2022年10月自考00147人力资源管理一试题及答案含解析

人力资源管理（一）年月真题

00147202210

1、【单选题】下列选项中，适合于“社会人”假设的管理措施是

管理工作的重点是完成任务

采用胡萝卜加大棒的管理方法

A:

从人的内在动机的激发上来调动员工积极性

B:

管理人员在注重完成任务的同时，也要重视培养员工的归属感

C:

答D:案：D

2、【单选题】战略人力资源管理阶段产生的时间是

20世纪30年代

20世纪50年代

A:

20世纪70年代

B:

20世纪90年代

C:

答D:案：D

解析：20世纪90年代以前的企业战略管理理论，大多建立在对抗竞争的基础上，都比较

侧重于讨论竞争和竞争优势。20世纪90年代，战略联盟理论岀现，使人们将关注的焦点

转向了企业间各种形式的联合。这一理论强调竞争合作，认为竞争优势是构建在自身优势

与他人竞争优势结合的基础上的。但是，联盟本身固有的缺陷，以及基于竞争基础上的合

作，使得这种理论还存在许多有待完善之处，企业还在寻求一种更能体现众多优越之处的

合理安排形式。进入20世纪90年代中期，随着产业环境的日益动态化，技术创新加快，

竞争呈现全球化和顾客需求日益多样化，企业逐渐认识到，如果想要发展，无论是增强自

己的能力，还是拓展新的市场，都得与其他公司共同创造消费者感兴趣的新价值。企业必

须培养以发展为导向的协作性经济群体。在此背景下，通过创新和创造来超越竞争开始成

为企业战略管理研究的一个新焦点。

3、【单选题】人事管理活动经历若干阶段，下列选项中属于科学管理阶段特点的是

以工作为中心

传统的经验管理

A:

以人为中心

B:

提升到企业战略的高度

C:

答D:案：A

解析：科学管理阶段，以工作为中心。第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。19世

纪后30年，欧美国家完成了第二次产业革命，物质生产力由蒸汽机时代进入电气时代。

随着石油、电力等能源和化学等新工业的兴起以及新技术在工业中的广泛应用，促进了资

本主义经济的迅速发展，使之呈现岀两个明显的特点：一是重工业取代轻工业占主导地

位，使资本和生产更加集中，出现了托拉斯等垄断组织，使资本主义由自由竞争进入垄断

阶段。二是生产更加社会化，生产规模不断扩大，劳动专业化程度越来越高，促使企业所

有者与管理者分离。美国于19世纪末建立了机器大工业，到20世纪初，资本和生产的集

中大大加快，垄断组织急剧增加，并在经济领域取得了统治地位。这一切都对管理提出了

更高要求，过去那种只凭经验和个人意志进行管理，只会“执鞭驱策别人”的管理与大生

产根本不能适应，需要建立科学的管理制度，实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措

施。于是，这一时期出现了以泰勒、法约尔为代表的管理学家，他们创立了科学管理理

论。P55

4、【单选题】下列选项属于行为后果型激励理论的是

双因素理论

公平理论

A:

归因理论

B:

期望理论

C:

答D:案：C

解析：归因理论是美国心理学家海德(FritzHeider)于1958年提出的，后因美国心理学家

韦纳(BernardWeiner)及其同事的研究而再次活跃起来。P91

5、【单选题】企业为员工提供交通补贴、住房等生活服务，此种激励方法是

关怀激励

形象激励

A:

福利激励

B:

晋升激励

C:

答D:案：C

解析：福利激励。企业负担职工工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。在职

工福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型

的福利项目，如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被企业界广泛

采用。P96

6、【单选题】满足人们得到爱和尊重需要的激励类型是

物质激励

精神激励

A:

考核激励

B:

C:

目标激励

答D:案：B

解析：当员工的物质需求得到满足后，一方面他们会对物资需求从更高层次上去继续追

求；另一方面他们会进一步追求精神满足。因此，抓好员工的精神激励是使员工热爱团

队、焕发工作积极性的重要措施。P97

7、【单选题】从组织的角度来看，人进入组织的中介是

同事

工作

A:

领导

B:

熟人

C:

答D:案：B

解析：工作是人进人组织的中介。单个的个体是通过工作这一中介进人组织的，即是“按

需设岗”的原则，而不是“因人设岗”。人进人组织以履行工作职责为首要内容，工作对

人的能力、经验等方面的要求也是基于组织的实践而提出的。P100-P101

8、【单选题】在工作分析中，人与事有机结合的基本单元是

职位

职务

A:

职权

B:

职系

C:

