《面试实战技巧》参考资料

《面试实战技巧》参考资料

一、面试的内涵

面试的历史源远流长，在古代，面试确实是一种重要的选人用人方法，在当前，面试更是各级各类组织选拔人才时普遍采纳的测评手段。令人遗憾的是，人们至今未对面试的概念形成一致的看法。尽管每个人都明白面试大致是如何回事，但怎么说什么是面试，未必有多少人能说清晰。许多人以为，面试确实是面对面地交谈，在如此一种指导思想下，面试确实是一种人人皆会的交谈，面试也就没什么技巧可言，顶多确实是口才好的人可能面试成绩会好些而已。事实上只要我们再问一句，面试中交谈的目的是什么？我们就会发觉，其目的是为了考察应考者是否具备了任职所需的素养，而不是为交谈而交谈，这也是面试与通常的交谈之间的全然区别。

面试是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。依照如此一种定义，面试是一项专门复杂的交谈活动。从考官的角度来说，他们要想尽方法来考察应考者是否具备相关的素养和条件，不仅需要精心设计面试试题，而且需要在面试过程中对应考者进行提问、观看和倾听，由此可见，面试对考官的要求是专门高的；从应考者的角度来说，他们要千方百计地展现自己的相关素养，包括面试前的精心预备、个人形象的"设计"、面试中注意力的高度集中、灵敏的思维反应、精湛的语言表达能力，等等。本书的要紧目的确实是要从应考者的角度动身，关心应考者了解面试的差不多原理，更好地展现自己的才华。

二、面试测量的差不多原理

如前所述，面试要紧测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质，那么这些方面的素养是否具有稳固性？面试能否测量这些素养呢？这就涉及到面试测量的差不多原理，我们能够从以下几个方面来回答那个问题。

1.个性特点的相对稳固性

每个人都有自己的能力和个性特点，这些特点不是在个体身上偶然表现出来的临时的特点，而是稳固的个人特点。一个人在出生后，通过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，积存了自己的知识体会，这些特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格专门外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是如此，而且一样来说去年也是如此，明年还会是如此。又如，一个和谐能力专门强的人，在各种不同的工作环境中都会显现出其精湛的和谐能力，而且通常会一直持有这种能力。正因为个性特点具有相对稳固性，才使面试测评变得可能和必要。假如个人特点没有这种稳固性，面试测评就无从谈起了。

2.心理的可测性

尽管人的心理是无法直截了当观测的，但它总会通过人的行为反映出来。如此，我们能够通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜爱观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械爱好方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连串式的提问和"激将法"的刺激，始终冷静自假设，平复地回答每一个问题，由此我们能够推断说这位应考者具有专门高的情绪稳固性。大量的面试实践说明，面试结果既具有一定的一致性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是能够有效地加以间接测量的。

3.职位与人的匹配性

现代社会是由许多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，因此对任职者的素养要求也不相同。由此，人与职位的匹配问题成为现代人事治理的重大研究主题。而要做到人职匹配，第一需要对人和职位的客观认识与评判。为了了解和评判人，就产生了面试等人才评判手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评判技术。

正是在上述几个方面事实的基础上，面试才能够较好地测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质。

三、面试的特点

与其它人才测评手段相比，面试具有以下六个特点：

1.面试要紧通过对应考者的外部行为观看和过去行为的考察来评判其素养从上面的分析中我们能够看到，一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特点表现出来的。也确实是说，人的心理特点是看不见摸不着的东西，但我们能够通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特点。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们才推断说那个人的性格比较爽朗(外向)。在面试中，考官正是通过观看应考者的语言行为(应考者所说的)和非言语行为(应考者的表情、行为举止等)，来估量和判定应考者的能力和个性品质的。同时，用应考者过去的行为来推测其以后的行为，也是面试的一个重要特点。

2.直观性

面试是用人单位与应考者直截了当接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终雇佣决策具有专门重要的阻碍。这就有点像买房子，房地产老总把房子描画得再好，假如你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体情形，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策提供了"可靠的"依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不行的话，也专门可能被剔除出局。

3.灵活性

面试是一种专门灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不同的职位对人有不同的要求，面试能够依照不同职位的特点，灵活地采纳不同的方式去考察应考者。另一方面，尽管面试的问题能够是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应考者都一定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官能够针对应考者的具体情形，依照所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。假如应考者的回答差不多充分地显示了某方面的信息，那么面试过程能够缩短；而假如应考者的回答不足以显示某方面的信息，或者考官觉得对应考者的有关情形还把握不清，那么就能够多追问应考者一些相关的问题。如此，面试的时刻就可长可短，只是一样可不能少于20分钟，长也可不能多于一个小时。

4.互动性

面试与笔试的一个重大区别是，面试中考官和应考者之间是有互动的信息交流的。面试中，考官会随时依照顾考者的问题回答、表情和行为举止等情形，积极地变换面试的问题和追问；而与此同时，应考者也会依照考官的提问，充分发挥自己的能动性。另一方面，应考者的表现时时阻碍着考官的评判，而考官的信息反馈又会阻碍到应考者的表现。面试中考官与应考者之间的这种直截了当的交互作用提高了相互沟通的成效和面试的真实性。应考者应充分利用面试的互动性，积极主动地回答有关问题。

5.主观性

面试的评判往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为如此，面试考官的评判往往受到个人主观印象、情感和知识体会等许多因素的阻碍，使得不同考官对同一位应考者的评判往往会有差异，而且可能各有各的评判依据。因此，面试评判的主观性看起来是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素养评判是一项专门复杂的工作，考官能够把自己长期积存的体会运用到面试评判中。从那个角度来说，面试的这种主观性也是有其专门价值的。

