企业人力资源三级第五章薪酬管理

企业人力资源三级第五章薪酬管理2024/3/29企业人力资源三级第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理33基本理论---公平理论美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的。----是社会比较过程的理论。----是否公平的感受和评估：是根据与他人的比较而产生的。公平应符合以下公式

OP/IP=OC/IC自己的报酬/投入=他人的报酬/投入

三种比较结果：

①前项<后项：自己报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平—委屈感；

②前项=后项：双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇—-公平感

③前项>后项：自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，自己；当然，他人就难以接受了————负疚感想一想：员工有几种比法？企业人力资源三级第五章薪酬管理*4*4基本理论--公平理论当员工感到不公平时，通常会采取的行动：

（1）改变自己的投入（如：不再那么努力了）

（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）

（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）

（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）

（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）

（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）企业人力资源三级第五章薪酬管理*5*5基本理论--公平理论启示：

1.怎样使员工产生公平感，消除不公平是重要的；2.要公平地对待员工，使员工能有合理的预期，避免不公平心态产生；3.当不公平的情绪发生时，应采取合理措施使之达到平衡；4.确定公司薪酬水平时，要参考外部相关因素，

避免外界不可控因素引起员工的不公平的心理失衡。

企业人力资源三级第五章薪酬管理*66基本理论--需求层次理论

生理的需要安全的需要归属与爱的需要尊重的需要自我实现的需要精神需求物质需求自我实现的需要企业人力资源三级第五章薪酬管理*77基本理论--需求层次理论需求层次理论对管理者的启示：

1.生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求；2.有保障、有安全感的工作环境，工作心才安；3.员工间的交流，是和谐相处的前提；4.鼓励、表扬、嘉奖，是提高工作积极性的好方法；5.让员工看到：工作中的创新空间，

能得到的发展机会、发挥其潜能的空间。企业人力资源三级第五章薪酬管理*88基本理论--双因素理论传统观点满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就美国心理学家赫茨伯格认为：1.激励因素：指工作本身

如能够得到满足——满意——能够调动积极性；

如不能得到满足——没有满意。

2.保健因素：指工作以外

如不能得到满足——不满意；

如能够得到满足——没有不满意。企业人力资源三级第五章薪酬管理*99基本理念--双因素理论双因素理论给管理者的启示：1.管理者应识别：激励因素、保健因素

及其不同作用；2.区别对待：对保健因素，应持“减少成本”原则；

对激励因素，要着力开发/提升3.为促进“工作丰富化”提供了理论依据。企业人力资源三级第五章薪酬管理关于薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理薪酬哲学企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理关于薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理企业薪酬体系发展趋势企业人力资源三级第五章薪酬管理第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理[知识要求]第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念（P282）：见图5-1员工为企业提供劳动而得一切形式的回报。（二）薪资概念，即薪金、工资的简称工资（Wage）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。薪水、薪金（Salary）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。第一节薪酬制度的设计企业人力资源三级第五章薪酬管理薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1薪酬的基本形式知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理（三）薪酬的相关概念薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式（薪资）报酬(Rewards)：一切有形和无形的待遇（薪酬）收入（Earnings）：员工所获得的全部(物质)报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和奖励(incentives)：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利(Benefits)：福利项目，如带薪年假、保险等分配(Allocation)：国民收入的分配，包括初次分配，再分配。知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理

广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

实质：服从市场的交易或交换。指员工自身心理上感受到的回报，包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限，更多责任、更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化。指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬（基本薪酬、激励薪酬）、间接薪酬（福利：保险及各种服务）外部回报内部回报（四）、薪酬的实质——交换或交易P283企业人力资源三级第五章薪酬管理三、影响员工薪酬水平的主要因素200705影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略资历、岗位、绩效：什么人在什么岗位干出了什么事战略、实力、市场、工会、政策知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：P2841.具备外部竞争性，吸引并留住人才2.充分肯定员工贡献，及时予以回报3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力—≧市场平均水平对内具有公正性—等值回报对员工具有激励性—适当拉开差距。对成本具有控制性—控制人工成本知识要求效率优先、兼顾公平、按劳付酬企业人力资源三级第五章薪酬管理（三）内容1、企业薪酬制度的设计（最基础）与完善。

薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计

2、薪酬日常管理：薪酬成本管理循环

薪酬预算薪酬支付薪酬调整四、薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理

薪酬日常管理工作具体还包括：1、薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。2、制订年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析。3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的满意度调查。4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。5、根据薪酬制度的要求，结合部门绩效目标的实际情况，对员工薪酬进行调整。四、薪酬管理企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业人力资源三级第五章薪酬管理□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。

公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

管理方法：（1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况（2）计算工资总额的三种方法：a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)b、盈亏平衡点算法。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。c、工资总额占附加值比例。四、薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（高温补贴）（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资，包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。（保密协议、竞业限制协议）四、薪酬管理□微观薪酬水平，即员工个体薪酬额度。按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平，根据外部市场及时调整总体薪酬水平。企业人力资源三级第五章薪酬管理□狭义：指薪酬体系中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。它的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

四、薪酬体系□广义：涉及到企业薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根据公司最高层的方针拟定的，包括提高生产率、控制成本、激励员工等，它强调的是同规模竞争性企业其薪酬支付的标准和差异；薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化；薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程。（一）概念企业人力资源三级第五章薪酬管理外部因素：国家政策法规、社会经济发展状况、劳动力供给情况、外部市场薪酬水平等内部因素：企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行薪酬政策等四、薪酬体系（二）类型决定因素：企业人力资源三级第五章薪酬管理

薪酬体系类型：

1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性，适合岗位明晰企业。

企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类：□技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。□能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。【区分】

：岗位薪酬体系有利于组织内部公平性，技能薪酬体系有利于人才积极性和潜力的发挥以及个人与企业目标的合一。企业在设计时，可采用一种或多种，以提高企业竞争力、激发员工热情为目的。企业人力资源三级第五章薪酬管理3、绩效薪酬体系：将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等。适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位，如销售。多以个人绩效为主，操作简便，有利于提高积极性。

企业人力资源三级第五章薪酬管理五、薪酬体系设计的基本要求（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能P288□补偿职能：补偿体力与脑力的消耗、补偿教育和素质□激励职能：奖金的运用（典型）□调节职能：引导劳动者合理流动，从不急需向急需部门，从发挥作用小的部门向作用大的部门流动，从人才过剩向紧缺的部门流动，引导劳动者学习和钻研业务□效益职能：不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入，它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现

□统计监督职能：薪酬可以反映出劳动者想社会提供的劳动量大小，反映劳动者的消费水平，有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系及薪酬增长与劳动生产率及国内生产总值增长的比例关系。企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态P2901、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动指蕴含在个体身上的劳动能力，它是企业在HR招聘和配置时对个体进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。2、流动劳动：现实的付出。流动劳动指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动指劳动付出后的成果，如销售额、产量，是劳动价值衡量的最好方式。大都以此作为薪酬发放的依据。【区分】：按潜在劳动计薪，有利于人力资本投资，加强组织对人才的吸引；按流动劳动计薪，适用于那些难以计算或不必计算工作定额、不存在竞争关系只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计薪，比较准确的标明劳动价值的大小，便于发挥激励功能，但适用范围有限。五、薪酬体系设计的基本要求企业人力资源三级第五章薪酬管理

（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对薪酬管理及其策略的确定有重大影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，企业薪酬反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求1、企业战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施。4、对企业实现战略有重要驱动力的人财物、明确实现企业战略时需要的核心竞争力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。能力要求：一、薪酬体系设计的前期准备工作企业人力资源三级第五章薪酬管理

（三）掌握企业生产经营特点和员工特点

劳动密集型企业-量化指标考核-员工生产业绩决定薪酬；知识密集型企业-强调员工能力-基于能力的薪酬（四）掌握企业的财务状况

明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位的薪酬水平，分析各类岗位的实际价值（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系

