企业真正的核心竞争力

企业真正的核心竞争力《团队精神》古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结确实是力量”。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下，弘扬团结协作精神关于建设好一个组织、一个企业仍旧具有极其重要的意义。

本书围绕团结协作论述了团队建设的好坏关于领导者和职员意味着什么；高效团队是如何构建和运作的；团队成员何以才能相互信任、协作和进步；团队中的大多数人如何鼓舞；少数人如何引导；如何样将团队培养成学习型组织等要紧内容。缺乏“团队精神”的群体只是是乌合之众群体，在英文中为Group；团队，在英文中为Team，团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的斗争能力，而一个有高度竞争力、斗争力的团队，必须有“团队精神”（Teamspirit）。什么缘故人多力量却不一定大往常，我们中国有一句话叫做“人多力量大”。事实上，在群体组织中，并不必定得出1+1>2的结果，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。现代社会把人们组织起来，确实是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们：1＋1＜2，即整体小于各部分之和。这一结果向团队的组织者发出了挑战。在一个团队中，只有每个成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上和谐一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么，到底是什么因素阻碍了团队的整体绩效呢？在一个团队中，阻碍成员发挥其潜力的因素专门之多。一个团队要建设好，需要每一个方面、每一个环节都做得好，才能保证团队的力量；相反，假如团队建设中的任何一件小事、任何一个细节做不到位，都会阻碍团队成员的积极性，进而阻碍团队整体的威力。因此，汪中求先生强调“细节决定成败”的理念，是专门有道理的。我认为，在阻碍团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握。第一，是公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的公平和结果上的公平。一样说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生阻碍。比如，在百米赛跑中，在公平的竞赛机制下，人们只会向自己而可不能向第三人埋怨没有跑第一，但假如参赛者没有站在同一起跑线上，那么人们就会对结果是否公平提出异议，进而阻碍情绪，阻碍其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会，而结果的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下，结果上的不公平说明了个人的能力以及努力程度；假如程序上不公平，那么就会导致秩序纷乱。因此，相对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。假如不注重程序公平，而只追求结果上的公平，其结果可能会导致分配上的大锅饭，从而阻碍业绩突出的团队成员的积极性，进而阻碍整个团队的绩效。第二，是绩效的评估方法。绩效评判看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。然而，团队绩效如何说是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。因此，一个团队需要一套公平、透亮的绩效评估体系，对成员的努力绩效做出评判。假如评估体系不够透亮，或者不够科学的话，就会阻碍到团队成员的积极性，进而阻碍整个团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力做出评估的话，团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数，可不能为团队建设做出奉献，甚至会阻碍其他团队成员的积极性。第三，是人际关系。我在北大读书期间，社会学的前辈费孝通先生，在谈到人际关系的时候，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多好多的波浪，一圈一圈的波浪向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人际关系，假如增加一个人，就变成六种关系了，假如加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。因为每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈的波浪似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系，对团队绩效产生了专门多负面的阻碍，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必定会阻碍团队整体绩效。因此，团队一定要制造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员能够在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地进行工作。以上这些问题解决得不行，组织内的成员就可不能和谐一致地行动，甚至会产生内耗，如此就可不能产生整体大于部分之和的协同效应。因此，人多不一定力量大，必须具有团队精神，才能发挥整体大于部分之和的协同效应。一个人没有团队精神将难成大事；一个企业假如没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族假如没有团队精神也将难以强大。——李慧波以一当十并不难，难的是以十当一--------------------------------------------------------------------------------显而易见，以一当十并不难，我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十”，然而，难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。而以十当一则不同，它需要最大程度地发挥十个人的潜力，而且要使这些潜力朝着一个方向用劲。曾国藩当年在编练湘军的时候，曾设想湘军能够在训练时以十当一，而在斗争时以一当十。因此，湘军远没有达到曾国藩所期望的那种程度，但在当时差不多取得了相当可观的成效——湘军在当时是唯独能够与太平军相抗衡的部队。曾国藩是如此来组建湘军的：利用自己的亲戚、朋友、同学、老乡的关系，把一些忠于自己、有能力的人任命为军官，由他们负责组建各自的营队；这些营官再利用亲戚、朋友、同学、老乡的关系，招募下级军官；依此类推，下级军官再用相同的方法招募自己的士兵。如此，曾国藩就组建了一支以亲戚、朋友、同学、老乡关系为纽带，以利益为目标，效忠于自己的军队。可见，湘军有着专门浓厚的个人色彩，是与国家利益相悖的，但在当时迫不得已的情形下，却专门有效地起到了增强凝聚力、提高斗争力的作用。湘军的这种个人色彩，使得曾国藩在湘军士兵满足了个人的差不多需求之后，再也无法像开始那样发挥其斗争力了。确实是说，团队与群体是不一样的，群体能够因为事项而集合到一起；而团队则不仅有着共同的目标，而且渗透着一种团队精神。建设一个团队并不是一件容易的事。我们都明白项羽和刘邦争霸天下的故事。项羽在推翻秦王朝的战争中起了专门关键的作用，属于实力派人物，其势力远远超出刘邦，而且他“力拔山，气盖世”。若论单打独斗，别说他能以一当十，确实是以一当百也不为过；在与刘邦争夺天下的过程中，一开始，只要他亲临斗争，则每战必克，刘邦则临战必败，但结果却是刘邦势力越来越大，而他的势力却越来越小，最终落得个被围垓下、自刎乌江的结局。他至死也没弄明白，他到底失败在什么地点，还说：“此天亡我也，非战之罪也。”反观刘邦，不仅本领不如张良、萧何、韩信这“兴汉三杰”，而且还“好酒及色”，早在当亭长时，“廷中吏无所不狎侮”，简直确实是地痞流氓。但在与项羽的战争中，却最终打败项羽，夺得天下，胜利还乡，高唱《大风歌》。