团体协约-全国教师会

1團體協約法&勞資爭議處理法修正後制度概說王厚誠1團體協約法&勞資爭議處理法修正後制度概說王厚誠團體協約法部分團體協約法部分3壹、前言結社權協商權爭議權日、韓皆將勞動三權明文規定於憲法位階團體協商之定位3壹、前言結社權協商權爭議權日、韓皆將勞動三權明文規定於憲法4工會組織現況

總計工會數總計會員人數產業工會工會數產業工會會員人數職業工會工會數職業工會會員人數91年底4,1202,866,4031,112562,2342,8662,304,16992年底4,1852,908,0771,111559,2892,9202,348,78893年底4,3172,970,7161,117595,0013,0422,375,71594年底4,3352,992,4691,034619,0673,1352,373,40295年底4,5002,984,601995580,3153,2932,404,28696年底4,5743,026,508982573,1613,3762,453,34797年底4,6633,043,223959523,2893,4882,519,93498年底4,7593,177,591947518,0733,5952,659,51899年底4,9243,216,446890

520,8913,8182,695,5554工會組織現況總計工會數總計會員人數產業工會工會數產5團體協約現況

總計/計總計/公營總計/民營產業/計產業/公營產業/民營職業/計職業/公營職業/民營93年底總計26098162241871541911894年底總計25582173236711651911895年底總計7516597316572－296年底總計7115566915542－297年底總計6014465914451－198年底總計4312314212301－199年底總計43

133042

13291－15團體協約現況總計/計總計/公營總計/民營產業6團體協約簽約率99年工會數有4924家99年團體協約有43份＝簽約率0.8％99年產業工會數有890家99年產業別團體協約有42份＝簽約率5％6團體協約簽約率99年工會數有4924家99年團體協約有437先進國家團體協約之意義澳洲80荷蘭81美國18奧地利98挪威74日本21比利時90葡萄牙71

丹麥69西班牙78

芬蘭95瑞典89

法國95瑞士50

德國92英國47

義大利82

各國團體協約涵蓋率(%)7先進國家團體協約之意義澳洲80荷蘭81美國18奧地利98挪8一、缺乏誠信協商機制：缺乏強制協約及協商過程中應遵守規範，因而團體協商當事人之任一方無正當理由拒絕協商時，主管機關欠缺法令依據得以強制他方進行協商。二、行政部門過度介入：現行團體協約法規定，團體協約經當事人合意後，尚須經主管機關之認可始生效力，有違私法自治及勞資自主協商原則。當過去團體協約法運作之主要問題8一、缺乏誠信協商機制：缺乏強制協約及協商過程中應遵守規範，9貳、團體協商之準備階段團體協約之定義（§2）1當事人：1、雇主或有法人資格之雇主團體

2、依工會法成立之工會2協約目的：約定勞動關係及相關事項3要式契約：書面契約若不以書面為之，仍有該當事人間私契約效力何謂法人？？9貳、團體協商之準備階段團體協約之定義（§2）1當事人：110何謂法人？法人係指自然人以外，由法律所創設，可以作為權利義務主體的社會組織體。例如：公司組織、職業與文化團體、慈善性機構，以及商業、工業等法人團體。法人10何謂法人？法人11法人的種類公法人與私法人社團法人與財團法人公益法人與營利法人法人的要素須經設立須依據法律須經登記11法人的種類公法人與私法人社團法人與財團法人公益法人與營利12--協商工會當事人--企業工會＞產業工會會員為協商他方勞工協商他方僱用勞工1/2職業或綜合工會會員為協商他方勞工協商他方僱用勞工1/2＞企業+產業+職業工會會員為協商他方勞工總數協商他方僱用勞工1/2＞非屬基層工會之工會依勞資爭議處理法裁決認定非基層工會之聯合組織，非經裁決認定者，雇主可當然拒絕進行協商嗎？？？工會法無「綜合工會」？？12--協商工會當事人--企業工會＞產業工會會員為協商13貳、團體協商之準備階段--複數團體協商要求時之代表制--強制協商機制之配套工會多元化+強制協商機制=雇主疲於面對不同工會要求協商？？？？避免勞雇雙方重複協商衍生資源浪費應有相關配套機制複數團體協商要求時之代表制（§6Ш）勞資雙方各有二個以上的團體提出協商之要求時他方得要求推選協商代表無法推選產生協商代表時，則依會員人數比例分配產生工會可否拒絕？？13貳、團體協商之準備階段強制協商機制之配套複數團體協商要求14貳、團體協商之準備階段團體協商代表之產生方式（§2）協商代表人數§8Ш以會員為限§8