企业所需人才：供大于求，薪酬水平可降低；供不应求，薪酬水平可以高些

（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况能力要求：一、薪酬体系设计的前期准备工作企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位薪酬体系设计

定义：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应获得较高的报酬。

要求：要求岗位说明书清楚、组织环境稳定、工作对象比较固定

关键：科学合理的确定能够反映岗位相对价值的因素、指标、权重，并对每个岗位价值进行客观评价。

优点：同岗同薪，凸显公平性，便于按岗位系统化管理，管理成本较低。

缺点：忽视了同一岗位可能存在的绩效差异，挫伤员工热情；属于高稳定性的薪酬模式，缺乏有效激励。企业人力资源三级第五章薪酬管理岗位薪酬体系设计八步骤：1环境分析：了解企业所处的外部环境（经济社会水平、国家政策、产业政策、劳动力供给、失业率）、内部环境（企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质）。它是薪酬设计的前提和基础。2确定薪酬策略：有关薪酬分配的原则、标准、总体水平的政策。3岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等，并对其进行详细说明与规范的过程。一般采用问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法获取信息。4岗位评价：通过工作分析获取相关岗位信息，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少进行比较，确定相对价值，进而形成组织岗位结构。常用排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。企业人力资源三级第五章薪酬管理5岗位等级划分：等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本增加。如：宽带模式6市场薪酬调查：通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。7确定薪酬结构与水平：狭义的薪酬结构指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系；广义还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系。薪酬水平指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8实施与反馈：宣传、沟通、广泛征求意见。公务员岗位等级：领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。岗位薪酬体系设计八步骤：企业人力资源三级第五章薪酬管理三、技能薪酬体系设计

定义：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

要求：先建立一套技能水平评估标准

本质：激励薪酬

优点：刺激员工知识、技能的深化，有利于企业绩效的提高。

缺点：盲目参加培训和学习造成人力成本提升，造成知识浪费。

程序设计：设计程序同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析的内容决定着技能薪酬运作的有效性，它体现着不同薪酬登记所要求具备的技能的种类、数量、质量。企业人力资源三级第五章薪酬管理三、技能薪酬体系设计企业人力资源三级第五章薪酬管理技能单元技能模块技能种类是对特定工作的具体说明，是最小的分析单元指从事某项具体工作任务所需的技术或知识，本质是对技能单元进行分组。它是区别岗位薪酬的显著特征，包含技能等级模块和技能组合模块。反映一个工作群所有活动或一个过程中各步骤的有关技能模块的稽核，本质上是对技能模块进行的分组。技能分析基本内容：先划分技能种类企业人力资源三级第五章薪酬管理四、绩效薪酬体系设计定义：属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。优点：将员工或团体的业绩与薪酬相连，使薪酬支付更具客观性和公平性，有利于企业提高生产率、改善产品质量、增加员工的积极性。

缺点：对员工行为和成果难以准确衡量，在绩效考核指标设置不合理的情况下，易使绩效流于形式，导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，会演变成固定薪酬，人人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

