哈大MBA教材《管理心理学与领导艺术》

哈大MBA教材《管理心理学与领导艺术》MBA教材《治理心理学与领导艺术》第一章心理学与治理心理学第一节心理学及其分化进展一、心理学的概念心理学是研究心理现象及其规律的科学。人的心理现象能够分为心理过程和个性心理差异两大方面，每一方面又包括一些具体内容。各种心理现象之间的关系如图1-1所示。心理过程认识过程——感受、知觉、经历、思维、想象、注意心理现象情感过程意志过程个性差异个性倾向性——需要、动机、爱好、理想、信念、世界观个性心理特点——气质、性格、能力图1-11.心理过程心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程。例如，人能够通过眼睛看，耳朵听，鼻子嗅，舌头尝，手触摸等途径获得客观事物的色、声、气味、味道、软硬、冷热等个别属性的信息，这确实是感受。当获得关于某一事物足够数量的个别属性的信息时，人就能够获得对某一客观事物的整体的完整印象，这确实是知觉。这种对直截了当作用于人的感官的客观事物的初级认识，确实是感受和知觉，简称为感知。人们为了积存实践体会，在感知到客观事物的信息之后，要把这些信息在头脑中储存起来，必要时再加以回忆，这种心理活动叫做经历。经历是一种比较复杂的认识过程。人们利用已有的感知信息和经历信息，在头脑中进行分析、综合、抽象、概括，从而对事物的本质和内在规律达到一定的懂得，并由此进行推理和解决咨询题，这确实是思维。感受、知觉、经历、思维等差不多上人对客观事物的认识过程。另外，人作为一个主体，在认识客观事物时决可不能无动于衷，总要对认识对象表现出一定的态度，并产生中意、不中意、喜爱、厌恶、惧怕或愤慨等主观体验，这些表现为主观态度或体验的心理现象称为情绪或情感，这是心理过程的另一方面，也即相伴着认识过程的情感过程。最后，人在与周围环境相互作用时，不仅认识事物，产生情感，还要采取行动，不论是主动地进取，或是消极地回避，总要对环境作出应答性活动。人有意识地反作用于客观现实的活动称为意志行动。意志行动中下定决心、制定打算和克服困难以实现预定目标等内部心理活动称为意志过程。知、情、意是统一的心理活动过程的三个不同方面。情感、意志随认识而产生。所谓“知之深，爱之切”，确实是讲认识对情感的阻碍。反过来情感和意志又会阻碍认识过程，例如，对职业的热爱和成才的决心能够加速专业知识和技能的学习。2.个性差异俗语讲：“人心不同，各如其面”。人和人的心理面貌是互不相同的，这确实是心理现象的另一方面——个性心理差异。个性心理差异第一表现在个性倾向性的不同，在人的心理现象中，有些是具有倾向性或指向性的，由于指向的对象不同因而构成了个性心理差异。例如，每个人都会表现出对具体生活条件的依靠性，个体缺乏某种东西时都会产生某种需要。而人的需要是多种多样的，不同人的需要对象、进展水平、主导需要和需要的结构差不多上不相同的。动机是满足需要活动的内驱力，它是决定人们行为倾向的直截了当缘故，而人们做出某种行为的动机往往是各不相同的。爱好是个体力求认识某种事物的带有情绪色彩的倾向性，不同的人所感爱好的事物及爱好的广泛程度差不多上有差异的。一个人的需要、动机、爱好、信念等综合起来构成了一个人个性的倾向性。个性心理差异还表现在个性心理特点上，要紧是气质、性格和能力。例如，在性情和脾气方面，有人爽朗，有人沉静，有人急躁，有人安详，有人急性子，有人慢性子，这些差异与气质类型有关。还有，在对人、对事和对待自己的态度方面，人们分别表现出豪爽、慎重、谦虚、淳朴、勤劳、勇敢、吝啬、自豪、自卑、浮躁、懒惰、怯懦等不同的特点，这是人们性格方面的差异。再有，人的能力各不相同，有的聪慧，有的一样，有的愚笨，有的擅长音乐，有的擅长书画，有的擅长组织指挥，有的擅长操作，这是能力方面的差异。气质、性格、能力几方面的特点构成了一个人的个性心理特点。总之，以上心理现象都有其产生、进展和活动过程的规律。心理学正是研究上述心理现象及其规律的科学。二、心理学的分化进展心理学是一门古老的科学。它的历史能够追溯到原始社会的末期。在那时，人们已开始注意到在人的物质实体之外，还有个非物质的现象存在，当时人们称它为灵魂。“心理学”这一科学的名称，最早见于希腊文，确实是关于灵魂的学咨询。然而，几千年来，心理学一直从属于哲学，包括在哲学的母体之中。心理研究者差不多上些哲学家和大夫，研究的内容都融解在哲学之中，他们所采纳的研究方法也差不多上与哲学一样的思辨的方法。直到1879年德国的哲学教授、生理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，把自然科学使用的实验方法应用于心理学的研究，才使心理学成为一门独立的实验科学。心理学是一门跨过自然科学与社会科学的中间科学，或叫做边缘科学。它研究人是如何认识世界，又如何对客观的环境作出反应；也研究人的行为规律、意志活动、情感活动以及作为一个个体所具有的综合性特点，即人的个性。这些差不多上最差不多的咨询题，所以研究这方面咨询题就成为一般心理学的内容。随着心理学的进展，心理学的领域也在持续扩大、分解、专门化，因此显现了许多分支。据西方心理学家统计，目前心理学差不多形成了100多个分支学科。这些分支大体是沿着四个途径形成的。1．从不同的侧面研究心理现象人的心理活动是一种极其复杂的现象，因此人们能够从不同侧面对其进行研究，由此产生了一系列分支。例如：实验心理学，特点是从实验的角度，用客观的、数量化的研究方法研究心理学。生理心理学，这一分支重点在于探究人的心理活动的生理基础。人的心理活动是世界上最复杂的物质——大脑的功能，研究人脑的结构、生理活动与心理活动的关系，研究神经系统与人类行为的关系，研究人体内各种激素及生化过程与心理活动的关系，如此能够关心人们找到自己主观世界的物质基础。进展心理学，又称年龄心理学。它研究心理在个体进展过程中的演变规律及年龄特点。比较心理学，又称动物心理学。它研究在种族演化过程中心理的发生和进展规律。它通过在进化阶梯上各不相同的动物的行为的比较研究，专门是对高等动物行为的研究，来揭示人类意识发生的自然前提，等等。2．以不同类型的人的心理作为研究对象人类的心理活动有其一样规律，但不同类型人的心理活动又具有自身的专门规律。因此，人们能够把不同类型的人作为研究对象，以揭示其专门规律，由此也形成了一系列分支。例如：儿童心理学，研究儿童的心理特点及其形成规律；此外还有青年心理学、老年心理学、妇女心理学、大学生心理学等等。3．把一般心理学某一方面内容加以展开一般心理学研究心理学的一样规律，如果把一般心理学某一方面内容加以展开，进行更加深入的研究，揭示出某种心理现象的具体规律，这也会形成一系列分支。例如：认知心理学，其特点是从信息加工的观点来研究人如何认识客观世界，外界的刺激——信息被各种刺激物所负载——如何转化为意识的事实。人类的神经系统如何分级分区地对外界的信息加工，直到在大脑中把它们加以高度的分析综合，进行思维并作出决策。此外还有经历心理学、想象心理学、思维心理学、情绪心理学、人格心理学等等。4．把心理学一样规律应用于不同领域人们在社会生活中，每个领域都会遇到许多心理学咨询题，因此，人们可运用心理学的规律去研究和解决不同领域中遇到的咨询题。沿那个途径产生的心理学分支是最多的。例如：教育心理学，研究在教育、教学过程中受教育者把握知识、技能和形成道德品质的规律，从而提升教育、教学工作的效率。医学心理学，研究心理活动和病理过程相互阻碍的规律。利用大夫与病人的交往，通过介绍疾病知识，排除疑虑，增加信心等心理活动达到改变和促进病理过程的消逝和正常机能的复原，达到心理治疗的目的。工程心理学，要紧研究人与机器的关系，专门是在生产高度机械化和自动化的条件下，如何样保证人的安全、爱护人的健康和舒服，以提升劳动效率。治理心理学，又称组织行为学或组织心理学。它研究在各种组织中人的行为规律，包括个体行为、群体行为、领导行为、组织理论、工作生活质量研究等。三、心理学与治理心理学的关系心理学即通常所讲的一般心理学，是关于人的心理现象发生、进展过程的最一样规律的科学，它要紧研究人的心理现象的一样本质和心理进展的一样规律。例如，人的感知是如何形成的，阻碍感知的一样因素有哪些；人的思维一样可分为几种类型，如何评判人的思维；人们经历一样过程如何，如何样有效防止遗忘；人的气质和性格有哪些类型，每种气质和性格的一样特点如何，等等。