Ⅱ產生方式§8Ⅰ1.協商代表以工會或雇主團體之會員為限2.經他方書面同意者，不在此限1.依其團體章程之規定2.依其會員大會或會員代表大會之決議3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任以該團體協約之協商所必要者為限協商代表人數太多，不能期待冷靜慎重地協商—可視為正當理由拒協商14貳、團體協商之準備階段團體協商代表之產生方式（§2）協商15貳、團體協商之準備階段團體章程授權A會員大會或會員代表大會之會員、或會員代表過半數出席，經出席會員或會員代表三分之二以上之決議B通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意C團體協約之授權規定（§9Ⅰ）--法定生效要件，若未經授權且未依程序追認，團體協約不生效力（§9Ⅱ）15貳、團體協商之準備階段團體章程授權A會員大會或會員代表大16參、團體協約協商階段勞動三法增列有關團體協約之不當勞動行為個別勞工—對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇（工會法§35Ⅰ③）工會或雇主—誠信協商及強制協商機制（團體協約法§6Ⅰ）16參、團體協約協商階段勞動三法增列有關團體協約之不當勞動行17美國與日本之立法例8.5(a)(v)雇主拒絕與協商單位內過半數以上受雇者所選出之協商代表，以誠信之態度協商有關工資、工時及其他之僱用條件。8.5(b)(iv)工會拒絕與雇主就工資、工時及其他之僱用條件，以誠信之態度進行協商美國全國勞動關係法第7條(2)雇主非有正當理由不得拒絕與其雇用勞工之代表進行團體交涉日本勞働組合法17美國與日本之立法例8.5(a)(v)雇主拒絕與協商單18參、團體協約協商階段

--誠信協商與強制協商--勞資雙方任何一方違反本條項規定時，經依勞資爭議處理法裁決認定者，處新台幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰（§32Ⅰ）勞資任何一方，未依裁決決定書所令期限進行團體協商者，再處新台幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰（§32Ⅱ）令其限期改正屆期仍未改正者，得按次連續處罰秩序罰（對過去行為，有一事不二罰之適用）秩序罰告誡處分執行罰（對將來義務之督促）勞勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協商誠實信用原則為契約自由議定之最高指導原則之一（§6Ⅰ）勞資雙方無正當理由不得拒絕協商參酌美日韓三國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕（§6Ⅰ）18參、團體協約協商階段

--誠信協商與強制協商--勞資雙方19參、團體協約協商階段

--無正當理由樣態（§6Ⅱ）--無正當理由拒絕團體協商之例示規定提供資料之一方，得要求對所提供之資料保守祕密，並要求給付提供資料所生之必要費用何為必要？對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商者未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商者拒絕提供進行協商所必要之資料者19參、團體協約協商階段

--無正當理由樣態（§6Ⅱ）--提20違反誠信協商其他態樣

1雇主單方變更團體協約已約定之議題（不論有利或不利）2雇主提出之方案為其單方有權任意性變更，造成協商陷入僵局時（例如薪資計算每小時8.9美金或依目前市場薪資標準…）3任意變更勞資雙方簽定之”暫時性協定”(協約備忘錄)4雇主可否要求工會提供其他團體協約內容（例如最惠國條款….）5誠實信用的運用延伸到團體協約的執行20違反誠信協商其他態樣

1雇主單方變更團體協約已約定之議題21參、團體協約協商階段

--團體協約之內容（§12）--1.工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件2.企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立與利用。勞動關係事項1.申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全為生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項2.團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。3.工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。4.參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用其他勞資關係事項有團體協約效力（§20Ⅰ）無團體協約效力有民法契約效力（§20Ⅱ）其他得約定事項技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生相關事項亦得於團體協約中約定21參、團體協約協商階段

--團體協約之內容（§12）--122參、團體協約協商階段

--團體協約內容（一）不得違反強行法之限制。

團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但法律規定不以之為無效者，不在此限。（二）干涉企業經營之限制。（§15

）

「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定」。不過，團體協約中若約定，雇主為上述措施前，必須先與工會溝通者，應該不在法禁止之範圍內（三）不得與企業內現存團體協約相異之限制。（§16

）「團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定。但團體協約另有約定者，從其約定。」（四）工會安全條款之限制。22參、團體協約協商階段

--團體協約內容（一）不得違反強行23工會安全條款團體協約法第十四條規定，團體協約中得約定雇主僱用勞工時，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限。該工會已解散該工會無雇主所需之專門技術勞工該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二23工會安全條款團體協約法第十四條規定，團體協約中得約定雇主24禁止搭便車條款（§13）情事A團體協約約定「雇主非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整」團體協約得另行約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限情事B團體協約未約定雇主不得對所屬非該團體協約關係人之勞工調整勞動條件雇主與非關係人勞工協商變更勞動契約有無涉及工會法§35「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」團體協約簽訂後，雇主如何統一處理整體性勞動條件之調整？？24禁止搭便車條款（§13）情事A團體協約約定「雇主非有正當25肆、團體協約簽約階段

--認可備查（§10）--備查團體協約簽訂後，應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同備查時應注意：1.由「勞方當事人」函送2.應提示第九條會員授權或追認程序3.對於內容無審查權認可1.勞資雙方簽訂前應送核可2.未經核可不生效力3.由事業單位送核可4.審核有無違反禁止約定事項公營事業機構--主管機關國防部所屬機關（構）、學校--國防部前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關--上級主管機關關係人為工友（含技工、駕駛）--行政院人事行政局25肆、團體協約簽約階段

--認可備查（§10）--26肆、團體協約簽約階段

--公開義務（§11）--團體協約雙方當事人應將所簽訂之團體協約公開揭示，並在適當場所備置一份，供團體協約關係人隨時查閱。26肆、團體協約簽約階段

--公開義務（§11）--團體協約27伍、團體協約之效力

--適用對象（§17Ⅰ）--法規性效力雇主團體之會員會員因團體協約而產生之權利義務彼此無契約關係雇主團體工會因團體協約而產生之權利義務債法性效力敦促義務敦促義務組織法上效力組織法上效力當事人當事人關係人關係人27伍、團體協約之效力