程序设计：设计程序同岗位薪酬，但是以“工作绩效”为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。核心内容在于“绩效评估”。设计前，要充分考虑企业的特征和性质、发展阶段、企业文化和员工需求等，使绩效薪酬能与企业内外环境保持一致。企业人力资源三级第五章薪酬管理四、绩效薪酬体系设计企业人力资源三级第五章薪酬管理一、薪酬管理制度概念：薪酬制度实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，也包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体的说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。包括以下内容：第二单元：专项薪酬管理制度企业人力资源三级第五章薪酬管理薪酬体系指员工从企业获取的薪酬组合，包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等薪酬结构指薪酬的各个构成部分及比重，含固定薪酬&变动薪酬、短期&长期、费经济薪酬&经济薪酬。取决于每种结构的特征和具体企业情况薪酬政策指企业为把握员工的薪酬总额、结构和形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。薪酬水平指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平对自身的薪酬定位，是吸引员工、控制成本的关键。薪酬管理是对薪酬体系运行状况进行控制和监督，一是薪酬决策在多大程度上向所有人公开，二是员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬战略是高管根据经营环境而选择的全部支付方式，含：薪酬决定标准、支付结构、管理机制。形成薪酬战略需要：1、评价企业文化、员工需求的影响；2、薪酬决策与战略、环境相适应；3、设计薪酬体系；4、重新评估第二步一、薪酬管理制度构成：企业人力资源三级第五章薪酬管理二、薪酬制度的类别工资是人力资源作为劳动而享受的回报。薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报。薪酬制度由基本工资分配制度、补充工资分配制度、福利制度的有机结合。工资制度奖励制度福利制度最基本、最主要的制度，含计时工作、计件工资对员工超额或高绩效工作的货币报酬，含：特殊贡献奖、节约奖、全勤奖、建议奖、超利奖等按内容：法定&补充福利按对象：集体&个人福利按表现形式：经济性&非经济性福利津贴制度对员工额外劳动消耗或特殊原因支付的报酬分：岗位性、地区性、保证性生活津贴企业人力资源三级第五章薪酬管理能力要求：一、设计单项薪酬制度的基本程序1:准确标明制度的名称2:明确界定单项工资制度的作用对象和范围3:明确工资支付与计算标准4:涵盖该项工资管理的所有工作内容，如：支付原则、等级划分、过渡办法等。企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位工资或能力工资的制定程序P2981:确定岗位工资总额或能力工资总额2:根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3:岗位分析与评价或对员工进行能力评价4:根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级5:工资调查与结果分析6:了解企业的财务支付能力7:根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8:确定每个工资等级之间的工资差距9:确定每个工资等级的工资幅度（各等级的最高工资和最低工资之间的幅度）10:确定工资等级之间的重叠部分大小11:确定具体计算办法企业人力资源三级第五章薪酬管理三、奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1、根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、文化确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象、范围4、确定个人奖金计算办法（二）奖金的设计方法1、佣金的设计定义：佣金，指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，可以作为奖金的一种特殊类型，常见销售岗位。注意事项：比例适中、比例不轻易改变、兑付及时（月结或完成任务2周内）企业人力资源三级第五章薪酬管理

2、超时奖的设计定义：指企业支付员工在规定时间之外工作的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计件或计时工资为主要收入的员工及管理者没有。

注意事项：鼓励员工尽量在规定时间内完成任务、明确超时的涵义、明确哪一类岗位有超时奖、允许一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。

3、绩效奖的设计定义：由于员工达到某一绩效，企业为激励员工的这种行为而支付的奖金。注意事项：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到都应获得；以递增的方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。三、奖金制度的制定企业人力资源三级第五章薪酬管理4、建议奖的设计定义：企业为鼓励员工多提建议而支付的奖金。注意事项：只要处于达到组织目标的动机，都应获奖；奖金面宽、额度低；若重复建议，只奖励第一个；若建议被采纳，除建议奖外，还可给予其他奖金。5、特殊贡献奖的设计定义：企业为鼓励员工做出的特殊贡献而支付的奖金。一般数额较高。注意事项：制定标准要有可操作性，内容可测量；为企业增加的金额要大；明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工完成才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时大力宣传，激励他人。三、奖金制度的制定企业人力资源三级第五章薪酬管理6、节约奖的设计定义：企业鼓励员工降低成本而支付的奖金。一般以第一线操作员工为奖励主要对象。注意事项：奖励节约、反对假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖。7、超利润奖的设计定义：员工全面超额完成利润指标后，企业给员工的奖金。注意事项：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个人超额完成指标的贡献大小发奖金，切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分比作为奖金，不轻易改动。三、奖金制度的制定企业人力资源三级第五章薪酬管理一、岗位评价的基本理论定义：岗位评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。实质：是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机的结合在一起，通过对岗位价值的量化比较确定薪酬等级结构的过程。逻辑关系：岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析包括了岗位描述和岗位规范两方面，岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

第二节岗位评价

第一单元：岗位评价的基本步骤知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理（一）岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象，中心是“事”不是“人”。岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，改善企业管理，但也离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素注意进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等，对多个评价因素进行评定，最终得出科学评价。

