企业人力资源薪酬管理创新路径

企业人力资源薪酬管理创新路径摘要：在经济新常态下，企业之间的竞争愈发激烈，而归根结底，还在于人才的竞争。企业要想留住人才，应采用合理的薪酬制度，创新人力资源薪酬管理方式，从而有效地避免人才流失情况的发生。但目前我国部分企业在人力资源薪酬管理方面还存在着一定的问题和不足，影响到了企业的健康发展。基于此，本文简单地概述了企业人力资源薪酬管理内涵，分析了企业人力资源薪酬管理工作存在的不足，最后探讨了创新的路径，以供相关企业参考。关键词：企业发展；人力资源；薪酬管理；创新路径在全球经济一体化的发展趋势下，企业之间的竞争愈发激烈，与此同时，人力资源对于企业发展的影响也越来越大。作为企业人力资源管理工作中一大重要的板块，薪酬管理对于企业人力资源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在实际生活中，任何一个企业要想在激烈的市场竞争中赢得持续、稳定的发展，都离不开人才的支持，所以，如何留住人才就成为当前我国各个企业人力资源管理部门亟须解决的难题。一般来说，企业要想留住人才，必须制定合理的薪酬管理制度，并为员工提供良好的工作环境，为他们提供良好的晋升发展渠道，这样才能充分地调动广大员工工作的积极性，实现企业的健康、稳定发展。一、企业人力资源薪酬管理概述企业的人力资源薪酬管理一般是指企业、公司为了能够更好地实现自身的发展目标，采用一系列的方式和手段设计员工的薪资福利，从而有效地调动员工工作的积极性，实现企业稳定发展的过程。在实际生活中，企业的薪酬管理根据薪酬类型的不同，大致可以划分为两大类，一是经济型的薪酬管理方式；二是非经济型的薪酬管理方式。其中，经济型的薪酬管理方式一般是指企业员工在工作的过程中，因为表现比较突出或者是为企业的发展做出了巨大的贡献，企业管理者酌情给予该员工一定数量的奖金，或者是绩效工资奖励等；而非经济型的薪酬管理方式则是给予企业员工一定的精神奖励，如晋职、参与培训、外出旅游等关于员工精神方面的发展需求。一般来说，经济型的薪酬管理方式能有效地调动企业员工工作的积极性，但其激励效果持续的时间较短；而非经济型的薪酬管理方式则能增强员工对于企业的认同感，提升他们的忠诚度。只有从这两个方面着手，才能帮助企业留住人才，从而实现健康、稳定的发展。二、企业人力资源薪酬管理工作存在的问题和不足企业人力资源薪酬管理质量的高低对于企业的健康、稳定发展具有重要的作用，但就当前我国企业的人力资源薪酬管理工作而言，仍有很多企业在人力资源薪酬管理工作中存在着一定的不足。具体来说，主要表现在如下几个方面。1.管理形式比较单一就目前而言，我国大部分企业，特别是私营企业，在人力资源薪酬管理方面普遍存在管理形式单一的问题，主要表现为给员工的薪资福利待遇涨幅较小，甚至几年、十几年都不涨工资。特别是网上经常看到的吐槽，工作几年、十几年的老员工工资竟然比新入职的员工还要低。究其原因，这是因为这些企业在制定员工薪资报酬管理制度时，缺乏正确的参考，也没有结合企业实际的情况进行科学、合理的分析，从而导致编制的薪资报酬管理制度比较局限，缺乏整体观。这样时间一长，就会无法满足企业员工的发展需求，从而引发内部的矛盾，导致企业内部人力资源管理工作效率的降低，影响企业的健康发展。2.管理制度较为传统相对而言，我国企业的薪酬管理制度兴起的是时间较晚，发展的时间较短。在实际生活中，我国最初施行的是计划经济，没有开展薪酬管理制度。改革开放以后，特别是1986年以后，我国逐渐放开了对私营经济的管制，私营经济蓬勃发展。而1992年，邓小平南行考察以后，才彻底解放了思想，明确提出了社会主义市场经济这一概念，人力资源薪酬管理制度才开始兴起并得到发展。因此，目前我国企业人力资源薪酬管理制度仍处于发展完善的关键阶段。