--適用對象（§17Ⅰ）--法規性效28伍、團體協約之效力

--團體協約的法規性效力--勞動關係之成立如招募程序、契約格式與書面等勞動關係之內容工資、工時、各種福利、企業廠場內之秩序規範與違反時之懲罰等勞動關係之消滅勞動契約之終止、離職等內容：28伍、團體協約之效力

--團體協約的法規性效力--勞動關係29伍、團體協約之效力

--團體協約的法規性效力（續）--特性直接性與強制性（§19）不可拋棄性（§22）餘後性效力（§21）不可低貶與有利原則（§19）團體協約所約定勞動條件，當然為勞動契約之內容勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。除非….1.優惠原則2.團協容許原則29伍、團體協約之效力

--團體協約的法規性效力（續）--特30權利不可拋棄效力(§22Ⅰ)勞動契約存續期間團體協約關係人拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效勞動契約終止後三個月內仍不行使其團體協約所生之權利者，不得再行使30權利不可拋棄效力(§22Ⅰ)勞動契約存續期間勞動契約終止31受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止為無效權利不可拋棄效力(§22Ⅱ)31受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利32伍、團體協約之效力

--團體協約的債法性效力--內容：

除不得違反法律上強制禁止規定與公共秩序、善良風俗外，本於契約自由原則，應得任由當事人自由約定之。32伍、團體協約之效力

--團體協約的債法性效力--內容：33伍、團體協約之效力

--團體協約的債法性效力--和平義務（§23Ⅰ）敦促義務（§23Ⅱ）團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務民法債務不履行請求違約金（§23）負損害賠償（§24）33伍、團體協約之效力

--團體協約的債法性效力--和平義務3434伍、團體協約之效力

--複數團體協約之效力--勞動關係有二個以上之團體協約可以適用時，其適用先後順序為……1.職業範圍較小或職務種類較特殊者優先。2.團體協約若非以職業或職務為規範者，優先適用地域或人數適用範圍較大者。除非效力發生在前之團體協約有特別於上開之規定。3434伍、團體協約之效力

--複數團體協約之效力--勞動關35勞資爭議處理法部分35勞資爭議處理法部分36修正重點舊法新法（100.5.1施行）調解調解委員會增訂獨任調解人制度仲裁仲裁委員會增訂獨任仲裁人制度權利事項可依法申請仲裁程序處理裁決╳增訂不當勞動行為裁決機制爭議行為╳簡化罷工程序，正當合法爭議行為免責規範，禁止、限制罷工事業爭議解決途徑訴訟費用及強制執行強制執行免裁判費、執行費增訂1.勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之1/22.勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之1/10罰則勞資雙方若不出席調解會議，無罰則增訂勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議，處新台幣2000元以上10000萬元以下罰鍰36修正重點舊法新法（100.5.1施行）調解調解委員會增訂37勞資爭議調解制度37勞資爭議調解制度38勞資爭議的定義適用範圍：本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之勞資爭議權利事項勞資爭議調整事項勞資爭議指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議

指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議38勞資爭議的定義適用範圍：勞資爭議權利事項調整事項指勞資雙39調解的標的及當事人調解之標的（勞資爭議處理法第六條）權利事項調整事項不當勞動行為事項工會法第三十五條團體協約法第六條（未依法誠信協商）調解申請之當事人（勞資爭議處理法第七條）權利事項－個人或工會調整事項－工會－未加入工會，而具有相同主張之勞工十人以上－十人以下之事業單位，勞工未加入工會有三分之二以上勞工具相同主張者39調解的標的及當事人調解之標的（勞資爭議處理法第六條）區分權利事項與調整事項之目的權利事項爭議不得罷工調整事項不得循司法途徑救濟，主要係由行政機關介入協調處理，惟如欲依勞資爭議處理法的程序處理，則勞方當事人應為工會，但未加入工會而具有相同主張之勞工達10人以上，或受僱於僱用勞工未滿10之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同立張者達2/3以上（新修正通過）區分權利事項與調整事項之目的權利事項爭議不得罷工41爭議處理期間禁止不利益對待二、禁止行為之定義勞委會對該條文之意見按勞資爭議處理法第八條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因「該勞資爭議事件」而有歇業、停工、終止契約或為其他不利於勞工；勞方不得因「該勞資爭議事件」而罷工或其他爭議行為，係指禁止勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間的某些不利益行為。

旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。41爭議處理期間禁止不利益對待二、禁止行為之定義42爭議處理期間禁止不利益對待二、爭議期間的認定起點主管機關依職權交付仲裁者，以通知書送達當事人為起算點由爭議當事人申請調解者，以主管機關受理完備之申請書之日起算訖點行政機關:調解紀錄送達之日視為調解期間終止日司法機關:事實認定42爭議處理期間禁止不利益對待二、爭議期間的認定43申請調解及勞資爭議調解之主管機關（新修正通過）調解當事人一方申請調解直轄市、縣（市）主管機關依職權交付調解向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書

對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書勞方當事人有2人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權