第二节岗位评价

第一单元：岗位评价的基本步骤企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）岗位评价的原则P309能级对应原则相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。一个岗位能级的大小，由它在组织中的工作性质、繁易、责任大小、任务轻重因素决定。岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发,应用于劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础工作。标准化原则对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定。表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

系统原则

所谓系统，是有相互作用和相互依赖的既有区别又相互依存的要素构成的有机整体。岗位评价系统由指标、标准、评价技术方法和数据处理等若干系统构成。实用性原则

岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发,应用于劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础工作。企业人力资源三级第五章薪酬管理管理层执行层操作层决策层稳定的管理结构是正三角形，不同能级对应不同的权利、物质利益和精神荣誉，只有这样才能获得最佳的管理效益P310企业人力资源三级第五章薪酬管理

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小、所需的资格条件等因素，在定性基础上定量测评。3、横向比较岗位的价值。对性质相同相近的岗位，制定统一的测量、评定和估价标准，便于横向比较。4、为企事业单位岗位归级列等奠定基础。为建立公平更合理的薪酬制度提供科学的依据。（三）岗位评价的基本功能p310企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位评价的信息来源间接来源：通过现有HR管理文件，如工作说明书、岗位规范等进行评价。节省时间和费用，但信息简单、笼统。直接来源：现场岗位调查的方法，真实可靠、详细全面，需大量人力物力时间。渠道企业人力资源三级第五章薪酬管理三、岗位评价与薪酬等级的关系：线性于非线性MA评价分数薪酬企业人力资源三级第五章薪酬管理能力要求：岗位评价的主要步骤P3111、组建岗位评价委员会2、制定、讨论，通过《岗位评价体系》3、制定《岗位评价表》4、评委会集体讨论岗位清单，充分交流岗位信息5、集体讨论：按照评价要素及分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级6、代表性岗位试评，交流试评信息7、评委打点:根据《岗位说明书》，逐一要素对岗位进行评价，得出每个岗位评价总点数8、制定岗位评价汇总表，求每一个岗位算术平均数9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列10、根据评价点数情况，确定岗位等级数目，确定岗位等级划分点数幅度表11、根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表企业人力资源三级第五章薪酬管理一、岗位评价系统四大子系统岗位评价指标五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境岗位评价技术方法排列法、分类法、评分法、因素比较法岗位评价结果的加工和分析数据加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，用较为明确的数量关系表现出来，体现岗位差异岗位评价标准包括：岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等相互联系、相互作用、相互依赖第二单元：岗位评价系统设计知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位评价指标（一）构成：选取最主要的因素，次要的、不相关的不纳入五大主要因素：1、劳动责任要素：主要反映劳动者智力的付出和心理状态2、劳动技能要素：主要反映岗位对劳动者智能要求的程度3、劳动强度要素：主要反映劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度4、劳动环境要素：主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度5、社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对从业人员在心理上产生的影响

一类是评定指标：即劳动技能和劳动责任及社会心理要素，这些指标由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估；另一类为测评指标：即涉及劳动强度和劳动环境要素，需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位评价指标企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则P315综合性用尽量少的指标反映尽可能多的内容一个综合性要素可分解成2-3个子要素少而精便于掌握、应用、节省人财物可比性不同岗位在时间、空间对比；不同岗位任务在质量、数量上对比；不同岗位指标从绝对数、相对数上对比界限清晰内涵明确、外延清晰、范围合理企业人力资源三级第五章薪酬管理内涵：重要程度（频次、同度量因素）1.类型：一般形态：自重权数、加重权数P316数字特点：小数、百分数、整数适用范围：总体（次数和角度）、局部（维度结构）、要素（具体指标）□总体加权：a按测评次数加权b按测评角度加权□局部加权:□要素指标（项目）加权:2、权重系数的作用□反映岗位的特点和性质，突出主要特征□便于结果汇总□使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较□使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较□使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较（三）权重系数的基本理论企业人力资源三级第五章薪酬管理201068示例-岗位评价指标体系：企业人力资源三级第五章薪酬管理三、岗位评价技术与方法四种：排列法、分类法、因素比较法、评分法前两个是“非解析法”，不把岗位划分为要素来分析；后两个是“解析法”，是岗位内各要素之间的比较。前三种方法广泛使用企业人力资源三级第五章薪酬管理四、岗位评价结果误差的调整结果与客观常存在差距，调整误差的方法有两种：

