薪酬体系设计思路

PAGEPAGE1薪酬方案设计操作思路一、概述：为了更好地发挥薪酬的激励功能，有必要对薪酬体系进行完善和调整。新构建的薪酬体系遵循对外具有竞争力，对内具有公平性、激励性，适合公司承受能力，符合国家法律要求的原则，以期能够达到吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。二、设计依据1、市场薪酬调查。通过对一般岗位实施市场薪酬调查，了解掌握市场薪资行情，为公司定薪酬方案提供支持。2、招聘渠道了解。通过招聘渠道准确把握各岗位薪资水平动态，适时调整薪资标准，使之具有对外竞争力，从而吸引到公司需要的人才。3、公司薪酬战略根据公司经营状况及发展规划，对公司的薪酬目标；薪酬关键策略（竞争区域、薪酬定位、薪酬时效性及薪酬结构）；薪酬文化；薪酬模式进行清晰描述。三、薪酬体系待解决的问题：1、薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估，薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距，不能起到对员工的激励作用；2、简单的固定工资，薪酬与考核脱钩，无法鉴别绩优和绩差人员，对绩优人员缺乏奖励，对绩差人员缺乏惩罚，不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则；3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划，定薪和加薪带有主观性。四、具体步骤（9步完成）第一步：成立公司薪酬方案设计项目领导小组（详见附件1）加强项目的指导和推进，使薪酬方案与公司的实际情况相符合，避免新的方案与公司现有的薪酬文化发生大的冲突，最大限度地规避新方案所带来的“振荡”，实现新方案与现工资体系的顺利“切换”对接。第二步：完成《薪酬方案设计推进计划》（详见附件2）预计2013年11月30日前，向公司提交《薪酬方案》，12月份中旬前进行修改完善，并获得审批通过，2014年元月1日正式实行。第三步：调查公司现状，对公司薪酬战略进行清晰描述1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与经营收入的关系或所在比例）及在各职能部门/项目间的分配比例，透视各类部门/项目工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求；了解并明确目前公司工资政策。第四步：完成公司《职系划分方案》（详见附件3）对公司现有岗位进行分类管理，建立好职位族平台。便于每个职位簇群的薪酬区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定位和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平，不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。第五步：对公司/项目机构设置及岗位进行规范管理建立统一的职位评估标准，消除公司部室/项目不同间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。为此，有必要对公司现有的机构设置和岗位配备进行重新审视，统一公司项目间的机构设置，对岗位名称及其对应的工作内容和要求进行统一，形成公司统一的岗位说明书。第六步：进行职位（职层）评估职位（职层）评估重在解决薪酬的对内公平性问题。1、拟采用海氏三要素评估法完成职位（职层）评估。2、设计评估流程（详见附件4）3、研制岗位评估自动生成系统4、进行岗位评估，完成公司职等构架第七步：薪酬调查和数据分析薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。根据调查数据绘制“薪资线”。1、对外薪酬调研（详见附件5）2、对内薪酬调研（详见附件6）3、对比分析①员工薪酬与市场状况比对，检查公司各职等员工薪酬市场竞争力情况；②薪酬结构与市场经验值比对，检查公司各职等员工的薪酬结构是否合理。第八步：薪酬结构设计1、确定薪酬定位建议公司基础层职位取与市场持平的分位；骨干层取略高于市场分位，不高于60%；中高层取高于市场分位，但不高于65%。2、确定固定薪资的中位值、级差和带宽3、确定薪资结构等级4、薪资估算5、福利设计6、薪酬方案与公司现行薪酬体系