企业系统后实施阶段技术和任务的利用和探索

企业系统后实施阶段技术和任务的利用和探索在过去的几十年里,企业已经开始越来越多地对企业系统进行大量投资以期获得企业的竞争优势。在2014年,全世界的企业用于企业系统的投资已经达到3200亿美元,代表了所有的信息技术的投资里是最快的增长率,达到了6.8%(Gartner2014;Tongetal.2015)。据估计,企业用于所有的信息技术的投资将有望在2017年达到45000亿美元(Balaetal.2015)。尽管企业系统在理论上和实践上被认为可以为企业及其员工带来深刻的变革,但仍然有相当一部分的企业系统实施却一直没有达到企业的预期。例如,根据麦肯锡2013年的报告,指出有超过三分之一的企业还没有从他们实施的系统中获得预期的收益。因此,研究有哪些因素可以提高企业从实施的企业系统中获益以及如何如何从中获益是具有很大的理论意义和实践意义。在现有的文献中,有关系统后实施阶段的员工行为的研究指出员工对于技术和任务的适应使用行为是影响企业在多大程度上可以从实施的系统中获得收益的关键因素。例如,Orlikowski(2000)指出,技术本身是不能提高员工工作的有效性,只有真正的使用它才能够提高。Maruping等人(2015)也强调了从信息技术投资里真正的收益是来自员工在企业系统后实施阶段对于系统的使用行为。现有的文献从多种角度来研究了信息系统是如何可以提高企业员工的个人绩效的,例如,任务技术匹配理论和匹配获得理论。但这两种理论视角都把员工的适应行为看作是一个单一的构念来同时包含技术相关的和任务相关的活动(Schmitzetal.2010)。适应性结构化理论已经指出在用户与技术之间的交互存在两种结构,一种是专门针对信息技术本身相关的,还有一种是针对用户如何使用信息技术来完成组织的工作。基于这样的观点,组织员工在企业系统后实施阶段的适应行为应该分成两个不同方面的行为：信息技术方面和任务方面的适应行为(Schmitzetal.2010).虽然现有的文献已经指出适应行为可以大致分为技术适应和任务适应,但我们对于它们之间内部的机制以及它们如何影响员工的工作结果还是非常有限的。在企业系统的后实施过程中,员工的行为一方面会影响技术如何被使用的方式。另一方面,员工行为也会受到技术的影响。前者是和技术适应相关的,然而后者是和任务适应相关的。基于组织学习理论,当员工适应企业实施的系统时,他们可能用一种日程的、标准式的方式来使用企业系统(技术利用)或者更加主动地创新式地探索企业系统(技术探索)(Keetal.2013;Lietal.2013;Liangetal.2015)。同样地,员工可以使用企业系统去把当前的工作任务完成得更好(任务利用)或者利用企业系统去做新的工作任务,这些任务一般在系统实施之前是不可能完成的(任务探索)。虽然现有的文献指出员工的这些适应行为可以提高他们的个人绩效,从而可以帮助企业获得竞争优势,但是我们对于特定的员工的适应行为和他们个人绩效之间的关系还缺少从实证的角度来了解。由于企业中的系统的实施的决定一般都是由管理者直接领导的,同时企业员工一般都是被要求使用新引入的系统来支持他们的工作任务完成,因此员工的直接领导也发挥了越来越大的作用来促进员工从企业系统中获得更大的收益(Keetal.2008;Sarkeretal.2003)。此外,现在大部分的现代企业都是通过团队来管理他们的运营,团队层面的影响因素已经被认为是决定员工如何在他们的团队中去适应工作和任务的重要原因。实际上,之前的研究者已经指出领导方式对于信息技术的采纳和使用的有效性是起到非常重要的作用(Armstrongetal.1999;Keetal.2008;Waldmanetal.2001)。根据领导的行为模式,领导方式可以分为交易型领导方式和变革型领导方式(Bass1985;Burns1978).交易型领导方式注重激励员工去遵循规则、步骤和行为规范,从而去与企业的要求相一致。相反的,变革型领导方式侧重激发员工去开发他们的内在能力去进行创新式的活动,从而可以使得企业可以从这些创新式的活动中获益(Chandrasekaranetal.2015;Zhangetal.2013)。