6.测评内容广泛

笔试要紧限于应考者用纸笔作答，着重测试应考者把握的知识、文字表达能力等方面的情形。面试能对应考者的多方面素养进行有效测评，重点测试以下内容：

一是应考者的口语表达能力，要紧考察应考者表达是否清晰、明确、简洁，是否富有逻辑性；

二是应考者的应变能力，要紧考察应考者在有压力的情境中反应是否灵活、灵敏、快速；

三是应考者的分析综合能力，要紧考察应考者的逻辑思维是否有条理，是否善于分析、判定和概括问题；

四是应考者的外表、风度、举止，要紧考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是否有充沛的精力；

五是应考者的有关实际工作能力，要紧考察应考者是否具备与工作相关的能力；

六是应考者的个性特点，要紧考察应考者是否具备与工作相关的个性特点。

四、面试的种类

面试的种类，依照不同的标准能够有多种不同划分。

(1)依照面试的结构化(标准化)程度来分，能够分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试确实是面试题目、面试实施程序、面试评判、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评判标准，但面试题目能够依照面试对象而随意变化；非结构化面试那么是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也确实是通常没有任何规范的随意性面试。

(2)依照面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时刻和机会，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采纳；另一种类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的聘请面试中广泛采纳。小组面试那么是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论确实是一种小组面试，考官同时要对多名应考者进行评判。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，不足是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的阻碍。

(3)依照面试目的的不同，能够将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者同意诸如挑战性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承担能力、情绪稳固性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应对，考官以此种"压力发问"方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、摸索判定能力、气质性格和修养等方面的素养。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素养。

(4)依照面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在"面试的内容设计与题目类型"的章节里还将展开具体讨论；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试那么兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容要紧集中在与工作职位相关的知识技能和其它素养上。

(5)依据面试的功能，能够将面试分为鉴别性面试、评判性面试和推测性面试。所谓鉴别性面试，确实是依据面试结果把应考者按相关素养水平进行区分的面试；评判性面试那么是对应考者的素养作出客观评判的面试；而推测性面试是指对应考者的进展潜力和以后成就等方面进行推测的面试。

(6)依据面试结果的使用方式，能够将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，确实是面试结果须明确应考者的素养水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，那么是依照面试结果对应考者按素养水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为假设干档次。(7)依照面试的进程来分，能够将面试分为一次性面试和分时期面试。所谓一次性面试，即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分时期面试是指分为几次进行的面试，一样先由人事部门对应考者进行面试，要紧是考察一些一样性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试要紧考察应考者的专业知识和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特质，如情绪稳固性、进取心与成就动机、自信心等进行测试。在回答综合分析类问题时必备的辩证唯物主义思想包括：价值观、认识论、唯物史观、辩证唯物法、真理问题上的辩证法。

五、面试的构成要素

面试要素，是指构成面试的一些差不多因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应考者、面试试题、面试时刻、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。

1.面试目的

面试目的，是指面试要达到的目的，也即通过面试要达到的预期成效。在公务员招考中，面试的目的是通过对应考者素养进行有效地测评，选拔出德才兼备的合适人才。从应考者方面来说，参加面试的目的是向考官展现自己的素养，以此作为获得被录用的资格条件。

2.面试内容

面试内容，也即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应考者的能力、个性品质等方面的具体内容。现行面试的要紧模式是要素分解式，即设想应考者的素养是由多种要素构成的有机体，把那个素养有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素养指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求紧密相关的素养进行测评，是十分重要的问题。

3.面试方法

面试方法，是实施面试的具体技术，是阻碍面试成效的重要因素之一。不同的面试方法对应考者素养测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题，如面试能够分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种，公务员录用面试采纳的是结构化面试方法。

4.面试考官

面试考官，是面试的测评者，是对应考者的素养进行评判的实现者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素养如何对面试结果有专门大阻碍。面试考官的任务是实施面试，包括提出面试问题、观看和分析应考者在面试中的各种行为表现、对应考者进行评判，等等。

5.面试应考者

面试应考者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。应考者与考官之间是被测评者与测评者的关系，在面试中，考官正是通过应考者对面试问题的回答，达到对应考者的测评目的的。

6.面试试题

面试试题，要紧是指面试考官对应考者提出一定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应考者描述过去发生的真实行为事件；情境性的面试试题，要求应考者回答在假定情境中的行为表现；意愿性的面试试题，要求应考者反映自己的行为动机。

7.面试时刻

面试时刻，是面试活动在时刻维度上的表达。一样而言，在其它条件不变的情形下，面试时刻越长，面试结果的可信度越高。然而，在实践中受多种因素的阻碍，面试时刻往往不可能太长。因此，如何在较短时刻内得到全面准确的应考者信息是一个值得研究的问题。

8.面试考场

面试考场，是面试活动在空间维度上的表达。面试考场的布置是面试实施成效如何的关键，面试场地的大小、考官与应考者位置的安排、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有一定的阻碍，这些因素差不多上面试考场布置时需考虑的因素。

9.面试信息

面试信息要紧包括考官信息和应考者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最要紧的考官信息，是考官对应考者下达的测评指令，以及对应考者的行为反应所表现的态度等。应考者信息，指面试测评过程中应考者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最要紧的应考者信息是对考官的提问所作出的行为反应，即作答情形。

