趋利、避害、繁殖是个体生存的需要，叫个体动力。个体动力表现为欲望。从对眼前事物的追求（欲望），发展为对未来的追求，形成人类特有的期望。个体必须依赖于群体，个体对群体的需求产生群体动力。例如，崇拜心理、模仿行为、从众心理、卫群心理，都是群体动力在个体身上的体现。2004-8-284个体动力和群体动力

----是“本能”，是内在的动力趋利、避期望心理与畏惧心理

——期望是对未来的希望和等待，畏惧是害怕发生某些事情的心理，两者都会使人产生向前的动力，不过一个是拉力，一个是推力。一推一拉使人平稳前进。畏惧——推力期望——拉力长期灾难、贫困、埋没……完善自我、长寿、幸福……中期失败、生病、恶评、贫困、无威信……成功、富裕、好评、威信、友谊……短期挨批、罚款、处分……职称、升级、房子、奖金、出国……2004-8-285期望心理与畏惧心理

——期望是对未来的希望和等期望值与畏惧值期望值越大，动力越大。畏惧值越大，动力也越大。期望值越高，满意度越差。满意度越差，建立新的期望也就越难。期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。2004-8-286期望值与畏惧值期望值越大，动力越大。2004-8-286复合期望原理人有许多期望一个人在一件事上失败或没有得到满意的结果，并不会完全失去前进的动力，因为一方面的失败会由于另一方面的成功而得到补偿。企业应帮助员工建立复合期望，使员工有从多方面满足期望的动力，避免出现低谷。在设立每一种激励机制的同时，要考虑到这些激励涉及的人数、资金、消极因素等方面，使动力作用最大化，消极作用最小化。2004-8-287复合期望原理人有许多期望一个人在一件事上失败或没有得情感因素和理智因素理智因素——指人对环境、条件、过去、未来的分析和判断，是逻辑推理过程。情感因素——环境、条件、触发事件对人的心境的改变，是潜在影响过程。它来源于个体的本能和群体的影响，如爱、恨、思念、兴奋等。对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于理智因素。2004-8-288情感因素和理智因素理智因素——指人对环境、条件、过去、未来的激励——诱导和释放企业与员工内在动力的手段把内在的原动力通过某种手段“唤醒”和“激发”，形成能“做功”的力量，叫激励。不同动力需要不同的激励。激励的手段：个体激励和群体激励相结合。2004-8-289激励——诱导和释放企业与员工内在动力的手段把内在的原动力个体激励的途径实现自我价值雄心计划保持人才流动物质激励奖惩激励2004-8-2810个体激励的途径实现自我价值2004-8-2810人的三大价值固有价值（不断提升的条件）市场价值（不断提升的机遇）使用价值（核心）2004-8-2811人的三大价值固有价值（不断提升的条件）2004-8-2811人的使用价值（核心）

一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问一问自己对企业、对上级有什么用。对企业有用。

具体体现在：按质按量完成工作任务——基本要求个人应承担的责任——使用价值的核心对上级有用。——与对企业有用是一致的2004-8-2812人的使用价值（核心）

一个人不要总说自己有多么“了雄心计划雄心是永恒的激励Ambition——雄心、野心一个为褒义词，一个为贬义词，两者有区别，但没有绝对的界限。

有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做，给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。2004-8-2813雄心计划雄心是永恒的激励2004-8-2813帮助员工建立雄心用有雄心的人鼓励每个员工建立自己的雄心计划帮助员工选择努力目标培训——企业吸引人才、提高员工工作能力的有效手段

定期或不定期地给所有员工培训或送部分员工去培训，提高其固有价值提高使用价值市场价值提高。2004-8-2814帮助员工建立雄心用有雄心的人2004-8-2814“重用”激励在雄心计划的基础上，在力所能及的范围内，把更重、更难、更大的任务交给下级，但须随时监控、帮助、总结。即先加码，后提职。优点：有效规避先提职后加码的危险2004-8-2815“重用”激励在雄心计划的基础上，在力所能及的范围内，把更重、保持人才流动提升永远是最好的激励手段最好从企业内部不同层次选拔素质较高的员工，着重培养，造成升级的机会。优点：企业内部人才流动增强，易于形成空缺，产生更多的升级机会，使激励作用最大化。2004-8-2816保持人才流动提升永远是最好的激励手段2004-8-2816物质激励核心——承认并尊重个人利益基本原理——等价交换受市场控制，激励方与被激励方都受市场价格的影响。主要方式——报酬机制和奖惩机制2004-8-2817物质激励核心——承认并尊重个人利益2004-8-2817报酬组成岗位工资——对岗不对人，体现制度感和公平感津贴——对人不对岗，因个人情况而享受的级别外照顾，突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高奖金——既不对人也不对岗，对工作绩效2004-8-2818报酬组成岗位工资——对岗不对人，体现制度感和公平感2004-

