人力资源管理薪酬

人力资源管理--薪酬2024/3/29人力资源管理薪酬薪酬管理☆教学目的与要求薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。人力资源管理薪酬本章内容安排第一节

薪酬制度的基本概念

第二节薪酬制度的建立第三节薪酬管理案例分析加薪的权衡复习与思考人力资源管理薪酬第一节

薪酬制度的基本概念一、有关报酬的概念（一）报酬1、报酬的含义指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。2、外在报酬外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升、表扬等。有限度，增加成本；人力资源管理薪酬管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。3、内在报酬内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。人力资源管理薪酬无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。管理的重要任务是创造一种可以容许和激励员工都争取内在报酬的环境。4、外在报酬和内在报酬的关系人力资源管理薪酬人力资源管理薪酬5、报酬的本质

企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。

人力资源管理薪酬报酬非金钱金钱职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会非直接（福利）公共福利医疗保险失业保险养老保险个人福利养老金住房津贴工作午餐人寿保险有偿假期培训病事假节日假工间休息公休生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金超产奖建议奖节约奖佣金红利员工报酬系统人力资源管理薪酬（二）薪酬

1、薪酬的含义

薪酬(compensation)是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬即福利。

人力资源管理薪酬

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。报酬的功能与人力资源管理的总功能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。2、薪酬的目的

人力资源管理薪酬二、薪酬的内容

薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）福利人力资源管理薪酬1、工资根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资的定义。（1）基本工资；（2）激励工资（3）成就工资。2、奖金指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。

人力资源管理薪酬3、津贴与补贴指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。4、股权以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5、福利是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感）人力资源管理薪酬

鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。

人力资源管理薪酬第二节薪酬制度的建立一、工资制度的设计1.工资制度的含义：

工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。2.工资制度的三大类型：能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级工资制）工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）

人力资源管理薪酬3、几种常见的工资制度1）技术等级工资制概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。;特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别;适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。（如：机械行业）构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成;

人力资源管理薪酬技术考核

执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

人力资源管理薪酬2）职务等级工资制：概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的工资标准;适用：政府机关、企事业单位的行政人员构成：按照职员的职务规定工资等级，一个职务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，形成“一职数级，上下交叉”的形式。人力资源管理薪酬151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1人力资源管理薪酬3）结构工资制：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。特点：较好地体现了工资的几种不同功能;四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）人力资源管理薪酬4）岗位技能工资制：概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准;特点：建立在岗位评价上的结构工资制。适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业;构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成;人力资源管理薪酬二、奖励制度的设计1、奖励的种类：

物质：物品发放、组织休假精神：表扬、鼓励、成长机会奖金：对员工付出的超额劳动或优秀表现而支付酬金。2、设计原则：（1）反映企业目标，体现人力资源政策（2）突出重点，不易过多（3）明确奖励对象（4）及时奖励人力资源管理薪酬3、主要奖励制度的类型：（1）计件制（2）奖金制（3）佣金制（4）企业全员奖励制4、奖金的支付方式（1）现金支付（2）延迟支付（3）混合支付（4）股票期权制人力资源管理薪酬三、福利制度设计（一）内容1．公共福利--是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。2．个人福利--企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金） 储蓄（互助会）辞退金 住房津贴交通费 工作午餐海外津贴 人寿保险人力资源管理薪酬（二）影响企业福利的因素

