团队建设与管理实务 课件 潘建林 第7-10章 团队激励-团队冲突

第7章团队激励Team团队建设相信我们相信未来第7章团队激励团队激励的理论基础团队激励的方式团队激励的应用第一节团队激励的理论基础01Team团队建设相信我们相信未来游戏方法抽到“嘴巴”的同学必须借着抽到“手”的两人把汽球给吹起；然后由抽到“背”同学将其运送到另一个地方，之后两位抽到“脚”的人垫着气球，抽到“屁股”的人去把汽球给坐破。输的队的队长作俯卧撑或青蛙跳10下。准备工作人数：每队8人分工：团队讨论决定以下8个角色的人员分工，分别是嘴巴（1人）、一只手（2人）、一个背（2人）、屁股（1人）、一只脚（2人）计时：每组5个汽球（用时少的为获胜队）Team团队建设相信我们相信未来影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。一、激励的含义小王的求职经历

小王是即将毕业的贫困大学生，现在面临找工作。由于平常很内向，再加上不自信，她感觉到前所未有的压力。就在临毕业前的2个月，学校组织了场招聘会，小王很期待，但又担心自己能力不行所以很犹豫，也很紧张。

同宿舍的小李是一个热心肠也是一个很活跃的人，于是小李鼓励小王要去面试，并且也跟她一起参与面试。但由于各种原因，小王没有被一家公司录取，她很难受，更加感觉压力很多。同宿舍的其他同学慢慢都找到工作了，这时，大家都伸出援手，不仅鼓励她，而且还提供给她一些就业信息。在同学们的帮助下，小王重新找回就业的信心，最终找到了工作。二、激励的过程Team团队建设相信我们相信未来未满足的需要引起心理紧张诱因紧张消除报偿紧张增强需要满足需要未满足新的需要动机产生行为推动目标指向成功失败反馈

二、激励的过程Team团队建设相信我们相信未来毕业情节求职需要学校招聘会朋友鼓励小王参与面试失败、压力增加小王重建信心，继续求职宿舍同学鼓励成功就业，紧张消除小王的求职经历心理过程分析Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来内容型激励理论马斯洛“需要层次理论”奥尔德弗“ERG需要理论”赫茨伯格“双因素理论”麦克莱兰“成就激励理论”过程型激励理论

亚当斯“公平理论”弗罗姆“期望理论”行为改造型激励理论强化理论归因理论三、团队激励的理论基础Team团队建设相信我们相信未来

1.每小组完成1个理论的演示；

2.各小组结合理论重点，通过对话、访谈或游戏、模拟等各种方式把理论的核心内容展现出来；

3.情景时间：每组3-5分钟；

4.要求所有同学都参与其中，表演到位，体现理论的科学性。你来说，我来演Team团队建设相信我们相信未来（一）内容型激励理论1.马斯洛的“需要层次论”Team团队建设相信我们相信未来各位同学要根据自己实际，写出目前及50岁时你的人生需求，并进行排序比较！（如实现自我价值、自由空间较大、广结朋友、健康平安、爱情、金钱、权利、女人/男人、面子、房子及车子、其他等）。课堂实训：人生需求分工协作课堂实训Team团队建设相信我们相信未来01刚性阶梯式上升结构02人人都有需要03先满足未满足需要04先满足迫切需要05某层需要满足后，激励作用下降06分为低级需要和高级需要07高层次需要是无止境的08需要不可逆需求层次1.马斯洛的“需要层次论”解析某中医院除了给每位就诊患者开出必要的药物处方外，还要开出一张“无药处方”，如给一位老年患者的“无药处方”上写着：多吃蔬菜、水果；食用低盐、低脂、低糖食品；按时服药、测量血压；多活动……这种医疗服务深受患者欢迎。应用案例——双处方双处方为什么受欢迎呢？

药物处方满足人的生理需要；而无药处方则是满足人的精神需要！Team团队建设相信我们相信未来美国耶鲁大学克雷顿·奥尔德弗是马斯洛学生，于1969年提出的一种新的人本主义需要理论，提出了三种核心需要。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，也是最基本的需要，相当于马斯洛的生理和安全需要。

相互关系需要：是指在工作环境中对人与人的相互关系和交往的需要。成长需要：是指人要求得到提高和发展的内在愿望1.三种核心需要Team团队建设相信我们相信未来2.奥尔德弗的ERG需要理论分工协作课堂实训Team团队建设相信我们相信未来2.奥尔德弗的ERG需要理论与马斯洛需求层次理论2015/3/27Team团队建设相信我们相信未来人在同一个时间不止一个需要会发生作用需要层次并非刚性结构，可以跳跃较低层次需要满足后，引发出对更高层次需要的愿望GRE“受挫-回归”思想2.奥尔德弗ERG需要理论的解析Team团队建设相信我们相信未来GRE理论的“受挫—回归”的思想3.麦克莱兰的成就激励理论建立友好亲密的人际关系的需求。

影响或控制他人且不受他人控制的需求。

成就需要权力需要亲和需要

麦克莱兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其中最核心的成就需要。

Team团队建设相信我们相信未来

成就需要

成就需要是指争取成功希望做得最好的需求，其核心在于成就动机。高成就需求者的特征：（1）视中等难度任务为挑战，并全力以赴地获取成功；（2）目标明确，并抱有成功的期望；（3）精力充沛；（4）选择工作伙伴以高能力为条件；（5）注重反馈。影响成就动机影响因素？Team团队建设相信我们相信未来很有把握的事和毫无胜算的事都不会激发高的成就动机。