什么缘故？刘邦在建国后的一次庆功会上，曾向群臣说明说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾因此取天下者也。项羽有一范增而不能用，此因此为吾擒也。”刘邦把胜利的缘故归结为他能识人用人，而项羽则不能识人用人。刘邦的说法传承日久，并通过历史的强化而成为他战胜项羽的最佳说明。在我看来，刘邦的胜利，是团队的胜利。刘邦建立了一个人才各得其所、才能适得其用的团队；而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队，因此失败是情理之中的事。那么，什么是团队？如何组成团队？团队有点像孔子所说的“君子不器”——即君子不能用具体的器物来衡量，能够因势而变、随器成型，团队是拥有一个共同目标，能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体。人们曾经认为，修建一条从太平洋沿岸到世界最长的山脉——安第斯山脉的铁路是不可能的。然而一个波兰血统的工程师欧内斯特·马林诺斯基却以实际行动对那个方法发起了挑战。1859年，他建议从秘鲁海岸卡亚俄修一条到海拔15000英尺高的内陆铁路——安第斯山脉险情四伏，其海拔高度已使修建工作十分困难，再加上严酷的环境，冰河与潜在的火山活动，使修建工作更是困难重重；只通过一小段距离，山脉就从海平面一下子上升到一万英尺的高度。在那个险峻的山脉中，要把铁路修到海拔高处，需要建筑许多“之”字形、“z”字形线路和桥梁，开凿许多隧道。然而，马林诺斯基和他的团队成功了。整个工程有大约100座隧道和桥梁，其中的一些隧道和桥梁是建筑工程上的典范之作，专门难想象在如此起伏庞大的山地中难道能靠那些较为原始的工具完成那个工程。今天，铁路仍旧在那儿，它是修建者以一当十的证明。不管修建过程中发生了什么，马林诺斯基和他的团队从来都没有舍弃过。马林诺斯基和他的团队坚持世界上没有不可能的事，他们之因此成功不仅因为他们发扬了以一当十的拼搏精神，坚持不懈地去努力，还在于他们以十当一的团队精神为成功提供了强有力的保证。联想集团的“项链理论”是对以十当一团队精神的专门好诠释。企业之间的竞争最终是对人才的竞争。对企业而言，一个个人才就像一颗颗晶莹圆润的珍宝，企业不但要把最大最好的珍宝买回来，而且要有自己的“一条线”，能够把这一颗颗零散的珍宝串起来，共同串成一条精美的项链。假如没有这条线，珍宝再大、再多依旧一盘散沙，它们起的作用只是是以一当十的匹夫之勇。那么，这条线是什么呢？确实是能把众多珍宝凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的团队精神。时代的列车行驶到21世纪，世界舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个追求个人价值实现的时代，一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。个人单打独斗的时代差不多远去，团队合作的时代已然到来。现在，联想提出的口号赫然是“打造虎狼之师”，它塑造的职员是既要像兽中之王老虎那样有“以一当十”的王者风范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个人明白自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队共同目标合二为一。而这，正是联想能够做大做强的缘故之一。21世纪是一个知识经济的时代，也越来越要求团队合作能力。作为一个职员，要想取得成绩，只发挥以一当十的干劲还不够，还必须提高自己的团队合作能力，使整个团队发挥以十当一的功效。团队协作模式对个人的素养有较高的要求，成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。一个人靠一种精神力量生存和进展，因他的理念决定他的生存状态。一家企业也是如此；许多人的个人精神，融会成一种共同的团队精神：这是一家企业兴盛的开始。时代需要英雄，更需要伟大的团队伟大的篮球之神迈克尔·乔丹曾说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力确实是让周围的队友变得更好。”现在，提起篮球，提起NBA，人们自然会想到乔丹，想到芝加哥公牛队，想到由乔丹带领的梦之队。从古到今，任何时代，人们都需要英雄，需要英雄崇拜。然而，任何时代，英雄的业绩都不是一个人制造的，包括乔丹。那时的芝加哥公牛队还有皮蓬、罗德曼、科尔、朗利、库科奇、格兰特等杰出的运动员，他们组成了一支优秀的团队，才成就了芝加哥公牛队二个三连冠的霸业。能够说没有乔丹，就没有芝加哥公牛队上个世纪90年代的辉煌；没有乔丹那帮伙伴，也同样可不能有那个辉煌的时代。时代需要英雄，更需要伟大的团队。现在，我们中国篮球界也显现了一位英雄人物——姚明。在2004年奥运会上，国人也对中国篮球队抱以莫大的期望。是的，我们的确有些本钱。中国队不但有姚明，还有巴特尔、天才新秀易建联等人，中国队看起来能够稳稳地打掉新西兰，拼下意大利，顶翻西班牙，叫板塞黑。然而结果呢？结果不但大比分输给了西班牙，落后于意大利37分之多，简直溃不成军。而在最关键的与塞黑一战中，中国队在NBA名帅哈里斯的鼓舞下，终于唤醒了团队精神——团结协作、永不服输的精神，以一分险胜欧洲冠军塞黑队，挤进八强。21世纪的竞争态势差不多专门明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。奥运会上梦六队的失利，NBA中巨星云集的湖人败给没有大明星的活塞队，都说明了这一点。不仅体育中的团队项目如此，现代社会中的商战也是如此。时势造英雄，这是我们最喜爱说的一句话。现实中也的确如此。柳传志、杨元庆、郭为确实是中国改革开放以来，IT界进展造就的时势英雄。但这二三年联想的进展出了一些问题，遇到了一些困难，缘故确信是多方面的，但就我们搞“团队”研究及训练的人来看，团队建设中的不足是缘故之一。我看了人力资源专家章义伍先生的一篇文章“把信带给杨元庆——谈联想与麦当劳的文化差距”，觉得文章里分析得专门有道理。章先生说：“联想与麦当劳在人力资源上的差别要紧表达在领导团队建设、干部选拔、培训机制、人员鼓舞四个方面”。“联想的总裁几乎无人不晓；但中国麦当劳的总裁是谁，可能就专门少有人明白了。”“联想专门强调企业家和能人的奉献，而麦当劳强调的是治理团队”。“联想‘班子’优秀要紧表达在以杨元庆为首的高层，在中层，也确实是事业部和部门经理那个层面，相较之下却没有麦当劳那么理想。”“联想大部分中高层人才是内部擢升的，而麦当劳永久是60%左右的人员内部聘请，40%外部引进，确保治理层的内外融合。”从章先生的分析中，我们看出，一个企业不仅仅需要高层那么几个英雄人物，更需要形成中层强有力的团队，也需要一般职员的团队精神。现在联想也意识到了那个问题。最近联想集团“打造虎狼之师”的口号，确实是想重现联想创业时的团队斗争力。一个人活着是要有一点精神的，一家企业的生存和进展也是需要精神力量的。许多的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴盛发达，基业长青。比尔·盖茨是世界首富，IT界的精英，商业界的英雄，他的庞大成就令世人赞扬，而他带领的微软团队更是让人叹为观止。微软向世界正式推出Windows95产品时，进行了一场声势浩大的市场推广活动，它整合了营销沟通中的各个层面，包括：公共关系、名人背书、事件行销、广告和零售刺激。所有的这些沟通活动展现了整个营销沟通的伟大力量，同时也表达了微软营销部门和所有参与这次活动的其他公司的统一团队精神。这场令人叹为观止的营销传播活动在全球连续进行，前后历时24个小时，活动费用超过二亿美元。整个营销活动从新西兰首都惠灵顿开始，第一力推第一张Windows95软件盘。随后，活动向西移至澳大利亚，一个庞大的Windows95涔癖煌洗怂偷较つ岣邸Ｕ獯斡疃械募父隽恋阒档眯矶嘤耸垦芯亢徒杓Ｆ渲校盍钊司娴氖牵何⑷碓诓ɡ甲鲂保饬艘凰胰獗盏那彼ё霸丶钦摺Ｎ⑷碛萌獗彰挥写盎У那彼ё餍康暮苊飨裕凳咀拧叭绻死嗌钤诿挥写盎Ъ碬indows的世界上，生活将会是如何样？”另外一个亮点是，微软在西班牙举办了一场与微软总裁比尔·盖茨当面对话的会议。此外，微软公司在美国总部举办的一场Windows95嘉年华会也值得众多业内人士推崇。这场嘉年华会通过互联网向全世界现场直播。