一样讲来，这些规律对任何人以及从事任何活动差不多上适用的。治理心理学是运用心理学的一样规律去解决治理过程中人的心理咨询题，并使之在治理领域具体化。它要紧研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提升治理者推测、引导、操纵人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。例如，调动所在单位职员的主动性是治理中的一个重要咨询题，作为治理者不能事必躬亲，而应把全体职员的主动性调动起来，使之各尽其责，制造性地完成本职工作，如此才能有效地实现组织目标。而要调动职员主动性，就要运用心理学的一样规律，具体分析一定组织中人的需要和动机，分析产生主动行为的一样心理过程，研究哪些因素最能在职员心理上起到鼓舞作用，如何保持和加大职员的主动行为等。这些确实是治理心理学所要研究的咨询题。再如，决策也是治理中的一个重要咨询题。企事业的领导人能否采取正确的决策，这对一个企事业单位的进展将起着重大的作用。所谓决策，从心理学角度来看，实际上确实是人的思维过程和意志过程。企事业的领导人在作出某项决策之前，第一要对本单位的各方面情形进行去粗取精、去伪存确实加工处理；然后，在此基础上制定出几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选出最佳方案。只有如此，才能作出正确的决策。而那个过程实质上确实是思维过程，也确实是人的高级认识过程。同时，企事业的领导人在作出正确而又及时的决策时，还需要具备当机立断的意志品质。否则，领导人优柔寡断，议而不决，决而不行，缺乏坚强的意志品质，这也是不能及时作出正确决策的。因此，治理心理学确实是把心理学的一样规律运用于实际治理，以解决治理中的具体咨询题。由此可见，一般心理学是治理心理学的基础，治理心理学是一般心理学规律在治理过程中的具体应用。二者是一样与专门、主干与分支的关系。心理学在治理中的应用是多方面的，按照现代治理心理学进展的水平，要紧有以下几个方面。1．知觉理论的应用治理是一种专门的社会劳动，是协同劳动的产物。在个体劳动中，劳动者自己指挥自己，不需要治理。而在许多人共同劳动的情形下，人们需要相互协作，因此便要通过治理把大伙儿的思想和行为统一起来，以实现共同目标。然而，若要实现有效的治理就离不开知觉咨询题，作为治理者要了解自己的职员，如此才能做到人尽其才，才尽其用，充分发挥每一个人的作用，也才能及时地、有针对性地通过不同的方法来调整和操纵职员的思想和行为。同时，作为治理者也需要在职员心目中树立一个良好的形象，取得职员的信任和尊重，如此才能顺利、有效地进行治理。因此，在治理中，治理者必须运用心理学的知觉理论，排除各种阻碍正确知觉的因素，实现对职员的正确知觉，并努力给职员留下一个良好的知觉。2．个性理论的应用在治理活动中，最要紧的是对人的治理，然而最困难的也是对人的治理。因为世界上每个人都具有自己的心理特点，即都有自己特定的气质、性格和能力，也都有自己特定的爱好和爱好。由于心理特点的差异，因而不同的人在具体的工作活动中，又会具有不同的心理状态和表现出不同的行为。因此，作为治理者要进行有效的治理，就不能无视这些差异，不加区别地采取千篇一律的治理方式和方法，而应运用心理学的个性理论，认真分析和正确认识职员的心理特点。在治理中，努力做到按照不同的气质安排相应的工作；按照能力结构和能力水平的差异做到量才为用；按照性格特点采取不同的方法实施治理。同时，还应充分利用爱好的主动作用，使每一个人的内在潜力都发挥出来。只有如此，才能真正做到合理地使用、选拔和培训职员，更好地、更有效地开发人力资源，从而提升治理效率。3．需要、动机理论的应用治理中对人的治理，要紧是调动职员的主动性，而要做到这一点，就必须应用心理学中关于需要和动机的理论。心理学研究揭示，人产生某种需要而又未得到满足时，心理上就会产生不安和紧张，因此，就会选择或查找能够满足需要的目标，当目标确定后，需要便转化为一种内在驱动力——动机，从而做出满足需要的行为。当需要得到满足，心理紧张排除，然后又会有新的需要，产生新的动机，引起新的行为。可见，人的工作动机取决于内在需要，因此，治理者要调动职员的主动性，就必须运用需要、动机理论，深入分析职员的需要状况，把握职员的需要结构，并有针对性地设置目标，激发起职员的工作动机，如此才能真正把职员的主动性调动起来。4．情绪、态度理论的应用人的行为是心理的外在表现，人的心理状况对所从事的活动及其结果有着重要阻碍。当人们处于中意、愉快的情绪状态时，能够增强活动的主动性，提升活动效率；当人们处于不满、烦闷的情绪状态时，则往往降低活动的主动性，阻碍活动效率。当人们对所从事的活动持确信态度时，会提升活动动机，把自己的潜力发挥出来；当人们对所从事的活动持否定态度时，即使靠外部力量迫使去做，也可不能取得好的活动成效。因此，在治理中治理者要运用情绪和态度理论，正确认识情绪与态度对工作效率的阻碍，努力把握和推测职员的情绪及其变化，针对不同人的情形采取不同方法做好情绪转化工作。同时，应经常了解和测定职员的态度，及时改变职员的不良态度。如此，才能提升工作效率和治理效率。总之，心理学在治理中的应用是十分广泛的，除上述外，人们还把心理学的规律运用于群体、组织和领导的研究，把心理学的一样规律具体化为治理心理学理论，使治理进展到了一个新的时期。第二节治理心理学的对象与任务一、治理心理学的对象与内容治理心理学作为心理学的一个重要分支，是以各种治理活中治理者和被治理者心理活动的一样规律为研究对象的一门科学。其内容分为四个方面：个体心理、群体心理、领导心理和组织心理。1.个体心理任何群体、组织或企业，差不多上由若干个体组成的。这些人差不多上有思想、有感情、有追求目标的有机体。然而，由于先天遗传因素的差别及后天所处的社会环境、个人经历、文化教育等差别，产生了人与人之间的个体差异。同时，也显现了不同的社会分工。企业中，有领导人员、治理人员、专业技术人员、工人和服务人员等不同层次和不同职责的划分。如何运用个体差异的理论，做到“人尽其才，才尽其用”，是现代企业治理的一项重要内容。尽管个体差异不一，但由于处于一个共同的组织或企业中，追求同一个组织目标，遵守共同的行为规范或规章制度，因而具有许多共同的心理活动规律、认识规律和需求规律等，这就需要有效的治理。2.群体心理群体，是组成一个组织或企业的基础单位，它是由若干人组成的。群体对外具有完成组织或企业的目标任务的作用，对内则需要和谐人际关系，满足个体需求，提升士气。群体心理研究的要紧内容有群体的特点、种类和作用；群体的规范和压力；群体的凝聚力和士气；以及群体中人际关系的分析和和谐等。3.领导心理这是治理心理学中的一个专门重要的研究内容。因为领导人员既是一个一般的个体，其心理特点具有个体心理一样规律性，但又负有领导的职责与具有阻碍力，要带动大伙儿一起劳动、工作。另外，领导班子既是一个群体，其心理效应具有群体心理的一样规律性，但又是一个专门的重要的群体，是组织或企事业进展的关键。领导心理的研究内容要紧有领导者所应具备的素养和效能，领导者的特质及功能，领导者的阻碍力，领导者的领导艺术，领导者的选拔和培训等。4.组织心理由若干个不同层次、不同职能的群体形成一个组织或企业。它着重分析不同的组织结构，不同的治理幅度，不同的权责分配等对其成员的心理阻碍，分析组织治理的心理原则。同时，还通过组织进展与变革，排除各种困难，来实现组织治理的科学化，达到提升组织效率的目的。二、治理心理学的任务治理心理学既是治理科学的一个重要组成部分，同时又是心理科学中的一个重要的应用分支。它的差不多任务可概括如下：治理心理学通过研究治理活动中个体心理、群体心理、组织心理和领导心理的规律性，为治理者充分发挥人的因素，提升工作效率或生产效率，增进治理效能服务，从而提升治理的水平、效率。治理心理学的具体任务要紧有以下几个方面。1．充分发挥人力资源关心治理者充分发挥人力资源的作用，最大限度地调动被治理者的工作和生产的主动性、主动性和制造性，提升工作效率和生产效率。治理心理学把心理学的一样规律应用于治理，其差不多原理能够关心治理者实现治理思想科学化，有助于治理者把治理的方式、方法建立在科学的基础之上。