机会越多，成就动机越强。

目标的吸引力越大，成就动机越大。

影响成就动机影响因素目标的吸引力

成败主观概率施展才干机会Team团队建设相信我们相信未来

（1）保健因素：往往是由外界环境引起的，有公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得满意，也不能激发他们的工作积极性，提高效率。赫茨伯格把这一类因素称为保健因素，就象某些保健物品只能预防疾病，但不能提高身体状况一样。

（2）激励因素：赫茨伯格还发现使员工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理得好，大大提高员工满意感；如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。4.赫茨伯格的双因素论Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。满意与不满意核心观点4.赫茨伯格双因素论的解析Team团队建设相信我们相信未来内容型激励理论马斯洛“需要层次理论”奥尔德弗“ERG需要理论”赫茨伯格“双因素理论”麦克莱兰“成就激励理论”过程型激励理论

亚当斯“公平理论”弗罗姆“期望理论”行为改造型激励理论强化理论归因理论三、团队激励的理论基础1.公平理论

公平理论：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。

管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉。Team团队建设相信我们相信未来

员工参考对象的选择：

自我—内部（现在的我与在公司之前的我）；自我—外部（现在的我与如果我在外边公司比较）；别人—内部（我与公司内部其他人的比较）；别人—外部（我与公司外部其他人的比较）。影响参考对象选择因素：

A性别：都倾向于同性别比较；女性评价标准相对较低；

B任期长度：任期短，进行自我比较；任期长，进行同事比较；

C在组织中地位：高层次人员往往进行外部比较；

D教育与职业化程度：教育程度高倾向外部比较。（四）公平理论Team团队建设相信我们相信未来员工感到不公平时可能采取的行为：

如何实现公平：

分配公平（结果公平）、程序公平、人际关系公平（受到尊重和关注）案例（四）公平理论不公平（报酬低）不公平（报酬过高）Team团队建设相信我们相信未来

当员工感到不公平（低报酬）时，通常采取的行动有：通过减少自己的付出或增加自己的所得来改变自己的相对报酬。通过增加他人的付出或减少他人的所得来改变他人的相对报酬。更换参照对象，“比上不足，比下有余”，获得主观上公平感。改变自我、他人的认知或自我解释、自我安慰。发牢骚，泄怨气，造成人际关系矛盾。离开现有工作岗位，另谋职业。

当员工感到不公平（报酬过高）时，通常采取的行动有：增加自己的付出来改变自己的相对报酬。设法让他人增加自己的所得来改变自己相对报酬。Team团队建设相信我们相信未来如果你是人力资源部经理，你会怎么办？

小刘去年进入一家外资企业。该公司实行工资保密制度，。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。

小刘因为工作努力，业绩好，得到领导肯定，并得到了年终考核15%的加薪。

而此时，同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”

猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……Team团队建设相信我们相信未来凭什么我的工资比别人低？2.期望理论

期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。简化的期望理论模型及应用期望公式及运用Team团队建设相信我们相信未来一个脸盆改变一生

在我国70、80年代，某厂有个青年，平常表现不是很好。他的父母是高干且家境较好。所以他对工作也没有特别动力，对物质更无要求。有一次，偶然一件事情让他帮助公司减少了损失500元。而根据公司规定该企业要拿出1%作为个人奖励。于是公司想给予他5元作为奖励，但公司厂长对该青年比较了解，他是有能力之人，只是他对自己没有上进要求，对物质也无需求。后来厂长灵机一动，用这5元钱给他买了脸盆，并且在上面印了“奖”字。年轻人收到这个奖励后非常高兴，一是对公司的制度执行很满意，给予他及时奖励；二是作为奖励的脸盆让他觉得自己很有价值，也重新让周边人对他有了新的看法。自此之后，他就更努力工作，最终成为公司的副厂长。Team团队建设相信我们相信未来（1）期望理论模型及应用个人努力A努力、绩效关系工作绩效B组织奖赏绩效、奖励关系C个人需要吸引力努力、绩效关系绩效、奖励关系吸引力综合模型Team团队建设相信我们相信未来努力与绩效关系：努力—绩效的关系是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性，即我必须付出多大的努力才能实现某一工作绩效水平。

应用注意事项：（1）要正确评估员工能力以完成工作任务；（2）制定工作目标必须切实可行；（3）制定明确的绩效标准且全员宣传。Team团队建设相信我们相信未来绩效与奖赏的关系：做好工作不是员工的终极目标，他总是期望在取得良好成绩后，获得适当的奖励或报酬。

应用注意事项：（1）奖赏与绩效关联度高；（2）奖赏的执行性强且稳定；（3）奖赏方式的多元化。Team团队建设相信我们相信未来奖励与个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。应用注意事项：（1）要真诚的聆听员工需要；（2）要有效结合员工主导需要与企业目标；（3）运用心理契约等机制让员工遵守协议。案例Team团队建设相信我们相信未来期望理论综合模型Team团队建设相信我们相信未来2.期望理论

期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。简化的期望理论模型及应用期望公式及运用Team团队建设相信我们相信未来（2）期望公式及运用

弗鲁姆认为，激励是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示为：

M=V·E

其中，M——激励力。表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度。

V——效价。即活动结果对个人的价值大小。

E——期望值。即个人对实现这一结果的可能性的判断。Team团队建设相信我们相信未来

一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：

效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。”

B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！案例：1000万元销售额Team团队建设相信我们相信未来激励力——销售员可能的反应是：

A.“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”

B.“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”

期望值——销售员可能的反应是：

A．“1000万元销售额，照今年行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”

B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气！销售经理与销售员Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来内容型激励理论马斯洛“需要层次理论”奥尔德弗“ERG需要理论”赫茨伯格“双因素理论”麦克莱兰“成就激励理论”过程型激励理论