事先调整（通过加权解决）&事后调整（多采用平衡系数调整法）P317（一）测评信度的概念和检查（信度系数）信度是指测评结果的前后一致性程度，即可信赖程度大小。信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数（二）测评效度的概念和检查（效度系数）效度即测评结果反映被评价对象的真实程度。内容效度的检查：主要依靠专家来完成。统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。也称经验效度。效标的建立途径：岗位生产记录、上级评估、其他信息企业人力资源三级第五章薪酬管理信度与效度企业人力资源三级第五章薪酬管理

(1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数（不同时间）、等值系数（不同工具）、内在一致性系数（分开考察多重设问）。此外，还有评分者信度。

(2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度（考察选拨方法是否有效，选拨成绩V录用后绩效）、内容效度（知识和实际操作测试，不适用能力、潜力）、同侧效度（对现有员工测试）。(3)公平程度：难度是否相同P98第二节员工招聘活动的评估第二单元招聘活动过程的评估知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理能力要求：一、岗位评价指标的分级标准设定（一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准。分级的数目一般应控制在5-9个。（11类）P319-322（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准（11类）P322-324企业人力资源三级第五章薪酬管理二、岗位评价指标的量化标准制定三部分组成：（a）计分（分单一计分、多种综合计分）（b）权重（c）误差调整

自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，或每个评定等级有多个自自然数可供选择。多个自然数可以是百分制、分组法。P325图5-241、单一指标计分标准的制定系数法：P325□函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，如：等级H（0.9-1），G（0.7-0.8）□常数法：在评价要素分值x之前设定常数a，将乘积作为评定结果ax企业人力资源三级第五章薪酬管理2、多种要素综合计分标准的制定

该标准的制定方法是其测评尺度简历等距水平或假设具有等距水平基础上。□简单相加法：将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法□系数相乘法：将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分□连乘积法：在单一要素指标计分基础上，将各个要素指标分值相乘后，最后得出总分□百分比系数法：它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值P327图5-25（见北大纵横表格）三、评价指标权重标准的制定：为减少权重系数预先制定的主观随意性，使用概率加权法P327表5-26二、岗位评价指标的量化标准制定企业人力资源三级第五章薪酬管理四、岗位评价方法的应用（一）、排列法：主观性强（1）简单排列法（序例法）P329图5-27凭经验主观地进行判断岗位的相对价值排序（2）选择排列法（交替排列法）P329图5-29（提高了对比性，但仍受主观和自身专业水平限制）知识要求1-1-2-323企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）、分类法

通过建立明确的分类分级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。具体步骤如下：P329成立评价小组收集资料分大类。将每类分等级。最少5-7，最多11-17给等级定义。明确各档次的职务、职责、职权和任职要求评价不同类别不同岗位的相对价值和相对关系缺点：主观性大，准确度差企业人力资源三级第五章薪酬管理分类法企业人力资源三级第五章薪酬管理（三）、评分法（点数法）定义：先选择评价要素，赋值，打分，计算薪点，确定各岗位薪酬多少的过程。P249优点：准确、易于被理解接受缺点：费时费力、有一定主观性适用：生产复杂、岗位多的大中型企事业单位（1）确定评价的要素四方面：复杂难易程度、职责、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张与困难程度P331（2）确定评价具体指标P331（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度.（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数，总点数=评价点数*权数（5）将岗位评价的总点数分为若干级别，划分区间。企业人力资源三级第五章薪酬管理示例：某企业薪酬总额30万总分30分薪点为1万/分文员会计司机智力684体力246