所以，在这一阶段，极易导致部分企业无法贯彻落实人力资源薪酬管理工作的现象的出现。而采用传统薪酬管理方式的企业，无法有效监督企业员工工作的情况，相反还会降低员工工作的热情，从而影响到企业的健康发展。3.考核机制不够科学在市场经济环境下，我国大多数企业在建立人力资源薪酬管理制度的同时，还纷纷建立了绩效考核机制，以配合人力资源管理工作的有序开展。但在实际运行中，很多企业制定的绩效考核机制并不完善，或多或少都存在着一定的缺陷和不足。具体表现在，首先，绩效考核的内容无法进行准确的量化，无法真正体现企业员工的劳动价值，从而导致绩效考核工作流于形式，表面化；其次，绩效考核的指标设定也不合理，设定标准比较模糊，极易出现人为因素的干扰，从而影响绩效考核工作的公平性与合理性；最后，企业的绩效考核部门或者是上级直管领导没有在第一时间向员工反馈绩效考核的结果，也没有就绩效考核结果与员工进行及时有效的沟通。很显然，这样做的结果就导致企业制定的人力资源薪酬管理制度无法发挥其真正的优势，甚至还对企业的健康发展带来阻碍。三、企业人力资源薪酬管理的创新路径分析对于任何一家企业来说，人力资源薪酬管理工作都是其运营管理工作的重要组成部分，而且是一个比较全面、系统的管理工作，对于企业的健康、稳定发展具有十分重要的意义。因此，企业必须创新现有的薪酬管理制度，以实现企业的健康发展。在实际操作中，相关企业可以从如下几个方面着手。1.构建完善的薪酬管理体系针对当前我国部分企业薪酬管理形式存在比较单一的问题，相关企业首先应构建完善的薪酬管理体系。在实际操作中，相关企业首先应全面分析企业内部每一个工作岗位，这也是企业人力资源薪酬管理工作的出发点与落脚点，直接关系到后续薪酬管理体系的构建；其次，企业人力资源管理部门的工作人员还要针对内部的每一个岗位，编制完善的岗位责任说明书，明确岗位的职责，并明确该岗位的每一项奖惩要求，这样才能为后续薪酬制度的执行提供支持；最后，企业人力资源管理部门的工作人员还要对不同的工作岗位进行全面的评估，将企业现有的岗位进行分级，从而针对不同等级的岗位，制定不同数额的薪酬福利待遇，进而逐渐构建完善的薪酬管理体系。2.完善现有的薪酬管理制度针对当前部分企业人力资源薪酬管理制度较为传统的问题，相关企业还应逐渐完善企业现有的人力资源薪酬管理制度。在具体的操作中，相关企业人力资源管理部门的工作人员首先应对内部岗位进行全面、综合的分析和评估，针对不同的岗位贡献情况，设计多层次的薪酬分配方式，并保证薪酬制度内部的公平性；其次，企业人力资源管理部门的工作人员还必须进行全面的市场薪酬调查，特别是同行业的薪酬制度，然后根据企业的实际发展情况，适当地调整本企业的薪酬结构与水平，从而使企业的薪酬管理制度更适应市场发展的要求；最后，在设计具体的薪酬管理制度时，还必须遵循“以人为本”的原则，满足企业员工的多元化需求，激发员工工作的兴趣，帮助他们实现自我价值。3.规范绩效考核指标针对当前部分企业绩效考核机制不科学的问题，相关企业应进一步规范绩效考核的指标，促使绩效考核机制能够更准确地反映出岗位的职责、工作量、复杂程度以及需要承担的风险。因此，在具体操作中，企业人力资源管理部门的工作人员还必须遵循公平、公正、公开的原则，帮助企业与员工达成共识。同时，还要及时向员工反馈绩效考核的结果，帮助他们及时发现自身存在的不足，并及时地改正错误，从而实现员工与企业的共同发展。4.将薪酬管理与企业文化建设相结合除了上述三点以外，企业在进行人力资源薪酬管理时，还应将其与企业的文化建设相结合，尽量引导企业员工认同本企业文化，促使他们的价值观念与企业文化趋于一致。为此，相关企业应定期开展各种类型的企业文化活动，让员工更认同企业的经营理念，认同企业的文化价值观念，从而更好地融入企业的文化氛围当中。四、结语综上所述，在经济