(§38仲裁準用)保密義務(§24)保密義務(§38仲裁準用)43申請調解及勞資爭議調解之主管機關（新修正通過）調解當事人44指派調解人調解委員會獨任調解人方式進行之調解，係由地方主管機關或其委託之民間團體所指派；因係單獨一人進行調解，對調解程序之掌控與影響，將高於調解委員會之個別委員，因此，對於調解人之資格，設有較高之要求協調法制化的實現獨任調解人制度在使一般權利事項之調解獲得迅速有效之處理，發揮解決爭議之功能；處理的時程較短(20天)由政府主管機關所指派之調解委員，一方面具有一定程度官方指派代表的色彩，一方面爭議當事人對其中立專業性具有較高之期待，同時當事人對於人選並無自主選擇之空間，其積極資格要求，自應高於由當事人所自行選任之調解委員主管機關必須將所聘任之調解員列冊調解委員會制度朝程序規範化方向發展，使調解委員會組成更具公正性之效率處理的時程較長(42-49天)指派調解人與調解委員會之差異44指派調解人調解委員會獨任調解人方式進行之調解，係由地方主45調解委員之遴聘資格一、有勞資爭議調解或協調實務經驗二年以上者。二、曾任或現任各級勞工行政工作二年以上者。三、曾任或現任各級行政主管機關擔任法制工作二年以上者。四、曾任或現任工會或雇主團體理事、監事或專任會務工作五年以上者。五、曾任或現任事業單位管理職五年以上者。六、符合所定調解人資格者。七、符合勞資爭議仲裁委員資格者。45調解委員之遴聘資格一、有勞資爭議調解或協調實務經驗二年以46調解委員之任期及聘期地方主管機關遴聘之調解委員，每屆任期為三年。有增聘調解委員之必要，地方主管機關得增聘之，其任期至前項該屆調解委員任期屆滿為止。46調解委員之任期及聘期地方主管機關遴聘之調解委員，每屆任期調解委員消極資格有下列情形之一者，不得擔任調解委員：一、經褫奪公權宣告尚未復權。二、受破產宣告尚未復權。三、依消費者債務清理條例開始清算程序尚未復權。四、受監護或輔助宣告尚未撤銷。五、未成年人。47調解委員消極資格有下列情形之一者，不得擔任調解委員：4748調解委員指派、指定及選定主管機關組成調解委員會由主管機關「指派」1或3人爭議當事人無法選定調解委員，主管機關得代為「指定」前揭之指派及指定，皆須自主管機關所備名冊中選任爭議當事人得「選定」調解委員不限定由主管機關名冊中選定不得為現任勞工行政人員48調解委員指派、指定及選定主管機關組成調解委員會由主管機關49主管機關指派調解委員之限制行政程序法第32條之情事－迴避公務員在行政程序中，有下列各款情形之一者，應自行迴避︰一、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人者。49主管機關指派調解委員之限制行政程序法第32條之情事－迴避50調解委員之迴避原則自請迴避受指派之調解委員主動陳報，由地方主管機關另行指派之申請迴避勞資爭議當事人認為受指派之調解委員，有行政程序法第三十三條第一項所定情形之一者（公務員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避），得請求其迴避︰一、有前條所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞者。應於調解方案作成前，以書面敘明理由向地方主管機關提出，地方主管機關須於五日內作成決定。決定什麼？無迴避之事實，維持原指派人選另為指派調解委員50調解委員之迴避原則自請迴避51調解委員之退場機制一、不具調解委員資格。二、出現消極資格情形之一。三、違反勞資爭議調解辦法第9條第二項規定，應主動陳報，未主動陳報。四、違反勞資爭議調解辦法第24條第二項規定。一、處理調解事務收受不當利益。二、處理調解事務使用暴力脅迫。調解委員有前項第三款或第四款所定情形者，地方主管機關不得遴聘之；亦不得再擔任調解委員或調解人。51調解委員之退場機制一、不具調解委員資格。52調解人資格一、執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議案件者。二、曾任或現任教育部認可之大專校院講師以上，並教授勞資關係或法律相關課程三年以上，且有實務經驗者。三、曾任各級勞工行政主管機關，處理勞資爭議或擔任法制工作具三年以上經驗者。四、具備第四條第一款資格（有勞資爭議調解或協調實務經驗二年以上者。），並依第十四條規定取得中央主管機關核發之勞資爭議調解人認證證書。52調解人資格一、執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議53調解人之認證地方主管機關推薦名額符合條件之證明或說明完成中央主管機關指定之訓練不得低於三十小時之課堂講習及不得低於十小時之實例演練經測驗合格後筆試口試實習分數獲認證之調解人，每二年應參加主管機關認可與調解業務相關之研習，時數至少十小時研習課程之認可，由中央主管機關訂立裁量標準，供主管機關認定研習由主管機關依據一定標準認定後，符合資格之調解人，不限區域，視需要自行參加每二年經由主管機關簽證得以延長53調解人之認證地方主管機關推薦54調解人之退場機制地方主管機關應每年度辦理調解人評量參與第十五條研習，並取得證明。取得認證簽證。應遵循第十八條之說明義務。違反第十九條調解人適用規定。違反第二十三條應遵循調查程序。符合第二十五條第一項規定，製作調解紀錄內容。主管機關依評量項目訂定標準54調解人之退場機制地方主管機關應每年度辦理調解人評量55委託民間團體之機制委託民間團體調解僅能以調解人制度處理民間團體的資格一、須依法設立之社團法人或財團法人，其章程以促進勞資關係為宗旨，且協助勞資爭議之調處為目的。二、聘任一位以上之專職會務人員。三、聘任具第十三條所定資格，並依第十七條評量合格之調解人四人以上。不得為勞工團體或雇主團體。55委託民間團體之機制委託民間團體調解僅能以調解人制度處理56委託民間團體之機制民間團體的資格審查項目（一）依法設立之社團法人或財團法人之登記證書。（二）章程宗旨主要部分以促進勞資關係，調處勞資爭議為目的。（三）理事會或董事會之成員，其具勞、雇團體經歷者，或勞、雇身份者各不得超出理事或董事總數之二分之一。（四）至少聘任一名專任會務人員。（五）聘任四名以上當地主管機關所備名冊中之調解人，並取得其願任同意書。（六）申請之民間團體可提供足夠空間或設備辦理調解事務。（七）調解案件費用及調解所衍生相關費用之給付標準。（八）受理及處理爭議案件之方式及流程。（九）調解人處理案件之倫理規則。（十）其他足以增進調解功能之資源。56委託民間團體之機制民間團體的資格審查項目57委託民間團體調解勞資爭議之退場機制地方主管機關應於每年度辦理受託民間團體之考核，其項目如下：本法第十一條第五項補助經費支用情形。第二十條民間團體之資格要件。第二十五條第二項調解紀錄之處理。考核結果主管機關應予公告考核不合格之受託民間團體，地方主管機關於二年內不得再委託辦理調解業務。57委託民間團體調解勞資爭議之退場機制地方主管機關應於每年度58調查程序之規範(新修正通過)事實調查依據勞資爭議處理法第12條及第17條規定事實調查，不論為調解人或調解委員，於進行事實調查時，皆應獲得主管機關同意方得進入事業單位訪查。對於言詞說明之事實調查，亦應由主管機關通知當事人提出，調解人或調解委員不得擅自進行，違反者將予以解聘。明確化調解中事實調查程序之進行釐清主管機關與調解人或調解委員調查權之分際