亚当斯“公平理论”弗罗姆“期望理论”行为改造型激励理论强化理论归因理论三、团队激励的理论基础

斯金纳把处于饥饿状态的小白鼠放进一个箱子里，箱子里有一个杠杆，只要小白鼠踏到杠杆上，就有一粒食物滚进箱子里。小白鼠在箱子里起初是乱跳乱窜，偶尔踏到杠杆上，就有一粒食物滚了进来。经过几次这样的经历，小白鼠就很快学会了“踏杠杆”的行为。斯金纳认为，小白鼠之所以能够学会踏杠杆，是因为满足需要的食物强化了小白鼠的行为。由此，斯金纳提出了操作性条件反射学说，并且指出，该学说不仅可以用在动物身上，也可以用在人身上，来调整人的行为。Team团队建设相信我们相信未来1.斯金纳的“强化理论”

该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。（1）强化类型及功能（2）强化理论的应用Team团队建设相信我们相信未来1.斯金纳的“强化理论”（1）强化类型及功能正强化：指用某种具有吸引力的结果，对某一行为进行鼓励和肯定，使其重视和加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：也是一种增强行为的方法。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不愉快的后果，使员工的行为符合要求，从而保证组织目标的实现不受干扰。

不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。

惩罚：惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。

综合策略Team团队建设相信我们相信未来正强化-四块糖果的力量

著名教育家陶行知先生曾经在育才学校当校长。一天，一个男生用一块砖头砸同学，刚好被他看到了。他立即上前制止，并让这位男生一会儿到他办公室去。等陶行知先生回到了办公室，那男生已经在他办公桌前等候了。陶行知掏出一块糖递给男生，说：“这块糖是奖给你的。因为你比我早到。”还没等那男生从惊异中反应过来，陶行知又掏出一块糖递给他：“这也是奖给你的，我不让你打同学，你立即就住手了，说明你很尊重老师，尊重我。”男生接过糖果，眼神中充满了狐疑。接着，陶行知先生又说：“我去了解了，你打同学是因为他欺负女生，你才打抱不平。这说明你有正义感。”说着，又掏出第三块糖递给了男生。这时，男生又感动又惭愧，他流着泪说：“校长，我错了，同学再不对，我也不能打他，不能用这种方式制止他。”陶行知先生露出了笑容，他拿出第四块糖，欣赏地说：“这块糖也是奖给你的，因为你能自己认识到错误。”四块糖果的力量，也就是正强化的力量。Team团队建设相信我们相信未来（1）强化类型及功能

正强化：指用某种具有吸引力的结果，对某一行为进行鼓励和肯定，使其重视和加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：也是一种增强行为的方法。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不愉快的后果，使员工的行为符合要求，从而保证组织目标的实现不受干扰。

不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。

惩罚：惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。

综合策略Team团队建设相信我们相信未来Team

案例一：6S是海尔本部实行多年的“日事日毕，日清日高”管理办法的主要内容。每天工作表现不佳的员工要站在6S大脚印上反省自己的不足，海尔称这种做法叫“负激励”。

案例二：班级里有几个同学当同学们都在认真朗读时，他们都会在一边摆弄小东西，或者独自做其他事情。老师观察到这种情况之后宣布，如果被老师发现你没有读书，就会在下课时取消课间休息时间，抄写课文的规定段落。而且不和学生讨价还价，一旦发现，课下及时进行惩罚，多次之后，这些学生为了逃避课后的段落抄写，课堂上读书自觉性和意识逐渐提高。团队建设相信我们相信未来负强化（1）强化类型及功能

正强化：指用某种具有吸引力的结果，对某一行为进行鼓励和肯定，使其重视和加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：也是一种增强行为的方法。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不愉快的后果，使员工的行为符合要求，从而保证组织目标的实现不受干扰。

不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。

惩罚：惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。

综合策略Team团队建设相信我们相信未来

该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。（1）强化类型及功能（2）强化理论的应用Team团队建设相信我们相信未来1.斯金纳的“强化理论”（2）强化理论的应用注重强化边际效用突出正强化且放大谨慎使用负强化强化的实效性因人制宜信息反馈Team团队建设相信我们相信未来

台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去。

该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。

让员工敲锣Team团队建设相信我们相信未来（2）强化理论的应用注重强化边际效用突出正强化且放大谨慎使用负强化强化的实效性因人制宜信息反馈Team团队建设相信我们相信未来

卢小姐在荷兰银行单证部工作，这是银行最繁忙的一个部门，主要从事信用证通知等烦琐而又单一的工作。虽然分工很细，但业务量很大，每月1500万美圆的交易额却只有7个人（包括卢小姐）在做，每天案头总是堆满了文件，而做不完的往往得加班1-2小时，因此到了星期五，没有人再愿意加班，虽然加班费是平时的两倍。但星期五恰是银行最忙碌的一天。因此，副行长邓先生自然希望员工能自愿留下来加班。有一次周五，需要结汇的单子并不多，所以员工们想下班后留下来干完，免得星期一案头又堆起一坐小山。邓先生看见了，马上盛情邀请加班的员工在附近一家饭店共进晚餐。在席上，他先是对员工的加班行为进行表扬。当然员工们都欣然同意。加班那些事Team团队建设相信我们相信未来

在以后的几个星期内，员工们在星期五都自愿留下来加班，而邓先生也每两星期请员工们吃饭，这样过了一个月，员工们对此开始厌倦，并戏称邓先生的请客吃饭是“鸿门宴”。邓及时得到了这一反馈，并签发了一项新规定，凡星期五加班的，加班费按正常时间的四倍计，累计加班时间满20小时的可休假一天，事实证明该规定非常有效。现在，员工们都愿意在星期五加班了。