淡化奖金概念

—奖金作为企业激励员工的一种手段，是超额完成任务之后的报酬形式，光做好本职工作就不存在发放奖金的概念。19淡化奖金概念

—奖金作为企业激励员工的一种手段，是超奖惩激励

多公布结果，少处分员工；

多公布比例，少公布结果。企业惩罚员工的手段是极其有限的，不能把一切希望寄托在惩罚上。职工犯了错误，还没有给企业造成严重损失，也非屡教不改，就尽可能不要处分。错误结果公布多了影响不好，特别是犯错误的过程和手段，公布多了会起到教唆作用。公布比例效果最好，能引起竞争。2004-8-2820奖惩激励

多公布结果，少处分员工；

多公布比例，少公布结果。例如：“一次性合格率”纵向：和自己比，上个月98%，本月争取达到100%，是一种动力。横向：和“别人”比，一区95%，二区就要争取98%，也是一种动力。这些竞争是良性的，不伤人的，利于整体水平的提高。2004-8-2821例如：“一次性合格率”纵向：和自己比，上个月98%，本月争取群体激励的途径企业激励竞争激励竞赛激励等级激励文化激励制度激励环境激励时代激励2004-8-2822群体激励的途径企业激励2004-8-2822任何激励首先要找到共同利益。不同利益须用市场和竞争手段去平衡。企业的发展是职工利益、投资者利益、经营者利益得以保证的前提，只有以企业利益为第一，其他利益才有可能得到长期有效的保障。企业激励的重要手段，是让每个成员充分认识到企业和他们个人利益的关系。2004-8-2823任何激励首先要找到共同利益。2004-8-2823人为什么而努力——保住饭碗，向上爬竞争是企业中内在而持久的动力把竞争机制引入企业内部能使员工释放出潜在的动力竞争的形式：

2004-8-2824人为什么而努力——保住饭碗，向上爬竞争是企业中内在而持久的动单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的动力不强烈、不持久）多项竞争（是单项竞争的横向组合，往往在实现竞争目标后失去继续前进的动力）无限竞争（使竞争者永远面临新的挑战，不断加入到新的竞争中去，其动力可能来源于对手，也可能来源于自身，即不断超越自我）压力竞争（含企业生存的压力，员工受饱和的劳动力市场竞争的压力，合理适度的压力能激活员工的竞争意识，有压力才有动力）2004-8-2825单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的动力不强烈、不持久竞赛激励竞争上岗，常上常下，人心不稳；末位淘汰，今天淘汰的可能是明天的人才。竞赛是竞争的训练课，他让尽可能多的人参与进来，看到自己的优势与不足，既树立了信心，又敲响了警钟。防止出现两种人：所有竞赛都失败了，丧失了信心；一切都成功了，沾沾自喜。2004-8-2826竞赛激励竞争上岗，常上常下，人心不稳；末位淘汰，今天淘汰的可等级激励企业内部组织机构级别明确化，给员工搭好“梯子”，提供机会，鼓励员工一级一级努力“向上爬”。2004-8-2827等级激励企业内部组织机构级别明确化，给员工搭好“梯子”，提供文化激励利用一切可能的手段和方式，让每一位员工意识到他所在的是哪个“群体”，这个“群体”有着怎样的思想和文化，鼓励员工参与企业管理，通过必要的形式满足员工参与企业管理的愿望。

如：职工代表大会、员工建议法、“自我管理”法2004-8-2828文化激励利用一切可能的手段和方式，让每一位员工意识到他所在的制度激励要让员工看到企业是有希望的，“我”在这里是有前途的；要让员工感觉到竞争是公平的，一切的努力付出终会有回报，只能靠制度----企业发展的保障。制度好的企业，没能力的员工通过培训也能增长才干，有能力的能迅速取得成功，可以吸引并留住人才；制度不好的企业只能“赶走”人才。对员工心理影响最大的是提升制度和利益分配制度2004-8-2829制度激励要让员工看到企业是有希望的，“我”在这里是有前途的；环境激励加强企业内部人与人之间的理解和沟通，营造和谐的人际关系。提倡不同岗位不同职能部门相互支持，加强配合，形成良好的工作环境。提倡幽默