当晚，嘉年华会进行到最后时刻，微软总裁比尔·盖茨和美国闻名电视节目“今晚秀”（Tonightshow）的主持人杰·雷诺一起登场亮相，把这场大型的市场营销传播活动推向高峰。这么一场声势浩大的市场营销传播活动需要投入大量的物力、财力和人力，一个团结、步骤和谐一致的团队在其中所起的作用显而易见。120多家公司受雇于微软，在这次大型的市场推广活动中出谋献策，制订有效策略并执行，为这次活动的成功做出了庞大的奉献。几千人组成的团队参与了这场新产品推向世界的市场营销活动。组成人员中包括微软的高层治理人员、公司外部的软件销售商和当地的零售商。一个由6O人组成的公司营销团队专门从事整个活动的和谐工作。每一个微软产品部门则专门负责制订和执行自己的促销打算。当地的零售商为了配合“午夜疯狂”推广活动，专门在午夜过后开店，开店时刻连续95分钟（暗示Windows95），吸引了众多媒体的注意力。没有微软各个部门、各个层次的职员协作，就没有Windows95成功的市场推广。张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4能变为可能，现在海尔人优良的团队精神显示了庞大的能量，他们采取齐头并进的方式，调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期，全身心地投入到工作中，抓紧每一分钟，使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半，这位经销商接到了来自海尔物资发出的消息，他专门吃惊，吃惊再转为感激，还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信。海尔公司奇异般的崛起和强壮成长，决不仅得益于它的统军人物张瑞敏，还得益于张瑞敏麾下的整个团队中的每位职员的努力。海尔把自己的价值观定义为“人的价值高于物的价值，共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会价值高于利润的价值。”而这种文化牵引力确保了海尔最大限度地调动职员的积极性，使职员满舛却锏阶畲蠡佣钕壮鲎詈玫牟贰?/p>一名伟大的球星最突出的能力确实是让周围的队友变得更好。——迈克尔·乔丹没有完美的个人，只有完美的团队--------------------------------------------------------------------------------有一个故事是如此的：在美国的一次艺术品拍卖现场，拍卖师拿出一把小提琴当众宣布：“这把小提琴的拍卖起价是１美元。”还没等他正式起拍，一位老人就走上台来，只见他二话没说，抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他精湛的演奏技巧令全场的人听得入了迷。演奏完，这位老人把小提琴放回琴盒中，依旧一言不发地走下台。这时拍卖师赶忙宣布这把小提琴的起拍价改为１０００美元。等正式拍卖开始后，这把小提琴的价格不断上扬，从２０００美元、３０００美元，到８０００美元、９０００美元，最后这把小提琴竟以１００００美元的价格拍卖出去。同样的一把小提琴何以会有如此的价格差异？专门明显，是协作的力量使这把小提琴实现了它的价值潜能。一个人，一个公司，一个团队莫不是如此。假如只强调个人的力量，你表现得再完美，也专门难制造专门高的价值，因此说“没有完美的个人，只有完美的团队”。这一观点被越来越多的人所认可。在刚刚终止的雅典奥运会上，中国女排在冠军争夺赛中那场惊心动魄的胜利恰恰证明了这一点。8月11日，意大利排协技术专家卡尔罗·里西先生在观看中国女排训练后认为，中国队在奥运会上的成败专门大程度上取决于赵蕊蕊。可在奥运会开始后中国女排第一次竞赛中，中国女排第一主力、身高197米的赵蕊蕊因腿伤复发，无法上场了。媒体惊呼：中国女排的网上然而，在最终与俄罗斯争夺冠军的决赛中，身高仅182米的张越红一记重扣穿越了202米的加莫娃的头顶，砸在地板上，宣告这场历时2小时零19分钟、显现过50次平局的颠峰对决的终止。通过了漫长的艰辛的我熬夜看完了整场竞赛，惊心动魄后是兴奋的泪水，就像在20年前看到郎平、周晓兰、张蓉芳等老一代中国女排夺冠时一样兴奋。女排夺冠后，中国女排教练陈忠和放声痛哭两次。男儿有泪不轻弹，个中的艰辛，只有陈忠和和女排小姐们最清晰。那么，中国女排凭什么战胜了那些世界强队，凭什么反败为胜战胜俄罗斯队？陈忠和赛后说：“我们没有绝对的实力去战胜对手，只能靠团队精神，靠拼搏精神去赢得胜利。用两个字来概括队员们能够反败为胜的缘故，那确实是忘我。“相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水如何样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”个人再完美，也确实是一滴水；一个团队、一个优秀的团队确实是大海。一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。移动通信行业进展快速，只有10年历史的手机，产品几乎每18个月就更新换代。为反映这一行业特性，诺基亚在中国的5000多名职员的平均年龄只有29岁。诺基亚期望他们能跟上快节奏的变化，采取“投资于人”的进展战略，让公司获得成功的同时，个人也能够得到成长的机会。在诺基亚，一个经理确实是一个教练，他要明白如何样培训职员来关心他们做得更好，不是“叫”他们做情况，而是“教”他们做情况。经理人在教他的工作伙伴做情况、建立团队时，要力求设计合理的团队结构，让每个人的能力得到发挥。没有完美的个人，只有完美的团队，惟有建立健全的团队，企业才能立于不败之地。诺基亚是移动市场的旗舰厂商，在市场竞争日益猛烈的情形下，诺基亚的移动增长率连续高于市场增长率，从1998年起它就位居全球手机销售龙头，目前占有全球1/3的市场份额，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。诺基亚在中国的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有职员超过5,500人。诺基亚公司的成功得益于他们的团队精神。分团队精神才是企业真正的核心竞争力企业的核心竞争力到底是什么？北大光华治理学院张维迎教授认为：企业的核心竞争力有五大特点：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。优秀的团队精神才是企业真正的核心竞争力。一个企业假如没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族假如没有团队精神，也将无所作为。

“三老四严”并只是时什么是“三老四严”呢？“对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。这一提法源自1962年，1963年形成完整表述。这一作风是大庆石油工人高度的主人翁责任感和科学求实精神的具体表达，是大庆油田企业文化融会中华民族优秀文化传统最差不多、最典型、最生动的概括和总结。20世纪60年代，是铁人王进喜和他的战友们为了早日摘掉祖国贫油帽子，与天斗、与地斗、与困难的会战条件斗的年代。那时，“两论起家”、“四个一样”、“三老四严”作风是石油工人高度敬业、奉献精神的最真切的表达。靠着“三老四严”精神，他们风餐露宿，披星戴月地奋斗，终于将中国贫油的帽子抛进了太平洋里，为国为民争了光，使祖国的石油工业在美帝国主义面前，扬眉吐气了。20世纪90年代，“科技兴油”、“两新两高”创国际一流是新时代石油铁人的写照。现在，四十年过去了，大庆这面旗帜依旧那么红吗？“三老四严”精神尚存否？新时代的大庆石油人，依旧那么敬业和团结吗？2004年7月底，石油治理干部学院为大庆石油天然气公司举办了一期生产操作骨干班组长培训班，这是学院举办的行政级别最低的一期培训班。学员要紧是各操作岗位的班组长、劳动榜样、生产能手和生产骨干。培训班开班之前，大庆天然气公司人事组织部的潘部长，负责培训的于斌主管，多次与校方联系。学院主管教学的院长、培训部、教学部主管领导对此做了多次研究，并安排我当班主任，尽量设计出符合岗位要求的教学打算，和有针对性的教学考察路线。有关领导专门关怀这期以工人为学员的培训班，专门叮嘱我要严格要求，强调纪律，精细化治理。我因为没有带过工人出身的培训班，因此内心确实没底，心理压力也比较大。因此，对那个班，我投入了比别的班更多的精力和心血，除了白天上课和大伙儿在一起外，晚上和休息时刻也尽量安排较多的活动，让班级生活丰富多彩。后来的运行结果证明，大庆油田不愧是“三老四严”精神的发祥地。