故事未完,待续……我们愿意加班Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来内容型激励理论马斯洛“需要层次理论”奥尔德弗“ERG需要理论”赫茨伯格“双因素理论”麦克莱兰“成就激励理论”过程型激励理论

亚当斯“公平理论”弗罗姆“期望理论”行为改造型激励理论强化理论归因理论三、团队激励的理论基础Team团队建设相信我们相信未来请同学们认真阅读的《海尔的员工激励》案例分析，并填写实训表。课堂实训：海尔的员工激励第二节团队激励的方式02

激励方式激励方式（一）物质激励（二）目标激励（三）保障激励（四）培训激励（五）股权激励（六）荣誉激励(奖惩)

（七）成长激励(文化)

（八）工作激励

（九）情感激励(信任)Team团队建设相信我们相信未来团队激励的方式

扫一扫学一学Team团队建设相信我们相信未来

情感激励

激励方式激励方式（一）物质激励（二）目标激励（三）保障激励（四）培训激励（五）股权激励（六）荣誉激励(奖惩)

（七）成长激励(文化)

（八）工作激励

（九）情感激励(信任)

（十）竞争激励Team团队建设相信我们相信未来团队激励的方式

赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件。

赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。案例分析—赵副厂长该怎么办？Team团队建设相信我们相信未来现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。

分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？案例分析—赵副厂长该怎么办？Team团队建设相信我们相信未来案例分析—赵副厂长该怎么办？Team团队建设相信我们相信未来请同学们认真准备并完成的《无敌风火轮》的团队游戏，并填写实训表。团队游戏：无敌风火轮第三节团队激励的应用03Team团队建设相信我们相信未来制定可分解的目标适当自我奖惩选择竞争对手激发挑战的乐趣把握好情绪利用失败进行刺激远离负能量一、团队成员的自我激励0304010201020403以绩效为中心的激励能者多劳多劳多得公平激励激励制度透明、激励公平、差距合理权变激励针对4种不同类型员工，采用不同激励弹性奖励针对不同成员需求，采取时间、地点不同的奖励方式。二、对团队一般成员的激励Team团队建设相信我们相信未来0304010201020403引入竞争机制末位淘汰、危机感强调精神激励注重价值感运用薪酬杠杆年薪制、期权制的合理运营适度授权提高参与感三、对团队管理者的激励Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来请同学们认真准备并完成的《橡皮筋传递》的团队游戏，并填写实训表。团队游戏：橡皮筋传递2024/3/31潘建林69谢谢！课程：团队建设与管理第8章团队沟通Team团队建设相信我们相信未来第8章团队沟通v团队沟通的基础理论团队沟通障碍及技巧第一节团队沟通的基础理论01沟通及团队沟通沟通过程沟通条件沟通方式1234Team团队建设相信我们相信未来团队沟通作用5

1990年1月25日晚7：40，航班飞行在南新泽西海岸上空37000英尺高空。机上油量可维持近两个小时航程。然而此后发生了一系列耽搁。首先，晚上8：00整，肯尼迪机场航空交通管理员通知52航班的飞行员由于严重的交通问题他们必须在机场上空盘旋待命。8：45，52航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的“燃料快用完了”。管理员收到了这一信息，但在9：24之前，飞机没有被批准降落。在此之前，阿维安卡机组成员再没有向肯尼迪机场传递任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。

1990年美国阿维安卡52航班的空难事件Team团队建设相信我们相信未来

9:24，52航班第一次试降失败。由于飞行高度太低及能见度太差，因而无法保证安全着陆。当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组乘员再次提到燃料将要用尽，飞行员也发出了“燃料不足”信号。9：32，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另外两个也停止了工作，耗尽燃料的飞机于9：34坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。1990年美国阿维安卡52航班的空难事件Team团队建设相信我们相信未来飞行员机场交通管理员一个简单的信息既未被清楚地传递又未被充分地接受燃料还可以维持，燃料耗尽，空难发生！沟通问题酿成了惨剧！“燃料不足”语调是冷静而职业化这是飞行员常用的一句话。如果被延误时，每架飞机都存在燃料问题。Team团队建设相信我们相信未来

沟通是指两个人或者两个主体之间对某种信息的传递、接收和理解的过程。Content03Content02Content01双方或者多方的行为，必须有信息发送者和接送者。一个传递和理解的过程要有信息内容Team团队建设相信我们相信未来一、沟通与团队沟通的含义团队沟通即为团队内外部发生的所有形式的沟通，是随着团队这一组织结构的诞生而应运而生。沟通及团队沟通沟通过程沟通条件沟通方式1234Team团队建设相信我们相信未来团队沟通作用5

扫一扫学一学Team团队建设相信我们相信未来

团队沟通过程及条件二、沟通过程Team团队建设相信我们相信未来

互动：老师把要讲话的内容写在纸上，让班级一位同学用他当地的方言进行翻译，然后讲给全班同学听，让同学进行再翻译成普通话。噪音反馈发送者信息编码信道接收译码接收者通道Team团队建设相信我们相信未来沟通及团队沟通沟通过程沟通条件沟通方式1234Team团队建设相信我们相信未来团队沟通作用5三、沟通条件1.无手机2.有手机，但受潮发出信息模糊3.有手机，向外清晰的报告信息未被营救未被营救被营救

假设有一条船在海上遇难，留下三位幸存者，这三位幸存者分别游到三个相隔很远的孤岛上。在不考虑其它条件的假设条件下，三位幸存者的不同命运：基本条件：1.有信息发送者和信息接受者；2.有信息内容；3.有传递信息的渠道或方法。01Team团队建设相信我们相信未来除了这三个基本条件就能实现有效沟通了？团队建设相信我们相信未来Team三、沟通条件传话游戏