10.面试评定

面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，依照顾考者的行为表现对其相关的素养进行评分或评判。

六、面试的功能

面试作为一种人员聘请的选拔方法有其专门的功能。与笔试等其它测评方法相比，面试有以下几点功能：

1.能够确认个人简历中的有关信息

在面试之前，聘请单位一样都有应考者的个人简历，但简历中所提供的个人信息是否有水分通常是无法看出来的，只有通过面试才能检验。我们经常说："百闻不如一见"也说明了那个道理，只有亲自与应考者见上一面，才会形成对应考者的一种直观的判定和把握。在现代社会猛烈的竞争中，少数应聘者为了达到目的，在履历表中将自己的过去"编造"得专门辉煌，这种人在面试中就专门难再次蒙混过关。曾经有位应聘者在应聘简历中，声称自己是"某公司总经理，全面负责公司的治理工作……"，可一经面试才明白他所谓的公司就他自己一个人，他的一位朋友投资3万，他具体负责"经营"，年"贸易额"也才5万，公司一年的赢利还不够其生活费用支出……。明显，如此的公司"老总"事实上确实是一个个体小老总，并不涉及对人员的治理，因此与主管一个有几十人甚至几百人的公司是有本质区别的。假如不通过面试，就全然无法得知这些信息。

2.能够补偿笔试的不足

在笔试中，经常会产生一种"高分低能"的现象，笔试成绩专门好但实际能力却专门低，这是笔试的一个缺陷，而面试能够对应考者的实际能力方面进行比较有效地考察，从而补偿笔试的不足。另外，有的应考者在笔试中可能会由于预备时刻不够或躯体不适、紧张等缘故而发挥不行，假如仅以笔试为依据，这些人将没有被录用的机会。而在面试中，这些应考者就有了再次表现自己的机会。在公务员招考中，有的应考者笔试成绩专门一样，但在面试中对答如流，能力专门强，从而成为理想的人选。

3.能够考察笔试中难以考察的素养

笔试是以文字为媒介来测评人的素养的，而有许多素养是无法通过文字来表述的，如举止外表、口头表达能力、反应快慢，等等。还有些素养能够通过文字形式来表达，但因为应考者的掩饰行为而无法表达，但却能够通过面试来测评。例如，关于某些隐情，应考者往往不情愿表露真相，对这些不情愿表露的东西，在文字性的测验回答中能够做到天衣无缝，但在面对面的面试中就专门难做到了，因为我们的躯体不明白得如何撒谎。

4.能够灵活、具体地考察人的知识体会、能力和个性品质

由于面试是一种考官与应考者之间的互动可控的测评方式，测评的主动权要紧操纵在考官手里，测评要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广，具有专门大的灵活性、调剂性和针对性。通过面试，能够考察应考者的价值理念、工作态度、进取意识、求职动机、业余爱好爱好等多个方面的情形，而笔试、情境模拟等其它测评手段在这方面均不如面试。

七、面试对考官的要求

1.考官在面试中起关键作用

面试能否取得预期成效，关键在于考官专门是主考官是否具备应有的素养，以及临场组织是否发挥正常水平。

面试对考官提出了许多的要求。第一，面试题目不仅包含固定不变的部分，也包括依照顾考者在面试中的回答情形考官临时变通的部分，这就需要考官在面试中要有高度集中的注意力和灵活应变的能力；其次，应考者在面试中一样都有掩饰倾向，常常不情愿说出情况的真相或表达自己的真实感受，这对考官的观看能力、综合分析与判定能力都提出了专门高的要求；再次，由于面试中什么样的应考者都有，考官需要即时创设一种氛围，使应考者专门是心理紧张的应考者能顺利地回答以下问题；另外，面试成绩是由考官评定的，这种评定不是对应考者情形的照像式反映，而是通过考官主观折射的结果，高素养的考官才能保证评判结果的客观性。因此，合格的面试考官需要专门强的综合素养，不仅要有思想和道德品质方面的素养，还要有专业知识、人际技能和面试技巧等诸方面的专门要求，甚至还有心理素养和体能素养的严格要求。

2.考官应具备的差不多素养

具体来说，面试考官第一需要有专门强的政治素养和道德素养，真正做到一心为公、公平无私。这是对每位考官的首要要求，这一要求既是用人单位对他们的期望，也是他们对应考者负责的表达。假如几位面试考官出于私心私利，就会使面试完全流于形式，甚至发生扭曲。

考官还要有高度的责任感，要对应考者奉献一片爱心。有了爱心，考官就会想方设法地稳固他们的情绪，使他们自然进入面试情形。

考官应该熟知公务员方面的常识，并熟知或明白得相应职位的专业知识(具有不低于中级的专业技术职务或具有相当的任职资格)和专门要求，比如，善于发觉体会欠缺、一时失衡或失态但却有庞大潜能的应考者。

考官应该熟悉测评要素、测评标准、试题类型，把握面试方法的技能和技巧。在主观性题目的测评方面，如何样克服先入为主，如何样防止以偏概全，如何样识别璞玉，如何样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。

考官还必须有灵敏而周密的逻辑思维能力，考官要长时刻全神贯注地听取和分析应考者几乎是一次性的转瞬即逝的陈述。在体能和意志方面，应有坚持到底的精力、耐力和毅力。

从考官小组或面试评委会整体而言，还要顾及年龄结构、性别结构、知识结构以及性格结构，使评委们在面试中互补互助，相得益彰。

3.面试考官的职责

第一，面试考官应依照面试组织治理部门的统一部署，参与面试实施的有关预备工作(包括检查考场、候考室、面试有关材料的预备和具体安排)。

其次，考官应依照事先的打算和设计好的试题，系统地向应考者提出问题或要求，认真听取应考者的解答和论述，认真观看他们的一切表现，在必要时及时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。

再次，考官即时评估。"公布、平等、竞争、择优"的原那么在面试中能否落实，全在于测评成效有无准确性。因此给出反映应考者实际情形的成绩是考官的最重要任务。

总之，面试考官的职责就在于公平、确切地考察和评判应考者的有关素养，并提出关于其能力、素养状况、进展潜力和对职位适当性的实事求是的意见。

4.考官小组或考评委员会的职责

面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人或7人组成，其中包括用人部门的负责人或人事部门的负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家、县级或县级以上人事录用部门的负责人等。