作为治理者，其治理活动只有符合了人的心理活动规律，才能富有成效地提升劳动生产率和工作效率。2．有效地开展思想教育工作关心治理者有效地开展思想教育工作，从而培养组织成员良好的思想素养和个性心理品质。这一任务是我国治理心理学的一个特色。在资本主义国家，治理心理学是不研究治理过程中的思想教育咨询题的，它只是探究治理过程中被治理者的心理活动的规律，以利用它大幅度地提升劳动生产率，提升经济效益，使资本家获得更多的剩余价值。而我国的社会主义性质决定了我们提升生产效率和工作效率，大力进展生产力的全然目的，是为了极大地提升社会满足人民的物质需要和文化需要的能力，使社会财宝极大丰富，人民思想觉悟持续提升，最终实现共产主义。因此，在我国社会主义条件下，提升工作效率和生产效率的途径，应该是通过研究治理中人的心理活动的规律，科学有效地开展思想教育工作，使人们具有较高的思想政治觉悟和正确的价值观，从而在实际工作中形成追求事业成功的需要和较强的为社会主义进展奉献力量的工作动机。因此，在我国条件下，关心治理者有效地提升组织成员的思想素养和个性品质，就必定地成为治理心理学的一项重要任务。3．为治理者自身素养的提升，提供理论依据为领导、治理干部提升自身的素养、威信和阻碍力提供理论指导。毛泽东同志讲过，政治路线确定之后，干部确实是决定的因素。领导、治理干部在组织中处在十分重要的位置，他们要作决策，要对工作和生产进行领导、指挥、和谐和操纵。因此，领导、治理干部的自身建设如何，是关系到治理效率的高低，关系到一个单位工作的好坏，一个企业经济效益的高低和政治面貌优劣的大事。一个具有良好心理素养和较高治理才能的干部或领导班子，常常能够在较短的时期内改变一个单位的落后面貌，甚至能使一个负债累累、濒于破产的企业起死回生，蓬勃进展。因此，提升领导、治理干部的自身素养，是治理中的重要咨询题。而治理心理学中领导心理学的研究和普及，是治理心理学的重要任务，也是治理心理学充分发挥其作用的一个重要方面。4．完善治理心理学理论体系治理心理学作为一门独立学科还只有几十年的历史。这对一门科学来讲，依旧一个十分短暂的进展期。因而，它需要持续丰富自身的理论，提升学科的科学性，提升、完善学科的研究方法，进行大量的实验以验证已有的理论，并进一步丰富和进展治理心理学理论。第三节治理心理学的研究原则和方法一、治理心理学的研究原则辩证唯物主义是治理心理学研究的理论基础，因而辩证唯物主义关于实事求是的原则，是治理心理学研究所应遵循的差不多原则。然而治理心理学研究对象是一定组织中人的心理现象的规律，而人的心理是一种内在体验，不能直截了当进行观看，也不能应用望远镜、显微镜等工具进行定性或定量的分析，只能从人的言论、表情、交往，以及产品的数量、质量等外在行为和行为结果中进行间接的测量和分析。因此，进行治理心理学的研究，必须遵循以下几个原则。1．客观性原则治理领域中的一切心理现象差不多上一种客观存在的事实，它是与活动的外部条件和内部条件互相联系的。因此，在治理心理学的研究中，必须贯彻客观性原则，也确实是尊重客观事实，从客观实际动身，如实地揭示情况的本来面目。即治理心理学工作者在研究职工的各种心理活动时，要从能够观看到的现象中去研究，从能够检查的活动中去研究。人的心理活动尽管十分复杂，而且由于某些特定缘故，人们在表现心理时会作出种种假象和掩饰，使内在心理与外在行为之间显现不一致的情形。然而，一个人的心理在具体活动中总是有所表现的，在其内部的生理机制上也是有所反映的。这就要求研究者如实地记录对被试者的外部刺激、被试者的自我表现和被试者的内部反应，关于实验方案或调查方案的设计，材料的收集整理，实验或调查结论的得出，都必须在把握事实的基础上，进行全面的分析，严密地处理；专门是对待一些前后矛盾的现象，不能只作简单的确信，或简单地否定，而要以客观的实验结果或调查材料去加以证明实。2．联系性原则社会存在决定社会意识，人们生活在一个复杂的社会、自然环境里，任何心理现象的产生和进展，都会受到环境中的种种因素的阻碍和制约。不仅如此，人们还要受到内部生理和心理的阻碍，人的心理状况，往往是许多因素共同作用的结果。因此，治理心理学的研究，不能只是简单孤立地考察个别现象和个别因素，必须遵循联系性原则，从整个系统中各因素的相互作用去认识整体，以联系的观点去分析人的心理现象，如此才能正确地认识人的心理全貌。3．进展性原则世界上的万事万物都处在运动与进展变化之中，作为人脑对客观现实反映的心理活动也在进展变化之中。因此，治理心理学的研究也要贯彻进展性原则。在考察职工的心理活动时，要把职工心理作为一个进展过程进行动态的考察。要专门注意职工的需要、动机、态度、行为、思想情感、人际关系等在一定条件下的进展变化，如此才能准确地认识和推测职工的心理。同时，企业治理工作者把握了有关这些方面的心理活动的规律，就能够引导职工的行为向着有利于提升企业的生产效率和工作效率，有利于开展社会主义精神文明的方向进展。4．实践性原则治理心理学是一门应用性科学，具有专门强的实践性，专门是目前我国正处在经济体制改革的大潮之中，治理心理学的研究必须与我国当前社会主义建设的实践紧密结合起来，要有利于加大企事业的思想政治工作，有利于增强企事业活力，充分调动职工的主动性，有利于厂长负责制、企业承包制和多种形式的经济责任制的贯彻实施。因此，它的研究除在实验室条件下进行之外，更重要的应该在实践活动中进行，在实践活动中持续总结体会，上升为理论，反过来进一步指导实践。二、治理心理学研究的方法在治理心理学的研究中常用的方法要紧有实验法、观看法、访谈法、咨询卷法、测验法和个案法。1．观看法在日常生活条件下，观看者依靠自己视、听器官，直截了当观看他人的行为，并把观看结果按时刻顺序系统地记录下来，这种研究方法叫做观看法。在运用观看法时，人们也常借助于现代的视听器材设备，如摄影机、录像机、录音机、闭路电视等。观看法可分为参与观看和非参与观看。观看者直截了当参与被观看者的活动，并在该活动中进行观看称为参与观看；而观看者不参与被观看者的活动，以旁观者的身分进行观看则称为非参与观看。观看法由于目的明确，方便易行，所得到的材料较为系统，故应用较广。但其缺陷在于仅能了解大量的一样现象和表面现象，专门难进一步弄清现象后面隐藏的本质特点。2．访谈法研究者通过与对象面对面的谈话，从而了解对象心理状态的方法称为访谈法。访谈法按谈话过程中结构模式的不同可分为有组织的访谈和无组织的访谈两种。有组织的访谈是研究者按照预定目标，事先拟定谈话提纲，按提纲的内容提出咨询题。有组织的谈话结构较严密，条理清晰，层次分明，谈话过程容易把握。但在这种谈话中，对象较被动、拘谨，研究者与对象之间不易产生情感交流。无组织的访谈尽管也有一定的目标，但谈话中没有严密固定的程序，结构松散、层次交错，研究者的提咨询往往涉及较大范畴，对象可较自由地作出回答，较为主动，便于交流情感。但这种谈活费时较多，研究者也难以把握进程。访谈法简便易行，便于迅速取得第一手资料，而且较为灵活，故应用较为广泛。但此种方法容易受访谈人员的文化程度、人格特点等阻碍，而且费时费劲，故而有较大的局限性。3．实验法实验法是有目的地严格操纵或创设一定条件来引起某种心理现象，并进行分析测试的研究方法。常用的实验法包括实验室实验和现场实验两种方法。实验室实验法，是指在特设的心理实验室内，借助于专门的仪器设备进行实验的方法。实验者事先要提出实验设计方案，通过种种实验活动，取得实验数据，并作出全面、系统的分析，最后得出结论，写出实验报告。这种方法借助于各种现代化设备，能够精确记录实验结果，能够模拟出在一定的环境条件中显现的心理现象及其生理机制。但实验室里只能研究简单的心理现象，无法胜任复杂心理现象的研究工作。现场实验也称自然实验法，是指在日常的实际工作场所情境中进行实验的方法。它兼有观看法和实验法的优点，既能与生产、治理活动的正常进行相结合，又能对实验的现场条件进行适当的选择与操纵。同时，又可排除实验室实验的明显人为性质与观看法的被动局面。因此，现场实验的结果一样具有较大的有用价值，能够广泛地应用。但因为现实工作场所的具体条件比较复杂，许多与实验无关的变量专门难有效地排除或操纵，因此，场地情境的选择技术性强，研究的周期也较长，工作量大。4．