答D:案：A

解析：职务是一组重要责任相似或相同的职位。通常在使用职位与职务概念时是不加以区

分的,但是职位与职务在内涵上有很大的区别。职位是任务与责任的集合,它是人与事有机

结合的基本单元;职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。一个人所担任的职务不是

终身的,可以是临时的，也可以是常设的;职位不随人员的变动而变动，当某人的职务发生

变化时,是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化。职位可以按

照不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。P102

9、【单选题】对岗位任务范围、责任大小、重要程度的描述是

岗位标准

工作权限

A:

工作条件

B:

岗位职责

C:

D:

答案：D

解析：职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，

还包括岗位责任大小、重要程度的分析。在这一部分内容里应详细罗列工作职责和工作任

务，每一种工作的主要职责都应用任职者的行动加上行动的目标列举，对每一任务也应用

一两句话加以描述。P115

10、【单选题】附属性人力资源规划内容的特点是

单独出现

比较详细

A:

比较简单

B:

比较独立

C:

答D:案：C

11、【单选题】人力资源规划中使用计划的主要内容是

招聘和面试

考核和培训

A:

绩效和薪酬

B:

晋升和轮换

C:

答D:案：D

解析：使用计划的主要内容是晋升和轮换。晋升计划是根据企业的人员分布状况和层级机

构，拟定人员的提升政策。轮换计划是为实现工作内容的丰富化、保持和提高员工的创新

热情和能力、培养员工多方面的素质而拟定的对员工的工作岗位进行定期变化的计划。晋

升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。P132

12、【单选题】招聘中“坚持任人唯贤，反对任人唯亲”,体现的招聘原则是

公开原则

平等原则

A:

全面原则

B:

择优原则

C:

答D:案：D

解析：择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才,选贤任能，为

组织引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考核方法，精心比较，谨

慎筛选。要坚持任人唯贤，反对任人唯亲，杜绝不正之风。P157

13、【单选题】招聘渠道中员工引荐方式的缺点是

对应征者不了解

成功率较低

A:

容易掺杂人情关系

B:

应征者就职后不稳定

C:

答D:案：C

解析：招聘渠道中员工引荐方式的缺点是：容易掺杂人情关系；录用后难以辞退。P163

14、【单选题】面试中无固定模式，其内容往往是开放式的问题。这种面试类型是

结构化面试

非结构化面试

A:

压力面试

B:

非压力面试

C:

答D:案：B

解析：结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。按面试组织形式是否标准化、程序

化，面试可分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。①结构化面试是指面试的内

容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和

要求进行。结构化面试减少了主观性，对面试者要求较少，信度与效度较高，但缺点是过

于僵化,难以随机应变，收集信息的范围受到限制。结构化面试取得成功的关键在于事先

的准备，尤其是对工作技能需求的分析。而非结构化面试无固定模式，其内容往往是开放

式的问题，带有很大的随意性。面试者所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求

应聘者有很好的理解能力与应变能力。半结构化面试综合了结构化面试与非结构化面试的

特点，是常见的面试方式。P176

15、【单选题】为实现人力资源管理“人事相宜，人适其事，事得其人”的目的，运用的测

评类型是

选拔性测评

诊断性测评

A:

配置性测评

B:

开发性测评

C:

答D:案：C

解析：配置性测评是以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的。实践表明，每一

种工作职位对任职者都有一个基本的素质要求，当任职者的能力、兴趣和价值观恰好与职

位的要求相吻合时，可以达到最佳的人力资源配置效果。P190

16、【单选题】人员素质测评中投射法主要测量被测评者的素质是

智商

情商

A:

人格特征

B:

能力倾向

C:

答D:案：C

解析：投射法是向测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境

下，自由表现他的反应。测评者通过分析被测评者的反应来推断其人格特征。

17、【单选题】美国社会心理学家班杜拉提出的社会学习理论又称为

模仿理论

职业锚理论

A:

成人学习理论

B:

职业生涯发展理论

C:

答D:案：A

解析：社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉(A.Bandura)。班

杜拉反对把动物学习实验得到的规律随意生搬硬套到人类学习上。他认为斯金纳的强化方

法并不足以形成反应，只不过使原有的反应经过强化得以显露和加强而已。班杜拉认为,

人是通过观察模仿而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为,但人

更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。P220

18、【单选题】在职员工分类培训划分的层次中，第二层次指的是

知识更新

能力培养

A:

思维变革

B:

心理调整

C:

答D:案：B

解析：第二层次为能力培养。随着时代的变迁，人们越来越认识到，能力比知识更重要。

知识不等于力量,有知识不等于有力量，仅有知识没有能力的人在未来很难成就事业。企

业员工培训更应在提高能力上下功夫，掌握应知，强化应会。P224

19、【单选题】柯克帕特里克培训效果评估中反应层的评估重点是

学员对培训活动的感受

学员对知识技能的掌握

A:

学员受训后行为的改变情况

B:

学员及组织的绩效改进情况

C:

D:

答案：A

解析：反应层评估重点：学员对培训活动的感受。学习层评估重点：学员对知识、技能的

掌握。行为层评估重点：学员受训后行为的改变情况。结果层评估重点：学员及组织的绩

效改进情况。P232

20、【单选题】关键绩效指标首要来源是

对工作流程的分解

对工作职责的分解

A:

对员工能力的分解

B:

对组织战略目标的分解

C:

答D:案：D

解析：关键绩效指标来自对公司战略目标的分解。首先意味着，作为衡量各职位工作绩效

的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构

成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的

相关部分作为自身的主要职责;如果关键绩效指标与公司战略目标脱离，则它所衡量的职

位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。公司的战略目标是长期的、指导性

的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的

工作绩效,具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因

素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。关键绩效指标随公司战略目

标的发展演变而调整。P257

21、【单选题】企业在制定绩效计划时，要明确组织的战略目标和选择考核对象，完成这一

任务需要使用的工具是

平衡计分卡和关键绩效指标

平衡计分卡和360度绩效考核

A:

关键绩效指标和关键事件法

B:

关键绩效指标和360度绩效考核

C:

答D:案：A

解析：确立目标。这一步骤需要明确组织的战略目标，选择考核对象。这一过程主要在绩

效计划中实现，使用平衡计分卡和关键绩效指标两种考核工具。考核指标体系的建立都是

源于组织的使命和战略目标。同时，平衡计分卡和关键绩效指标都是对组织战略目标的层

层分解，由组织目标到部门和团队目标再到员工个人目标，利用这些目标分别对组织层

面、部门层面和个人的绩效进行评价。P268

22、【单选题】以员工从事的岗位价值为依据支付的薪酬是

职位薪酬

绩效薪酬

A:

激励薪酬

B:

能力薪酬

C:

答D:案：A

解析：按照薪酬发放的标准可分为能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬。能力薪酬是以员工对

工作的胜任能力为依据支付的薪酬；绩效薪酬是以员工的工作绩效为依据支付的薪酬；职

位薪酬是以员工从事的岗位价值为依据支付的薪酬。P288

23、【单选题】薪酬调查的首要步骤是

确定薪酬战略

确定薪酬调查范围

A:

确定人力资源规划

B:

确定薪酬调查对象

C:

答D:案：A

解析：薪酬调査有五个步骤:1.确定薪酬战略。2.确定薪酬调査的范围和对象。3.进行薪

酬调查。4.形成薪酬调查报告。5.应用薪酬调查结果。P308-P309

24、【单选题】重视个人专业技能的发展，喜欢富有挑战性的工作，这种职业锚类型是

管理型职业锚

创造型职业锚

A:

安全稳定型职业锚

B:

技术职能型职业锚

C:

答D:案：D

解析：技术职能型职业锚。具有这种职业锚的人，强调实际技术或某项职能业务，重视个

人专业技能的发展，喜欢面对富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的

限制去开展人们认为正确的工作。他们往往不愿意选择那些具有一般管理性质的职业，把

管理工作视为一种“政治竞技场”上的活动。即使他们有获得提升的机会，也不愿意放弃

技术领域内的工作去从事全面的管理工作。这一类型的人一般多从事工程技术、市场营

销、财务分析等工作。其主要的成长是技术能力的提高，他们的成功更多地取决于所属领

域内专家的肯定与认可。P327

25、【单选题】根据帕森斯的职业一人员匹配理论，所需专门技术和专业知识的职业与掌握

该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配的类型是

能力匹配

人格匹配

A:

条件匹配

B:

特性匹配

C:

答D:案：C

解析：帕森斯认为职业一人员匹配，主要分为两种类型：①条件匹配。即所需专门技术和

专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险等劳动

条件很差的职业，需要吃苫耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。②特长匹配。即某些职

业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主

义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。P325

26、【多选题】根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略因组织变革程度的不同采取的策

略有

发展式人力资源战略

家长式人力资源战略

A:

任务式人力资源战略

B:

转型式人力资源战略

C:

关系式人力资源战略

D:

答E:案：ABCD

解析：根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下

四种策略，第一，家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组

织。第二，发展式人力资源战略。当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应

环境的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。第三，任务式人力资源

战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令式方式，与这种管

理方式相匹配的是任务式人力资源战略。第四，转型式人力资源战略。当组织已经完全不

能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，

对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资源战略。P67-P68

27、【多选题】下列选项中属于精神激励的方法有

形象激励

荣誉激励

A:

晋升激励

B:

目标激励

C:

命运共同体激励

D:

答E:案：ABCDE

解析：属于精神激励的方法有：1.成长激励。2.关怀激励。3.形象激励。4.荣誉激励。5.