考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，协助主考官进行面试。主考官组织全体考官或评委参与面试打算的制订，并对事实上施负全责。

考评委员会在试前预备时可进行适当分工，专家或行家要紧负责拟定试题和参考答案，其他人负责设计程序、安排考场、应考者的组织等有关事宜。面试时，考官们对即时提问或补充提问也会进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，能够依照要紧试题进行提问的分工。假如事先不进行适当分工，有的应考者可能同时有几位考官追问，有的应考者那么无人追问，或者有的要紧试题有人提问，有的试题就无人提问。这就阻碍面试打算的实施。

面试成绩的评定按测评要素进行，通常采取"体操评分法"，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数的平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因当场亮分有困难，也可于面试终止后通过分数统计，再公布分数。

八、面试的进展趋势

从近年来的面试实践来看，面试出现出以下几个进展趋势：

1.面试形式的多样化

面试差不多突破了传统的方式，即两个人面对面一问一答的模式，出现出丰富多彩的形式。从单独面试到集风光试，从一次性面试到分时期面试，从非结构化面试到结构化面试。

2.结构化面试被广泛采纳

在传统的面试中，考官对面试的过程缺乏把握，面试的随意性大，面试的成效也得不到有效地保证，得到的结果一样是考官的印象分。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程差不多逐步规范起来，结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用。

3.提问的弹性化

往常许多面试差不多等同于口试，考官的提问问题一样都事先拟定好，应考者只需抽取其中的一道或几道来回答即可，考官一样不依照顾考者的回答情形再提出新问题，考官的评定成绩仅仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看问题回答内容正确与否来给分。实际上这只是笔试的简单口试而已。现在那么不同，面试中考官的提问尽管依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也确实是说面试的后一个问题与前一个问题是自然衔接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的自然展开的。

4.面试内容的不断扩大

面试测评的内容不仅仅限于外表风度、语言表达、知识面等等，而是差不多扩展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。同时面试差不多由以一样素养作为测评的依据进展到要紧以拟录用职位的要求为依据，包括一样素养和专门素养在内的综合测评。

5.面试考官的专业化

往常的面试，多由用人单位的领导和人事部门来主持，这些面试考官对工作和职位比较了解，然而他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了专门大的提高。

6.面试理论和方法不断有所突破

在面试的理论和方法方面，不再一味地沿袭传统的做法，对传统的方法不断地进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。例如，近年来笔者在人员聘请中，已开始使用背景性面试、情境性面试方法，这些方法在某些方面克服了传统面试的不足，能更有效地测量应考者的素养。面试的特点及其操作规范

结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公布选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种要紧方法。

一、结构化面试的内涵和特点

所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

人们对传统面试的一个批判确实是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评判也缺少客观依据，想如何评就如何评。正因为如此，传统面试的应用成效不理想，面试结果通常也专门难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，因此在人事选拔实践中专门受人们的欢迎。专门是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公平，国家专门规定必须采纳严格的结构化面试形式。

了解结构化面试的内涵和特点，关于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结构化面试具有如下几个要紧特点：

1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础

在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，假如没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求紧密相关的录用标准，也就无法达到面试的最正确成效。因此，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

2.面试的实施过程对所有的应考者相同

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时刻、面试问题的出现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下同意面试，保证面试过程的公平、公平。

3.面试评判有规范的、可操作的评判标准

针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评判标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观看要点，同时规定了每个评分等级(如优秀、良好、一样、较差)所对应的行为评判标准，从而使每位考官对应考者的评判有统一的标准尺度。评判标准中还规定了各测评要素的权重，使考官明白什么要素是要紧的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是通过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再依照权重合成总分)。

4.考官的组成有结构

在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一样也不是随意决定的，而是常常依照拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一样由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。

总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试差不多成为目前录用面试的差不多方法。

因此，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，要紧表现在考官实施时灵活性不够，通常不承诺在必要时对某些应考者进行有针对性地追问，而另一方面，考官对一些差不多有把握的方面却仍旧要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板，如此当应考者较多时考官容易疲劳。

二、结构化面试的差不多要求

结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求，国家公务员录用面试作为一种典型的结构化面试，其差不多要求如下：

1.对面试应考者的要求

在公务员录用考试中，进入面试的应考者是如此选拔出来的：一是面试应考者由政府人事部门向用人部门举荐；二是要按规定比例选拔候选人，一样要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按候选人的笔试成绩，由高分到低分进行排序来确定进入面试者，应考者笔试成绩合格方具备进入面试的差不多条件。

2.确定面试测评要素的要求

面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要依照招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省规定县级机关国家公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、和谐能力，应变能力，语言表达能力，外表举止。

3.对面试考官的要求

面试考官应具备较高的政治素养和业务素养，应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其把握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格治理制度建立后，原那么上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

4.对面试考场的要求

面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的阻碍。因此，应该按照面试实施的要求来布置考场。

5.制订面试实施方案的要求

面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有打算、按程序进行。"面试实施方案"的内容一样应包括：面试的组织领导；考官评委(小组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时刻、场所；有关面试的其他工作。

6.对面试考官小组组成的要求

面试考官小组一样由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸取有业务实践、业务理论研究体会丰富且面试技法方面有体会的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一样由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一样由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。

7.其它要求

公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原那么：

(1)面试应考者机会均等原那么。

在面试中公平性和公平性显得尤为重要。公平性表达在对应考者用"一把尺子"衡量，机会均等；公平性表达在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。