58調查程序之規範(新修正通過)事實調查明確化調解中事實調查59調解程序進行時應注意事項務必出席，新修正通過法規定明定，無正當理由未出席或不出席時，將會處以罰鍰（處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰）出席或接受調查時，不得為虛偽之表示或說明，及提供不實之資料等，否則亦將遭處以罰鍰（處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰）調解會議時如欲錄音，須經主席同意權利事項勞資爭議，如業經主管機關調解不成立，依行政程序法規定，對於以同一爭議事由及訴求再申請調解者，主管機關應不予受理，可請其循司法途徑處理之。填寫勞資爭議調解申請表時，要特別注意撰寫之內容，調解成立後之紀錄，有關勞方與資方所表示之意見，勿有錯誤或遺漏，因爾後均有可能於法院進行訴訟時之重要參考證據。59調解程序進行時應注意事項務必出席，新修正通過法規定明定，60調解之結果與效力調解成立(勞爭法§19)：調解方案經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者但當事人之一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書調解不成立(勞爭法§20)

：勞資爭議當事人對調解方案不同意者有下列情形之一者，視為調解不成立：經調解委員會主席召集會議，連續2次調解委員出席人數未過半數未能作成調解方案調解成立之效力(勞爭法§23、59)為雙方當事人間之契約，一方為工會時視為團體協約任何一方未依約履行得申請裁定強制執行勞資爭議調解成立或不成立，調解紀錄均應由調解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人60調解之結果與效力調解成立(勞爭法§19)：調解方案經勞資61勞資爭議仲裁制度61勞資爭議仲裁制度62勞資爭議仲裁介紹_仲裁注意事項及優點除部份禁止罷工或限制罷工行業，原則上仲裁係採志願主義，即需於兩願狀態下方得進行仲裁兩願仲裁可於事後亦可於事前，亦即可於勞動契約或團體協約中先行約定爭議之處理方式，為交付某一特定公正單位，如勞委會認可的中華民國勞資爭議仲裁協會可進行公平且專業之仲裁優點：速度快，可免除三審級之冗長時間費用較低可保持秘密，特別針對競業禁止或服務年限，及違反保密義務之勞資爭議，循仲裁管道以解紛爭，應屬較為理想。62勞資爭議仲裁介紹_仲裁注意事項及優點除部份禁止罷工或限制63仲裁方式與類型之變革及建立獨任仲裁人制度1.雙方合意申請仲裁勞資爭議事項-權利事項及調整事項(1)調解不成立(本法第二十五條第一項)(2)同意不經調解(本法第二十五條第三項)勞資雙方合意向縣市、直轄市政府申請仲裁時，可選擇獨任仲裁人或以組成仲裁委員會進行仲裁程序2.僅可以組成仲裁委員會進行仲裁程序：調整事項勞資爭議(1)一方申請交付仲裁(本法第二十五條第二項)本法第五十四條第二項（禁止罷工機關、構或學校）受理機關：縣市、直轄市政府本法第五十四條第三項（限制罷工之機關、構且未能約訂必要服務條款者）受理機關：中央主管機關

(2)