咨询卷法咨询卷确实是设计调查表进行笔答式调查，进而研究人的心理和行为的方法。常用的调查法如下。（1）是非法它是要求被试者对咨询卷中每个咨询题，按照个人的主观判定进行“是”或“否”的简单选择式的咨询卷形式。（2）选择法它是要求被试者从多种可供选择的方案中选择一个或若干个方案的咨询卷形式。（3）计分法它是要求被试者对卷中每个咨询题用五级（或七级）计分的方式进行回答的咨询卷调查。（4）等级排列法它是要求被试者对多种可供选择的方案，按其重要程度进行次序排列的一种咨询卷形式。（5）描述型调查表法它是要求被试者用自己的话来回答咨询卷的形式。这种调查咨询卷，往往能够活跃思想，广开言路，趣味性强。咨询卷法的优点是能够在较短的时刻内取得大量的、范畴广泛的材料，而且能使结果数量化。但用这种方法所得到的材料一样较难进行质量分析，故而难以把结论直截了当与被试者的实际行为进行比较。5．测验法测验法是采纳标准化的心理测验量表或周密的测验仪器来测量被试者有关怀理品质的研究方法。当前，治理心理学研究中采纳的测验方法是多种多样的。其中按一次参加测验的人数来划分，有个别测验与集体测验；按一次测验的时刻是否限定来划分，有速度测验与难度测验；按测验的内容划分，有能力测验和人格测验。各种测验方法要紧是作为人员选择与特点评判的工具。测验法虽能够作为一种标尺用于评判人们的个性特点，但使用中稍有偏差，就会使测验结果产生专门大误差。6．个案法对某一个体、某一群体或组织在较长的时刻里，如几个月、几年乃至更长时期连续进行调查、了解、收集全面的资料，从而研究其心理进展变化的全过程，这种方法便称为个案法。以上各种方法各有其长处，也各有其局限性，因此，如果情形承诺的话，应尽可能同时采纳几种方法，以便能够取长补短，相得益彰。第四节研究治理心理学的目的和意义国内外的实践证明，专门是20多年来我国的改革、开放实践证明，加大治理心理学的研究和应用，关于改进治理工作和提升治理水平，关于培养和选拔各级治理人才，改进领导作风和提升领导水平，关于提升工作绩效，关于改进干群关系，调动宽敞职工群众的主动性、主动性和制造性，增强企业事业单位的活力和提升社会生产力，都具有重要的意义和作用。一、有助于加大以人为中心的治理治理心理学认为，人是组织的主体，现代化的治理中，最重要的治理是对人的治理，要实行合乎人情味的治理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的治理制度。并强调科学技术更加展，就越要重视人的因素、重视提升人的素养，提升脑力劳动者的比重。据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的情形下，一样为90∶10；在中等机械化水平下，为60∶40；在全盘自动化的情形下，为10∶90。专门是进入使用电子运算机、信息化治理时代，对脑力劳动的要求越来越高。例如20世纪70年代美国新增加的近2000万就业人员中，就有90%左右的人在高技术信息服务业工作。实践反复证明，越是高级的脑力劳动者，就更加需要实行具有人情味的治理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能要紧靠监督。二、有助于知人善任，合理地使用人才组织中的每一个人均有他们各自的个性特点，有他们的不同的气质、能力、性格和爱好。而治理心理学的个体心理和行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相习惯的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。同时，也可为我国当前的劳动人事制度的改革，为制定用人和育人政策，提供了科学依据。三、有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力组织中的职工决不可能孤立行事，必定在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。其中有正式群体（即组织中正式组建的、有固定结构和法定领导的群体）和非正式群体（即非正式的无意识的不定型的，由感情、爱好等自然因素使人们结合在一起的群体）。治理心理学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式确实是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。在如此和谐的人际关系下，人们心情舒服，有利于进一步提升群体绩效。那个地点应注意的是，工作群体只有在正确的领导的条件下，群体凝聚力和向心力越高，群体工作的绩效才能越好。如果在不正确的领导下，尽管群体凝聚力和向心力专门高，但工作群体的绩效可能会专门差。由此可见，能否选择出正确的群体领导意义极大。四、有助于提升领导水平，改善领导者和被领导者的关系在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶级性质的，因此，不能混为一谈。然而，任何组织的领导者又是生产和工作任务的和谐者和指挥员，他们与职工的关系，除了有一样意义上所讲生产关系一面；还有一样的社会关系的一面。马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系。所以社会关系的核心是生产关系。既然企业领导与群众的关系还具有一样社会关系的一面，因此西方治理心理学中关于一个有效的领导人应具备的素养、领导艺术和如何按照不同情形采纳不同的领导方式等原则，关于提升我们的领导者水平，依旧专门有借鉴意义的。五、有助于组织变革和组织进展组织变革和组织进展是组织行为学的重要课题。它要研究如何按照组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素养的变化及进展，来进行组织的变革和进展，设计出更为合理的组织结构。这种研究关于我国的企业经济体制改革，专门是关于增强企业活力有许多启发。其中要紧启发有下列两个：第一，应按照我国企业的规模、技术水平、产品，或劳务性质、人员素养的不同，设计出不同的企业组织结构，改变改革前那种不顾企业的差别而一律采纳同一种僵化的组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素养，在不同时期也是不同的，有时变化专门大，因此其组织结构也必须随着时刻的变化而变化。第二章治理心理学的产生和进展第一节治理心理学的产生一、治理科学的进展过程治理作为一种实践活动有着专门久远的历史，但把治理实践加以理论概括，提出普遍规律，却经历了一个漫长的过程。直至工业革命的显现，由于治理复杂生产过程的需要，关于治理的理论才得以进展和日益完善。工业革命标志着社会文明新纪元的来临。自从工业革命起，资本主义的治理制度与思想经历了体会治理、科学治理与现代治理三个进展时期。1.体会治理时期19世纪末20世纪初往常，资本家全凭体会进行治理，工人全凭体会和技巧进行操作。这一时期治理的特点是个人治理或体会治理，治理者确实是企业主，治理手段确实是自身的体会。这一时期通常被称为体会治理时期。这一时期显现了一批工厂制度的治理先驱，他们的理论要紧是企业多年治理实践体会的总结。如英国数学家查尔斯·巴贝奇在亚当·斯密的“劳动分工学讲”的基础上，通过对制针工序的观看研究，提出了专业化方面的有关理论。他认为劳动分工能够节约交换工序所费时刻，能够缩短学会操作的时刻，还能够促进专业工具与设备的进展等。他还提出了以专业技能作为工资与奖金基础的原理。其思想是后来“科学治理”理论的雏型，现代工厂生产线实质上也是这一思想的应用。此外，罗伯特·欧文、安德鲁·尤尔、享利·普尔、享利·汤恩等人也都提出了较有价值的治理原则与治理思想。2.科学治理时期到19世纪末20世纪初，随着工业大规模的进展，经营治理所面临的种种复杂咨询题，已不是工厂主凭个人体会进行治理所能解决的，“科学治理”理论在如此的背景下应运而生。资本主义治理也进入了科学治理时期。科学治理理论的明显特点确实是以科学技术作为建立经济治理理论的要紧依据。要紧代表人物有泰勒、法约尔、韦伯、古利克和厄威克。泰勒倡导的科学治理理论主张，用讲究效率、技术与方法的科学治理代替凭个人体会与方式办事的传统治理。