(2)回避原那么。

依照有关规定，凡与应考者有直截了当利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。

(3)监督原那么。监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监督、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情形；三是应考者监督，应考者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情形有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并依照有关规定和程序做出适当处理。无领导小组讨论：无领导小组讨论是采纳情形模拟的方式对考生进行集风光试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时刻的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评判者来观测考生的组织和谐能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素养是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳固性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评判考生之间的差别。该方法的关键在于讨论试题的选择问题，一样能够分成开放式、两难、多项选择、操作、资源争夺五类问题。总的来看应当保证试题的公平、明确和易于讨论。沟通和谐能力问题的问答的实质在于分析透彻四种具体的人际关系，要紧包括：与上级的关系、与下级的关系、与同事的关系、与亲朋好友的关系。无领导小组讨论是一种有效的测评方法，在人才选拔的过程中越来越得到广泛的应用，它的要紧优点在于：测评的仿真模拟性高、评判结果客观全面、应用范畴广。三、结构化面试的题目编制步骤

结构化面试对题目的设计要求比较高，题目编制通常包括以下几个步骤：

1.依照职位要求确定面试测评要素

面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时依照各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员(包括任职者及其直截了当领导)进行访谈，澄清职位的要紧工作职责及其对任职者的素养要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

一样来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如关于"言语表达能力"要素来说，其一样定义和操作定义如下：

(1)一样定义。

以言语的方式针对不同的听众采纳不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众同意的过程。

(2)操作定义。

--明白得他人的意思；

--口齿清晰，具有流畅性；

--内容有条理，富于逻辑性；

--他人能明白得并具有一定的说服力；

--用词准确、恰当、有分寸。

2.依照测评要素选择面试题型

每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能。要依照职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律。一样来说，关于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实际工作体会比较少，因此一样不太采纳行为性面试题型，而多采纳情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧，就不能出如此的行为题："在你往常的工作中，……"。因为他们没有工作经历。但能够设计如此的情境题："假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你如何办？"

3.命制面试试题

确定了测评要素和面试题型后，就能够着手编制试题了，试题的形式能够各不相同，但都要紧密围绕测评要素(内容)，这是面试的全然目的之所在。原那么上，每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材能够专门广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。

4.题目试测

命制好的试题还应通过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。

四、结构化面试的组织实施程序

结构化面试的组织实施程序要紧包括建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试的具体操作实施等三大环节。

1.选择并培训面试考官

前面我们差不多谈到了面试考官的构成对结构化面试的重要性，目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关专家组成；另一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。不管采取哪种组织方式，考官差不多上主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。

关于面试考官的选取，应依照我们前面提到的结构化面试对考官的要求进行严格选择，要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，假如考官不是德才兼备的人，我们就专门难保证通过面试得到德才兼备的候选人。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，通过培训的考官组不论是评分的信度依旧评分的质量都明显比没有通过培训的考官组要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求专门高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。

在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公平、公平，依照实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时，依照工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

2.选择和布置面试考场

面试的具体组织实施工作专门繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来专门不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能阻碍面试实施的顺利与否。

对面试考场的差不多要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰，安静；二是考场面积应适中，一样以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应依照顾考者的多少设立假设干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互阻碍。

面试考场的布置也是专门有学问的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：

A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；

B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；

C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；

D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；

E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试成效是不同的。那么怎么说采纳哪一种位置好呢？在面试中，假如采纳C如此的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感受到自己看起来在法庭上同意审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。因此，在想专门考察应考者的压力承担能力时可采纳此形式。象D如此的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。假如采纳E如此的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但如此考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于考官对应考者的表情、姿势进行观看。采纳A如此的形式，排列成圆桌形，使应考者可不能觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采纳B如此的形式，考官与应考者成一定的角度而坐，幸免目光过于直射，能够缓和心理紧张，幸免心理冲突，同时也有利于对应考者的观看。因此，我们建议在通常情形下最好采纳A、B这两种位置安排来进行面试。结构化面试的应计策略：即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一样由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。这不仅表达在测什么、用什么题目测试要依照测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观看要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一样在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最后的面试成绩是通过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依照权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公平性的监督，还能够设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一样每个考生的面试时刻在30分钟左右。

3.面试的具体操作实施

如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一样来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作实施步骤如下：

(1)对进入面试的应考者讲解本次面试的整体打算安排、本卷须知、考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流，否那么就相当于泄题，因为同一职位的应考者面试试题专门可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机、BP机，也不承诺在别处随便走动。

(2)以抽签的方式确定应考者面试顺序，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们容易看到的。正因为如此，许多用人部门专门注意那个问题，面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公平性和公平性。

(3)面试开始时，由监考人员依次带领应考者进入考场，并通知下一名应考者作预备。

(4)每次面试1人，面试程序为：第一由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；依照顾考者的回答情形，其他考官能够进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

(5)给每位应考者提出的问题一样以6～7个为宜，每个应考者的面试时刻通常操纵在30分钟左右。

(6)面试终止，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成绩，并填入应考者结构化面试成绩汇总表。

(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试终止。

五、典型的结构化面试题本和评分标准

下面是国家公务员录用面试的结构化面试题本和评分标准，供读者参考。

1.样例一：某市公务员招考的结构化面试题本和评分标准

面试指导语：你好，第一祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是期望通过交谈，增进对你的直截了当了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，期望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情形、真实方法。在后面的考核时期，我们会核实你所谈的情形。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时刻为30分钟左右，回答每个问题前，你能够先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。〔稍停顿一下〕第一个问题是：