将班级同学合成2个大组，排成2列，每组人数一样。老师把要传递的话说给2个小组的第一个同学，然后由该同学依次把这句话传递下一个同学。最后一名同学把所听到的话说出来，并与起初传递的话进行比较。团队建设相信我们相信未来Team

除上述三个基本条件外，要实现有效沟通，还要满足以下条件：一是发送者的发出的信息应该完整、准确；二是接受者能接收到完整信息并能够正确理解这一信息；三是接受者愿意以恰当的形式按传递过来的信息采取行动。沟通及团队沟通沟通过程沟通条件沟通方式1234Team团队建设相信我们相信未来团队沟通作用5（三）沟通方式Team团队建设相信我们相信未来四、沟通方式按传递方向分类按沟通反馈分类按组织系统分类按沟通通道分类1.按照信息传递的方向划分（1）下行沟通（2）上行沟通（3）平行沟通（4）斜向沟通Team团队建设相信我们相信未来四、沟通方式2.按组织系统划分

（1）正式沟通（2）非正式沟通四、沟通方式Team团队建设相信我们相信未来1.单线式2.流言式3.偶然式4.集束式12345123451234657891234576非正式沟通的方式单线式和偶然式传递速度最慢，失真可能性最大。集束式传播速度最快，面最广。一人传一人随机传播闲聊传播选择对象传播3.按照是否进行反馈（1）单向沟通（2）双向沟通Team团队建设相信我们相信未来四、沟通方式Team团队建设相信我们相信未来四、沟通方式4.按通道不同沟通方式举例优点缺点口头交谈、讲座、讨论会、电话快速传递、快速反馈、信息量很大传递中经过层次越多信息失真越严重，核实越困难书面报告、备忘录、信件、文件、内部期刊、布告持久、有形、可以核实效率低，缺乏反馈非语言声、光信号、体态、语调内容明确丰富、含义隐含、灵活传递距离有限、界限模糊电子媒介传真、闭路电视、计算机网络、电子邮件快速传递、信息容量大、多人同时传递、廉价信息交流对技术、网络依赖较强肢体语言实训形式：肢体语言游戏实训步骤：第一步，实训前准备。讲解规则。依次抽取全班四组同学，要求四名同学表演，剩余1个组员猜字。第二步，游戏开展。第三步，游戏分析。学生要在游戏结束后讲述游戏感悟，特别是沟通方式中非语言方式运用的技巧及感受。Q1：你觉得肢体作为沟通一种方式，其优点、缺点是什么？

Q2：你觉得什么时候比较适合采用这种方法？

Q3：不同沟通方式的使用，你觉得应该注意怎样原则？

Team团队建设相信我们相信未来A.常见的人体姿态Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

B几种基本手势（1）“O”形手势（见图6-8）。这也就是我们所说的圆圈手势。★表示“OK”；★在法国，“O”形手势的意思是“零”或“没有”；★在日本，“O”形手势表示“钱”；★在中国，“O”形手势常用来表示“零”或“小”。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

（2）跷大拇指手势。★表示“搭车”。★是侮辱人的信号。★表示数字。★是积极的信号。（3）“V”型手势。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

（4）手势群

准确地解释某种手势所表达的思想的关键，主要来自于对手势群、有声语言和无声语言的和谐程度的观察和判断。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

C所有权显示语所有权显示语表明两个含义：一是表明对某人、某物及资料的占有，暗示他人不能擅自动用；二是出于对自己虚荣心的满足，表示为占有某物或某人感到骄傲。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

D地位显示语地位显示语能够显示出某人的地位高低。（1）表示低地位的人体语言。（2）表示高地位的人体语言。这一般有以下几种表达方式：★手背后。表示权力和地位，给人一种“唯我独尊”或“高人一等”的感觉，有这样姿势的人很难与人和谐相处；★双臂交叉在胸前。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言102

★较高的办公桌椅。★眼睛从上往下注视，仰起下巴★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言

E对眼睛、眼神的观察

常见的眼神及寓意有：①双眼与你亲密对视，是兴趣和关注的信号；②双目逼视且目光锐利凶狠，暗示了敌对情绪；③交谈时避开你的眼睛，表示拒绝、撒谎和害羞；④眨眼次数频繁，表明犹豫不决、考虑不成熟或撒谎；⑤讲话时不停地看表或望别的方向，表明其人心不在焉，或者想终止谈话；⑥眼睛突然睁大，表示惊奇;⑦谈话时眼睛不停地看地板，表明其人心情沮丧;⑧眼睛斜视，暗示出对你的藐视。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言F头部肢体语言侧向一旁

———说明对谈话有兴趣。

挺得笔直

———说明对谈判和对话人持中立态度。

低头

———说明对对方的谈话不感兴趣或持否定态度。

★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言G腿部肢体语言跷二郎腿一般是表示一个人不露声色的观望态度。一个人如果跷起二郎腿，两手交叉在胸前，收缩肩膀，则说明他已感到疲倦。如果一个人坐在你的对面，翘起的腿呈一个角度，则说明他这个人很执拗，性格刚强和好斗。如果他还双手抱膝，则说明谈话结果很难预料，因为这个人不会让步，口齿伶俐，反应快，很难说服他。如果一个人叉腿站着，说明他不自信，紧张而不自然。在一个陌生而不舒适的场合多半爱这么站。

★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言TeamH手部肢体语言（1）在耳朵部位搔痒痒或轻揉耳朵，说明对方已不想再听你说下去。（2）用手指轻轻触摸脖子，说明对方对你说的持怀疑或不同意态度。