目的在于解决如何提升企业的劳动生产率咨询题。为此，泰勒做了一系列的严格的科学实验。在这些实验的基础上，他提出要对工人的作业进行工时与动作分析，以确定一个工人的劳动定额，还要对工人进行训练，使他们把握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和原料。与此相习惯，泰勒提倡推行“定额加奖励”的“差别计件工资制”，按工人完成定额多少付给不同的工资。泰勒还提倡治理职能与执行职能分离，实行职能化治理，工人仅承担执行的职能。对高级治理人员来讲，还应遵守“例外原则”，把日常事务授权给下级治理者，自己只保留对重要事项的决策权与监督权。泰勒主张提升企业生产效率的关键是劳资双方的合作，实现途径确实是通过科学治理寻得“一种最佳的工作方法”，以此提升企业的总收入，使劳资双方同时获益。泰勒在治理领域的这些开拓性工作，使他被誉为“科学治理之父”。科学治理的另一流派研究的是治理的行政操纵咨询题，中心是如何使治理组织机构合理化。代表人物之一法约尔提出，治理不同于经营，经营包括技术、商业、财务、安全、会计和治理六种活动，治理只是经营职能的1/6。治理有打算、组织、指挥、和谐和操纵五种作用。法约尔还在此基础上提出十四条治理原则，它们是分工、权限、责任、纪律、统一领导、集权、秩序、等级序列、保持人员稳固、人员酬劳、个人利益服从整体利益、平等相待、主动性和集体精神。另一代表人物韦伯的奉献在于他提出了“理想的组织机构模式”。这种模式具有以下特点：为实现组织目标，要把组织活动分解为差不多作业，以分配给组织中的每一成员，成员间任务分工明确，上下级之间职、权、责分明，成员间是工作与职位的关系，不应受个人情感阻碍。如此的行政组织才具有准确性、稳固性、纪律性与可靠性，也才具备了提升工作效率的条件。厄威克与古利克把科学治理理论的两大流派综合统一起来，在更高的层次上集中反映了治理的本质。厄威克提出了目标、相符、职责、组织级层、操纵广度、专业化、和谐和明确性八项适于一切组织的治理原则；古利克则提出了有名的治理七项职能论，它们是打算、组织、人事、指挥、和谐、报告和预算。科学治理理论是现代治理学的先驱，其中许多原理及做法仍为人们所运用。但科学治理理论只着重生产过程的分析与组织操纵的分析，把劳动者当作机器，差不多是独裁式治理，等级层次、规章制度过于僵化，束缚了人的主动性与制造性，现代治理理论则克服了这些不足。3.现代治理时期20世纪四五十年代以来，西方治理理论有了新的进展，治理进入了现代治理时期。科学治理理论让位给现代治理理论，治理领域显现了两大要紧流派：行为科学学派与治理科学学派。(1)行为科学行为科学的要紧思想是补充科学治理学讲中对人的忽视，专门强调人与机器不同，治理者不仅要研究物理、生理因素对工作效率的阻碍，而且要研究社会因素、心理因素在治理中的意义与作用。它强调以人为中心的治理，这有关于泰勒等的科学治理理论是一个庞大的进步。行为科学开拓了治理学理论的新领域，那个领域从20世纪20年代的霍桑实验开始通过梅奥的“人群关系学讲”，在20世纪40年代至50年代名称被确定后，得到了较大的进展。要紧表现在四个方面：第一是对人的需要、动机和鼓舞咨询题的研究；其次是有关“人性”咨询题的研究；再次是对企业中非正式群体及人与人关系的研究，最后是对企业中领导方式咨询题的研究。这些方面的研究成果，使行为科学成为当今治理学研究的一个重要组成部分。(2)治理科学现代治理理论的另一学派是治理科学学派。其特点是应用最新科学成就解决生产和作业治理的咨询题，从而把治理工作纳入科学化轨道，提升到一个前所未有的水平。治理科学是由许多现代治理理论构成的理论派别的统称。这些理论有：“社会系统学派”、“系统治理学派”、“决策理论学派”、“体会主义学派”、“系统工程学派”等。这些学派有以下几个要紧特点。第一，以运筹学为基础。二战后运筹学被广泛运用于治理实践中，并按照治理需要形成了如“规划论”、“计策论”、“排队论”、“网络模式”、“库存论”等运筹学新分支。第二，以系统分析为手段。运用系统分析解决治理咨询题，就要把治理对象看作是系统，从全局动身，使复杂治理咨询题条理化、简单化，以实现打算、方案、设计方法的最优选择法。近年来，由于系统工程研究的深入和数理统计方法与电子运算机的应用，系统分析方法风行于治理界。第三，以决策为要紧着眼点。西蒙与马奇等人认为治理即决策。现代治理科学的进展过程专门大程度上确实是治理科学化的过程。他们对决策的一系列咨询题做了研究，并主张把数学方法引入治理，导致了现代操纵论、信息论方法在治理中的应用。纵观整个治理科学的进展过程，治理理论实质上沿着两个方向进展：一是强调组织的作用与技术的作用的“组织论者”，另一种是强调人的行为与人群关系的行为学派。其理论各有侧重，但均有片面性。事实上，在具体治理工作中它们是相互补充的，不可能单纯用行为科学的理论治理现代化大企业，也不可能不管人的因素而只依靠一些新技术、新方法。如现代行为科学学派在研究有关人群关系等咨询题时，就采纳了许多治理科学中的概念与方法，专门强调科学性、数量化；而治理科学在对整个企业生产活动建立模型时，也离不开对该系统中人的因素的测定。进入20世纪70年代以来，一些学者已把行为科学与治理科学结合起来，创立了系统工程这一新的治理理论。这一理论包括古典治理论、人际关系学派、决策论、行为科学与价值理论，系统工程理论的产生从侧面证实了各种治理学派的有关与互补。二、治理心理学产生的历史背景治理心理学的早期理论产生于20世纪20年代，并在40年代末50年代初进一步进展为一门独立的学科，治理心理学的产生是现代化大生产的必定产物。19世纪末20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，现代工业生产进入了一个新的历史时期。但垄断并没有改变资本主义的经济基础，私有制的存在使社会化大生产的客观要求与资本主义的生产关系间的矛盾更为尖锐。这一时期，科学技术进步了，但由于资本主义固有矛盾的存在和激化，并不能必定导致工作效率的迅速提升，垄断资本家为了获得更多的利润，因此开始聘请愈来愈多的心理学家从事工作效率与经营决策的研究，因而促发了治理心理学的产生。同时，资本家对利润无止境的追求，必定加重对工人的残酷剥削，然而随着工人组织程度与团结程度的提升，把人看作是劳动机器的传统治理方式必定会引起工人的强烈抵抗，使劳资矛盾尖锐化。为了平息工人日益增长的不满情绪，资本家在加大对工人剥削的同时，不得不查找新的治理理论，用更巧妙的治理方式来掩盖阶级矛盾。治理心理学重视人的因素和人与人之间的关系，主张用各种方法来调动职工的主动性，因此受到当时企业界的重视与支持。他们集中了大批心理学家进行人际关系、团体行为和领导行为的研究，这些研究成果构成了治理心理学的差不多内容。二战以来，科学技术日新月异的进展，给现代化大生产中的劳动性质与劳动力结构带来了深刻的变化。第一，科学技术在生产中的广泛应用，使工业自动化程度达到了前所未有的水平，高水平的生产力状况对劳动者工作的主动性和自觉性提出了更高的要求，现代化大生产要求工人在工作中要具有高度的自觉性、制造性与责任感，把人看作经济人、机械人，已不习惯现代化大生产的客观要求。另一方面，随着生产与科学技术的持续进展，生产机械化、自动化水平持续提升，专业分工愈来愈细，使各个生产工序的操作更加乏味，如此会严峻阻碍工人的生产情绪，资本家为了进一步提升生产率，需要寻求新的对人进行治理的理论和方法。现代化大生产的进展还使劳动力的素养与结构发生了变化。生产中操作人员的脑力劳动比重愈来愈大，工人受教育程度与文化素养愈来愈高，工人不仅有物质方面的需要，而且在社会的和心理的需要方面提出了更多更高的要求。在企业治理中若不重视这些要求，就不可能充分调动工人的主动性，因此，仅仅采取强制与监督的方法进行治理是远远不够的，当时企业家中的一些有识之士认识到在治理中更要重视人的心理因素，他们讲，“过去企业治理过分依靠效率工程师，今后要更多注意心理学”。由此可见，劳动性质与劳动力结构的变化，使“胡萝卜加大棒”的传统治理方式再难以奏效，“经济人”的假设也不能有效调动工人的主动性了，在现代化大生产中，仅靠纪律、监督与金钞票刺激是行不通的，人的因素与作用明显地突出出来。