(1)从学校跨入社会，是人一辈子的一次重要选择，你在选择生活，生活也在选择你。请你简单介绍一下自己的差不多情形和要紧经历。

追问：每个人的性格特点中都有优势和不足，你觉得自己性格特点中的优势和不足对报考公务员岗位会有什么阻碍？什么缘故？

出题思路：背景性题目。通过了解考生的差不多情形，考察考生的求职动机与拟任岗位的匹配性及自我认知能力。

参考评分标准：

好：具备拟任岗位所需的知识、素养。能辩证、客观地评判自己，自我认知能力强。所谈经历及对自己的评判诚恳、可信。善于分析、总结。

中：差不多具备拟任岗位所需的知识、素养。所谈经历及对自己的评判合理、可信，自我认知能力一样。

差：现有的知识、素养与拟任岗位相差较远，自我评判缺乏真实性，自我认知能力较差。动机与拟任岗位不匹配。

(2)假定你是我市人事局的办公室工作人员，由于局长预备在本市召开一次关于考试录用工作的专家研讨会，领导责成你具体负责，请你谈谈具体打算。

追问：假如在会议开始的前两天，预订的会议地点由于有重要的外事活动而变更，你将如何保证会议的正常召开？

出题思路：情境性题目。重点考察考生的打算、组织与和谐能力。同时也可反映考生的应变能力。

参考评分标准：

好：前期打算周密，可行性强，从会议的各个环节动身，综合筹划，实施步骤严密，主次分明。对突发事件安排处理妥当，具有较强的和谐能力。

中：打算可行，组织实施环节主次得当，但欠周密。对突发事件能提出相应的处理方法，和谐能力一样。

差：打算漏洞较大，可行性较差。应付突发事件措施不力，和谐能力差。

(3)假定你是某国家机关的职工，在工作中有位领导对你专门偏爱，在出国、评优等方面给了你专门多的专门待遇，可同时也引起一些同事对你的不满并疏远你。你会如何处理那个问题？

出题思路：情境性题目。将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，要紧是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。

参考评分标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，稳妥地说服直截了当上级改变做法，积极与有关领导交流沟通，排除误解，同时对一些同事不合适的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又怕辜负直截了当上级的信任，情愿与有关领导说明情形，并私下里与有意见的同事进行沟通，期望能排除误会。

差：不感到为难，并认为自己的专门待遇是领导信任自己的必定结果，因此对此没有必要采取任何行动。

(4)改革开放以来，相伴着我国经济和社会进展对人才培养的普遍重视和对人才需求的急剧增长，却显现了国内人才向外流，西部人才向东流，北部人才向南流的现象，请你谈谈对那个问题的看法。

追问：你觉得应该如何解决那个问题？

出题思路：智能性题目。重点考察考生综合分析问题的能力，也可从一定程度上反映考生的择业观念和求职动机。

参考评分标准：

好：善于抓住问题的实质与要害，从不同地域的地理、人文、经济等因素动身，全面、中肯地分析人才的择业流向。能拓展思路，提出人才培养与社会进展实现良性循环的积极设想、措施。有一定的见解。思路清晰，条理性强。

中：差不多抓住问题实质，能从不同地域的地理、经济、人文等因素动身，进行分析和摸索，提出的措施和方法有一定的可行性。但在思路的深度和广度上有所欠缺。表述有一定条理性。

差：思路狭窄，停留于对现象的描述，难以把握实质性缘故和提出积极措施。表达的层次性较差。

(5)假如你走在街上，突然有人把你误认为是小偷，揪住你不放，引起路人围观，你如何办？

追问：

--当警察赶来时，在你的口袋里发觉了别人丢失的钱包，这时你如何办？

--街头的这一幕真相还没弄清，却又专门快在学校里传开，沸沸扬扬，你该如何办？

出题思路：情境性题目。重点考察考生的应变能力和情绪稳固性。

参考评分标准：

好：能果断、机智、迅速、稳妥地摆脱逆境并排除误会，不激化矛盾。

中：最终能摆脱逆境，排除误会，但方法不够积极、巧妙。情绪差不多稳固。

差：对突发事件不知所措，消极对待误会。情绪紧张、急躁。

刚才的问题是想给你施加点儿压力，请你不要介意，现在我们换个话题。

(6)请你对自己今天的面试情形作一个评判。

出题思路：此题重点考察考生的自我认知和求实精神，对考生的综合能力和素养全面的了解和把握，与上述测试表现互相验证和补充。

参考评分标准：

好：能客观地评判自己，专门清晰地认识到自己的长处与不足，对自己的努力方向有足够的了解和准确地把握。态度诚恳、务实。

中：差不多能看到自己的长处和不足，态度也比较诚恳，但没有指出自己的努力方向。

差：看不到自己的不足或长处，对自己没有信心或过分自大，态度不诚恳。

专门快乐你对我们的问题-一做了回答，今天我们就谈到那个地点，感谢！

2.样例二：某省司法系统的结构化面试题本和测评要点

面试指导语：你好，第一祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是期望通过交谈，增进对你的直截了当了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，期望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情形、真实方法。在后面的考核时期，我们会核实你所谈的情形。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时刻为30分钟左右，回答每个问题前，你能够先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。

(1)请用二三分钟时刻简单介绍一下你的简历和家庭情形。

出题思路：此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应考者放松，能自然进入面试情形；二是看应考者自我认知能力如何；三是使考官获得对应考者的初步印象。

测评要点：

--学习工作经历；

--目前生活状况(如住房、配偶、子女等)；

--应考者自我认知能力。

(2)假如你是我省司法机构的一名工作人员，组织上决定派五人组成小组到某县(乡)进行农村普法问题的调查研究，领导要求你来负责此事，那么你将如何组织实施？

出题思路：测评应考者的组织、调研能力和工作体会。

测评要点：

--分析、处理、解决问题的能力

--打算、组织、和谐能力

--实践体会

(3)社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地点抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。

请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理？

出题思路：测评应考者分析问题和解决问题的能力。

测评要点：

--思维的宽广度与条理性

--抽象概括能力，分析比较能力

--政策、理论水平

(4)从心理学的角度来分析，为了给考官留下好印象，应考者都会尽力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也有这种心态？