（3、4）用手挡住嘴或稍稍触及嘴唇或鼻子，说明对方想隐藏内心的真实想法。用手指敲击桌子，说明对方无聊或不耐烦（用脚敲击地板同此理）。

（5）用手托腮，直指顶住太阳穴，说明人家在仔细斟酌你说的话。（6）就是一般用手托腮，说明对方觉得无聊，想放松放松。（7）轻轻抚摸下巴说明对方在考虑做决定。手指握成拳头说明对方情绪有些不佳。手放在腰上说明对方怀有敌意，随时准备投入行动。（8）谈话对方在仔细清除衣服上看不见的尘土，说明内心里不同意你说的，但因某种原因不说出来。★非语言沟通——肢体语言的秘密肢体语言团队建设相信我们相信未来I坐姿肢体语言手脚伸开懒洋洋地坐在椅子上，说明此人相当自信，对谈话对象稍有些瞧不起。骑在椅子上———这个坐姿说明对方抱有敌意，或在采取一种寻衅斗殴的自卫立场。习惯坐在椅子边上，说明对方不自信，还有几分胆怯，在做随时“站起来”和中断话题的准备。★非语言沟通——肢体语言的秘密Team团队建设相信我们相信未来肢体语言（三）沟通方式Team团队建设相信我们相信未来四、沟通方式按传递方向分类按沟通反馈分类按组织系统分类按沟通通道分类沟通及团队沟通沟通过程沟通条件沟通方式1234Team团队建设相信我们相信未来团队沟通作用5五、沟通的重要性Team团队建设相信我们相信未来有一个山东的秀才去买木材，来到市场上。他对卖木材的人喊道：“荷薪者过来！”卖木材的虽然听不懂荷薪者，但能懂得过来，所以过去了。秀才问他：“其价如何？”卖木材的人听不太懂这句话，但听得懂“价”，于是告诉秀才价格秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少。请损之”（你的柴外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减少价格。）

卖木柴的人抓了抓头，因为听不动秀才的话，所以不想跟他多说，所以就挑着木柴走了。1.提高组织目标的执行效率Team团队建设相信我们相信未来1.提高管理决策的有效性2.提高团队分工合作的协调性3.提高下属工作的积极性4.优化企业外部环境的有效性五、沟通的重要性第二节团队沟通障碍及技巧02Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听Team好听众的习惯：非语言交流非语言的交流肢体语言目光交流面部表情好听众在接收信息时会自然的移动身体，身体向前倾20度，以表达你的兴趣。好听众在听别人谈话时会不断与客户进行目光交流，但不要过于频繁或者死盯着不放！好听众会对对方的情感做出反馈，比如微笑、皱眉、关切的神情。夸张的点头回应是最直接方式。备注：不作分心的举动——旁窥、做其他事情。如果真有其他事情，在沟通前直接说明。团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听Team好听众的习惯：提出适当的问题各式各样的问题封闭式问题：只需做简短的回答…“是”或“不是”。开放式问题：想获取更多信息、进一步了解对方观点

什么……?

如何…….?

为什么……?听上去很紧急，是吗？我还不太明白，能否再解释下？你认为可以发挥什么作用？他为什么那样认为？团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听好听众的习惯：不打断对方的谈话每个人都是两只耳朵，一张嘴巴好的听众懂得使用沉默的力量！调查：在工作或生活中，你经常成为说话的主角吗？如果是，那么你一直在付出，没有成长。你得试着改变角色，控制不讲话！Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听好听众的习惯：领悟对方沟通的出发点技巧：1）在遇到不畅的时候，迟10秒再说话可有效控制情绪；

2）问个为什么，探寻对方沟通真正原因；

3）针对对方原因，再进行沟通。案例：有一次我拿我新买皮带找到修鞋匠希望能给与穿几个洞。修鞋匠一看皮带，就说了句：“机器在那里，你自己打吧！”我听后非常郁闷，为什么别人可以我就不可以！但还是控制了情绪，问了句“为什么？”他看了看我，说了句“我这边机器打出来洞跟你原来的会不一样，不好看了，到时别说我打坏了，你自己打吧”原来是这样，于是我马上说：“我不会打，还是你打吧，打坏了我自己负责。”Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听好听众的习惯：澄清问题好的听众了解模棱两可的危害性，避免这种情况的3种技巧：重述问题边听边反馈总结谈话1）重述问题2）边听边反馈3）总结能否确定一下，我确认抓住了要点太有趣了！你说的意思是…….让我来总结一下我们谈论的话题Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听好听众的习惯：作为同盟者倾听对方谈话

好的听众学会作为同盟者倾听对方的谈话：善于培养信任感，树立统一立场，即使是第一次见面，经常用“我们”而不是“你们”“你”；把“替对方着想”带到更深层次——替对方所忧虑的问题或人着想。例如：王总，刚才听您讲了公司的改革措施，如果我是你们公司员工，我会感觉到很幸运，也会支持您的改革？那么…Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来（1）非语言交流（2）提出适当问题（3）不打断谈话（4）领悟对方出发点（5）澄清问题（6）做出反馈（7）作为同盟者2.有效倾听2024/3/31潘建林126谢谢！课程：团队建设与管理第9章团队领导Team团队建设相信我们相信未来第9章团队领导团队领导概述团队领导理论团队领导力的构建第一节团队领导概述01五种动物代表着不同的领导风格Team团队建设相信我们相信未来你觉得自己更符合哪种？

