企业人力资源管理师二级复习大纲

企业人力资源管理师二级复习大纲目录contents人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理01人力资源规划企业组织结构设计与变革掌握组织结构设计的基本原理，包括战略导向、分工协作、统一指挥、管理幅度、权责对等、稳定性和适应性相结合等原则。组织结构设计的程序了解组织结构设计的程序，包括确定组织目标、分析业务流程、设计部门结构、设计岗位与编制、制定岗位职责说明书等步骤。组织结构变革的趋势了解组织结构变革的趋势，如扁平化、网络化、无边界化、多元化等，以及这些趋势对企业人力资源管理的影响。组织结构设计的基本原理企业人力资源供需预测与平衡掌握人力资源供需平衡的策略，如招聘、培训、调岗、裁员等，并能够根据企业实际情况制定相应的人力资源计划。人力资源供需平衡的策略掌握人力资源需求预测的方法，如德尔菲法、趋势分析法、回归分析法等，并能够根据企业实际情况选择合适的方法进行预测。人力资源需求预测的方法了解人力资源供给预测的方法，如人员替换法、马尔科夫模型等，并能够根据企业实际情况选择合适的方法进行预测。人力资源供给预测的方法人力资源管理制度的构成了解人力资源管理制度的构成，包括招聘制度、培训制度、绩效管理制度、薪酬制度、员工关系管理制度等。人力资源管理制度的规划步骤掌握人力资源管理制度的规划步骤，包括诊断现有制度问题、制定规划目标、选择规划方法、制定规划方案、实施方案并评价效果等。人力资源管理制度的创新与发展了解人力资源管理制度的创新与发展趋势，如员工参与管理、弹性工作制、全面薪酬制度等，并能够根据企业实际情况进行制度创新。010203人力资源管理制度规划02招聘与配置包括测评要素、测评标志和测评标度三个要素，其中测评要素是测评对象的基本单位，测评标志是测评要素的外在表现，测评标度是对测评标志在数量和质量方面的具体要求。包括横向结构和纵向结构两部分。横向结构是指将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。包括效标参照性标准体系、常模参照性指标体系以及综合性指标体系三种类型。其中，效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，综合性指标体系则是前两者的综合。测评标准的构成测评标准体系的构成测评标准体系的类型员工素质测评标准体系的构建面试的基本程序：包括面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段和结束面试阶段。在面试前，需要做好各项准备工作，如确定面试的目的、选择合适的面试类型、设计面试评价表格和试题等；在面试开始阶段，需要营造和谐的气氛，建立信任关系；在正式面试阶段，需要灵活采用各种面试技巧，全面掌握面试信息；在结束面试阶段，需要做好必要的记录和整理工作。面试的方法：包括初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试、单独面试和集体面试、压力面试和非压力面试等多种方法。其中，初步面试和诊断面试是针对不同目的的两种面试方法，结构化面试和非结构化面试是针对不同形式的两种面试方法，单独面试和集体面试是针对不同对象的两种面试方法，压力面试和非压力面试是针对不同情境的两种面试方法。面试的提问技巧：包括开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问和举例式提问等多种技巧。在提问时，需要注意问题的针对性和清晰性，避免使用引导性的问题或过于抽象的问题。面试的组织与实施包括前期准备、具体实施和评分总结三个阶段。在前期准备阶段，需要制定讨论题目和评价标准，选择合适的场地和环境；在具体实施阶段，需要按照规定的程序组织讨论，注意观察并记录讨论情况；在评分总结阶段，需要对讨论结果进行评价和总结，并给出相应的建议和意见。包括开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题等类型。不同类型的题目有不同的特点和要求，需要根据实际情况进行选择和设计。包括沟通能力、分析能力、人际合作能力、情绪稳定性和自信心等维度。在评分时，需要根据评价标准对每个维度进行打分，并结合实际情况给出综合评价结果。无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目类型无领导小组讨论的评分维度无领导小组讨论的组织与实施03培训与开发123通过调研、访谈、问卷等方法，深入了解企业员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。培训需求分析根据企业战略目标和员工发展需求，设定明确的培训目标，确保培训内容与企业需求相匹配。