治理心理学顺应了科学技术与生产力进展所形成的这一客观要求，因此得以迅速进展。因此，治理心理学的产生与进展是和科学技术进步、生产力进展水平相联系，并和社会化大生产的需要分不开的。其目的是为了缓和资本主义的阶级矛盾，以保证垄断资本家获得更大的利润。三、治理心理学形成的理论预备20世纪初期，心理学与社会学有了长足的进步，心理学进展初具规模，形成了一套心理学的研究方法与手段，社会心理学也已进展成为独立的学科。这些学科理论的形成与进展，为治理心理学奠定了较充分的理论基础与有效的研究手段，从而使治理心理学的产生从客观需要上成为可能。心理学知识在企业治理中的应用是从心理技术学开始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学之父”闵斯特伯格，他在1921年出版的《心理学与工业生产效率》一书中提出，心理学应着重研究三方面的咨询题：一是如何选择工人以习惯工作的要求；二是如何安排条件使工人得到最大的中意和达到最大的效率；三是如何发挥一切有益于经济进展的阻碍。他这三方面的内容包括了后来的治理心理学的一些要紧咨询题。1924年至1932年间进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是治理心理学史的一项重要的里程碑。所谓的霍桑实验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，然而工人仍有不满情绪，生产效率不理想。为探求其缘故，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个时期的研究。1．照明实验这一实验是研究照明条件的变化对生产效率的阻碍。实验前，他们设想增加照明会使产量提升。实验时，他们将实验的工人分为两组，一组为“实验组”，先后改变他们工场的照明度；另一组为“操纵组”，照明始终不变。实验结果是，不管增加或减低照明度，两组的产量几乎等量上升。这一结果使研究者感到茫然，实验难以连续下去。这时，梅奥等哈佛大学的专家来到工厂，组织了新的研究实验小组，连续进行实验。梅奥等人通过分析总结前段实验，认为工场照明不是阻碍生产效率的要紧因素，生产效率专门大程度上取决于工作人员的良好心理状态。在照明实验中尽管照明度发生各种变化，甚至降得专门低，但由于工人们感到自己被选择参加实验，有着专门的身分，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作主动性，生产率自然会一直上升。2．福利实验这一实验是为了确定改善福利条件和工作时刻等对生产效率的阻碍。梅奥选定六名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。实验时，先是逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时刻、免费提供茶点、实行计件工资制等，结果使产量得以提升。两个月后，取消了一些福利措施，产量仍旧连续上升。梅奥等人认为，导致产量增加的缘故不是福利，而是土气与人群关系，在调动工人主动性、提升产量方面，人际关系因素比福利措施更为重要。实验中工人之间以及工人与监工之间的融洽的人际关系是使产量连续上升的缘故。3．访谈实验这一实验的目的是了解工人对厂方的态度。这项遍及全厂职员的访谈历时两年多，找职员个别谈话两万余人次。实验中规定访谈者少讲多听，让工人任意发表意见。访谈打算收到了意想不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄了出来，因而心情舒服，从而使产量上升。4．群体实验在这项实验中梅奥选择14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。工作中实行计件工资。实验发觉，产量只坚持在中等水平上。原先那个集体为爱护其群体的利益，自发形成了一套自己的规范，如他们约定，谁也不能多干、突出自己；谁也不能少干、阻碍大伙儿；违反规定者要受惩处。工人之因此使产量坚持在中等水平，是为了幸免当局提升标准或裁减人员。这一实验表明，工人为了爱护班组内部团结，能够舍弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出“非正式群体”概念，他认为正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有着自己的专门规范，对其成员的行为有调剂和操纵作用。梅奥在总结霍桑实验的基础上，提出了人群关系理论。他认为人是“社会人”，阻碍人一辈子产主动性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决因此否具有良好的人际关系；非正式群体是阻碍生产效率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人中意度，提升生产率，同时能够使正式组织的经济需要与非正式群体的社会需要取得平稳。霍桑实验及人群关系理论为治理心理学奠定了实验和理论的基础，并成为治理心理学的核心内容。梅奥被公认为是治理心理学的先驱。勒温对治理心理学的形成也做过重大奉献。他借用物理学中“磁场”概念，把人的心理与行为看作是内部力场（人的内在需要）与情境力场（外在环境）相互作用的结果。据此，他提出了闻名的行为公式：B=f（P·E）。其中B是人的行为，P是个人，E是环境，其含义是人的行为等于个人与环境相互作用的函数。勒温的“场”理论最初仅用于个体行为的研究，后来他又把“场”理论扩大到群体行为的研究，提出了“群体动力”的概念。群体动力取决于内部力场与情境力场的相互作用，研究群体动力确实是要研究阻碍群体活动动向的各种因素。群体动力理论对治理心理学的形成与进展有专门大阻碍，其研究成果大多构成了治理心理学有关群体心理与群体行为的差不多内容。马斯洛在治理心理学中也是一位有阻碍的先驱者。他于20世纪40年代提出了作为人的动机基础的需要层次理论。他认为人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五类需要，这些需要由低级向高级依次进展，形成金字塔的层次。马斯洛的需要层次理论对治理心理学的进展有专门大阻碍，当前西方各国治理心理学几乎都以这一理论作为重要的基础理论。可见，治理心理学的产生是时代的产物，也是心理学、社会学、人类学等学科理论进展的必定表现。第二节治理心理学的进展一、美国治理心理学进展概况治理心理学于20世纪50年代产生于美国。在美国，组织治理心理学没有统一的名称，最早称为“工业社会心理学”，以后又改为“组织心理学”，有的学者称之为“治理心理学”，而现在较流行的名称是“组织心理学”或“工业与组织心理学”。1959年，美国心理学家海尔写了一篇论文，其中把工业心理学分为三个方面：人事心理学、人类工程心理学和工业社会心理学，这种划分得到了学术界的普遍承认。工业社会心理学确实是以后的“组织心理学”。1961年，美国《心理学年鉴》发表了一篇综述评论，其标题是“工业社会心理学”，由闻名组织心理学家弗鲁姆和社会心理学家海尔撰写。在这篇评论中他们指出，工业社会心理学应按照两个差不多模型进行研究：第一，以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机、态度和行为的阻碍；第二，以社会系统为分析单元，研究工业系统的结构与功能、企业中上下级的关系、生产班组和较大组织系统的社会心理咨询题。1964年，美国《心理学年鉴》又发表了第二篇综述，标题是“组织心理学”，其作者是闻名治理心理学家莱维特等人。这篇综述介绍了从1954年至1964年治理心理学方面的研究成果。从这篇综述中能够看到，组织心理学研究的初期有下述特点。①组织心理学正在形成为一门独立的学科，研究的对象要紧限于工业组织。②研究人员以心理学家为主体，但社会学家和人类学家也开始参与到研究团体中来，研究队伍持续扩大。③研究工作还局限于少数单位，要紧研究的工作在大学的商学院内进行。专门的研究集体有密执安大学的“群体动力研究中心”和卡内基理工学院。④研究的咨询题在逐步扩大，从开始研究职工的士气对生产效率的阻碍等传统咨询题，逐步扩大到研究组织中的沟通、决策、人际关系、组织结构的设计等咨询题。