晋升激励。6.目标激励。7.命运共同体激励。P97-P98

28、【多选题】在人力资源测评中，价值观评估的难度要超过专业技能评估的难度。其理论

依据有

价值观属于冰山模型水下部分

价值观属于冰山模型水上部分

A:

专业技能属于冰山模型水下部分

B:

专业技能属于冰山模型水上部分

C:

价值观和专业技能属于冰山模型水平面部分

D:

答E:案：AD

29、【多选题】激励薪酬和绩效薪酬的相同点有

均与工作业绩直接相关

影响绩效方式相同

A:

对企业劳动成本影响相同

B:

均以激励员工为目的

C:

均把员工利益和企业利益联系在一起

D:

答E:案：ADE

解析：激励薪酬和绩效薪酬既有联系又有区别。两者都与员工的工作业绩直接相关，都可

以作为基本薪酬的补充形式，并通过支付方式、支付标准和支付时间的变化把员工和企业

的利益联系在一起，进而起到激励员工的目的。两者主要存在如下两方面的差异：第一，

影响绩效的方式不同。绩效薪酬是从过去的突出业绩岀发，企业也没有预先告知员工具体

的利益分配方案，是在员工的理想工作绩效出现之后的“奖励”。激励薪酬旨在影响员工

未来的行为,让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱

导”。第二，对企业的劳动成本的影响不同。绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬

上,会增加企业的劳动成本。对于激励薪酬，如果无法达到预先规定的业绩目标，激励薪

酬会下浮或者不支付，也可能自动下降。因此，一次性支付的激励薪酬不会对企业劳动成

本造成永久性的影响。P289

30、【多选题】应对职业生涯中期危机的措施有

树立正确观念，坦然面对退休

保持积极进取的精神和乐观的心态

A:

选择新的职业或进行职业角色转换

B:

成为良师益友，担起言传身教的责任

C:

维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡

D:

答E:案：BCDE

解析：应对职业生涯中期危机的措施有：.(1)保持积极进取的精神和乐观的心态。（2）

选择新的职业或进行职业角色选择决策转换。（3）成为良师益友，担任起言传身教的责

任。（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。P343

31、【问答题】简述激励的基本原则。

答案：(1)目标结合原则。(2)引导性原则。(3)合理性原则。(4)明确性原则。(5)

时效性原则。(6)按需激励原则。(7)正激励与负激励相结合原则。(8)物质激励和

精神激励相结合原则。【评分说明】以上要点每点1分，回答出6点就可给满分6

分。

32、【问答题】简述工作设计影响因素中的组织因素。

答案：(1)专业化。(2)工作流程。(3)工作习惯。【评分说明】以上要点每点2

分，共6分。

33、【问答题】简述招募总费用的构成。

答案：(1)人事费用。(2)业务费用。(3)一般开支。【评分说明】以上要点每点2

分，共6分。

34、【问答题】简述无领导小组讨论的优点。

答案：(1)为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。(2)真实诱发效应。(3)

生动的人际互动。(4)独特的考察维度。(5)效率高，应用范围广。

35、【问答题】简述员工职业生涯规划的影响因素。

答案：(1)教育背景。(2)家庭影响。(3)个性与职业理想。(4)外部环境。【评分

说明】以上要点每点1分，适当展开加2分，共6分。

36、【问答题】试述平衡计分卡的内容。

答案：(1)财务类指标。(2)顾客市场类指标。(3)内部运营类指标。(4)学习与发展

类指标。【评分说明】以上要点每点2分，适当展开加2分，共10分。

37、【问答题】背景资料：景宁园林养护公司是一家市属国有企业，2016年从市园林绿化

局下属单位转制为独立运营单位。2018年汤伟接任公司董事长。汤伟用了2个月时间调研公

司的经营管理和业务发展情况后，认为公司的养护作业机械化水平不高，应提高公司养护作

业的机械化水平。汤伟从相关部门争取到100万元的企业技术改造的专项资金，用于购买园

林养护机械。当新购买的养护机械开始作业后，汤伟马上发现，公司至少有20人的工作被

机械替代了，也就是说公司要裁员20人。汤伟思考将如何解决人员过剩问题。问题：如果

你是汤伟，你将用哪些方法来解决园林养护公司人员过剩问题?

答案：(1)裁员。(2)提前退休。(3)变相裁员。(4)工作轮换。(5)工作分享。

【评分说明】以上要点每点2分，共10分，如果用自己的语言表述，言之有理可适当给