追问一：你觉得自己的要紧优点和长处是什么？

追问二：你觉得自己的要紧缺点和不足是什么？

出题思路：考察应考者的应变能力。追问要视应考者回答以下问题情形而定，以进一步考察应考者的自我认知能力。

测评要点：

--情绪的稳固性

--思维反应的灵敏性

--自制力、连续处理问题的能力

(5)假如你有一个专门好的工作设想，通过实际调查，你认为那个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们专门顽固，你采取什么方法说服他们与你合作？

出题思路：考察应考者合作意识和沟通能力。

测评要点：

--合作意识

--和谐沟通能力

(6)法院(检察院)对工作人员的要求比较高、纪律比较严，而工资待遇比较低，需要经常出差，同犯罪分子打交道，有时还会有一定的危险，对那个问题，你是如何想的？

出题思路：测评应考者的敬业精神。

测评要点：

--诚实、求是精神

--责任心、进取心

--原那么性、灵活性

(7)

测评要点：

--语言的流畅性、准确性、逻辑性

--语言描述能力、感染力

--思想观点和社会体会

评分说明：语言表达能力不单独设题，考官以应考者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试的整个过程，最后评定其语言表达能力。

(8)

测评要点：

--文化素养

--体貌体态、衣着装扮

--躯体状况

评分说明：依据考官对应考者的观看予以评分。结构化面试具有什么样的优点：〔1〕结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由5～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，幸免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须通过培训，因而减少了主观评分误差，大大提高了信度。

〔2〕结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相关于非结构化面试而言，推测效度较为理想。〔3〕各种人事选拔方案的效度。方法效度评判中心68结构化面试62工作取样55能力测验54个人履历40个性测验38非结构化面试31申请表133结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答以下问题的时刻也差不多相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

〔4〕结构化面试的前景

有些情形性的题目假如过长，那么应试者不易听清晰并记住有关条件，而过短又不能专门全面地表现某一情形。目前已显现用录像代替考官对情形的描述的面试，如此既生动直观，又易于应试者设身处地回答以下问题。

由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了阻碍。有些情形性的案例题为主的结构化面试，显现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情形的面试困难。

面试的内容设计与题目类型是面试设计者要考虑的重要问题。关于应考者来说，了解面试设计的差不多要求和程序，就能更加深入地了解面试的原理，从而更好地应对面试。为此，本章将对面试内容设计的原那么和要求、面试试题设计程序、面试的题目类型等方面进行系统地介绍。

一、确定面试内容的差不多原那么

1.针对性原那么

针对性原那么是指依照面试的具体情形，围绕岗位要求、应考者的状况和面试本身的特点来设计面试试题。第一，面试总是为特定的岗位选人，因此面试试题设计通常要紧密围绕招考岗位在能力素养上对面试的具体要求(包括哪些素养要求是重要的、决定性的，哪些素养要求是附带的)，充分表达不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需测试内容的重点。其次，面试题目设计会考虑到应考者群体的状况，包括应考者群体的受教育程度、专业背景、工作体会的多少等等，假如试题背离了应考者群体的实际状况，那么题目设计得再好也难以达到选拔的目的。最后，面试具有与笔试不同的特点，面试题目设计一样与笔试有较大的区别，如在面试中一样可不能设计一些纯知识性的问题，而更侧重考察职位所要求的能力、潜力和个性品质。

2.代表性原那么或典型性原那么

面试内容不能过于简易，也不能流于繁琐，应在某一方面或某一环节上具有一定的代表性，足以测试某一特定素养。以面谈法为例，假如应考者的思维灵敏性对完成工作十分重要，为测评应考者的思维能力，就能够出如此的题目：清朝末年，某地商人张三雇船装货外运。他同船主约好翌日清早开船。翌日四更时，张三妻子做饭让夫君吃了去上船。不料，天一大亮，张妻听到敲门声和"嫂子、嫂子"的喊叫声，原先，船主前来找张三。张妻大惊，找不到夫君，到官府报案。县官赶忙确信张三失踪与船主有关。请问：县官是如何样推理的？聪慧的应考者从船主叫"嫂子'而不叫"张三"入手就能讲清推理过程。类似如此新颖的题目能够用于测定应考者是否具有灵敏而正确的推论能力。因此，假设应考者事先明白那个问题，那个题目就毫无意义了。

3.可行性原那么或可操作性原那么

面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的项目，如政治立场，道德品质，顶多列为参考项目。可行性原那么也包含从应考者实际动身的原那么，从当前实际看，有的地点不难找到高素养的公务员，因而竞争猛烈。有的地点却不然。因此，内容深浅难易要顾及应考者的情形，不宜一味求新求异求难。

假如录用缺乏实际工作体会的应届大中专毕业生，应着重一样素养(专门是进展潜力)的测评；假如应考者有一定的工作体会或专业工龄，可着重进行专门素养的测评。因此，对不同类型的应考者在项目的权重分配上可考虑有所区别。

4.灵活性原那么或变通性原那么

由于面试题目大都属于主观性题目，面试操作中也有许多非标准化的部分，应考者的解答或操作又因人而异，因此，考官应灵活应变，及时提出顺应式题目。

二、面试试题设计的差不多要求

尽管面试试题类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

1.题目内容要直截了当表达面试的目的和目标

笔试的重点，在于考察应考者的知识，而面试的目的是要进一步考察报考人的能力水平、工作体会、个性品质以及其他方面的情形，以补偿笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。题目内容假如不明确、不具体，那么面试的目的难以达到，进而将阻碍录用考试总体目标及录用打算的实现。面试要依据面试评判目标，制订试题，从面试目标动身编制试题。