为了搞好教学和治理，保证培训成效，班级里面成立了班委会和党支部，杨春萍同志当班长，刘晓华同志任支部书记，另外，李铁生、程玉宏、张占有等同志担任班委，他们对工作都专门负责，不但在学习期间严格治理，制定了相应规章，全班同学都认真遵守学校的有关规定，还每天提早十分钟到教室，唱团队建设的班歌。班级与学院其他班搞了多次联谊活动，组织了篮球竞赛、拔河竞赛、歌咏竞赛等，班级的团结友爱气氛专门浓厚。教学考察当中，我们去了南京、无锡、苏州、上海、杭州等地，考察了无锡小天鹅、上海宝钢、一汽大众等国有大中型企业。每到一家企业，学员们都认真参观，记录学习资料，向负责接待我们的领导人讨教有关问题，虚心学习对方的体会，同时将我们的学习和治理心得与对方交流共享，取得了专门好的考察成效。考察期间，恰值华东地区天气炎热，每天气温在39摄氏度以上，这对来自东北地区的大庆人来说，也是一个严肃的考查。许多人的颈项、手腕和腰上都起了痱子，还有的学员中暑。然而大伙儿没有一个人掉队，每天的考察任务都保质保量完成。男同学主动关心女同学提行李和繁重的物品，并在女同学外出时充当她们的“保镖”整个学习和考察期间，大庆天然气公司的领导和相关部门，石油治理干部学院的领导和有关部门，南京隆昌旅行公司的导游和司机，还有培训班的每一位同学，都表现了高度的认真和敬业态度，以“三老四严”精神要求自己，充分发挥了团结协作的精神，使培训班取得了专门好的成效。米卢曾说过一句名言“态度决定一切。”中国石油之因此能跻身世界500强前列，绝对与上至高层领导，下至一般职员的“态度”有关。授人以渔：打造学习型团队--------------------------------------------------------------------------------20世纪初，英国的乡村有一套牛奶配送系统，将牛奶送到顾客门口。由于牛奶瓶没有盖子，山雀与知更鸟常常毫不费劲，便在顾客开门收取牛奶前，先一步享用。后来，随着厂商加装了铝制的瓶盖，山雀与知更鸟便不再拥有这“免费早餐”。但到了50年代初期，当地的所有山雀（约100万只）难道都学会了刺穿铝制瓶盖，重开“免费早餐”的大门。反观知更鸟，却只有少数学会，始终没有扩散到大多数。专门明显，山雀经历了组织学习的过程，借助个体的创新技能，传送给群体成员，成功增加了族群对环境的适应力。但问题是，什么缘故山雀能够，而知更鸟却不能呢？生物学家发觉，山雀在年幼时期，就已适应和同类和平相处，甚至编队飞行。而知更鸟则是排他性较强的鸟类，势力范畴内是不承诺其他雄鸟进入的，同类之间差不多上是以敌对的方式沟通。因此，尽管两者同属鸟类，但和谐相处的山雀，比起互相敌视的知更鸟，更能学习互助，进化程度更高。由此可见，在一个群体之内，假如内部竞争太猛烈，成员之间互相争位敌视，就难以进展成一个学习型组织。要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部气氛，组织内的成员才能互相分享知识。有些企业的治理者误以为内部竞争越强越好，甚至刻意制造专门强的竞争文化，自以为这是高超的治理手段，殊不知只是在带领企业步知更鸟的后尘!我们正是要创立一个真正的学习型组织，轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新！纵观国内外，一些闻名企业的进展，无一离开“学习”二字。美国排名前25位的企业中，有80%的企业是按照“学习型组织”模式进行改造的。国内一些企业也通过创办“学习型企业”而给企业带来了勃勃生气。汪中求先生在他的《细节决定成败》一书中写道：在创业过程中，“第一代老总靠胆子，第二代老总靠路子，第三代老总靠票子，第四代老总靠脑子。”毫无疑问，进入21世纪，随着科技的进步和知识更新速度的加快，不管是作为创业者，依旧守业者，一定要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋猛烈的竞争。作为职员，也只有不断学习，使自己成为“知识型职员”，才能适应企业进展的需要。上海复星高科技（集团）确实是一个专门注重学习的企业，董事长郭广昌先生经常说一句话：“企业之间最核心的竞争，确实是看谁能比竞争对手学习得更快！”现在，一个新观点正在被越来越多的企业所同意，这确实是：“培训是最大的福利。”许多企业也不惜重金使职员同意新观念，充实新的知识。培训是间接投资，尽管培训不是今天投一万元，改日就赶忙能产出二万元的利润，然而只要坚持下去，那些善于学习的团队一定是最后的赢家。一个团队学习的过程，确实是团队成员思想不断交流、聪慧之火花不断碰撞的过程。英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍旧只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”假如团队中每个成员都能把自己把握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集体的聪慧势必大增，就会产生1+1>2的成效，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于每个成员的智商，整体大于部分之和。给一个人一条鱼，你只能喂饱他一天；教会一个人钓鱼，才能使他一辈子可不能挨饿。作为团队领导，不但要自己会钓鱼，还要教会职员钓鱼。给人以鱼只能使他“做对了情况”，授人以渔则能够使他“以正确的方法做情况。”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。如何使1+1＞2：打造协作型团队--------------------------------------------------------------------------------在远古的时候，上帝制造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类不团结，会造成世界大乱，从而阻碍他们稳固的生活。为了检验人们之间是否具备团结协作、互帮互助的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，然而，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时刻内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的白费。试验开始了，第一批人各自为政，只顾舍命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成了食物极大的白费。上帝看到此，摇了摇头，感到败兴。轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物，而是大伙儿一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里，就如此，人们在规定时刻内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成白费。第二批人不仅仅享受了美味，从此，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到期望。最后上帝在第一批人类的背后贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的背后贴上另外五个字，叫“利人又利己”！作为中国人的一分子，我深切感到我们国人不善协作的一面。专门多年前，柏杨就说过：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。”这的确是我们民族的一个弱点。有如此一个例子：一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿出行，车子突然抛锚，结果这位妇女只好下车和两个女儿一同推车，尽管旁边有许多男人擦肩而过，却没有一个人停下来帮忙。后来，后面停下了一辆车，跳下来3个穿西装、打领带的外国男人，帮着3个女的推起车子。社会事实上也是一个团队，我们中国人因此更是一个大的团队。假如我们自己的团队成员都不能互相关心，我们的国家如何能有竞争力呢？有一句老话：帮人即帮己，也确实是利人又利己。德国企业及社会专门重视一个人的“运气治理”——一个经常关心别人的人更有团队精神，也更爱公司。现代企业的竞争确实是团队间的竞争，确实是团队协作能力的竞争。精诚合作的团队精神是企业成功的保证。