1.将全班同学分成3组，每一组选出一个领导者，之后第1组发给20米长的绳子，第2组发给18米长的绳子，第3组发给12米长的绳子；

2.第一阶段：小组成员全部戴上眼罩，第1小组要将绳子围成三角形，第2小组要将绳子围成正方形，第3小组要将绳子围成圆形；

3.第二阶段：完成上述任务之后，3个小组的成员，要统一起来完成搭建一个绳房子，圆圈在里面，方框在外面，三角形在上面。建绳房Team团队建设相信我们相信未来一、领导的含义伙伴们：你更认同那个概念？第一种：领导是统治。第二种：领导是服务。

第三种：领导是激励。

第四种：领导是影响。

领导是影响一个团队实现其愿景或一系列目标的行为。其实质是影响力。Team团队建设相信我们相信未来二、领导者的影响力Team团队建设相信我们相信未来支配权强制权奖赏权专长权表率权亲和权正式的权力非正式权力1.职权或正式的权力

1.职权或正式权力：领导者的地位权力。是由于管理者占据了相应职位而拥有的权力，来源于组织的授权。主要包括以下三种权力:额外工作交换原则诱使奖励奖赏权要下属履行职责下属惧怕迫使惩罚强制权工作职责范围内工作需要必须服从命令支配权适用范围作用基础作用性质项目构成Team团队建设相信我们相信未来2.非正式的权力

2.威信或非正式权力：下属服从的意愿。是指由管理者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的影响力。（1）专长权：指领导者由于自身具有业务专长而拥有的影响力。下级会出于对领导者的信任与佩服而服从领导。（2）表率权：指领导者率先垂范，由其表率作用而形成的影响力。下级会出于敬佩而追随与服从。（3）亲和权：指领导者借助与部下的融洽与亲密关系而形成的影响力。下级愿意追随与服从与自己有密切关系的领导。Team团队建设相信我们相信未来Team团队建设相信我们相信未来三、领导者的角色政策的制定者规划的决定者工作的控制者任务的分派者冲突的仲裁者赏罚的实施者关系的协调者集体的代表者价值的规范者信念的依据者35%50%65%90%在刚才的团队游戏中，您所在团队的领导者发挥了哪些角色？团队建设相信我们相信未来概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能人际技能人际技能技术技能人际技能高层领导者中层领导者基层领导者概念技能技术技能人际技能普通成员Team四、领导者的技能Team团队建设相信我们相信未来请认真阅读课堂延伸案例《王工升迁后》，并结合领导者的技能理论，进行阐述。课堂实训Team团队建设相信我们相信未来懂得沟通五、领导的基本原则愿景设计注重授权信念构建注重平等团队塑造Team团队建设相信我们相信未来沟通能让减少团队领导者与成员间的障碍，提高团队运行效果。（一）懂得沟通Team团队建设相信我们相信未来（二）愿景设计吉姆•柯林斯著名的《基业长青》一书指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。Team团队建设相信我们相信未来成功的企业都有自己强大的信念，有自己核心的价值观。只有拥有了团队信念，团队才能在任何时候都能屹立不倒！谷歌公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。其创始人之一拉里•佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，解决用户之需”。（三）信念构建Team团队建设相信我们相信未来在一家成功的企业中，团队利益总要高过个人（四）团队塑造Team团队建设相信我们相信未来（五）注重授权

心理学家莱姆做了一个有趣的实验，他告诉孩子们他们将会获得一些糖果，并可以在两种糖果中任选其一。然而，他的助手在分发糖果的时候，并没有按照莱姆所说的那样做，他忽略孩子们的喜好，任意地将一种糖果分发给孩子们。实验结束后，助手通过与孩子们的交流才发现，孩子们原本说自己是喜欢某种糖果的，可是被强行分发了一种糖果后，他们的态度改变了，他们认为原来自己喜欢的糖果不好吃了。对于糖果，孩子们本来以为自己有选择的权利，可是事实并非如此，他们便感到自己被强加上了一种束缚，从而不再喜欢原本喜欢的东西了。Team团队建设相信我们相信未来（五）注重授权充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。授权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。其中，在授权管理中最重要的就是权力和责任的统一。即在向队员授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予队员足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的队员能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。Team团队建设相信我们相信未来（六）注重平等

只有平等，才能营造出积极向上、同心协力的团队氛围。平等的第一个要求是重视和鼓励队员的参与；第二个要求是管理者要真心地聆听队员的意见。Team团队建设相信我们相信未来责任连带

请认真看教材中的《领导者的认知》，然后选择一段你最感兴趣的部分，与同学进行交流！Team团队建设相信我们相信未来第9章团队领导团队领导概述团队领导理论团队领导力的构建第二节团队领导理论02交易型领导魅力型领导变革型领导Team团队建设相信我们相信未来第二节团队领导理论一、交易型领导理论

1.领导品质理论：着重研究领导者的品行、素质、修养等，目的在于说明好的领导应该具备怎样的素质。

2.领导行为理论：分析领导者的行为和领导风格对成员的影响，目的在于找出最佳的领导行为和风格。

3.领导权变理论：着重研究影响领导行为和领导有效性环境因素。

Team团队建设相信我们相信未来

2.领导行为理论Team团队建设相信我们相信未来勒温理论四分图理论管理方格理论（1）勒温理论

A专制型领导：靠权力和强制命令让人服从的领导作风。

●特点：独断专行，不与下属进行交流和沟通，主要靠行政命令等。

●效果：成员以自我为中心，相互攻击，推卸责任。

B民主型领导：指以理服人的领导作风，权力定位于群体。

●特点：领导者和下属协商讨论所有的政策，考虑个人能力、兴趣，主要用非正式权力。

●效果：团结一致，员工工作积极性高，有归属感。

C放任型领导：撒手不管的领导作风。

●特点：指工作事先无布置，事后无检查，毫无规章制度，实行无政府管理。

●效果：工作效率低下，只达到社交目标而完不成工作目标。

Team团队建设相信我们相信未来测验

2.领导行为理论Team团队建设相信我们相信未来勒温理论四分图理论管理方格理论（2）四分图理论

A领导行为的分类●工作导向型领导行为—关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。

●员工导向型领导行为—关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，即重视人际关系。B领导行为的四分图Team团队建设相信我们相信未来高关怀高关怀低工作高工作低关怀高工作低工作低关怀领导行为四分法高高以人为重以工作为重最佳行为Team团队建设相信我们相信未来