在企业系统相关的研究中,有研究指出领导方式可以起到关键的作用。例如,Sarker等人(2003)指出领导方式是唯一的必要的关键因素,决定企业系统采纳成功与否。Li等人(2007)研究了变革型领导方式如何影响员工去探索企业系统功能的意愿。因此,领导方式是一个非常有用的视角可以帮助我们理解管理者如何提高员工企业系统的使用行为(Hsiehetal.2011;Jaspersonetal.2005;Thatcheretal.2011)。Maruping等学者(2012)进一步指出领导理论特别适用于理解在团队情境下员工在企业系统后实施阶段的行为。然而,通过对当前文献的仔细回顾,我们发现现有的文献大部分集中在个人层面的因素,如动机相关的因素(Keetal.2013;Lietal.2013)和技术相关的因素(感知的有用性和易用性)(Beaudryetal.2005;Hsiehetal.2007),然而忽略了领导方式对于员工的技术和任务适应的影响作用(Keetal.2008;Lietal.2007).因此,我们对于管理者如何促进员工的这些适应行为是缺少一个系统全面的理解的。同时,现有的文献进一步指出管理干预的有效性也依赖于员工个人的一些特点(Lietal.2013;Liangetal.2013)。学者们同时也强调了需要采用一个跨层次的视角来研究员工个人的系统使用行为。例如Maruping等学者(2015)指出严格的采用宏观的方法会忽略个人的心理过程如何促进系统相关的行为,然而严格的采用微观的方法会忽略宏观的因素如何影响个人和系统之间的交互。特别的是,最近的一些研究发现个人具有不同的调节聚焦将会对相同的刺激产生不同的反应(Keetal.2013;Liangetal.2013;Sacramentoetal.2013)。调节聚焦是一种行为倾向,这种倾向一般是由社会和文化准则决定的(Aakeretal.2001;Keetal.2013;Leeetal.2000)。这种倾向可以是预防聚焦,也可以是促进聚焦(Higgins1998)。促进聚焦关注的是满足个人的成长需要,因此强调的是成长和发展。相反地,预防聚焦关注的是满足个人的安全需要(Arazyetal.2012;Liangetal.2013)。过去的研究也指出个人的调节聚焦可以影响管理预防和企业系统使用之间的关系(Keetal.2013;Liangetal.2013)。但是,对于不同的调节聚焦与领导方式之间的如何交互地影响员工的适应性行为仍然还是一个黑箱。为了弥补决以上提到的研究不足,本论文旨在研究以下三个主要的研究问题：1)在企业系统的后实施阶段,企业员工针对系统和任务有哪些具体的适应行为以及这些行为是如何影响员工个人的工作绩效的?2)团队层面的领导方式如何影响员工个人的适应行为?3)个人的调节聚焦如何影响领导方式和个人的适应行为之间的关系?由于前人的研究主要将任务技术适应看成是一个单一的构念,本研究首先基于适应结构化理论将技术适应和任务适应当成两个不同的构念,并提出这种适应行为可以提高员工个人绩效,包括工作绩效和工作满意度。我们把技术适应分成技术利用和技术探索以及把任务适应分成任务利用和任务探索。这种概念化有助于我们更加深入的理解技术适应和任务适应之间的不同和内在关系。本论文基于交易型-变革型领导方式理论进一步地构建了一个跨层次的模型来研究团队层面的领导方式(交易型领导方式和变革型领导方式)如何影响个人层面员工的技术适应(技术利用和技术探索)和任务适应(任务利用和任务探索)。同时,本论文也探讨了个人层面的调节聚焦如何调节团队层面的领导方式对于员工个人的适应行为的影响。通过采用调节匹配理论(Higgins2000),我们认为不同的调节聚焦(预防聚焦和促进聚焦)和不同的领导方式(交易型领导方式和变革型领导方式)会产生一个调节匹配,这种匹配可以强化其相应的领导方式对于员工个人适应行为的影响。为了解决以上问题,本论文基于交易型-变革型领导方式理论,适应结构性理论和信息系统相关文献,构建了一个跨层次的研究模型。