培训目标设定结合成人学习特点和实际需求，设计针对性强、实用性高的培训课程，包括课程内容、教学方法、评估方式等。课程设计企业培训规划与课程设计内部资源开发挖掘企业内部优秀讲师、案例、经验等资源，建立企业内部知识库，实现资源共享。外部资源引进积极引进外部优质培训资源，如专业培训机构、行业专家等，为企业员工提供更广阔的学习平台。培训资源整合对企业内外部培训资源进行整合和优化，形成系统化、多元化的培训体系，提高培训效果。企业培训资源的开发与利用管理技能培训结合企业管理人员的实际工作场景，提供项目管理、时间管理、团队管理等方面的技能培训。战略规划培训培养企业管理人员的战略思维，提高其对市场趋势的洞察力和对企业未来发展的规划能力。领导力培训针对企业管理人员的领导力需求，设计提升领导力、团队协作、沟通技巧等方面的培训课程。企业管理人员的培训设计04绩效管理010203关键绩效指标（KPI）设计明确企业战略目标和部门目标，提取关键成功因素，设定可量化的KPI。岗位职责与绩效指标关联分析岗位职责，将绩效指标与岗位职责紧密结合，确保考评公正、客观。绩效标准设定根据行业、企业历史数据和市场水平，合理设定绩效标准，使考评结果具有可比性和可衡量性。绩效考评指标与标准设计03绩效改进计划针对员工绩效不足之处，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动计划，跟进落实。01绩效数据收集与分析定期收集员工绩效数据，进行整理、分析和解读，为绩效考评提供客观依据。02绩效反馈与面谈及时将员工的绩效表现反馈给本人，进行面谈沟通，指导员工改进工作方法和提升绩效。绩效监控与沟通绩效考评方法应用目标管理法与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，定期评估目标完成情况，强调结果导向。360度反馈法通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩效表现。关键事件法记录员工在关键事件中的表现，以此作为绩效考评的依据，关注员工在特定情境下的表现。平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度全面评估企业绩效，实现短期与长期目标、财务与非财务指标的平衡。05薪酬管理薪酬调查的概念、目的、对象及原则：明确薪酬调查的定义，理解其目的和重要性，掌握针对不同对象和不同情况的薪酬调查方法，遵循公平、公正、公开的原则。薪酬调查的程序与方法：熟悉薪酬调查的一般流程，包括确定调查目的、选择调查对象、设计调查问卷、实施调查、分析调查结果等步骤，掌握常用的薪酬调查方法，如问卷调查、访谈调查、文献资料分析等。薪酬水平的市场定位：了解市场薪酬水平及其影响因素，能够根据企业战略和人力资源策略，合理确定企业薪酬水平的市场定位。薪酬结构的设计：理解薪酬结构的组成要素，掌握基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴等的设计原则和方法，能够根据不同岗位和员工的特点，设计合理的薪酬结构。薪酬调查与设计薪酬制度的实施与监控熟悉薪酬制度的实施流程，包括制度宣贯、人员培训、数据收集与整理等环节，建立有效的监控机制，确保薪酬制度的顺利执行。薪酬调整的依据与方法了解薪酬调整的原因和时机，掌握常用的薪酬调整方法，如等比例调整、等额调整、综合调整等，能够根据不同情况选择合适的调整方法。薪酬沟通的技巧与策略理解薪酬沟通的目的和意义，掌握有效的沟通技巧和策略，如倾听、表达清晰、避免使用专业术语等，提高沟通效果。薪酬制度的执行与调整企业福利制度的概念与类型明确企业福利制度的定义和作用，了解常见的福利类型，如法定福利、企业自主福利等。掌握企业福利制度设计的基本原则，如公平性、激励性、经济性等，确保福利制度符合企业战略和员工需求。熟悉企业福利制度的实施流程和管理要点，包括福利计划的制定、宣传与推广、费用预算与控制等环节，建立有效的管理机制，确保福利制度的顺利执行。企业福利制度的设计原则企业福利制度的实施与管理企业福利制度的设计06劳动关系管理劳动合同的订立明确双方权利和义务，遵循平等自愿、协商一致的原则，确保合同条款的合法性和有效性。劳动合同的履行双方应严格遵守合同约定，全面履行各自义务，确保合同的顺利执行。劳动合同的变更、解除和终止在符合法定条件和程序的前提下，双方可协商变更、解除或终止劳动合同。劳动合同的订立与履行030201劳动争议的仲裁若调解无果，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果具有法律效力。劳动争议的诉讼对仲裁结果不服的一方，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。劳动争议的调解在发生劳动争议时，双方应首先尝试通过调解方式解决争议，可寻求企业内部调解委员会或第三方