20世纪60年代至今，美国的组织治理心理学有了迅速的进展，研究课题的数量与范畴持续扩大，研究中心持续增加。出版了大量的专著和教科书。教科书的出版表明组织治理心理学已逐步形成完整的体系。总的看来，组织治理心理学的进展有如下引人注目的变化。①研究机构持续扩大，专业研究人员持续增加。现在除密执安大学与卡内基理工学院外，美国闻名的大学（哈佛大学、哥伦比亚大学、霍布金斯大学、耶鲁大学、斯坦福大学、麻省理工学院等）都在开展组织治理心理学的研究。据美国心理学会第14分会，即工业和组织治理心理学分会统计，该会已有2000余名博士学位的会员。②研究的范畴已由工业组织扩大到政治团体、工会、公共机构、政府机关、军队、医院，乃至监狱、精神病医院等各种组织。③在理论上，逐步从静态的观点进展为从系统观点和应变观点来考察组织与治理中的心理学咨询题。例如，提出了“开放的社会技术系统”的概念。④在研究方法上，逐步从单因素分析进展到多因素的综合分析，从过去传统的实验室实验法进展为现场实验、参与观看以及大规模的咨询卷调查和统计分析等。⑤研究方向逐步趋于综合化。过去，研究人员要紧是心理学家，现在社会学家、人类学家、经济学家、政治科学家，甚至是语言学家及数学家等都参加到研究队伍中来，使组织治理心理学咨询题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪60年代末期，显现了“组织行为学”的新学科，从各有关学科的综合观点研究组织中的行为规律。目前为止，美国是世界上治理心理学研究最发达的国家。二、原苏联治理心理学进展概况原苏联治理心理学的进展经历了一个曲折的过程。十月革命胜利后，在列宁的指示下，原苏联同意了西方科学治理思想的某些阻碍，开始了治理理论的研究。当时全苏迅速开展了学习运用泰勒“科学治理”理论的热潮，并把这一活动称为“劳动的科学组织”（简称HOT）。1923年，全苏共有50多个组织从事HOT的研究，并在各经济部门推广。由于党和国家对科学治理理论与机构、方法的重视，原苏联这一时期的劳动心理学、技术心理学在20世纪20年代经历了一个迅速进展的时期。当时苏联国内建立了许多心理技术实验室，要紧从事职业选择和职业咨询工作，还出版了一系列有关治理咨询题的书籍与论文。1927年，成立了全苏技术心理学学会。当时研究的要紧课题有：关于各种劳动形成的心理学分析，以便确定从事某项劳动的工作人员应具备哪些心理品质；关于职业选择方法的心理学咨询题；关于职业教学咨询题的研究；关于劳动效率、事故、废品等的心理缘故的分析。然而，在20世纪20年代末至30年代初，原苏联心理学界对别赫捷列夫的反射学进行了批判。1936年7月，联共中央公布了取缔心理技术学与儿童学的决议。从此以后，原苏联工业心理学的研究停顿了近30年，20世纪60年代以后，原苏联才真正进行工业心理学的研究，而正式开展治理心理学的研究依旧从20世纪70年代开始的。20世纪60年代是原苏联治理科学重新起步的时期。1957年召开了全苏联劳动心理学会议，会上通过了在该领域开展科学研究的决议，并确立了一些课题，这标志着劳动心理学进展的新时期。1961年，莫斯科大学成立了社会治理咨询题实验室，全国从事HOT研究的机构与实验室有上百个。在这一时期，心理学专家在工程心理学、社会心理学、劳动心理学等方面取得了一些成就，如对组织群体活动、操作者活动结构、劳动动作的有效性、工作条件、信息加工、储存与决策的形成过程、劳动态度、人际关系、心理气氛、精神鼓舞与物质鼓舞的作用等的研究均有建树。这些研究不仅具有理论意义，而且对生产的科学组织、提升生产效率、生产革新等也能提供具体有效的关心。20世纪70年代至80年代是原苏联治理心理学正式开展与迅速进展时期。1971年，直属国家科委领导的国民经济治理学院在莫斯科开学，该院首次成立了治理社会学与治理心理学教研室，这是第一个治理心理学的研究机构。随后，有关部门相继成立了研究机构。1974年，原苏联成立了治理心理学教研室与实验室，1975年，奥尔忠尼奇治理研究所也成立了治理社会学与治理心理学实验室，此后一些从事社会学与心理学的研究单位也开展了治理心理学的研究。20世纪70年代以来治理心理学的教育与传播得以迅速进展。1973年原苏联有50个“部门领导技能提升进修学院”，有150个大学里的系与500个科研、企业与教育单位附属的训练班从事这方面的活动，开设了上百个讲习班，进行治理心理学、社会心理学与社会学等课程的教学。1974年，由原苏联心理学会和科协国民经济治理学院联合召集了治理心理学的全国会议，确立了治理心理学研究面临的三大咨询题，即治理心理学理论咨询题、治理劳动集体的心理学原则、治理教育过程的心理学原理。1981年，原苏联部长会议国家经委召开了数百人参加的治理心理学会议，主题是“采取综合措施与方法”提升劳动生产率。这一时期的治理心理学著作大量咨询世，1979年，季托夫的《治理心理学》是第一本治理心理学的教科书。总的看来，原苏联治理心理学研究具有以下几个特点：第一，把人的因素，专门是人的心理因素看成是治理高效的关键。把人看作是社会系统中的要紧成分，从系统的高度分析人的心理本质，从而确立治理心理学的差不多方针。第二，强调领导人行为的心理分析，把领导者看成是治理者、执行者、教育者、社会政治活动家和一般劳动者，重视领导者的职业特点与心理特点的分析以及领导者素养结构、领导作风等的研究。第三，突出治理的教育方向，加大对职工的职业技术培训和政治思想教育的研究。第四，加大集体的社会心理咨询题的研究，强调社会主义劳动集体具有劳动、社会政治、社会生活、教育、爱护和自我调剂等多种职能。由此可见，原苏联治理心理学尽管从20世纪70年代才开始进行专门研究，但进展速度是专门快的。三、日本治理心理学进展概况第二次世界大战后，日本在实现企业治理现代化的过程中，注意在“民族形式”中引进现代化的内容。他们在治理方法上吸取欧美现代化的治理制度、方法和手段，在治理思想上发扬中国的传统治理思想。然后，他们将引进的东西与传统的东西制造性的有机结合，从而创立了独具特色的日本式治理和治理心理学理论。战后的日本仅用了20年的时刻，就实现了企业治理的现代化。其要紧标志之一确实是经营思想的现代化，其特点是不仅重视对物的因素的治理，而且更重视对人的治理，专门是重视对行为科学和社会心理学的研究与应用：在经营方面不仅重视企业的内部治理，而且更重视企业同外部环境的关系，极力利用企业外部各种矛盾的“夹缝”进展自己。战后的日本把行为科学与社会心理学运用于企业治理实践，在对微观环境的研究中取得了许多成果。如在企业劳动人事治理方面，推行终身雇佣制，其特点是雇佣关系稳固。终身雇佣制是一种符合日本文化传统的雇佣制度。它使职工有了终身劳动的场所，解除了失业的担忧，因而有利于把职工的命运与企业的进展联在一起，形成“命运共同体”，使职员自觉为企业工作。在终身雇佣制下，日本企业普遍强调“公司确实是家”，以及“以和为贵”的思想，“和”的精神有利于企业内部建立良好的人际关系。稳固的雇佣关系还有利于企业进行人才培训，保证了企业具有熟练的劳动力。与终身雇佣制有关的年功序列晋升制度，保证了职工对企业的依附和忠诚。它通过职工对自身工作能力及工作业绩等的评估，使每个人都能按照自己的实际情形，制定自我进展打算，以自我治理代替简单的外部治理。这一制度促进了上下级的交流与沟通，有利于劳资关系的和谐。采纳多种方法调动职工的主动性是日本企业人事治理的一个突出特点。日本企业把发挥人的主动性作为指导思想，设计了许多鼓舞职工工作主动性的方法，如终身雇佣制、年功序列工资制、发明奖、合理化建议奖、提案奖等各种有形的奖励制度，从物质上鼓舞工人努力工作，同时还采取了按才录用、全员经营等无形的鼓舞措施，从精神上鼓舞职工奋发向上。日本企业专门重视精神鼓舞，这是日本企业保持活力的源泉和动力。日本在企业工资治理方面，要紧通过以年功序列工资制为主的工资制度，培养职工“以厂为家”的心理。年功序列工资制是指确定工资时，要紧依据资历而不是职务和工作成绩。在终身雇佣制存在的情形下，它对增加工人对企业的“忠诚心”是一种重要手段。此外，日本企业还利用奖金和法定外福利来调动职工的工作热情。名目繁多的奖金与优厚法定外福利（如住宅建设、医疗、文化娱乐、教育等）是日本工资治理的特点。