本研究选择在中国一个大型的金融服务公司问卷调查了214名来自56个团队使用系统的员工,利用层级线性模型(HLM)软件来验证研究模型。我们的结果指出在系统后实施阶段员工的任务利用和任务探索可以显著地提高员工的工作绩效和工作满意度,然而,技术利用和技术探索对于工作绩效和工作满意度的作用是被任务利用和任务探索完全中介的。同时,HLM的结果发现交易型领导方式和变革型领导方式对于技术探索、任务利用和任务探索的跨层次的直接影响作用是显著的。然而,对于技术利用,我们结果只发现变革型领导方式有显著的跨层次直接作用。此外,我们的结果进一步的发现员工的预防聚焦显著地增强交易型领导方式对于任务探索的影响作用。同时,员工的促进聚焦可以显著地增强变革型领导方式对于技术探索和任务探索的影响作用,但却显著地减弱变革型领导方式对于技术利用的影响作用。本研究对于当前的文献主要有五点主要的理论贡献。第一,本研究通过区分技术适应和任务适应以及从实证的角度验证了不同的适应行为如何影响员工的个人绩效,从而丰富了当前关于企业系统后实施阶段个人适应行为的文献。同时也是对于当前的研究呼吁将个人行动如何影响系统以及个人行动如何被系统影响的一个响应(0rlikowski1992)。第二,本研究提供了一个更加深入的理解交易型领导方式和变革型领导方式如何影响员工个人不同的适应行为,从而形成了一个更加全面的关于团队层面的领导方式和员工个人在企业系统后实施阶段的关于技术和任务的利用和探索的关系的认识。第三,本研究也探讨了任务适应对于技术适应和员工个人绩效之间可能的中介效应,从而丰富了我们对于技术利用和探索如何影响个人绩效的内在机制的认识。我们的研究结果指出不同的任务适应(任务利用和任务探索)对于不同的技术适应(技术利用和技术探索)的中介作用是不同的。任务利用中介了技术利用和技术探索对于员工工作绩效和工作满意度的影响,而任务探索只中介了技术探索对于员工工作绩效和工作满意度的影响。第四,本研究结合提供了交易型-变革型领导方式理论,适应结构性理论和调节聚焦理论,提供了一个在企业系统后实施阶段关于不同的员工如何对于不同的领导方式有不同的反应的认识。我们的研究发现不同的个人的调节聚焦将会和不同的领导方式产生调节匹配,从而强化对于某种适应行为的影响。同时,我们的结果也指出这种匹配是强化还是弱化适应行为也要看他们是针对哪一种具体的适应行为。最后,就我们所知,本研究是首次采用一个跨层次的视角来研究团队层面的领导方式和个人层面的调节聚焦如何影响员工个人在企业系统后实施阶段的对于技术和任务的适应行为。本研究对于管理者也提供了一些切实可行的管理暗示。首先,我们的研究结果可以帮助管理者认识到技术适应和任务适应是两个不同的东西。对于任务适应,无论是任务利用还是任务探索都可以显著的提高员工个人的工作绩效和工作满意度。因此,在组织情境下,对于提高员工的任务相关的利用和探索是非常有必要的。然而对于技术适应,管理者应该注意到员工个人对于技术本身的适应是无法直接提高他们的个人绩效的。只有通过影响员工个人的任务利用和任务探索,技术利用和技术探索才可以影响员工工作绩效和工作满意度。换句话说,就是技术的改变(无论是技术利用还是技术探索)应该首先要引起员工如何完成他们工作的改变(无论是任务利用还是任务探索),然后才有可能对于个人的工作绩效和工作满意度产生显著的影响。其次,本研究也帮助我们的管理者认识到团队层面的领导方式可以影响和改变员工个人的技术适应和任务适应。这也是与过去学者发现的管理干预要想改变员工的适应行为需要更多的集中在团队层面而不是个人层面(Marupingetal.2015)。对于技术利用,变革型领导方式比交易型领导方式的作用更加明显。二队技术探索、任务利用和任务探索,交易型领导方式和变革型领导方式都是应该加以发展的。这说明,作为团队领导,要想有效的促进企业员工的技术适应和任务适应,需要同时培养他们自身交易型相关的领导方式和变革型相关的领导方式。最后,管理者可能需要注意预防聚焦可以强化交易型领导方式对于任务探索的作用。这就意味着,交易型领导需要促进员工的预防聚焦,从而创造一个