2004年以来，随着姜戎《狼图腾》一书的畅销，“狼性文化”大行其道，备受企业推崇。什么是“狼性文化”呢？那确实是它表达了“敏捷的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，协同作战的团队精神”。一旦攻击目标确定，头狼发号施令，群狼各就各位，嗥叫之声此起彼伏，互为呼应，有序而不乱。待头狼仰头一呼，主攻者奋勇向前，佯攻者避实击虚，助攻者嗥叫助阵。这种高效的团队协作性，使它们在攻击目标时往往无往而不胜。独狼并不是最强大的，但狼群的力量则是空前强大的，因此有“猛虎也怕群狼”之说。在专业分工越来越细、市场竞争越来越猛烈的前提下，单打独斗的时代差不多过去，合作变得越来越重要。例如，在诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占2/3以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。在竞争猛烈的经济领域，合作更为重要，参与竞争的企业确实是合作的表现形式。但合作并不一定产生1+1＞2的成效，正如前述拉绳实验所显示的那样。如何进行有效合作，形成一种团队精神，以达到整体效益大于部分之和的成效，是每一个企业的重要任务。因此，在现代企业团队建设中，打造一支“协作型团队”无疑是企业实现目标最有力的保证。马克思论述分工和协作的时候，提出“协作力”这种概念。这种协作力，确实是一种团队精神。没有创新就没有进展：打造创新型团队记得20世纪80年代，闻名的摇滚歌星崔健有首唱歌道：“不是我不明白，这世界变化快”。的确太快了，改革开放25年以来，中国的变化之快出乎意料；近年来更呈加速之势。起初，你若拿款“老大大”数字模拟手机，你是被公认的大款；十年后，中国手机数量突破1亿部。这期间，上演了多少部世界级通讯巨头的拼杀、商战，也上演着国产手机厂商奋勇争夺的一幕幕历史悲喜剧……社会已进入资讯时代，科技日新月异，没有一个产品能永久畅销。社会也已进入“快鱼吃慢鱼”的时代，企业要想长盛不衰，就必须在各个方面进行创新……因此，现代社会竞争要求一个团队也必须是一个创新型团队。微软总裁比尔·盖茨讲：微软离破产永久只有180天；海尔总裁张瑞敏“战战兢兢，如履薄冰”；华为总裁任正非大谈危机治理。这些都不是危言耸听，这确实是所谓丛林生存法则——优胜劣汰。你不创新，别人就会超过你，就要灭掉你——没有什么可商量的。一个人搞点创新，搞点发明、制造并不难，难的是建立一个创新型的团队。爱迪生时代他一生搞了1000多项发明，现在随着人的知识更新速度的加快，一项创新，一项成果，专门多时候差不多不是一个人的力量能够完成的了，而是一个团队搞出来的。中国的海尔从1984年开始创业，20年后已成为中国企业的一面旗帜，成功缘故是什么呢？吴官正在任山东省委书记时到海尔视察后说：“海尔之因此进展得这么快，是因为它有一个创新的企业文化和一个团结的领导班子。”海尔文化精髓之一确实是它的创新精神。从1984年引进德国利勃海尔公司一个212的电冰箱生产技术，通过16年的进展，到2000年，已形成了69大系列10800多个规格品种的产品。海尔现在平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请国家专利2.5个，海尔是中国拥有专利最多的企业。像海尔这么多的创新，绝不是几个工程师能搞成的，而在于他们有一个创新型团队，鼓舞人人创新。1998-2000年的三年间，海尔人一共提了3万多条合理化建议，被采纳了17000多条。海尔规定：工人一年提十条合理化建议，只要被采纳了七条，就能够从“合格职员”升为“优秀职员”，连许多老工人一年都能够提出十几项合理化建议。这确实是海尔创新型团队的力量。我们中国人素以谦虚好学著称，我们的企业要想实现跳跃式进展，也就必须站在巨人的肩膀上，我们不但要学习日本人的团队精神，德国人的严谨态度，还应学习美国人的创新精神。有如此一个故事：在一次酒会上，有7个人，美国人、俄国人、英国人、法国人、德国人、意大利人、中国人，每个人都要宣传自己国家有什么好酒。中国人把茅台拿出来了，酒盖一启，香气扑鼻，在座的各位说了茅台了不得。俄国人拿出了伏特加，英国拿出了威士忌，法国拿出了XO，德国拿出了黑啤酒，意大利拿出了红葡萄酒，都专门了不得。到了美国人那个地点，美国人找了个空杯子，把茅台等几种酒都倒了一点，晃了晃，什么酒？鸡尾酒。综合确实是制造。他哪有东西，只只是把别人的东西拿来，把好的东西综合起来确实是创新。创新最重要的是观念的创新，也确实是小平同志所说的解放思想。我想，假如我们企业的团队都有了创新意识，我们的企业一定能够赶超欧美、日本先进企业。落后就要挨打。要想不挨打，就要不落后；要想不落后，就要与时俱进；要想与时俱进，就要不断创新；要想不断创新，只有坚持学习。创新型的团队来自学习型团队。——李慧波物竞天择，适者生存：打造竞争型团队--------------------------------------------------------------------------------有一个真实的故事：国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境寂静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有进展，反而病的病，死的死，难道显现了负增长。这大大违抗了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们同意建议，买回几只狼放置在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔驰以逃命。如此一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。那个故事真实地揭示了优胜劣汰的自然进化法则。人类社会也一样是遵循着如此的法则——在竞争中求生存。这种竞争猛烈程度，在当今市场经济条件下表现得尤为明显，因为市场经济确实是一种竞争型经济。就中国而言，由于中国加入了世界贸易组织，使中国的企业在市场经济进展得还不太充分的情形下，不得不与外国的大公司同台竞技，就如同鹿之面对狼一样，因此一时刻有“狼来了”不绝于耳的惊呼。在猛烈的市场竞争条件下，我们就必须把竞争意识渗透到团队建设之中，建设一个竞争型的团队。从外部来讲，这支团队必须具有竞争意识，敢于正视自己，敢于面对强手，就像联想集团所做的那样。联想集团面对戴尔、惠普等强劲的竞争对手，提出了“打造虎狼之师”的口号。2004年，由于没有完成前一个三年打算，联想集团不得不减员5%。2004年春节后，联想的所有职员都收到了一封信——“狼性的呼吁”，这是杨元庆妄图激活联想文化、塑造团队精神所做的一种努力。联想没有退路，只有背水一战，重新在PC市场找回领导者的威严；杨元庆别无选择，必须鼓舞士气，再现当年PC市场攻城略地的霸气，来面对比自己强大十倍甚至几十倍的惠普、戴尔、IBM等跨国公司。“要战胜比自己强大的竞争对手，我们的自身条件将会更残酷，假如我们每一个细胞、每一个个体都不具有竞争力，那那个企业会有竞争力去抗争吗？”这几年戴尔的攻势咄咄逼人。戴尔人均产出相当于800多万人民币，而联想的人均产出只有300万人民币。联想集团要有优胜劣汰的心理预备。那个地点只有对手，没有朋友。那个地点只有尊重，没有友谊。杨元庆需要一支虎狼之师来打赢这场硬仗。联想需要改变，文化需要重塑。PC市场留给联想的时刻可不能专门多，半年，甚至更少。杨元庆无法忽视这么多年联想文化的积淀与阻碍。从内部来讲，团队的成员也要有竞争意识。提倡竞争型团队有两个目的：一个是自身提高水平和技能的需要；一方面是完成团队目标的需要。要做到这一点，需要一种制度来保证。我认为海尔集团的“市场链制度”是一个优秀的鼓舞成员不断进取的好制度，这一个有世界创新意义的制度将会带来深远的阻碍。然而，在建立内部竞争机制的时候，要注意成员相互之间是竞争，而不是斗争，这种竞争是在理性的基础上。我们说，团队建设中，协作是团队的核心，但这并不意味着是一潭死水，没有争辩。而应该有争辩，用争辩来激活团队的气氛，激发成员的竞争意识。正如美国SUN公司总裁Schwartz所倡导的那样：“只有矛盾才能激发争辩，而争辩总是有益的，没有争辩的团队就不正常了。因此，每个人也得明白如何适时地终止争辩。”他认为，这种争辩是激发制造力的一种重要手段。同时，还要注意，在内部设立竞争机制一定要以业绩作为考核标准，正如上海复星高科技（集团）董事长郭广昌所说的那样：“以进展来吸引人，以事业来凝聚人，以工作来培养人，以业绩来考核人”，用有情的鼓舞和无情的鞭策，让团队的每一个人都能以积极的心态工作在最合适的岗位上，实现自我，超越自我，最大程度地发挥团队的威力。“狼来了”不再是惊呼，而是事实；不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞；要与狼共舞，先要学会变成狼。面对竞争没有第二条路好走，只有勇敢地迎上去！——李慧波尽职、尽责、尽心——先问你为团队做了什么