2.题目必须围绕面试重点内容来编制

编制题目是为了完成对重点内容的考察，进而实现面试的目的。因此，题目所及必须是面试所要考察的重点。否那么，面试时就会显现主考官海阔天空、漫无边际的提问，应考者不得要领、东拉西扯地应答的局面。

3.注意题目的科学性与可测性相统一

面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是有用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题(如笔试中的问题)都能够用在面试之中，用逻辑类的问题来考应考者的思维能力成效往往并不行，因为这类题目在面试的压力情形下，常令应考者张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请应考者就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使应考者有话可说，于自然表述中表达出其思维水平。比如：考察应考者的综合分析能力，能够考虑用这一题目："有句古话说'木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之'，你如何看？"(如应考者不明白得这句话的含义，换一种问法：有人说：'枪打出头鸟'，你如何看？)。此题第一可考察应考者的文化素养，如不明白得"木秀于林……"的含义，其文化素养可能不高。由应考者的回答，可自然表现其综合分析能力。依照顾考者的回答，考官可进一步追问"假如你是秀于林的木，你将如何与别人相处？"进而了解应考者人际交往的意识与技巧。好的应考者能够联系中华文化的特点，深刻分析"木秀于林……"的含义，指出在我们的社会中，确实有如此的现象，并分析这种现象存在的缘故，同时能恰当、积极、建设性地提出，假如自己是"秀于林的木"，将如何做。面试中考官假设能深刻领会出题思路，加以变通并进行追问，试题的有效性一定能够得到充分的保证。

4.题目要有共性和个性

从面试的重点内容看，通常除"外表风度"和"言语表达"两项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考察。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时依照情形有选择地提问，如此成效更佳。

同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须专门明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要通过周密考虑，差不多上是定型的，但并不排斥依照临场情形做必要的变通。

共性问题，要紧指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试者提问的范畴和重点应差不多相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范畴、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。

5.问题要有可评判性和透视性

问题要有可评判性和透视性是指问题能够拓展应考者的素养，问题制作一定不可"直来直去"，即"正面提问，正面回答，正面评判"，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评判性和透视性的。如下例：

例题1：房改是目前社会普遍关注的问题之一。关于房改，绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各执己见，专门是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的情况。请结合你自己的住房情形谈一谈你对房改的看法。

这类题目的着眼点不是让应考者发表什么专业性意见，而是看应考者观看问题的能力，摸索问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此题的测试要素是综合分析能力与言语表达能力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判定能力，综合概括能力，观看力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性、准确性和简洁性。

例题2：众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为如何样才能提高会议效率？

此题的测试目标是打算组织能力。测试点有制订打算能力，和谐配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。

例题3：在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人？你是如何处理同这些人的关系的?假如其中有你不喜爱又不得不与之打交道的人，你如何应对这种情形？

这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，专门是与难以相处的人的关系处理能力。测试点有沟通能力，原那么性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。

例题4：近几年来，社会上显现了"下海"热，许多人都从机关事业单位流淌到企业、公司去了。假如现在有一个机会，你能在一个待遇不错的公司里得到一个工作，你会做出什么样的决定？什么缘故？

这道题是要求结合自己的情形进行分析，要紧考察应考者的分析问题能力，是否能够从工作选择中说明动机，从事业和爱好方面的考虑说明进取精神，至于选择的结果无关紧要。

例题5：中共中央、国务院关于«组织党政干部下基层的通知»下达后，部领导十分重视，责成人事司负责组织。经研究，司领导安排由你具体负责这一工作，你预备如何开展这一工作？

此题的测试目标是组织和谐能力。测试点有"吃"透两头的意识、办事有打算(处理好具体组织与各司及领导的关系，解决具体问题，把握要求，依靠各司对本司干部调查，拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事司领导，制订工作打算作出安排，请部领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面)。

6.面试试题要有内涵

内容有价值，与目的内在联系紧密，能够实现目的，这是对面试试题的又一个要求，否那么实现目的确实是一句空话；另外，进入面试的可能是多位应考者，因而面试内容还要有可比性，即通过对应考者按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情形，还可对所有应考者进行比较，以定优劣。

7.试题的新颖性与启发性相结合

为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，幸免重复专门是简单重复，以便于测评应考者某些方面的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富于启发性结合起来，从而促使应考者的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘谨与紧张，切实挖掘其潜力而表现潜在素养。

在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一道面试题是如此的，"孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。"从应考者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评判中，能够比较有效地测评其思维能力、表达能力、价值观和进取心。

8.试题要讲究形式

(1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取"大题化小、成套组合"方法。否那么，会使应考者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会阻碍面试质量。

(2)试题要新奇，如角度新、观念新、材料新、形式新，等等。

(3)试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发应考者思路，并运用自己的实践体会作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应考者愿谈、可谈。

(4)试题所用材料应考者要熟悉。试题力求与应考者的实际生活接近，便于其明白得，并能镇定自然地回答以下问题，使考官了解到其真实的思想情形。比如"依照你以往的体会，要想获得多数同事的好评，最要紧的靠什么？"这道题紧贴应考者的实际，让其凭借自身以往的体会答题，使应考者不感费解，能够自然地表露真实的方法。

(5)试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易明白，使应考者能迅速、准确地明白得题意。

9.试题编制的其他要求

(1)语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应考者带来摸索障碍，让应考者不能充分发挥。

(2)问题不可过长，过长的问题本身会成为应考者明白得问题的障碍，这也是面试与笔试的一个重要区别，一样面试问题的阅读时刻不可超过40秒。

(3)问题要有针对性和明确的意图。

(4)试题编制要注意政策法规，不可设计侵犯应考者人权的问题，凡涉及到个人隐私、家庭情形等方面的敏锐问题，尽可能回避。

(5)提问的宗旨不是"问倒"应考者，而是给应考者一个展现自己的机会，应考者的相关素养表现出来了，