依職權交付仲裁(本法第二十五條第四項)縣市、直轄市政府認為有影響公眾生活及利益情節重大或應目的事業主管機關之請求時主管機關：縣市、直轄市政府63仲裁方式與類型之變革及建立獨任仲裁人制度1.雙方合意申請64建立獨任仲裁人制度獨任仲裁人制度供雙方合意仲裁者選擇，以求其彈性快速解決勞資爭議。俾使仲裁程序符合快速性、經濟性、專業性需求。☺獨任仲裁人處理流程約計45~55天☺仲裁委員會處理流程約計69~79天64建立獨任仲裁人制度獨任仲裁人制度供雙方合意仲裁者選擇，以65仲裁委員遴聘之積極資格具備下列資格之一且熟悉勞資關係事務者，主管機關得遴聘為仲裁委員：一、曾任或現任國內、外仲裁機構仲裁事件之仲裁人。二、曾任或現任法官、檢察官三年以上。三、律師及其他依法具有專門執業及技術執業資格人員三年以上。四、曾任或現任教育部認可之大專校院助理教授以上之教師三年以上。五、曾任政府機關九職等以上之行政職務三年以上。六、曾任或現任下列職務之一，五年以上：（一）僱用勞工五十人以上之事業單位，代表雇主處理勞工事務之經理級以上相當職務。（二）直轄市、縣(市)以上勞、雇團體或民間中介團體之理事、監事或相當職務者。65仲裁委員遴聘之積極資格具備下列資格之一且熟悉勞資關係事66主任仲裁委員遴聘之積極資格一、曾任或現任國內、外仲裁機構仲裁事件之勞資爭議仲裁人三年以上。二、曾任或現任法官、檢察官十年以上。三、律師及其他依法具有專門執業及技術執業資格人員十年以上。四、曾任或現任教育部認可之大專校院助理教授以上之教師十年以上。五、曾任政府機關九職等以上之行政職務十年以上。六、曾任或現任下列職務之一，十年以上：（一）僱用勞工五十人以上之事業單位，代表雇主處理勞工事務之經理級以上相當職務。（二）直轄市、縣(市)以上勞、雇團體或民間中介團體之理事、監事或相當職務者。

66主任仲裁委員遴聘之積極資格一、曾任或現任國內、外仲裁機67仲裁人遴聘之積極資格具備下列資格之一且熟悉勞資關係事務者，主管機關得遴聘為仲裁人：一、曾任或現任國內、外仲裁機構仲裁事件之仲裁人。二、曾任或現任法官、檢察官五年以上。三、律師及其他依法具有專門執業及技術執業資格人員五年以上。四、曾任或現任教育部認可之大專校院助理教授以上之教師五年以上。五、曾任政府機關九職等以上之行政職務五年以上。

67仲裁人遴聘之積極資格具備下列資格之一且熟悉勞資關係事務68消極資格一、經褫奪公權宣告尚未復權。二、受破產宣告尚未復權。三、依消費者債務清理條例開始清算程序尚未復權。四、受監護或輔助宣告尚未撤銷。五、未成年人。68消極資格一、經褫奪公權宣告尚未復權。69備置名冊主管機關備置之仲裁人及仲裁委員名冊，應記載下列事項：一、姓名、年齡及性別。二、學歷及經歷。三、現任職務。四、專長。五、勞資關係之處理經驗。六、遴聘日期。主管機關應於每年五月底前，將仲裁人及仲裁委員名冊公告之。69備置名冊主管機關備置之仲裁人及仲裁委員名冊，應記載下列70仲裁人及仲裁委員之迴避勞資爭議當事人認為仲裁人及仲裁委員有本法第三十二條第一項、第二項所定迴避事由時，得申請仲裁人及仲裁委員迴避。前項申請應舉其原因及事實，向各該主管機關為之，並為適當之釋明；被申請迴避之仲裁人及仲裁委員對於該申請得提出意見書。第一項之申請，除有正當理由外，主管機關應於十日內為適當之處置。被申請迴避之仲裁人及仲裁委員於主管機關就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止仲裁程序。但有急迫情形，仍應為必要處置。仲裁人及仲裁委員有本法第三十二條第一項、第二項所定迴避事由不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由主管機關依職權命其迴避。

70仲裁人及仲裁委員之迴避勞資爭議當事人認為仲裁人及仲裁委71仲裁人及仲裁委員之解聘一、違反本法第三十八條準用第二十四條規定。二、不具積極資格。三、符合消極資格。四、拒絕依主管機關依職權命其迴避者。五、仲裁人及仲裁委員有前項第一款、第三款至第四款所定情形之一，不得再擔任仲裁人或仲裁委員，主管機關亦不得遴聘之。71仲裁人及仲裁委員之解聘一、違反本法第三十八條準用第二十職權交付仲裁(§25IV)一方申請交付仲裁禁止罷工行業限制罷工行業(§25II前段)(§25II後段)合意仲裁經調解不成立不經調解(§25I)(§25III)組成勞資爭議仲裁委員會(§26I

)選任獨任仲裁人(§26I

)通知選定仲裁委員並具報，屆期未選定由主管機關代為指定(§29I)通知仲裁委員(§29II)選定主任及其餘仲裁委員並具報，屆期未選定由主管機關代為指定(§29II)組成並召開仲裁委員會(§31)仲裁委員會指派委員調查，提出調查結果(§33I)委員會作成仲裁判斷(§33II)作成仲裁判斷書(§35)通知當事人選定仲裁人，屆期未選定由主管機關代為指定(§27I)仲裁委員會指派委員調查，提出調查結果(準用§33I)仲裁人作成仲裁判斷(準用§33II)作成仲裁判斷書(§35)仲裁結果與法院確定判決同一效力5日內3日內7日內14日內10日內20日內，必要延長10日10日內5日內10日內20日內，延長10日10日內共需45-55天共需59-79天勞資爭議仲裁程序仲裁結果視為契約或團體協約調整事項權利事項職權交付仲裁(§25IV)一方申請交付仲裁合意仲裁組成勞資爭73仲裁判斷之效力(§37)仲裁判斷權利事項調整事項於當事人間，與法院之確定判決有同一效力視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約勞資爭議當事人得準用：仲裁法第五章之規定對他方提起撤銷仲裁判斷之訴調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同雙方當事人一方不履行其義務時，他方得向法院聲請強制執行並暫免裁判費。73仲裁判斷之效力(§37)仲裁判斷權利事項調整事項於當事人74不當勞動行為之處理--