1、企业竞争策略；2、企业文化；3、员工需要；4、法规（三）注意事项

1、企业条件；2、沟通；3、选择性、弹性福利制度人力资源管理薪酬四、合理的薪酬制度的原则公平性竞争性激励性经济性合法性人力资源管理薪酬

1、主要步骤

①企业付酬原则与策略的拟定；

②职务设计与分析；

③职务评价；

④薪酬状况调查和数据收集；

⑤薪酬结构设计；

⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理设计薪酬制度的主要步骤

人力资源管理薪酬2、职务评价找出各种职务的共同付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各职务对企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献排出顺序。完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。方法有排级法、套级法、评分法（计点法）、因素比较法。评分法（计点法）：——海氏评价法人力资源管理薪酬人力资源管理薪酬人力资源管理薪酬人力资源管理薪酬举例打字员班长：专业知识定4级，管理诀窍定1级，人际技巧定3级，在智能表中得到152分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度3级，所起作用4级，职务责任1级，责任分为66。此职务属平路型，三因素中两组权重各为50%。（副）高工：专业知识定7级，管理诀窍定1级，人际技巧定1级，在智能表中得到304分。思维环境定6级，思维难度定5级，解决问题的能力为智能的66%，行动自由度4级，所起作用4或3级，职务责任2级，责任分为115。此职务属下山型，三因素中两组权重为70%和30%。地区销售主管：专业知识定6级，管理诀窍定4级，人际技巧定3级，在智能表中得到700分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度7级，所起作用4级，职务责任3级，责任分为608。此职务属上山型，三因素中两组权重为40%和60%。打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工评价总分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地区销售主管评价总分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804人力资源管理薪酬市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）3、工资结构设计人力资源管理薪酬第三节薪酬管理一、薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。2、组织因素：包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。3、个人因素：包括年资、绩效、教育程度、发展潜力、个人协商能力等人力资源管理薪酬二、薪酬管理的目标1、薪酬管理的最终目标有五点:(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓励员工高效率地工作;(4)创造组织所希望的文化氛围;(5)控制运营成本。2、合适的薪酬策略的特征(1)独特性；(2)程序性；(3)弹性；(4)公开性人力资源管理薪酬三、薪酬管理的内容工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。四、现代薪酬管理思想人力资源管理薪酬现代薪酬管理理念-1：

金钱的作用的有限性

金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。

金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)人力资源管理薪酬现代薪酬管理理念-2：

重视员工的自我激励

工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。人力资源管理薪酬现代薪酬管理理念-3：是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；

薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。宝钢——连续几年增产减人。岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。一专多能——一人多岗，兼职。人力资源管理薪酬现代薪酬管理理念-4：

薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

活工资的比重；奖金与津贴应少而精；重视福利；股票与股票期权；与企业文化想结合；对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级别”为基础；引入竞争。人力资源管理薪酬五、薪酬管理的问题（1）薪酬系统管理的公平性公平理论：

对自己所获报酬的感觉对他人所获报酬的感觉对自己所作投入的感觉对他人所作投入的感觉(美)亚当斯(J.S.Adams)，《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，1962、《工资不公平对工作质量的影响》，1964。人力资源管理薪酬（2）公平的类型内部公平——与企业内部人相比的公平外部公平——与企业外部人相比的公平过程公平——企业报酬体系运作的公平人力资源管理薪酬员工自己与他人的比较公平不公平员工设法找回公平改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的估计改变对他人的估计改变比较对象离职激励员工保持现在的情景人力资源管理薪酬（3）公平性特征主观性凭当事人的主观判断，与当事人的需要、个性、价值观等有关。相对性公平感是通过比较产生的。扩散性与行为倾向性员工一旦有不平感，心理失衡，影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围内采取行动。人力资源管理薪酬（4）如何尽量做到公平报酬系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依据民主性：报酬决策中员工的参与管理者与员工的沟通员工上诉体系为员工创造机会均等企业文化建设“公平问题如何解决？培养职工的认同感，通过企业文化来解决此问题。认同感产生的时候，公平问题自然就解决了”。——历以宁人力资源管理薪酬六、不同发展阶段公司的报酬策略公司规模工资奖金福利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段人力资源管理薪酬

IBM的工资管理

IBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有３４万职工、５２０亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。

一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称

IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列与Ｅ系列。Ａ系列是属于最单纯部类的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。Ａ系列的最高额并不是Ｂ系列的最低额。Ａ系列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ系列的最低额稍高。做简单工作领取Ａ系列工资的人，人力资源管理薪酬如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从Ａ系列最低额慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高额。领取Ａ系列工资的许多职工，当他们的工资超过Ｂ系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向Ｂ系列挑战，因为Ｂ系列最高额比Ａ系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。

二、工资要充分反映每年人的成绩

职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”

人力资源管理薪酬对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载