薪酬体系制订原则

一、建立宽带薪酬体系，明确职等薪级，部门经理级别以上的岗位，可规定每月的标准，如一级7000元/月，二级8000元/月，这样不管总监是年薪多少万，每月就根据这个标准来发放，多余的年底发，这样避免现有薪酬体系的打乱，也减少不同的总监有N个不同的标准；二、建立晋升机制并且由部门上级负责描述出每一级晋升的标准与资格，这样可减少人为的主观因素，给员工心理上的公平；三、除销售和研发部门中的重要岗位外，其余岗位均考虑内部提拔或者招聘一年以下工作经验的人进行培养，这样做有五点好处：①避免刚入职的新员工比老员工的工资高；②避免打乱现有的薪酬体系；③公司的企业文化能很好的传承；④因为是自己培养的员工，稳定性会很强，如果部门经理不走的话，员工一般情况下是不会走的；⑤给员工看到良好的升职加薪预期。（内部提拔的前提是需要建立良好的培训体系，不然容易出现员工在创新力与专业知识跟不上其他企业的局面）四、若真的产生在同一个岗位上，新员工的工资比老员工高时，可将新员工多余的工资部分设置成人才引进津贴，这样可以不打乱现有的薪酬体系，而且也能给予老员工心理上的安抚。五、给予HR在公司职员层级的薪酬否决权，若部门经理要求此名新员工的工资比老员工高时，要其说明原因，否则不予批准。六、设立工龄奖，每满一年给予30元/月的工龄奖，也就是每年老员工会比新员工的工资高出360元，而且工龄奖最好能给予递增的设定，如第一年30元/月，第二年40元/月，以此类推，但工龄奖需要设定上限，一般为10年，10年后就不予增加工龄奖了。七、产生福利上的差别，如餐补、房补、通讯补贴等等，基数为50元，满一年的老员工给予1.1系数加成，也就是55元，满2年的，给予1.2的系数加成，也就是60元，这样拉开新老员工的福利，还有带薪年假的天数差别，每年组织旅游的费用差别等等。八、年终奖、季度奖与工龄、员工所处的职等薪级挂钩。九、设立长效激励机制，一线员工规定在公司做满2年后，给予2000元的企业服务奖，办公室职员满4年后，给予4000元的企业服务奖，主管级满6年后，给予1万元的企业服务奖。十、因当地最低工资标准的调薪要求，老员工给予正常调薪，新员工给予少调甚至是不调薪的做法，但前提必须是新员工基本工资满足国务院的要求，目的是拉开新员工与老员工加薪的周期。十一、老员工拥有更多的外出培训权（根据金额大小签订培训协议）与内部晋升权。十二、若是上市公司，还可以制定员工持股计划。十三、增强荣誉感，如可配合绩效管理体系，建立榜样机制，让优秀的老员工（一般工作三年的人的能力会比工作一年的人能力高）成为整个公司或者是部门内的学习榜样，这样除了在薪酬上得到满足，在精神上也能得到满足。十四、给予老员工更多的职责担当，满足其成就感，此条可配合培训体系使用，因为你培训完后，员工掌握了更多的知识，如果不能发挥出来，很容易造成离职。备注：1、职等薪级表需要根据薪酬市场环境进行每年的修订；2、若企业的资金压力做不到所有老员工都有这样的待遇，可在核心员工上给予这样的待遇（“二八原则”）；3、薪酬体系与绩效管理体系一样，重要的是规则的制定，所以需要跟公司的所有人都做好培训与宣导，说明这样做的目的，给予相对公平，让大部分人支持与理解；4、建立强硬的薪酬保密机制，在入职时签订相关协议并且做好宣导，若有违法者给予百元以上的处罚。（只针对于员工个人的薪酬保密，而不是公司的薪酬体系保密，相反公司的薪酬体系要做到大力的宣传，让公司内的所有员工都知道他们将来的