“Asknotwhatthecountrycandoforyou,askwhatyoucandoforthecountry”（不要问国家为你做了什么，问一问你能为国家做些什么？）不要先问团队能为你做什么，先问一问你能为团队做些什么。先想着奉献，再考虑索取。责任所在，请勿推辞--------------------------------------------------------------------------------美国总统杜鲁门有一句闻名的座右铭：“责任到此，请勿推辞!”“记住，这是你的工作!”每一个优秀的职员都应牢牢记住这句话，哪怕遇到困难，我们也要服从上司命令，服从是敬业精神的具体表达。只有具有敬业精神的人才能在竞争猛烈的现代企业中有专门好的进展。对那些在工作中推三阻四，老是埋怨，查找种种借口为自己开脱的人，对那些不能最大限度地满足顾客的要求，不想尽力超出客户预期提供服务的人，对那些没有激情，总是推卸责任，不明白自我批判的人，对那些不服从上级指示，不能按期完成自己的本职工作的人，对那些总是挑三拣四，对自己的公司、领导、工作这不中意、那不中意的人，最好的救治良药确实是大声而坚决地告诉他：记住，这是你的工作!既然你选择了那个职业，选择了那个岗位，就必须同意它的全部，而不是仅仅享受它给你带来的益处和欢乐。就确实是委屈和责骂，那也是那个工作的一部分。不要不记得工作给予你的荣誉，不要不记得你的责任，不要不记得你的使命。一个轻视工作的人，他必将得到严格的惩处。你是一个清洁工，就有义务忍耐垃圾的气味，然而你是否在整天埋怨呢？是否摸索过自己的责任了呢？美国前教育部长威廉·贝内特曾说：“工作是我们用生命去做的事。”关于工作，我们又怎能去懈怠她、轻视她、践踏她呢?我们应该怀着感激和敬畏的心情，尽自己的最大努力，把它做到完美。只要你还在工作，你就没有理由不认真对待工作。当我们在工作中遇到困难时，当我们试图以种种借口来为自己开脱时，让这句话来唤醒你沉睡的意识吧：记住，这是你的工作!世界上专门少有酬劳丰厚却不需要承担任何责任的廉价事。想要一时不负责任因此有可能，但要免除世间所有责任可得付出庞大的代价。当责任从前门进来，你却自后门溜走，你失去的但是相伴责任而来的机会!对大部分的职位而言，酬劳和所承担的责任有直截了当的关系。主动要求承担更多的责任或自动承担责任是成功者必备的素养。大多数情形下，即使你没有被正式告知要对某事负责，你也应该努力做好它。假如你能表现出胜任某种工作，那么责任和酬劳就会接踵而至。凡是负责任的人，世界都会给予他庞大的褒奖，不仅是金钱还有荣誉。负责任确实是积极担负起属于你的情况，而不是被动地完成。这确实是说，当你被告知过一次后再做同类情况就不需要再被告知了。另外一些人，他们直到被告知过两次后才去做情况，这类人得不到荣誉也得不到金钱。仅次于主动去做应该做的情况的，是当有人告诉你如何做时赶忙去做。还有一类人，只有当他们被逼无奈时，才会去做事。这类人只会遭到漠视，收入因此十分微薄。这些人一生中大部分时刻都在希望幸运之神会降临到自己身上。更次等的人，只在被人从后面踢时，才会去做他应该做的事，这种人大半辈子都在辛劳工作，却不停地埋怨运气不佳。大伙儿都有一套推托责任的方法。大伙儿都不愿面对现实，更不愿背负自己的担子。这种态度关于我们所查找的理想，所期望的目标，所经营过程中的那番苦心，差不多上一种专门大的打击。推托责任成了一部分人的思维定势，一遇到情况，就适应地说“不”，如此久而久之，连他们本来能够胜任的东西也不擅长了。等待他们的，看起来只有一种结局：庸庸碌碌，无所作为。难道我们就无所作为了吗?因此不是，除了尽职，一切本于善意，在我们小小的责任和关注之下，尽量发挥自己的力量。是的，假使我们能做到这一步，也差不多够了。我们不需要把整个世界的重任压在肩头或心头。只要我们耕耘一小块土地，担任一小部分任务，阻碍一个小小的圈子，整个世界就会完美许多。假使我们英勇坚决，竭尽心力去做，那就更好了。假如团队中每一个人每天都能老老实实、诚诚恳恳地尽一己之天职，那么许多人的成就累积起来，便极为可观!有了众人的努力，就像千万片雪花能够滚成一个大雪球一样，就能在世界上汇成一种无比的力量了。因此，也存在那么一种人，他们不相信自己的力量，因此他们自卑，退缩。假使一个兵说，我只一个人，单枪匹马，因此我能够不管，那么这场仗就注定要打输。谁都想一鸣惊人，脱颖而出。但是最难能可贵的，仍在于始终不眠不休，做人家所不注意、他人也少去做的事。在暗室中，连续保持忠贞善良的人们，才堪称伟大。因此美国诗人惠特曼说：假如我们要产生伟大的诗人，一定同时要有聪慧而能心领神会的读者。假使我们不善于领导，那么我们至少能够做身负艰巨任务的贤者的后盾。工作是我们用生命去做的事。——李慧波做一名优秀的职员--------------------------------------------------------------------------------一位心理学家在研究过程中，为了实地了解人们关于同一件情况在心理上所反应出来的个体差异，他来到一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的敲石工人进行访问。心理学家问他遇到的第一位工人：“请问你在做什么?”那个工人专门烦躁：“在做什么?你没看到吗?我正在用那个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。而这些石头又专门的硬，害得我的手酸麻不已，这真不是人干的工作。”心理学家又找到第二位工人：“请问你在做什么？”第二位工人无奈地答道：“为了每周500元的工资，我才会做这件工作，若不是为了一家人的温饱，谁情愿干这份敲石头的粗活?”心理学家问第三位工人：“请问你在做什么?”第三位工人眼中闪耀着欢乐的神采：“我正参与兴建这座雄壮华丽的大楼。落成之后，那个地点能够容纳许多人来工作。尽管敲石头的工作并不轻松，但当我想到，今后会有许多的人来到这儿，欢乐工作，心中就感到专门有意义。”同样的工作，同样的环境，却有如此截然不同的态度。第一种工人，是完全被动的人。能够设想，在不久的今后，他将可不能得到任何工作的眷顾，甚至可能是生活的弃儿。第二种工人，是麻木的、对工作的概念只有钱的人。对他们抱有任何希望确信是白费的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。他们不是企业可依靠和领导可信任的职员。该用什么语言颂扬第三种工人呢?在他们身上，看不到丝毫埋怨和不耐烦的痕迹，相反，他们是具有高度责任感和制造力的人，他们充分享受着工作的乐趣和荣誉，同时，因为他们的努力工作，工作也带给了他们足够的荣誉。他们确实是我们想要的那种职员，他们是最优秀的职员。第三种工人，完美地表达了工作的哲学：自动自发，自我奖励，视工作为欢乐。相信如此的工作哲学，是每一个团队都乐于同意和推广的。持有这种工作哲学的职员，确实是每一个企业所追求和查找的职员。他所在的企业、他的工作，也会给他最大的回报。或许在过去的岁月里，有的人经常怀有类似第一种或第二种工人的消极看法，每天常常谩骂、批判、埋怨、四处发牢骚，对自己的工作没有丝毫激情，在生活的无奈和无尽的埋怨中平凡地生活着。不论您过去对工作的态度怎么说如何，都并不重要，如何说那都差不多成为过去，重要的是，从现在起，您以后的态度将如何？一个不想当将军的士兵，不是好士兵。每一个进入西点军校的学员，在他们的心中，都埋藏着一个当将军的妄图。若非如此，他们就不可能成为优秀的士兵。同样的，在企业里也有许多如此的优秀职员。优秀的职员应该有以下几个特点：1．不忘初衷，虚心学习。所谓初衷，确实是企业的经营理念。只有始终不忘企业经营理念的职员，才可能谦虚，才可能与同事齐心协力。也只有如此，才能实现企业的使命，不忘企业初衷，又能谦虚学习的人，才是企业最需要的职员。2．有责任意识。这确实是说，处在某一职位、某一岗位的干部或职员，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作成效。没有责任意识或不能承担责任的职员，不可能成为优秀的职员。3．自动自发，明白得服从。