8万12万10万企业人力资源三级第五章薪酬管理海氏岗位评价三要素企业人力资源三级第五章薪酬管理（四）、因素比较法P335根据样本岗位的薪酬解剖和非样本岗位付薪因素对照确定各岗位薪酬的过程。P334由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。确定样本职位（15-20个）；选择评价要素（智力、技能、工作责任、身体条件、劳动环境）；薪酬解剖；非样本岗位对照企业人力资源三级第五章薪酬管理示例：某企业原有岗位：新招岗位：文员会计司机智力

84☆体力

4☆6

12001000企业人力资源三级第五章薪酬管理

程序：将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。P336

公式：需要配对次数=N(N-1)/2特征：准确、有效，适合较小范围内的岗位评价工作

（五）成对比较法（配对比较法）企业人力资源三级第五章薪酬管理各种评价方法比较：企业人力资源三级第五章薪酬管理各种评价方法比较：企业人力资源三级第五章薪酬管理第三节人工成本核算

一、人工成本的概念及构成（一）人工成本的概念P336：薪酬、招聘培训、劳保、其他（二）人工成本的构成1.列支（列支渠道P337）2.包括从业人员劳动报酬：社会保险费用：住房费用：福利费用：教育经费：劳动保护费：其他。知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理P337工业企业人工成本企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理第三节人工成本核算

知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力：劳动效率、销货劳动效率、人工成本率（最简单、最基本）、劳动分配率（占净产值比）、附加值劳动效率、单位制品（人工）费用、损益平衡点（二）员工的生计费用（CPI和生活水平）（三）工资的市场行情（同工同酬原则）第三节人工成本核算

知识要求企业人力资源三级第五章薪酬管理[能力要求]

一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本核算指标企业从业人员年平均人数：企业从业人员年人均工作时数：企业销售收入（营业收入）：企业增加值（生产法和收入法，税前包括折旧、工资）核算：①生产法：增加值=总产出-中间投入②收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额：企业成本（费用）总额：销售成本（材料、人工、加工制造费）、期间费用（销售费用、管理及财务费用）企业人工成本总额：P341公式=从业人员劳动报酬+社保费用+住房费用+福利费用+教育经费+劳保费用+其他人工成本制度工时+年加班工时—损耗工时企业年平均人数企业人力资源三级第五章薪酬管理四级：平均人数计算企业人力资源三级第五章薪酬管理四级：平均人数计算企业人力资源三级第五章薪酬管理[能力要求]

一、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入产出指标包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。P342企业增加值,又称纯收入（生产法和收入法，税前包括折旧、工资）=薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）=人工费用纯收入企业人力资源三级第五章薪酬管理[能力要求]

二、合理确定人工成本的方法

1、劳动分配率基准法：计算附加价值方法P258a.扣除法：=销货(生产)净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)b.相加法：=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=目标附加价值率X目标劳动分配率人工费用净产值人工费用

销货额销货额净产值

==X应用劳动分配率基准法的步骤：P343例题(1)计算目标销售额

(2)求出合理薪资的增长幅度

目标销售额=目标人工费用

/

人工费用率

=目标人工费用

/(目标净产值率X目标劳动分配率)目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值企业人力资源三级第五章薪酬管理P253企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理四级：不列入工资总额范围的项目（1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（2）有关劳动保险和员工福利方面的各项费用；（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（4）劳动保护的各项支出；（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（7）对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；企业人力资源三级第五章薪酬管理四级：不列入工资总额范围的项目（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（10）劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（12）支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（14）计划生育独生子女补贴。企业人力资源三级第五章薪酬管理【例题5.2.4】在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）。（2003年11月二级真题）A．加班加点津贴B．特殊情况下支付的工资C．合理化建议和技术改进奖D．聘用离、退休人员的各项补贴E．离、退休人员待遇的各项支出企业人力资源三级第五章薪酬管理四级：免纳个人所得税的项目以下各项个人所得免纳个人所得税：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；国债和国家发行的金融债券利息；按照国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；经国务院财政部门批准免税的所得。企业人力资源三级第五章薪酬管理【例题5.2.10】应缴纳个人所得税的项目是（）。（2005年11月二级真题）A．奖金B．退休工资C．退职费D．在岗职工的工资E．稿费、讲课费企业人力资源三级第五章薪酬管理【例题5.2.11】（）属于个人所得，但可以免纳个人所得税。（2007年11月四级真题）A．福利费B．财产租赁和转让所得C．偶然所得D．特许权使用费所得企业人力资源三级第五章薪酬管理2、销售净额基准法(根据人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额和最低销售净额)