裁決機制之建構74不當勞動行為之處理--

裁決機制之建構75不當勞動行為之類型工會法§35Ⅰ工會法§35П團體協約法§6Ⅰ雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者(第1、3、4款)，無效

雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕1.對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。2.未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。3.拒絕提供進行協商所必要之資料。

資方有妨礙勞方的團結權、爭議權及協商權之行為，又有對勞工予以解僱、降調或減薪行為者，即屬涉及私權爭議之不當勞動行為資方妨礙勞方的團結權、爭議權及協商權之行為，並未對勞工造成解僱、降調或減薪之私權爭議；以及勞方妨礙資方協商權之行為，皆屬不涉及私權爭議之不當勞動行為75不當勞動行為之類型工會法§35Ⅰ工會法§35П團體協約法76三、不當勞動行為裁決機制(一)工會法第三十五條第二項不當勞動行為涉及解僱、減薪、降調之爭議，得由中央所成立之不當勞動行為裁決委員會來處理。透過一專業之委員會判斷有無不當勞動行為判斷不當勞動行為之成立與否。中央不當勞動行為裁決委員會之組成:

裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。76三、不當勞動行為裁決機制(一)工會法第三十五條第二項不77申請不當勞動行為裁決裁決之時效勞工因工會法§35Ⅱ規定所生爭議，應自知悉有違反工會法§35Ⅱ規定之事由或事實發生之次日起九十日內向中央主管機關申請裁決。限制請求時間之原因:為使相關違反行為得以儘早處理，並利於蒐集證據、調查事實以作成裁決，避免勞資關係長期陷於緊張狀態，明定申請裁決之期限。77申請不當勞動行為裁決裁決之時效勞工因工會法§35Ⅱ規定所781.對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。

2.裁決決定經依本法規定規定視為當事人達成合意時，裁決委員會應於該期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。，法院認該裁決決定書與法令無牴觸者，應予核定，並發還裁決委員會送達當事人，裁決決定之效加形同法院之判決。(第四十九條)

裁決決定之確定及效力781.對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁79不當勞動行為裁決流程有不當勞動行為涉及民事爭議工會法§35П違反工會法及團體協約法工會法§35І團體協約法§6І中央不當勞動行為裁決委員會受理作成裁決決定有有進入訴訟程序30日內應向地方法院起訴符合工會法§35П違反工會法§35І團體協約法§6Ⅰ，中央主管機關令當事人為一定之行為或不行為裁決決定書送法院審核當事人有無不服無法院核定無對於裁決決定書如有不服，得直接提起行政訴訟裁決決定與民事確定判決同一效力發還裁決委員會循訴訟程序解決裁決之提起，除經撤回外，與起訴有同一效力，消滅時效因而中斷申請保全程序得以裁決決定書代釋明免供擔保7日內2個月內知悉或事實發生之日起90天書面申請裁決裁決委員會作不受理決定§41基於工會法§35或團協法§6І申請，向行政院提起訴願基於工會法§35П申請，不得聲明不服屆期未補正於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序79不當勞動行為裁決流程有不當勞動行為涉及民事爭議違反工會法80涉及私權爭議之不當勞動行為不受理決定：不得聲明不服→訴訟對裁決決定不服→提起民事訴訟裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核(§48Ⅱ)法院核定後，有判決既判力與執行力，裁決經法院核定，與民事確定判決有同一效力。工會法§35П工會法§35І團體協約法§6І不涉及私權爭議之不當勞動行為不受理決定→向行政法院提起訴願對裁決決定不服→提起行政訴訟不涉及私權爭執之不當勞動行為，因尚未成為當事人間之法律關係，法院無從審核。認定為不當勞動行為者：裁決決定得令當事人為一定行為或不行為(§51Ⅱ)主管機關依工會法或團體協約法進行行政處罰Why??為民事爭執→送法院才有效力裁決委員會之裁決決定視為和解法院核定後有判決效力可以直接執行裁決委員會之裁決決定不履行處分之罰鍰命當事人為為一定行為或不行為之處分80涉及私權爭議之不當勞動行為工會法§35П工會法§35І不81裁決決定_中央主管機關應於20日內將裁決決定書送達當事人委員會決議作成裁決決定當事人是否同意方案是20日內裁決委員會7日內，將決定書送請所在地之法院審核（§48II〉法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人（§48III〉向地方法院起訴否對民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意（§48I〉裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力（§49〉

對工會法§35П所生民事爭議事件所為之裁決決定裁決有無效或得撤銷原因，當事人應於法院核定之裁決通知書送達後30日內，向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴（§48V、Ⅵ〉81裁決決定_中央主管機關應於20日內將裁決決定書送達當事人82裁決決定之保全處分保全處分之特別規定裁決委員會將裁決決定書(對工會法§35П所生民事爭議事件所為之裁決決定)送請台北地方法院審核，當事人得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。且債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。（該法第五十條）