2.领导行为理论Team团队建设相信我们相信未来勒温理论四分图理论管理方格理论（3）管理方格理论由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特•布莱克（RobertR.Blake)和简•莫顿（JaneS.Mouton)在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。领导方式是一种相对稳定的行为模式，反映出领导的信念和态度。管理方格理论（ManagementGridTheory)是研究企业的领导方式及其有效性的理论。Team团队建设相信我们相信未来对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.95.51.1型管理——贫乏型管理贫乏型管理（1,1)对生产和人的关心程度都很小这样的管理人员对生产和人员均表现为漠不关心，对工作进度不强求，这样做是为了维持组织成员的关系。他所求不多，同时所给亦甚微。座右铭：“不看坏事，不说坏事，这样你就确保不被人注意。”Team团队建设相信我们相信未来对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.95.59.1型管理

这种管理人员对生产高度关心，努力创造和安排最佳的工作条件，把人性因素的干扰减至最低程度，以提高作业效率。这种领导者强烈要求获得成功，并证实他自己是各方面都能精通，不为任何东西和任何人所屈服。座右铭：“当我具有足够的力量时，我能排除阻力和对抗而把我的意志强加于人。”Team团队建设相信我们相信未来任务型管理对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.95.51.9型管理这种管理人员相信，下级的态度和感情是最为重要的。对人员的关心体贴周到，上下级之间形成良好的人际关系，从而产生舒适、友好的组织气氛，进而达到较高的工作绩效。座右铭：“我宁愿疏导而不是强迫”Team团队建设相信我们相信未来俱乐部型管理对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.95.5员工工作5.5型管理——中庸之道型管理座右铭：“如果我的想法、看法和行动像大家一样而又稍稍过之，那我就是一个地位牢靠的管理。”Team团队建设相信我们相信未来对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.95.59.9

型管理——团队型管理1.对待工作认真负责，以实现组织任务为目标。2.领导者使其工作人员了解组织的目标，形成共同厉害关系。3.领导者与员工共同实现组织的目标。.SCENE1.关心员工，努力使员工在实现组织目标的同时满足个人需要。2.相互了解、相互信任、相互依赖员工工作Team团队建设相信我们相信未来对人的关心对生产的关心高低低高1.19.11.95.55.95.11.59.5管理方格理论Team团队建设相信我们相信未来9.9一、交易型领导理论

1.领导品质理论：着重研究领导者的品行、素质、修养等，目的在于说明好的领导应该具备怎样的素质。

2.领导行为理论：分析领导者的行为和领导风格对成员的影响，目的在于找出最佳的领导行为和风格。

3.领导权变理论：着重研究影响领导行为和领导有效性环境因素。

Team团队建设相信我们相信未来3.领导权变理论Team团队建设相信我们相信未来（3）应变领导模式理论。（4）途径－目标理论（2）成熟与不成熟理论（1）菲德勒权变理论（1）菲德勒权变理论A领导方式测定方法－LPC问卷调查法(对最不会与自己合作同事的评价)团队建设相信我们相信未来（1）菲德勒权变理论

如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式(低LPC型)；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式(高LPC型)。B两种领导风格C领导风格的环境影响：上下级关系、职位权力、任务结构

Team团队建设相信我们相信未来工作环境领导风格

以人为主高

LPC

低以工作为主差中等好情境有利性强弱弱强弱强弱强职位权力复杂复杂复杂简单简单简单简单复杂任务结构差差好差差好好好上下级关系●●●Team团队建设相信我们相信未来D菲德勒模型

结论：在对领导者最有利和最不利的情况下采用任务导向其效果较好。在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向效果较好。

Team团队建设相信我们相信未来3.领导权变理论Team团队建设相信我们相信未来（3）应变领导模式理论。（4）途径－目标理论（2）成熟与不成熟理论（1）菲德勒权变理论一个人由不成熟走向成熟主要体现在以下几方面：

由被动走向主动；

由依赖转为独立；

少量的行为转为多种行为；

由错误或浅薄的行为转为较深和较强的兴趣；

只知眼前到能总结过去；

由附属地位转为同等或优越地位；

由不明白自我到明白自我。Team团队建设相信我们相信未来（2）成熟与不成熟理论3.领导权变理论Team团队建设相信我们相信未来（3）应变领导模式理论。（4）途径－目标理论（2）成熟与不成熟理论（1）菲德勒权变理论（3）应变领导模式理论认为成功的管理者要根据下属的成熟度选择合适的领导方式。Team团队建设相信我们相信未来成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度(jobmaturity)和心理成熟度(psychologicalmaturity)。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。高成熟度的下属既有能力又有信心做好某件工作。M4M3M2M1授权式参与式说服式命令式Team团队建设相信我们相信未来（3）应变领导模式理论

授权型(低任务一低关系)：领导者提供不多的指导或支持。参与型(低任务一高关系)：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。

说服型

(高任务一高关系)：领导者同时提供指导行为与支持行为。

命令型

(高任务一低关