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)

目标销售额=目标人工成本

/

人工费用率

A.利用人工费用率(人工费用/销售额)计算销售人员每人的目标销售额。

销售人员年度销售目标=推销人工费用

/

推销员的人工费用率

[能力要求]

二、合理确定人工成本的方法

B.根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。344推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额

/

毛利额

目标销售毛利=某推销员工资

/

推销员人工费用率企业人力资源三级第五章薪酬管理计算题（20分）200905

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用532151591328107该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）

该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）企业人力资源三级第五章薪酬管理推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）

（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额

（2分）

=800÷5400=14.81%

（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率

（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）

（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。

计算题（20分）200905

企业人力资源三级第五章薪酬管理成本的分类：变动成本：包括原材料和工资，就单件产品不变；固定成本（FixedCost）:主要指固定资产折旧和管理费用。3、损益分歧点基准法

盈亏平衡分析总成本：C=F+V×Q总收入：S=P×Q求出盈亏平衡点：单位产品的边际利润率=P-V/PP344损益分歧点之销售额=固定成本/边际利润率P×Q=F+V×Q（P—V）×Q=FQ=F/（P—V）

企业人力资源三级第五章薪酬管理损益分歧点基准法的目的：P345图5-4（1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。（2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销售额，进而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工费用率。（3）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点（即安全盈利点）之销售额，进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理的人工费用率（安全人工费用率）3、损益分歧点基准法

企业人力资源三级第五章薪酬管理S=K*Q销售量（千件）金额（万元）亏损区盈利区C=F+v*Q平衡点ES*

盈亏平衡图企业人力资源三级第五章薪酬管理

某企业生产一种产品，固定成本为30000元，单件变动成本为10元/件，单件销售价格为15元/件，计划销售量为10000件，试确定盈亏平衡点，并回答下列问题：（1）企业在计划下的目标利润是多少？Q*=F/(P－v)=30000/(15－10)=6000(件)S*=P×Q*=15×6000=90000(元)目标利润=(15-10)×（10000-6000）=20000（元）盈亏平衡法企业人力资源三级第五章薪酬管理第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划（一）、福利的本质P346是一种补充性报酬，通常不以货币形式直接支付，而以服务或实物形式支付。包括全员福利、特殊福利、困难补助。（二）、福利管理的内容：总额-目标-支付形式与对象-评价效果（三）、福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则企业人力资源三级第五章薪酬管理一、福利的本质及福利管理的内容和原则全员福利特殊福利困难补助针对所有人只针对某一群体，针对有特殊困难的企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）福利管理的主要内容评价福利措施的实施效果确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理企业人力资源三级第五章薪酬管理概念：译为社会安全，最早出现在美国1935年制定的《社会保障法案》中。构成：三个基本要素二、社会保障的基本概念和构成社会化行为：由官方机构或中间团体来承担组织实施任务，非供给者与受益方直接对应行为以保障和改善国民生活为根本目标经济福利性：受益者所得大于支出企业人力资源三级第五章薪酬管理精神保障文化、伦理、心理慰藉保障13服务保障满足生活服务需求，安老、康复、儿童服务等经济保障从经济上保障国民生活社会保障覆盖三个层次：2二、社会保障的基本概念和构成企业人力资源三级第五章薪酬管理（二）社会保障的构成P347社会保障体系养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会保险社会救助贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优扶退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目劳动者贫困人群全体居民军人企业人力资源三级第五章薪酬管理三、住房公积金概念：是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形