具有积极思想的人，在任何地点都能获得成功。那些消极、被动地对待工作，在工作中查找种种借口的职员，是可不能受到企业欢迎的。4．爱护企业，和企业融为一体。除了睡觉，每个人有大半的时刻在企业中度过，企业是自己的第二个家。优秀的职员，都具有企业意识，能和企业甘苦与共。5．能为团体着想。应该明白，所有成绩的取得，差不多上团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分地与团队形成合力，才具有价值和意义。6．随时随地都具备热忱。人的热忱是成就一切的前提，情况的成功与否，往往是由做这件情况的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，假如拥有非成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。7．不墨守成规，锐意创新。每一个企业都欢迎如此的职员，因为制造力和创新能力是企业进展的永恒动力。8．能作正确价值判定。价值判定是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人一辈子的看法，小到对公司经营理念的看法、对日常工作的看法。9．有自主经营能力。假如一个职员只是照上面交代的去做事以换取薪水，这是不行的。每一个人都必须以预备成为领导的心态去做事。假如如此做了，在工作上一定会有种种新发觉，其个人也会逐步成长起来。10．能得体地支使上司。所谓支使上司，也确实是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令提出自己的正确看法，促使上司修正。假如一个企业里连如此一个支使上司做事的人都没有，企业的进展就成问题；假如有10个能真正支使上司的人，那么企业就有光明的进展前途；假如有100个人能支使上司，那企业的进展会更加辉煌。11．有气概担当企业经营重任。这种气概确实是自信、毅力和责任心的表达，这种气概会给企业带来不可估量的价值。不单为薪水工作--------------------------------------------------------------------------------炎炎烈日下，一群工人正在铁路的路基上工作，一辆豪华列车慢慢驶来，这群工人不得不临时放下手头工作。火车驶到他们面前时，突然停住，最后一节车厢的窗户打开，一个友善的声音从里面传出来：“戴卫，是你吗？”工人队长戴卫回答说：“是的，吉姆，能看到你真快乐。”寒暄几句后，大卫就被喊他名字的人——铁路公司董事长吉姆邀请到火车内。两人谈了一个多小时后，才握手话别。火车离开后，工人们赶忙把戴卫围住，对他难道是公司董事长的朋友而感到吃惊。戴卫告诉工友，二十年前的某一天，他和吉姆同时开始为铁路公司工作，同时在一起工作专门长时刻。有人因此半开玩笑地问戴卫：“什么缘故吉姆已成为董事长，而你却还在太阳下工作呢？”戴卫意味深长地说：“二十年前我为每小时1.75美元的工资工作，而吉姆却为铁路事业工作。”戴卫的话形象地说出了造成两个人差别的深层缘故：为薪水而工作与为事业而工作，其成效是截然不同的。工作有着比薪水远为丰富的内涵。工作是人一辈子的一种需要。能够说，我们生命的价值寓于工作之中，工作是获得乐趣和享受成就感的需要，只有积极地、制造性地进行工作，才能取得成就感，才能体会到成就带给你的欢乐。同时，人总要以一定的组织形式存在，要参与到各种各样的组织当中。当你处于一个组织当中的时候，你在自身生命之外，又被给予了一种组织的生命，你就有了为所在组织工作的意义，并从赢得的荣誉中使生命获得升华，从为他人、为组织、为社会的奉献中找到生命的意义。此外，工作是学习和进步的需要。从生命的本质来说，工作不是我们为了猎取薪水谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。因此，工作有着远比薪水多得多的内容。薪水是我们工作价值的一种反映，是对我们工作的一种回报。我们需要薪水，用以满足我们差不多的物质生活和精神生活的需求。但假如你只为薪水而工作，那就意味着你把薪水看成是工作的目的，当成是工作的全部。只为薪水而工作，就像活着是为了吃饭一样，大大降低工作的意义以及生命的意义了。因此，假如只为薪水而工作，那么你不仅会让你在工作上失去专门多，而且也会让你的生命失去专门多。然而，我们在当今的企业中，依旧经常会听到如此的声音：“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作？我的活对得起这些钱就行了。”“我们那个老总太抠门了，只给我们开这点儿工资。还有，经理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大块。他拿的多，就该干的多嘛，我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。”可见，要排除“为薪水而工作”的阻碍，是专门不容易的。从一个团队来说，一个有着团队精神的职员是可不能只为着薪水而工作的，因为假如那样的话，意味着你可不能做自己份额以外的工作，不情愿在薪水之外多做一点事，多出一分力，就可不能为团队的整体利益去牺牲个人的利益，就可不能关心其他团队成员，通过集体协作达到整体效应。避谈金钱是一种虚伪，只谈金钱是一种浅薄。——汪中求《营销人的自我营销》没有敬业就没有杰出--------------------------------------------------------------------------------敬业是把使命感注入到自己的工作当中，敬重自己的职业，并从努力工作中找到人一辈子的意义。从世俗的角度来说，敬业确实是敬重自己的职业，将工作当成自己的事，用心致力于事业，千方百计将情况办好。其具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德等。敬业精神是团队精神的重要组成部分，没有敬业精神的企业，专门难组成有效团队。但如何让职员敬业，是一件专门不容易的情况。据美国一家人力资源机构调查，美国企业职员中，25%的职员是真正敬业的，50%的职员敬业水平一样，而剩下25%的职员是不敬业的，符合正态分布。该家机构还得出一个结论，美国优秀企业中，50-60%以上的职员是专门敬业的。而在中国，缺乏敬业精神是企业不可忽视的一个问题。依照翰威特的“最佳雇主”调查结果显示，2003年中国最佳雇主的敬业度是80分（总分为100分），但所有参加调查公司的平均分是50分，两者之间存在着庞大的差距。与2001年调研结果比较，2003年在华公司的职员敬业度分数有了显著的提高。总体来说，参加当年中国区调研的所有公司的职员敬业度得分提高了7个百分点，而最佳雇主公司本身的职员敬业度得分比2001年提高了12个百分点。值得说明的是，参加翰威特今年调研的68家中国公司均为外资企业，最终获“最佳雇主”称号的企业差不多上一些如微软（中国）公司、英特尔（中国）公司或强生（中国）公司等大名鼎鼎的企业。连获“最佳雇主”荣誉的企业的职员敬业度只有80分，能够据此想象出，其它的中国公司会是如何样一种情形。缺乏敬业精神是团队建设不容忽视的问题，因为依照盖洛普进行的42项独立研究说明，在大部分公司里，75%的职员不敬业，确实是说公司里的多数职员不敬业。而且，研究结果也说明，职员资历越长，越不敬业。平均而言，职员参加工作的第一年最敬业。随着资历加深，他们的敬业度逐步下降。大部分资深职员“人在心不在”或“在职退休”。而不敬业的职员会给所在公司带来庞大缺失，表现为白费资源，贻误商机以及收入减少、职员流失、缺勤增加和效率低下等。因此，要搞好团队建设，就要使职员具有敬业精神。因为，除非团队成员能够尽职尽责，全身心地投入到工作中，否则他们就不可能把情况做好。而个人做不行情况，就没有团队的整体绩效。敬业是积极向上的人一辈子态度，而兢兢业业做好本职工作是敬业精神最差不多的一条。有人说，伟大的科学发觉和重要的岗位，容易调动敬业精神；而一些普一般通的工作，想敬业也敬不起来。道理并非如此。在这些人眼里，房屋修理工作和公共汽车售票职员作再一般再平凡只是了，但徐虎、李素丽同志并没有看不起这份工作，他们发扬敬业精神，在平凡的岗位上做出不平凡的奉献。只要你有敬业精神，任何平凡的工作都能够干出成绩。要做到敬业，就要求我们有所谓的“三心”，即耐心、恒心和决心。任何情况都不是一蹴而就的，不可只凭一时的热情、三分钟的热度来工作，也不能在情绪低落时就马马虎虎、应对了事。专门在平凡的岗位上要做到长期爱岗敬业，更需要坚忍不拔的毅力。