日本在工资治理中还采纳了工资奖金保密法来幸免人际关系的冲突。日本企业治理中重视对人的治理，其突出表现在：第一，由经营治理专家领导企业，这些专家要善于发觉人才和重用人才，同时善于笼络人心。第二，实行所谓全员经营，调动全体职工的主动性。日本企业重视人的作用不仅表现在尊重个人才能，而且强调全体人员的聪慧，开展全员经营。“集团主义”是日本企业差不多的指导思想，它把企业作为一个共同体，主张企业内部每一个人都要参与企业经营决策，依靠集团力量完成企业各项活动。全员经营确实是“集团主义”经营思想的体现。全员经营通过“有红利储蓄制度”及“投资储蓄制度”等把全体职工的利益、期望与资本紧密结合为一个综合体。第三，千方百计挖掘各类人员的主动性，这是日本办好企业的指导思想。如通过终身雇佣制及年功序列工资制，树立职工对企业的忠诚，通过各种鼓舞手段调动职员的主动性，通过情感感化与情绪发泄法来减少职工的心理对抗与心理挫折，把培养与调动人才作为考核领导的标准等等。日本的治理重视人情、集体与关系，他们建立的各种以人为中心的治理措施，是西方治理制度与治理理论同日本文化有机融合的结果。独具特色的“日本式”治理也反映出日本治理心理学的研究特点与风格：即主张治理心理学的研究重点应从对个体的研究转移到通过某种社会操纵使个体的能力资源得以充分发挥；强调个体的价值观在决策中的作用；重视组织理论的更新与进展。第三节治理心理学在西方企业中的应用第二次世界大战以后，专门是20世纪六七十年代以来，治理心理学的理论方法，在美国、英国、日本、西德等工业发达的国家都得到了比较广泛地推广与应用。治理心理学在西方国家工业企业治理中的应用情形，要紧表现在以下几个方面。一、治理思想方面治理心理学对西方国家工业企业治理的阻碍，第一表现在治理的指导思想方面。日本的企业界人士强调，“企业之发达，决定于治理的要领，而在治理的要领中，以把握人的行为规律与鼓舞人们的工作成效为关键。”目前，除了日本、美国、西德、英国之外，法国、意大利、荷兰、比利时等一些西方国家，也都十分重视行为科学在现代企业治理中的应用。这种理论的运用，当然解决不了资本主义企业中固有的全然对立的阶级矛盾，然而它对缓和紧张的劳资关系，关于提升西方国家的企业治理水平和促进资本主义企业生产的进展，都起了不小的作用。20世纪50年代往常，传统的资本主义企业治理的指导思想是“以技术为中心”，是见物不见人的。在20世纪50年代以后，美国、日本以及其他西方国家则越来越强调人的治理的重要性。他们的企业治理专家和企业领导人认识到，尽管先进的科学技术将在企业治理中发挥更大的作用，然而对人的治理仍将是企业治理的关键所在。只有重视人的工作，做好人的治理，才能保证现代化大生产的顺利进行，并取得最大的经济成效。因此，现代西方企业治理比较重视“以人为中心”的治理科学理论的应用，把人员治理作为现代治理的核心。注意研究人的个体行为规律，专门注意研究人们的“需要”和“动机”，以调动人们的生产和工作的主动性。日本的治理专家在系统总结了战前在工业企业治理方面的教训之后，提出了企业搞好经营治理的两个公式：人力=数量×能力×态度即，在企业职工数量和能力一定的情形下，职工的态度是决定性因素。企业成果=原材料×设备×人的综合力即，企业成果在企业原材料、设备一定的情形下，人的综合力量是决定因素。因此，日本企业十分强调“人和”，专门多车间挂有“以和为贵”、“团结一致”等标语，宣传“人和确实是宝”，“只有人和企业才能进展”等。同时，许多企业还主动关心工会组织“同乡会”、“同学会”、“同窗会”，以及“忘年会”、“迎新会”、“野餐会”等等，并通过家访、祝寿等活动，努力制造“劳资一家”、“亲如一家”的气氛，以便使上上下下齐心协力，结成“命运共同体”，保证企业的兴盛发达。在现代西方企业治理中，为了达到最好的生产水平并取得最大的经济成效，他们认为：不能只靠企业领导发号施令、只靠提升劳动酬劳以进行物资刺激等手段，而必须注意从满足人们的各种精神需要动身，以激发人们的内在动机，发挥人的主观能动性。只有如此，才能充分挖掘人力资源的最大潜力，有效地提升企业的生产水平和经济成效。现代的工人文化水平较高，有技术的、训练有素的工人数目相应增加，这意味着他们需要干有意义的、富有挑战性的工作，那些单调乏味的、一成不变的工作对他们没有吸引力。人们之因此要求从事富有挑战性的工作，是因为如此的工作不但能够满足他们的经济需要，而且更要紧的是能够满足他们的精神需要。因此，西方的治理专家强调，不管选择的职员多么好，训练多么有素；不管机器设备多么现代化，多么有效，但如果不注意满足人们的精神需要，如果他们的主动性不高，那么，一切都无济于事。人们总是在一定的环境中生产、工作，而环境如何，对人们的情绪以至生产效率都有极大的阻碍。在酷热的或者昏暗的教室里听课，注意力就专门难集中。在充满噪声的房间里写报告是何等的困难。劳动、生产环境也是如此，照明不够、气温太高、噪声专门多等都可能导致工作质量差，因为这些自然因素能够造成烦躁、疲劳、厌倦、单调乏味、事故和其他许多不良阻碍。因此，许多西方企业的治理比较重视将心理学的研究成果应用于改善企业环境，设计舒服、安全、高效的工作和生产场所。许多西方企业在这方面颇费了一番脑筋。如美国德克萨斯州有一家工厂，装有调剂气温的温度通风设备，但工人仍旧埋怨太热。原先，这些工人大差不多上农民，他们习惯于野外工作，经常吹到野风。因此，在心理学家的协助下，工厂在厂房50英尺的高处设置空间通风口，并在通风口处悬挂一些飘带，如此，工人尽管感受不到风，但却能“看到”风，因此就停止了埋怨。西方企业在改善生产环境条件方面的要紧措施有如下几项。①改善工厂和车间环境。绿化环境，改进照明，配备好的通风设施，降低环境噪声，车间彩色化等，使工人在生产环境中感到舒服愉快。②从人机学观点动身，用新型装配车代替流水线装配，使人为机器服务改变为机器为人服务。③应用人类工程学思想，改变大片厂房和车间的布局，化大为小，减小干扰，提升效率，绿化环境，解决车间中的照明、色彩、隔音等咨询题，使职工对工作环境感到中意。为了搞好人的工作，美国的许多企业，都有一位副经理专门负责以人为中心的治理科学成果的运用，有的企业还设置人力资源机构，专门负责调查情形，倾听意见，改善人与人之间的关系。在美国的一些企业治理学院中，还设有以人为中心的治理科学学科，专门研究人在企业中的行为、人与人的关系及不同风格的领导方法等，以促进企业中人的关系的改善。在日本，有的企业还设有人事商量专家，专门解决人事纠纷。日本有些企业还设置了“精神健康室”，工厂的某个成员闹情绪，或精神状态不行的时候，就让他进入“精神健康室”，以排除精神上的不愉快。如此等等，都体了“以人为中心”的治理思想。二、治理方式方面早期的资本主义企业治理，资本家把工人看成是他的奴隶，能够任意摆布、侮辱，这是一种十分专制的野蛮的治理方式。以泰勒为首的科学治理理论产生以后，仍旧认为工人是机器的附属品，因而在治理方式上仍旧强调权威和服从，主张对职工进行严格的操纵和监督，实际上实行的仍旧是棍棒治理制度。由于治理心理学的理论阻碍，在现代的西方企业治理中，治理方式发生了一定的变化。现代的资本家认识到，他们有钞票能够雇到工人，但却买不到人们主动主动的劳动热情。因此要提升工人的劳动效率，必须从人的行为本性中去激发职工的动力，因而在治理方式上必须进行相应的变革。在行为科学的阻碍下，现在西方企业主张“合乎人性”的治理，通过更为巧妙的方法来促使职工产生强烈的工作愿望和动机，以便为资本家制造更多的剩余价值。因此，西方的治理界主张现代的治理方式必须要由专制的治理进展成温顺式的协商的集体治理，这种治理也叫做“宽容的监督”。到目前为止，资本主义企业的治理方式大致经历了由劳役式到家长式，由家长式又到协商式的演变过程，今后的进展方向是实行放任式的自我治理。这种演变过程关于缓和劳资间的矛盾，起了一定的作用。例如，现在美国就提倡“协商式治理”，强调上下级之间，领导和工人群众之间尽力制造一个协作的气氛，尽量取消那种严格的等级制度，减少礼节上的约束，主张对上级不要称呼职称，而要称呼名字，以便有利于培养合作和互利的意识。在协商式治理中，上级主管的工作属于主导性质，要紧是提供建议，而专门少发号施令；中级治理人员有充分的权力治理自己部门的业务；下级治理人员有什么咨询题或创见，均能自由地毫无顾虑地向