82裁決決定之保全處分保全處分之特別規定83爭議行為83爭議行為84現行勞資爭議處理法並未對爭議行為之態樣有所明確定義，致易致爭議，故本次勞資爭議處理法修法明確定義勞資爭議行為。爭議行為，指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。勞方爭議行為如罷工、糾察線或杯葛等其他阻礙事業正常運作行為，另資方爭議行為如與工會爭議行為對抗之行為（例如為與工會之罷工而進行之鎖廠或其他對抗行為等），均屬之。罷工，為勞工集體爭議行為中最典型之態樣，指為達成工會主張之經濟性目的，會員以集體暫時拒絕提供勞務之行為。

爭議行為之定義及態樣84現行勞資爭議處理法並未對爭議行為之態樣有所明確定義，致易85爭議行為之主體勞資爭議當事人勞資爭議之當事人為具有法人格之權利義務主體資方當事人為雇主或具有法人格資之雇主團體，即組織章程中訂有進行團體協商及處理勞資爭議規定之法人組織。勞方當事人為個別勞工或多數個別勞工，以及團體協商之主體工會勞工爭議行為之主體—工會

教師之勞資爭議

本次修法明定，教師勞資爭議事項，除屬依法應提起行政救濟者依該程序處理外，其權利及調整事項勞資爭議亦得依本法規定之調解、仲裁及裁決程序處理。85爭議行為之主體勞資爭議當事人86爭議行為之發動什麼情況下工會可以發動爭議行為1.權利事項之勞資爭議，不得罷工因權利事項爭議指勞資雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執，得依本法及其他法律之調解、仲裁，以及司法途徑救濟，不得罷工2.調整事項勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為

調整事項之爭議係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，即基於事實上之情形，主張將來權益之調整為爭議內容；此類爭議並無對錯之區分，無法透過訴訟得到解決，因此有爭議權之行使作為後盾，使勞資雙方基於平等地位進行協商與談判，以謀爭議解決。3.經中央主管機關裁決認定雇主違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定，工會得依本法為爭議行為因不當勞動行為與一般私權之權利受損不同，為保障勞動三權之運作，經裁決決定機關認定雇主或雇主團體違反上揭規定時，工會得為爭議行為86爭議行為之發動什麼情況下工會可以發動爭議行為87罷工權之行使工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工先進國家對於罷工決議程序大都由工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有以立法方式要求工會召開會員大會進行罷工投票，即罷工投票屬工會內部團體意思表示程序,並非外部要素之一。直接、無記名投票即不包含通信投票、代理投票等方式※與現行法律最大差別（1）現行工會法規定必須召開會員大會（2）依現行工會法規定，工會及其職員或會員有第二十九條各款行為之一時，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處罰，考量罷工之合法性乃屬法院之判斷權責，勞工行政機關應本國家中立原則，不宜介入，爰將相關罰則刪除。非法之爭議行為回歸民、刑法、集會遊行法、社會秩序維護法等規定判定。87罷工權之行使工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數88工會宣告罷工設置糾察線

工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。糾察線之定義糾察線設置為爭議行為之一種，勞資爭議處理法等規定並未予以定義。參酌國外實務案例，指個人或多數人在事業單位所在處所外面示威，抗議該事業單位的活動或政策並給予壓力以迫使該事業單位滿足抗議者之訴求。糾察線之目的，係鼓勵受僱人支持工會行為，阻止替代者進入爭議之場所，並希望消費者或社會大眾與該事業單位不要有交易或消費之行為糾察線之設置為讓工會之罷工於一定程度之行使，不致有觸法之虞，中央主管機關將研訂有關糾察線之參考原則88工會宣告罷工設置糾察線

工會非經會員以直接、無記名投89禁止、限制行使罷工權之行業

禁止為罷工行為之勞工、機關（構）一、教師配合工會法解除對教師組織工會之限制，並考量教育體系之正常運作，攸關人民受教權，禁止教師行使罷工權。二、國防部及其所屬機關（構）、學校。考量國防部及其所屬機關（構）、學校之正常運作，攸關國家安全，禁止該等勞工行使罷工權。為救濟該等行業勞工被剝奪罷工權，特賦以其調整事項勞資爭議，任一方申請仲裁之權，以求順利解決爭議

89禁止、限制行使罷工權之行業

禁止為罷工行為之勞工、90

限制為罷工行為之行業為避免勞工行使罷工權對於大眾生命安全、國家安全或重大公共利益造成重大影響，該等事業之勞資方雙方應約定必要服務條款，工會始宣告罷工。必要服務條款約定後，事業單位應送目的事業主管機關備查，使主管機關得有足夠時間因應準備避免造成社會大眾之不便。如無法約定者，其調整事項勞資爭議得依本法第二十五條規定，勞資任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。

需簽定必要服務條款行業自來水事業。電力及燃氣供應業。醫院。（依醫療法設立之醫療院所）經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。（如證交所、櫃買中心、財金資訊中心ATM、期貨公司）90 限制為罷工行為之行業為避免勞工行使罷工權對於大眾生命安91限制為罷工行為之行業擁有基礎通信網路設施之第一類電信事業，因具