世界上想做大事的人极多，愿把小事做细的人极少——而敬业的人工作之中无小事。——李慧波所做超过领导对你的期望--------------------------------------------------------------------------------在一个有着团队精神的组织中，成员能够超越自己，以团队的宗旨为依归，能够积极主动地进行制造性的工作，所做超过领导对自己的期望。就一个一般组织中的个体来说，一个职员得到多少薪水是由老总决定的，但给工作给予多少内容则是由你自己决定的，给工作附加多少价值，也是由职员自己决定的。在你的工作中，假如你只得到薪水而没有得到进步，那么，你真是在白费你的光阴了。有如此一个小故事：比尔与弗兰克同时进入一家公司工作，但进入公司一年后弗兰克的工资增加了，而比尔的工资却没有增加，对此，比尔愤愤不平地找到经理，问这是什么缘故。老总鲍斯对他说：“你和弗兰克的确有些不同，我让你看一看你们之间有什么不同。”他接着对比尔说：“你到市场上去考察一下棉花的价格。”比尔应老总的要求去市场考察一番，回来告诉老总棉花的价格。老总接着问：“市面上共有多少家卖棉花的店铺？”比尔只好无奈地摇摇头，表示不明白。老总对比尔说：“你看看弗兰克是如何干的。”接着老总叫来弗兰克，并向他安排了同样的任务。弗兰克从市场上回来后，不但回答了棉花的价格，而且说明市场上有三家卖棉花的店铺，并了解了棉花的市场潜力；为了让老总清晰地了解情形，他还以要与其合作的名义，将棉花质量最好的一家店铺的老总请过来。老总对比尔说：“你看到弗兰克是如何做了吧？这确实是你们俩同时进公司但工资却不同的缘故。”我们看到，在那个故事里，同样的工作，在不同职员的眼里被给予了不同的内容，同样也就给予工作以不同的价值。有团队精神的职员，能自动自发地增加工作的内容，所做远远超过领导的预期，让领导产生喜出望外的感受。如此的话，他在增加工作内容的同时，也就增加了自己的价值，就像上述故事中讲的弗兰克一样。那么如何做才能超越领导对我们的期望呢?让我们从领导对下属有哪些期望入手进行分析。准时、保质地完成各项工作是领导对下属最差不多的期望。再没有比工作拖拉、延误公司大的行动更让领导恼火的了。因此，作为下属一定要注意那个问题。在同意任务时，内心要有个时刻概念，假如估量不能准时完成，要赶忙向领导提出支援要求，投入更多的资源来确保结果的及时输出。一旦同意任务，就要全力以赴，保证目标实现。在条件可能的情形下，尽量提早完成任务，提交工作成果。如何说我们提早完成的工作成果未必确实是完全符合领导要求的，我们提早提交工作成果就为领导留下了更充裕的调整时刻，也留出了足够的时刻进行团队和谐。假如你在平常工作中，总能提早完成任务，就意味着你能够履行更困难的任务、担当更重要的职位，那么领导对你委以重任就会为期不远了。优秀的职员都明白得，假如想登上成功的阶梯，就要永久保持主动、领先的精神去面对自己的工作，即使面对的是毫无挑战和毫无爱好的工作，假如能够做到自动自发，最后终能获得回报。那么，什么叫自动自发?自动自发确实是没有人要求你、强迫你，而你却能自觉而且杰出地做好自己的情况。这也是团队最需要的一种精神，一种态度。培养团队成员能够自动自发地工作，是团队精神的内容之一。许多公司都努力把自己的职员培养成对待工作有主动精神的人。工作自动自发的职员，会勇于负责，有独立摸索能力。他们可不能像机器一样，别人叮嘱做什么他就做什么。他们会发挥创意，杰出地完成任务。而不能自动自发工作的职员，则会告诉自己，领导没有让我做的事，我又为必插手呢?又没有额外的奖励!这两种不同的方法会明显地导致不同的工作表现。自动自发、积极主动的人不仅会圆满地完成自己的任务，还会忠心耿耿地为领导考虑，给他提供尽可能多的建议和信息，他们也因此会得到提升和赏识。自动自发、积极主动的人会给团队带来无限活力，也使他们自己从中得到益处。在那个世界上，有两种人永久都得不到提升：第一种人不肯听命行事；另外一种人只肯听命行事。成功的机会总是属于那些能够主动去做事的人，但是专门多人全然就没有意识到这一点，他们早已养成了拖延懒惰的适应。只有当你主动、真诚地提供真正有用的服务时，成功才会相伴而来。沟通、沟通、再沟通——积极沟通才能有效合作

沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、和谐一致的团队。没有沟通就没有效率。沟通带来明白得，明白得带来合作；同时，沟通也是一个明确目标、相互鼓舞、和谐一致、增强团队凝聚力的过程没有沟通就没有效率--------------------------------------------------------------------------------孔子认为“巧言令色，鲜矣仁”，主张“君子讷于言，而敏于行”。这尽管与我们今天谈的沟通是两个层面上的事，但至少是认为“多做少说”比“少做多说”要好。而在团队建设中，有利于沟通式的多说则是达到团队默契的重要一环，一个团队假如沟通不行，不仅达不到默契，无法做到和谐一致，达不到预期的效益，甚至可能造成负效益的情形。请看下面那个故事：小明翌日就要参加小学毕业典礼了，为了把这一美好时刻留在经历之中，他高快乐兴上街买了条裤子，惋惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小明把新买的裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大伙儿都没有反应。饭后大伙儿都去忙自己的情况，这件情况就没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起亲小孩改日要穿的裤子还长两寸，因此就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户“哐”的一声把嫂子惊醒。嫂子醒来后，突然想到小叔子新买的裤子长两寸。自己辈分最小，不能让老人费心，如何得也是自己去做了，因此披衣起床将裤子处理好后才安稳入睡。老奶奶觉轻，每天早醒给小孙子做早饭上学，也想到孙子的裤子长两寸，因此趁水未开的时候对小明的裤子做了处理。结果，翌日早晨，小明只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。一个团队仅有少说多做是不够的，要进行充分的沟通，在沟通的基础上明确各自的任务和职责，然后才能分工协作，才能把大伙儿的力量形成合力。否则的话，团员只管低头拉车，各走各的路，永久也可不能形成团队合力，也就无所谓效益，甚至有可能形成负效益，就像上述小明的故事一样。现在，我们谈到团队建设，经常说的确实是“默契”，要求团队成员之间的合作要达到默契。事实上，默契是一个专门高的标准和要求，需要在有效沟通的基础上，通过长期的磨合才有可能实现。《圣经·旧约》中讲了如此的一个故事：人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们在底格里斯河和幼发拉底河之间，发觉了一块专门肥沃的土地，因此就在那儿定居下来，修起城池，建筑起了繁华的巴比伦城。后来，他们的生活越过越好，人们为自己的业绩感到自豪，他们决定在巴比伦修一座通天的高塔，来传颂自己的赫赫威名，并作为集合全天下弟兄的标记，以免分散。因为大伙儿语言相通，同心同德，阶梯式的通天塔修建得专门顺利，专门快就高耸入云。上帝耶和华得知此事，赶忙从天国下凡视察。上帝一看，又惊又怒，因为上帝是不承诺凡人达到自己的高度的。他看到人们如此统一强大，心想，人们讲同样的语言，就能建起如此的巨塔，日后还有什么办不成的情况呢？因此，上帝决定让人世间的语言发生纷乱，使人们互相言语不通。人们各自讲起不同的语言，感情无法交流，思想专门难统一，就难免显现互相猜疑，各执己见，争吵斗殴。这确实是人类之间误解的开始。修造工程因语言纷争而停止，人类合作的力量消逝了，通天塔终于半途而废。团队没有交流沟通，就不可能达成共识；没有共识，就不可能和谐一致，就不可有默契；没有默契，就不能发挥团队绩效，也就失去了建立团队的基础。因此，有效沟通是建立高效团队的前提。沟通是一切成功的源泉。——李慧波如何进行有效沟通--------------------------------------------------------------------------------一个团队不能有效地沟通，就不能专门好地协作。而实际上，沟通是一件专门难的事。例如，有业绩考核指标的销售员在一起进行沟通时，业绩好的销售员为了保证自己的领先地位，专门有可能不把自己认为有效的那套方法全盘说出来；中层领导认为经理说得或者做得并不对，但出于自己